به باور آن ها، به کارگیری اصطلاح توانمند سازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت که رقابت جهانی ضرورت انجام پژوهش های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می کند، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی، یعنی حوزه هایی که در ان ها تحقیقات نشان دادند چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می‌توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، که از اهمیت بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن ها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند. توماس و ولتهووس در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش، توانمند سازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آن ها توانمند سازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه طبقه بندی کردند. انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیرو زایی است که به آن ها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایت مندی می‌دهد. این تجارب عبارت است از: احساس مؤثر بودن با آن وظیفه، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب است(محمدی، ۱۳۸۰)

جدول(۲-۱): ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی

ابعاد توانمند سازی
نظریه پردازان

حس خودکار آمدی و خود اثر بخشی

کانگر و کاننگو(۱۹۸۱)

احساس مؤثر بودن،احساس حق داشتن انتخاب، احساس شایستگی، احساس معنا دار بودن

توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)

مؤثر بودن، داشتن حق انتخاب، شایستگی مداری

اسپریتزر^[۱۳](۱۹۹۵)

احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنا دار بودن، احساس داشتن اعتماد به دیگران

میشرا (۱۹۹۷)

۲-۳ دلایل توانمند سازی

محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهم ترین آن ها عبارتند از:

الف- اثرات فناوری بر محیط های کاری: رشد سریع فناوری، تمام جنبه‌های سازمان ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاه های کاملا خودکار جایگزین مشاغل تکراری شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ایجاد ‌کرده‌است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

ب ـ افزایش انتظارات مشتریان: امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم های خود گردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و غیره) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.

ج- ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها: در شکل سنتی سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می رود دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(محمدی،۱۳۸۲)

۲-۴ برنامه های توانمند سازی

توانمند سازی کارکنان، مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگی های حرفه ای است. این پیش نیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمند سازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیاز ها، دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی ر عملکرد می‌تواند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا متناسب با هر سطح از برنامه های توانمند سازی، کارکنان از میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می‌توانند با توجه به نوع عملکردشان(فردی یا گروهی) از پاداش های لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های توانمند سازی(یعنی غنی سازی شغلی)، کارکنان در چارچوب وظایف شغلی شان آزادی عمل یافته و با توجه به نوع عملکردشان که به طور عمده فردی است از پاداش های لازم برخوردار می‌گردند. در نظام پیشنهاد ها، به کارکنان اجازه داده می شود در خصوص مشکلات و فرایند های کاری اظهارنظر ارائه دهند و در صورت کاربردی بودن پیشنهادات شان پاداش دریافت کنند. به همین ترتیب، با حرکت به رأس هرم بر عمق و دامنه قدرتشان در سازمان افزوده شده، با تشکیل تیم های کاری از اختیار تصمیم گیری و مشارکت در هدف گذاری برخوردارند و در ازای موفقیت تیم شان، پاداش دریافت می دارند.

پیش نیازها برای اجرای برنامه های توانمند سازی کارکنان وجود دارد که بدون آن ها توانمند سازی کارکنان غیر ممکن خواهد بود. این پیش نیاز ها عبارتند از:

الف- ویژگی های حرفه ای^[۱۴]:

ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده ی کشت است. برخی ویژگی های حرفه ای که لازمه توانمند شدن کارکنان هستند. این ویژگی ها عبارت است از:

الف-۱- آموزش:آموزش ‌به این جهت ضروری است که افراد را قادر می‌سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش کنند. این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش تیمی است.

الف-۲- ارشاد: ارشاد اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می‌دهند تا بیاموزند و رشد کنند. سودمند ترین رفتارهای فرد هادی، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش ها و ارتقای مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک می‌کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزت نفس و اطمینان افراد می افزاید.

الف-۳- تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه ی خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های متناسب در اعضای خود تعلق حرفه ای ایجاد کنند. تعلق حرفه ای، باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آن ها را فراهم می آورد.