پ- پردازش دانش
دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی در می‌آید. پردازش شامل ذخیره سازی،پالایش سازماندهی ، تحلیل،مقایسه،هم بسته سازی،کاوشگری و یا انواع فنون می شود . به طور مشخص و دقیق به دو نوع پردازش نیاز است تا فرایند ایجاد دانش را از داده های خام سرعت بخشد : ۱)استخراج : فرایند تعریف داده های هدف و گرفتن آن ها از نظامهای تولید و پایگاه هایی که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد.هدف این است که فقط داده های مطلوب استخراج شوند نه تمام داده های دیگر. ۲)تغییر و تحول یا تبدیل : فرایند تبدیل داده های خام استخراج شده به صورت‌های قابل انطباق با سایر داده ها و اطلاعات در انبار ذخیره داده ها می‌باشد.تبدیل داده ها ،دسترسی به انبار ذخیره داده ها و پردازش هر چه بیشتر آن ها را سرعت می بخشد و به موازات آن نهایتاًً بخشی از آن داده ها نیز به دانش تبدیل می‌شوند. (رادینگ،۱۳۸۳،ص۲۹)
ت-انتقال دانش:
دانش،خواه فرایند انتقال آن را به سازمان کنترل کنیم و خواه نقشی را در این زمینه نداشته باشیم،به سازمان منتقل می شود. منظور از انتقال دانش،افزایش توانایی سازمان در انجام کارها و در نهایت بالا بردن ارزش آن است.به طورکلی هر چه دانش غنی تر و نامشهود تر باشد می بایستی برای انتقال آن از فناوری بیشتری استفاده شود تا اجازه تسهیم بی واسطه در آن را به خواستارانش بدهد. اما ارزش‌ها،هنجارها و رفتارهایی که فرهنگ یک شرکت را تشکیل می‌دهند،تعیین کننده های اصلی موفقیت انتقال دانش هستند . (Allen,2002,p38)
اسویپای،۲۰۰۱،، ۹ حالت انتقال دانش را توضیح میدهد :
-
- انتقال دانش بین افراد
-
- انتقال دانش از افراد به ساختار بیرونی
-
- انتقال دانش ازساختاربیرونی به افراد
-
- انتقال دانش از شایستگی به ساختار درونی
-
- انتقال دانش از ساختار درونی به شایستگی فردی
-
- انتقال دانش به درون ساختار بیرونی
-
- انتقال دانش از ساختار بیرونی به ساختار درونی سازمان
-
- انتقال دانش از ساختار درونی به ساختاردرونی سازمان
- انتقال دانش در درون ساختاردرونی سازمان . (اسویپای،۲۰۰۱، ص۳۵۸-۳۴۴)
دیکسون در سال ۲۰۰۰ ،پنج ساز وکار برای انتقال دانش پیشنهادمی دهدکه عبارتند از :
انتقال ترتیبی : انتقال ترتیبی فرایندی است که دانش منحصر به فردی که هر فرد به دست آورده است در درون یک گروه منتقل می‌کند، به طوری که دانش می‌تواند برای کل گروه معنی و مفهوم پیدا کند .
انتقال پنهان زمانی رخ میدهد که گروهی از کارکنان دانشی، کار مشابهی را با به کارگیری دانش گروهی دیگر ، در بافتی دیگر انجام دهد. این سازو کار همچنین «انتقال نزدیک» نامیده می شود .
انتقال استراتژیک : زمانی اتفاق می افتد که یک گروه،مسئولیت کاری که به ندرت اتفاق می افتد مانند یک پروژه استثنائی را بر عهده می‌گیرد و می‌خواهد از تجربه دیگران در درون سازمان که کارمشابهی را انجام داده‌اند استفاده کند .
انتقال کارشناسی : زمانی رخ میدهد که دانش عمومی و آشکار از یک منبع کارشناسی درون یا بیرون سازمان به منظور توانمند کردن گروه برای حل مسائل جدید با روش‌ها و دانش جدید ،منتقل می شود . ( دیکسون ،۲۰۰۰، نقل از صالحی و احمدی،۱۳۸۸،ص۲۰۳-۲۰۲)
ث- تسهیم دانش[۷] :
تسهیم دانش به عنوان مهمترین جنبه مدیریت دانش به کار می رود . (Gupta et al., 2000). یکی از شیوه های اندازه گیری مدیریت دانش ، از طریق اندازه گیری میزان تسهیم دانش (دانش آشکار و ضمنی) در سازمان‌ها است. به اشتراگ گذاری دانش یک مرکز اصلی برای مدیریت دانش شناسائی شده است .اهمیت آن بخاطر این است که در واقع اهداف آن از سطح فردی جائی که دانش اعمال می شود شروع و به سطح سازمانی جائی که دانش به کار برده و دارای ارزش می شود، خاتمه مییابد . (Collado-Ruiz et al,2012)به طور مشابه Wang and Noe,2010 بیان می‌کنند که تسهیم دانش ، نقش قابل توجهی در موفقیت طرحهای مدیریت دانش ایفا می‌کند . (Yesil & Dereli,2013,p200)
به اشتراک گذاری دانش یک فرایند همکاری است که شامل توزیع اطلاعات ایده ها ومهارت در سازمان است . (Dokhtesmati & Ghorbani,2013,p383)
تسهیم دانش توسط مک درمت(۱۹۹۹) بدین صورت تشریح شده که وقتی می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می‌کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش ، بینش و افکار خود راهنمائی می‌کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند . تسهیم دانش عبارت از،کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگر، فرایند انتشار یا تسهیم دانش نامیده می شود.(دانائی فرد و همکاران،۱۳۹۰،ص۶۷) با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی سازمان‌ها،ایجاد تفکر سیستمی و بینش مشترک در سازمان‌ها و همچنین برقراری یادگیری و تبدیل یادگیری فردی به سازمانی احساس می شود، از این رو اگر بتوان مجموعه هائی از عناصراز قبیل ساختارها،روش‌ها ، راهبردها،فرایندها و منابع انسانی را با الگوی مطلوب یادگیری سازمانی تطابق و سازگاری داد، بهتر می توان در مقابل رقابت های سازمانی از خود واکنش نشان داد .(قلتاش و همکاران ،۱۳۹۰،ص۷۰)
هدف نهائی از تسهیم دانش کارکنان ، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات و دانش همه افرادبه دارایی ها و منابع سازمانی ، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است . به اشتراک گذاری دانش به معنای اساسی از طریق کارمندان که درایجاد دانش و نوآوری همکاری می‌کنند و در نهایت مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می‌کند،می‌باشد . (Collado-Ruiz et al,2012)
ازطریق فراینداشتراک دانش، افراد به تبادل دو جانبه دانش خویش با یکدیگر پرداخته ،دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل می شود و بطوربالقوه به وسیله این فرایند فرصت برای یادگیری تجربه های جدید و فرصتی برای تمرین و به اجرا گذاشتن تجربه ها،مهارت‌ها،و توانایی ها فراهم می‌گردد . (هادیزاده و همکاران،۱۳۹۰،ص۱۹۰) مجاورت و برقراری ارتباط افراد با یکدیگر در بالا بردن کیفیت تسهیم دانش بسیار مهم است . (Rosniza & Fauzee Musa ,2012,p138)
اهمیت نهادینه سازی مدیریت دانش در مؤسسه به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده و ثانیاًً آن ها را در درک مزایای اشتراک دانش در سازمان یاری رساند . ازطریق تسهیم دانش اثربخش ،سازمان‌ها می‌توانند کارائی خود را بهبود بخشیده و هزینه های آموزشی و خطرپذیری های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند . (همان،ص۱۹۱) مزایای بالقوه ای که از تسهیم دانش می توان ایجاد شود، بسیاری از سازمان‌ها را برآن داشته است که از لحاظ زمانی و پولی در مدیریت دانش. از طریق توسعه سیستم های مدیریت دانش در تسهیل استفاده از فن اوری ،هنر جمع آوری،ذخیره سازی وتوزیع دانش سرمایه گذاری کنند. (Collado-Ruiz et al,2012)
|
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 02:30:00 ب.ظ ]
|
