۱) ریسک تجاری را می‌توان به وسیله سود عملیاتی اندازه‌گیری و به عبارتی دیگر همه‌ شرکت‌هایی که دارای یک سطح بازده می‌باشند، دارای ریسک تجاری متعادلی هستند.

۲) بازار سرمایه کامل است و اطلاعات بدون هیچگونه هزینه در اختیار سرمایه‌گذاران قرار می‌گیرد و هیچ گونه هزینه داد و ستد وجود ندارد و سرمایه‌گذاران منطقی بوده و بر این اساس عمل می‌کنند.

۳) عدم وجود مالیات بر درآمد شرکت‌های سهامی ۰بعداً MM این فرض را کنار گذاشتند).

۴) سرمایه‌گذاران می‌توانند اهرم شخصی را جایگزین اهرم شرکت کنند.

۵) همه جریان‌های نقدی دائمی هستند، یعنی شرکت دارای نرخ رشد صفر است و درآمد قبل از بهره و مالیات قابلیت پیش‌بینی دارد (وستون، ۱۳۸۶). نظریه میلر و مودیلیانی بر این مبنا استوار است که بدون توجه به تصمیم‌های ساختار سرمایه بین بدهی و سهام عادی و یا سایر شیوه های تامین مالی، ارزش شرکت ثابت باقی می‌ماند. این به آن دلیل است که ارزش کل سرمایه‌گذار‌ی‌های شرکت بستگی به سودآوری و ریسک آنان دارد، و به وسیله تغییرات نسبی ترکیب‌های مالی شرکت بستگی ندارد. ‌بنابرین‏ کل سرمایه‌گذاری، با تقسیم بین بدهی و سهام تغییر نخواهد کرد. لذا بدون توجه به نحوه تامین مالی ارزش شرکت طبق نظریه (MM) بدون تغییر باقی می‌ماند. دلیلی که برای اثبات این نظریه آورده می‌شود آن است که سرمایه‌گذاران قادرند اهرم شخصی را جایگزین اهرم شرکت سهامی کنند؛ ‌بنابرین‏ هر نوع ساختار سرمایه را بازسازی می‌کنند (ون هورن، ۱۳۶۹).

۲-۲-۳نظریه ساختار سرمایه بدون مالیات

میلر و مودیلیانی در سال ۱۹۵۸ بیان کردند که تعیین ارزش شرکت تحت تاثیر ساختار سرمایه قرار نمی‌گیرد. نظریه های بیان شده توسط این دو محقق به شرح زیر است :

۱) شرکت دارای درجه یکسانی ریسک تجاری در طبقه همگنی از ریسک قرار می‌گیرند.

۲) سرمایه‌گذاران با توجه به سطح ریسک، انتظارات همگنی درباره عایدی آتی شرکت دارند.

۳) اوراق بهادار در بازارهای سرمایه‌ کامل معامله می‌شود.

۴) نرخ بهره بدهی، نرخ بدون ریسک است.

۵) همه جریان‌های نقدی استمرار دارند.

میلر و مودیگلیانی در مفروضات خود به وجود بازار رقابت کامل، نبود مالیات بر درآمد، نبود هزینه های ورشکستگی، هزینه های نمایندگی، نبود عدم تقارن اطلاعاتی و جایگزینی منابع تامین مالی داخلی با خارجی اشاره دارند و ارزش شرکت را مستقل از ساختار سرمایه می‌دانند. اما نظر به اینکه، در نظر گرفتن این مفروضات در دنیای واقعی کاملاً میسر نیست. نظریه آن‌ ها با مشکل مواجه شد و آن‌ ها نظریه دیگری را مطرح کردند آن‌ ها در نظریه بعدی اظهار کردند که بازده مورد انتظار سهام با اهرم شرکت رابطه مثبت دارد و ریسک سهام با افزایش نسبت اهرم، افزایش می‌یابد. به عبارت دیگر، بازده مورد انتظار سهام تابع خطی از اهرم شرکت است و چنانچه شرکتی از طریق افزایش نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام (افزایش نسبت اهرم شرکت) ریسک سهام خود را بالا ببرند، نرخ مورد انتظار بازده سهام بالا می‌رود. این ریسک، ریسک سیستماتیک می‌باشد (مشایخ، ۱۳۸۵). نظریه مودیلیانی و میلر در دنیای بدون مالیات کاربرد دارد ولی در دنیای که مالیات بر درآمد شرکت‌ها وضع می‌شود تامین مالی از طریق بدهی سودمندتر می‌گردد زیرا هزینه بهره آن معاف از هر گونه مالیات می‌باشد. در حالی که سود سهام پرداختنی و سود انباشته جزء هزینه های قابل قبول مالیاتی محسوب نمی‌شوند. طبعاً مجموع سود پرداختی به سهام داران و صاحبان بدهی در صورت استفاده از بدهی بیشتر می‌باشد (عزیزیان، ۱۳۸۵). میلر و مودیلیانی، نخست با این که هیچ نوع مالیات بر درآمد شخص و شرکت وجود ندارد، موضوع وام را تجزیه و تحلیل نمودند.

قضیه ۱ : ارزش شرکت که بر مبنای هزینه سرمایه تعیین شود برابر است با خالص سود عملیاتی مورد انتظار با نرخ ثابت که بر اساس طبقه ریسک شرکت قرار دارد :

رابطه (۱-۲ (

:EBITسود قبل از بهره و مالیات

:KSUنرخ بازده شرکت بدون وام

رابطه (۲-۲)

:WACC هزینه سرمایه

در این رابطه اندیس نشان دهنده شرکتی که دارای وام و نشان دهنده شرکت بدون وام می‌باشد. فرض بر این است که هر دو شرکت از نظر ریسک تجاری در یک طبقه قرار دارند و برابر است با نرخ بازده شرکت بدون وام یا شرکتی که فقط سهام منتشر ‌کرده‌است. از آنجا که مقدار به دست آمده یک عدد ثابت است، ‌بنابرین‏ هنگامی که مالیات وجود نداشته باشد، ارزش شرکت هیچ رابطه‌ای با وام نخواهد داشت و می‌توان به نتایج زیر دست یافت :

۱) میانگین موزون هزینه سرمایه شرکت هیچ رابطه‌ای با ساختار سرمایه ندارد.

۲) میانگین موزون هزینه شرکت با هزینه حقوق صاحبان سهام برابر است.

قضیه ۲ : هزینه حقوق صاحبان سهام شرکتی که وام دارد، برابر است با : هزینه حقوق صاحبان سهام شرکت بدون وام که از نظر ریسک هم طبقه باشند :

رابطه (۳-۲)

: هزینه سهام عادی (بازده مورد انتظار سهام عادی شرکت اهرمی)

:هزینه سهام عادی (بازده مورد انتظار سهام عادی شرکت غیر اهرمی)

در این رابطهD مساوی است با ارزش بازار اوراق قرضه وS بیانگر ارزش بازار سهام شرکت است و هزینه ثابت وام است. معادله فوق بیان کننده این مطلب است که هر قدر شرکت از میزان وام بیشتری استفاده کند هزینه حقوق صاحبان سهام بالاتر می‌رود. این دو قضیه مجموعاً بیانگر آن است که گنجانیدن وام بیشتر در ساختار سرمایه نمی‌تواند ارزش شرکت را بالا ببرد، زیرا منافع حاصل از وام ارزان‌تر به وسیله افزایش ریسک سهام خنثی می‌گردد. در نتیجه طبق نظریه میلر و مودیلیانی در دنیای بدون مالیات، ارزش شرکت و میانگین موزون هزینه سرمایه آن تحت تاثیر ساختار سرمایه قرار نخواهد گرفت (بریگام، ۱۳۸۲).

۲-۲-۴الگوی میلر و مودیلیانی با اثر مالیات شرکت‌ها

در طرح اولیه مدل که در سال ۱۹۵۸ منتشر شد فرض شده است که مالیات صفر می‌باشد. از سال ۱۹۶۳ آن‌ ها یک گام جلوتر آمده و تاثیرات مالیات بر درآمد شرکت را در مفروضات خود پذیرفتند. با دخالت مالیات بر درآمد ‌به این نتیجه رسیدند که اهرم، ارزش یک شرکت را افزایش خواهد داد. زیرا بهره بدهی هزینه قابل قبولی مالیاتی بوده، از این رو جریانات درآمد عملیاتی مؤسسه‌ اهرمی بیشتر خواهد بود. اکنون قضیه‌های مدل میلر و مودیلیانی برای زمانی که شرکت تابع مالیات بر درآمد باشد به صورت زیر می‌باشد :

قضیه ۱) ارزش مؤسسه‌ اهرمی برابر است با :

الف) ارزش مؤسسه‌ غیر اهرمی که دارای ریسک یکسانی می‌باشد بعلاوه :

ب) سود اهرمی، که ارزش صرفه جویی مالیات بوده و معادل نرخ زمانی مالیاتی می‌باشد.

ارزش مؤسسه‌ با بهره گرفتن از این معادله به دست می‌آید :

رابطه (۴-۲)

نکته مهم اینجا است که وقتی مالیات بر درآمد شرکت مطرح می‌شود ارزش مؤسسه‌ اهرمی بیشتر از مؤسسه‌ غیر اهرمی می‌باشد. همچنین باید توجه نمود که اختلاف اضافی، حاصل استفاده از بدهی بوده و نیز مقدار ارزش مؤسسه‌‌ای که بالا رفته در واقع صد درصد تامین مالی از بدهی می‌باشد.

قضیه ۲) هزینه مالی برای سهام عادی مؤسسه‌ اهرمی معادل با :

الف) هزینه مالی برای مؤسسه‌ غیر اهرمی با ریسک یکسان بعلاوه :

• • عوامل سازمانی

• • عوامل محیطی

• • ماهیت کار

• عوامل فردی

باید گفت که عوامل فوق به تنهایی موجب رضایت شغلی نمی شوند، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند تا فرد در لحظه معینی از زمان، از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف در زمان‌های متفاوت دارد، به روش های گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند.

۲ – ۱– ۹-۱) عوامل سازمانی

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند، عبارتند از:

الف – حقوق و دستمزد: مطالعات لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد عامل تعیین کننده ای در رضایت شغلی است. این عامل تقریبا برای همه ‌گروه‌های شغلی از مهمترین عوامل تأثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و پیرو آن، تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول، حالت های متنوعی را می توان برای آن متصور شد. «هرزبرگ» معتقد است که برای بسیاری از افراد پول مهمترین عامل انگیزشی نیست، بلکه فقط جلوی نارضایتی را می‌گیرد(علوی ، ۱۳۸۶). اما به نظر می‌رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده که بسیاری از افراد به دلیل کم بودن حقوق، نسبت به تغییر شغل و انتخاب شغل جدید حتی با منزلتی پایین تر اقدام می‌کنند.

بسیاری از مدیران «حقوق و دستمزد» را مهمترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند، در حالی که روانشناسان معتقدند وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تامین شده باشد، میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث انگیزش فرد به کار می شود.

ب- ترفیعات(ارتقای شغلی): ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق(حقوق بالاتر)، در سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد اغلب علاقه مند و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند، ‌بنابرین‏ برای افزایش رضایت در سازمان ها باید در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت پذیرد تا زمینه‌های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم شود.

ج- مزایای شغلی: مزایای شغلی از دیگر عواملی است که بخشی از دریافتی یا خدمات خاص مانند بیمه و بازنشستگی را شامل می شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر، به جز حقوق ماهیانه، برای پست های مختلف در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی در سازمان متفاوت است. سرویس ایاب و ذهاب، غذاخوری، تسهیلات مربوط به تهیه مسکن، شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزو این خدمات محسوب می‌شوند(میرسپاسی ، ۱۳۸۳).

د- خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای کارمندهای دارای سبک رهبری دموکراسی، مناسب نیست. علاوه بر آن، خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی های منعطف باعث افزایش رضایت شغلی می شود.

ه- جو سازمانی: منظور از جو سازمانی محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می‌کنند. فضا یا جو سازمانی می‌تواند انگیزش، کارایی و رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار دهد.

و- اندازه سازمان: اندازه (کوچکی یا بزرگی) سازمان، اغلب ارتباط معکوس با خشنودی شغلی دارد. شواهدی وجود دارد که به همان نسبتی که سازمان ها بزرگتر می‌شوند، خشنودی به تدریج کاهش می‌یابد.

۲ – ۱ – ۹-۲) عوامل محیطی

عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف- سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایت گرانه و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز افزایش یافته است. از طرفی چنانچه سرپرست دارای مهارت های فنی و مدیریتی باشد و این مهارت ها را با اشتیاق به کارکنان خود انتقال دهد، رضایت زیردستان افزایش می یاید. کیفیت بد سرپرستی می‌تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می توان در سرپرستی خودکامگی یا واگذاری اختیار نابرابر با مسئولیت دید. به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست ظاهراًً با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد (آزادی خواه سلیمی ، ۱۳۹۰ ، ۱۱۸).

ب- گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزر گتر باشد، رضایت شغلی بیشتر کاهش می‌یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل تر می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحی های برای کارکنان محسوب می شود. در واقع افراد با هم مجتمع می‌شوند تا در فعالیت ها شرکت کنند و در این حالت در میان آن ها نوعی رابطه روحی و روانی و به عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

ج- شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد، رضایت شغلی افزایش می‌یابد، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای کارکنان فراهم می شود. از جمله موارد شرایط کاری می توان به ایمنی شغلی اشاره کرد. در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی، روحی و روانی) را از بین برده یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. از این رو مواردی مانند نظم، انصاف و امنیت عاطفی، تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می‌روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و…، با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی، می‌تواند احساس ناامنی و در نهایت نارضایتی شغلی ایجاد کند.

۲ – ۱ – ۹-۳) ماهیت کار

ماهیت کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو

جنبه است که عبارتند از:

الف- محدوده شغل: محدوده شغل شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیع تر باشد، حیطه شغلی افزایش یافته و به نوبه خود رضایت شغلی ایجاد می‌کند.

ب- تنوع کاری: تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌گردد که نهایتاً عدم رضایت شغلی را به دنبال دارد. ابهام در نقش و نیز تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند، ناخشنود می‌شوند.

۲ – ۱ – ۹-۴) عوامل فردی

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل، عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی را در این زمینه ایفا می‌کند که این ویژگی ها عبارتند از:

الف – جنسیت(مذکر، مونث): اگرچه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل، رابطه آماری معنی داری دیده نشده است، ولی می توان گفت که مشکلات زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.

۴- سرمایه اجتماعی از دیدگاه آپهوف

آپهوف برای مفهومی کردن و ساختن یک چهارچوب مفهومی از سرمایه اجتماعی آن را به دو طبقه مرتبط به هم از پدیده‌ها تقسیم می‌کند: ساختاری و شناختی(Uphoff, 2002). آپهوف سرمایه اجتماعی در شکل ساختاریش را با شکل‌های گوناگون سازمان اجتماعی پیوند می‌زند، مواردی مانند نقش‌ها، قواعد، روش‌های قبلی یا رسوم و رویه‌ها و به همراه دامنه وسیعی از شبکه هایی که به همکاری یا تعاون و خصوصاًً کنش جمعی دو طرفه سودمند کمک می‌کنند. ایده های ناشی از طبقه‌بندی شناحتی زمینه را برای مردم جهت کنش دو طرفه سودمند فراهم می‌کند. هنجارها، ارزش‌ها، نگرش‌ها، و باورهایی که سازنده سرمایه ‌اجتماعی شناختی می‌باشند مواردی هستند که رفتار مبتنی بر همکاری و تعاون را منطقی و قابل احترام می‌کنند.

آپهوف منابع و ظهور سرمایه ‌اجتماعی ساختاری را در نقش‌ها، قواعد، شبکه ها، دیگر روابط بین شخصی، شیوه ها و رسوم و برای سرمایه اجتماعی شناختی در هنجارها، ارزش‌ها، نگرش‌ها و باورها می‌داند و قلمرو سرمایه اجتماعی ساختاری را در سازمان های اجتماعی و سرمایه اجتماعی شناختی را در فرهنگ مدنی عنوان می‌کند. همچنین عنوان می‌کند که عوامل پویا در سرمایه اجتماعی ساختاری روابط افقی و عمودی و در سرمایه اجتماعی شناختی اعتماد، انسجام، تعاون و خیرخواهی است (Uphoff, 2002).

۵- سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس فوکویاما

فرانسیس فوکویاما نظریه پرداز دیگر این حوزه در تعریف این مفهوم بیشتر بر هنجارها و ارزش‌های غیررسمی تکیه کرده و آن را اینگونه تعریف می‌کند: سرمایه اجتماعی را به سادگی می توان به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش‌های غیر رسمی تعریف کرد که اعضای گروهی که همکاری وتعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند .این هنجارها در سیستم اجتماعی موجب ارتقای سطح همکاری اعضای جامعه و کاهش سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می‌گردد .

هنجارهایی که تولید سرمایه می‌کنند اساساً باید شامل سجایایی از قبیل صداقت، ادای تعهدات و مفاهیمی نظیرجامعه مدنی و ارتباطات دو جانبه باشند(فوکویاما،۱۰:۱۳۷۹). بر اساس این تعریف، نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیک با سرمایه اجتماعی می‌گردند. ‌به این ترتیب در دیدگاه این جامعه شناس آمریکایی، سرمایه اجتماعی موجب می شود تا همکاری و تعامل میان اعضای ‌گروه‌های اجتماعی به سهولت انجام گیرد(Fukuyama,2009).

۲-۲-۵- کاربرد سرمایه ‌اجتماعی برای جامعه

مطابق نظریات مطرح شده، سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری‌های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد، دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام می‌گیرد .اگر در گروهی به سبب نبود ویژگی هایی مانند اعتماد و مشارکت، سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت و تحقق عملکرد بستگی به برقراری نظامهای نظارتی و کنترل پر هزینه خواهد داشت. در مقابل، وجود سرمایه اجتماعی به میزان کافی و مناسب سبب برقراری انسجام و اعتماد متقابل شده و هزینه های تعاملات و همکاری های گروهی کاهش یافته و در نتیجه عملکرد گروه بهبود می‌یابد؛ پس هر چه سرمایه اجتماعی در گروه بیشتر، هزینه همکاری و تعامل کمتر و در نتیجه عملکرد و دستیابی به اهداف بیشتر و هر چه سرمایه اجتماعی در گروه کمتر، هزینه همکاری و تعامل بیشتر و دستیابی به اهداف کمتر. تفاوت سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها مانند سرمایه مادی و سرمایه فیزیکی این است که این شکل از سرمایه حاصل روابط و تعاملات اجتماعی مبتنی بر اعتماد و مشارکت اعضای ‌گروه‌های اجتماعی است و به شکل عینی و فیزیکی وجود ندارد. تفاوت دیگر از نظرکلمن این است که؛ سرمایه اجتماعی هر چه بیشتر مصرف شود، افزایش خواهد یافت و در صورت عدم مصرف رو به کاهش و نابودی خواهد گذارد(آریان پور،۱۳۸۷).

آیا سازمان‌های غیردولتی مولد سرمایه اجتماعی هستند؟

فرضیه اصلی ادبیات توسعه اجتماعی آن است که سازمان‌های غیردولتی^[۴] به مثابه حاملان اصلی سرمایه اجتماعی، بالقوه می‌توانند ظرفیت چشمگیری برای ارتقاء سطح توسعه اجتماعی از خود بروز دهند(ایمانی جاجرمی،۴۸:۱۳۸۱).

تنوع فعالیت های سازمان های غیردولتی بسیار زیاد است. آن ها در اموری مانند فعالیت های امدادی، رفاهی، مذهبی و خیریه، خدماتی، مبارزه با خشونت، دفاع از حقوق بشر، توسعه، علم ‌و تکنولوژی، هنر، حرفه ها، مطبوعات، زنان، جوانان، پناهندگان و مهاجران،سالخوردگان و محرومین در جنبش و تلاش هستند. در کنار این برداشت می توان هیأتهای محلی^[۵] را نیز در زمره سازمان‌های غیردولتی تلقی کرد.

اوفه و فوش دو معیار وضعیت عضویت و نحوه تعیین اهداف را به عنوان ملاک‌های اصلی تمییز سازمان ها از نظر تولید سرمایه اجتماعی طرح کرده‌اند .پس اگر ‌تشکل‌های غیردولتی، سازمان‌هایی باشند که عضویت

در آن ها داوطلبانه و اختیاری باشد، این ویژگی آن ها را از نهادها و گروه هایی که عضویت در آن ها اکتسابی و بر اساس خون و نسب صورت می‌گیرد، مجزا می‌کند. البته ملاک عضویت به تنهایی برای آنکه یک تشکل غیردولتی مولد سرمایه اجتماعی باشد کافی نیست، زیرا سازمان هایی هستند مانند ادارات دولتی و شرکت ها که فرد بنا به اختیار و میل خود عضوی از آن ها تلقی می‌گردد. این گونه سازمان‌ها ویژگی هایی مانند روابط سلسله مراتبی، اهداف مشخص و رسمی و پرداخت دستمزد معین و معمولاً منظم به اعضاء دارند. این ویژگی‌ها سبب می شود که کنشها و تعاملات صورت گرفته در این سازمان‌ها شکلی رسمی و تا اندازه ای اجباری به خود بگیرد. همچنین اکثریت اعضای این سازمان‌ها در تعیین اهداف سازمان نقشی ندارند و آن ها موظف به دنباله روی از اهدافی هستند که از پیش تعیین شده و معمولاً شکل رسمی و قانونی دارد .‌بنابرین‏ یکی دیگر از ویژگی های مولد سرمایه اجتماعی سازمان های غیردولتی این است که تعیین اهداف سازمان در آن ها بر اساس تعامل و اشتراک فکر در میان اعضایی که روابط افقی با یکدیگر دارند صورت می‌گیرد(آریان پور،۱۳۸۷). به طور خلاصه هنگامی می توان سازمان های غیردولتی را مولد سرمایه اجتماعی دانست که از

ویژگی های زیر برخوردار باشند:

الف- عضویت در آن ها داوطلبانه و اختیاری باشد.

ب- تعیین اهداف در آن ها بر اساس مشورت و همفکری میان اعضاء صورت گیرد.

پ- اعضای آن ها روابط افقی و مبتنی بر برابری حقوق با یکدیگر داشته باشند.

ت- آن ها کمترین وابستگی را به نهادهای صاحب و اعمال کننده قدرت سیاسی در جامعه یعنی دولت داشته باشند.

ث- آن ها برای کسب سود و منفعت فعالیت نمی کنند, بلکه اهدافی غیرانتفاعی مانند کمک به فقرا، آموزش، توجه به محیط زیست و ایجاد ائتلاف میان ‌گروه‌های کوچک مردم دارند.

۲-۴-۲-۲ نظریه های فیزیولوژیکی استرس

نظریه های پاسخ فیزیولوژیکی استرس بر دو مکانیسم تأکید می ورزند:

1. 1. پاسخ مرکزی آدرنال با دخالت اپی نفرین و نوراپی نفرین

   

1. پاسخ قشر آدرنال با دخالت کورتیزول

پاسخ مقابله – مقابله کانن بر تحریک قسمت مرکزی آدرنال و ترشح دلالت دارد . مکانیزم های مرکزی آدرنال به عواملی مانند تحریک پذیری شرایط ، فشار زمانی به منظور افزایش عملکرد و درجاتی از موقعیت های اجتماعی کار مثل چالش های اقتدار پاسخ می‌دهند. پاسخ قشر آدرنال دوره ای است و هنگامی فعال می شود که فرد با استرس بیش از حد و خارج ازکنترل ،مواجه می شود. هنری و استیفن^۱ این رفتار را کاهش یا فقدان ارتباط اجتماعی توصیف کرده‌اند که منجر به قطع و کاهش تعاملات اجتماعی می شود. سیستم های کنترل بیولوژیکی شامل سیستم های عصبی، قلب و عروق و سایواندوکرین است و بیماری مرتبط با استرس ، فشار خون می‌باشد.

۱-Henry & Stephens

۵-۲-۲ عوامل ایجاد کننده استرس شغلی:

استرس شغلی معلول عللی است که از منابع مختلف می‌گیرد، این منابع می‌توانند در بیرون یا درون سازمان جایی داشته باشند و یا مربوط به ‌گروه‌های مؤثر بر کارکنان و یا مربوط به خود افراد باشند.

اغلب گفته می شود: هرچه مقام فرد در سازمان بالاتر باشد استرس وی نیز بیشتر خواهد شد. برخی بررسی ها نشان داده‌اند که در اغلب سازمان ها، مدیران رده میانی، استرس بیشتری را تجربه می‌کنند. آن ها با تقاضاهای زیادی از فرادستان و زیر دستان خود مواجه اند، پس بهتر است گفته شود عمدتاًً در رده وسط دیده می شود.

عوامل استرس زا در تحقیقات گوناگون به صورت مختلف طبقه بندی و بیان گردیده است که درادامه به بخشی از آن اشاره خواهد شد.

در یک طبقه بندی عوامل استرس زا به چهار گروه تقسیم شده اند (برومند، ۱۳۷۴، صص ۲۱۶-۲۱۴).

۱)عوامل سازمانی (سیاست ها، ساختارها، شرایط عینی، مراحل و فرایندها).

۲)عوامل گروهی (عدم انسجام گروهی، عدم حمایت اجتماعی).

۳)عوامل فردی (ابهام و تعارض نقش در سازمان، خصوصیات تیپA).

۴) عوامل فرا سازمانی (تغییرات اجتماعی، خانوادگی، محلی، مالی، فن آوری).

کوپر^۱(۱۹۹۷) نیز در طبقه بندی خود عوامل استرس زای شغلی را به ۵ دسته تقسیم می‌کند:

۱)نوع شخصیت؛ شخصیت نوع A دارای استرس بیشتری است.

۲) فرهنگ سازمانی؛ میزان همکاری، انگیزش و روحیه بر سطوح استرس تأثیر می‌گذارد.

سازمان‌هایی که کارکنان را به سوی سطوح بالای عملکرد سوق می‌دهند وضعیتی بر استرس به وجود می آورند.

۳) رفتار مدیریت؛ سبک های مدیریت آرام و مشارکتی کمتر پر استرس اند. کارکنانی که مدیران خود رأی دارند به طور محتمل ۵ برابر بی خوابی، سردرد و ناراحتی های گوارشی را در ارتباط با استرس گزارش می‌کنند.

۴)انجام کار؛ بعضی از انواع کار پر استرس اند. در بعضی موارد جابه جا شدن در یک شغل همراه با کار لذت بخش، حرکتی بخردانه است که می‌تواند کمی از محرک های تنش زا را کمتر نماید.

۱-Cooper

۵)روابط انسانی، ارتباط های انسانی عاملی بسیار مهم در رضایت شغلی افراد است. وقتی افراد با یکدیگر همکاری نمی کنند محیط کار پر استرس می شود (کوپر، ۱۹۹۷، ص۱۲).

رزنمان^۱(به نقل ازظهیری، ۱۳۷۴، صص۲۴ و ۲۵) عوامل استرس زا به صورت زیر تقسیم بندی نموده است :

۱) خط مشی ها سازمانی:

– خط مشی ها و سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی

– قوانین خشک و غیر فابل انعطاف

– جابه جایی مکرر و انتقال های نابجا

– شرح شغل های غیر واقعی

۲) ساختار سازمانی:

– تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری

– عدم امکان ارتقاء و پیشرفت

– تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شفلی

-تضاد بین صف و ستاد

۳) شرایط فیزیکی سازمان:

– سر و صدای زیاد در محیط کار

– گرما و سرمای بیش از حد محیط کار

– وجود گازهای سمی در محیط کار

– خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی در کار

– نور کم یا ناکافی برای کار

۴) فرآیندهای سازمانی:

– ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات

– عدم وجود بازخور

– کنترل های بی مورد

– ارزیابی های ناعادلانه

– ارائه اطلاعات نادرست

۱-Rosenman

استیفن پی رابینز عوامل به وجود آورنده استرس را تحت عنوانمنابع بالقئه تنش زا به سه دسته تقسیم می‌کند:

۱)عوامل محیطی:

– نامطمئن بودن وضعیت اقتصادی

– نامطمون بودن وضعیت سیاسی

– نامطمئن بودن تکنولوژی

۲)عوامل سازمانی:

-نوع کار

– نقشی که فرد باید ایفا کند.

– خواسته های همکاران

– ساختار سازمانی

– رهبری مرحله حیات سازمانی

۳)عوامل فردی:

-مسائل ساختاری

– مسائل خانوادگی(رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۸).

وتن و کمرون عوامل استرس زا را به موارد زیر تقسیم کرده‌اند:

۱-عوامل استرس زای زمانی:

این عوامل به مسایلی همچون کار بسیار زیاد و زمان بسیار کوتاه اشاره دارد، این ها عمده ترین و غالب ترین منابغ استرسند که مدیران شرکت ها و سازمان ها با آن ها مواجه می‌باشند.

یک دلیل برای نقش عوامل استرس زای زمانی آن است که فرهنگ ها نسبت به زمان فوق العاده حساس و هوشیار است و این حساسیت هر سال بیشتر می شود. این حساسیت و دلدادگی به زمان، آن را به منبع مهمی از استرس تبدیل می کند.

کار بیش از حد در یک نقش و فشارهای شدید زمانی از یک سو و اختلاف های روان شناختی و فیزیولوژیک از سوی دیگر موجب بروز استرس می‌گردد، در این حالت کارکنان احساس می‌کنند که مجبورند شمار زیادی از وظایف را در زمانی کوتاه انجام دهند و به هر حال تداوم فشار زمانی یعنی داشتن کار زیاد و نداشتن وقت کافی برای انجام آن، معمولاً مضر است (وتن، کمرون، ترجمه جعفری مقدم، ۱۳۸۱، ص۶۰).

۲-عوامل استرس زای رویارویی:

این ها عوملی هستند که در اثر تعاملات بین فردی حاصل می شود، عوامل استرس زای رویارویی معمولاً مشترک و مشابه هستند. و عموماً در اثر ۳ نوع تعارض به وجود
می‌آیند.

الف)تعارض های نقش که در آن اعضاء گروه نقش های ناسازگار ایفا می‌کنند.

• رازانی (۱۳۸۱)، در پژوهش خود سه مدل EFQM، الگوی دمینگ و مالکوم بالدریج را مورد بررسی قرار داده است و نتیجه گرفته است که مدل EFQM نسبت به دو مدل دیگر از جامعیت بیشتری برخوردار است.

۲-۲-۱۳-۱ پیشینه خارجی

• • • مارتا و ام جز (۲۰۱۳) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر کیفیت اطلاعات بر کیفیت تعالی سازمانی ‌به این نتیجه رسیدند برای پیاده‌سازی مدل تعالی باید اطلاعات مؤثر فراهم شود تا به سازمان در دستیابی به نتایج بهتر و افزایش رقابت در سازمان کمک کند.

  

• • فتمن^[۲۵] (۲۰۱۱) در مطالعات خود با عنوان ((بررسی ارتباط بین فضای سازمانی و بهره‌وری با بهره گرفتن از روش آماری رگرسیون دریافت فضاهای سازمانی (اصول انسانی حاکم در سازمان) که در آن‌ ها تصمیم‌گیری متمرکز است و رفتار کارکنان، تحت نظارت قوانین و رویه‌های زیادی قرار دارد، بهره‌وری، رضایت شغلی و خلاقیت کاهش یافته و نگرش منفی درباره گروه کاری افزایش می‌یابد.

• • نابیتزک^[۲۶] سال (۲۰۱۱)، میلادی در یک مطالعه موردی در بیمارستان Jellinek در آلمان نتایج ارزیابی را بدین شرح بیان نمود : رهبری ۳۴درصد، خط مشی و استراتژی۵۲درصد،کارکنان ۵۸درصد، منابع و شرکای ۵۱درصد، فرایندها ۵۶درصد، تایج مشتری ۴۱درصد، نتایج کارکنان ۴۴درصد، تایج جامعه۵۵درصد و نتایج کلیدی عملکرد ۳۳درصد

• • مولر و سانتاگ^[۲۷](۲۰۰۹) در مطالعه ای به ارزیابی۱۷ سازمان خدمات بهداشتی ‌بر اساس مدل تعالی در امریکا پرداختند و در نهایت میانگین نتایج ارزیابی را بدین شرح بیان نمودند: رهبری ۵۸ درصد، خط مشی و استراتژی ۴۵ درصد،کارکنان ۴۰درصد، منابع و شرکای ۶۹ درصد، فرایندها ۴۴ درصد، نتایج مشتری ۵۵ درصد، نتایج کارکنان ۴۶ درصد، نتایج جامعه ۶۳ درصد و نتایج کلیدی عملکرد ۳۵ درصد

• • دالگارد^[۲۸] (۲۰۰۹)، در یک مطالعه موردی تحت عنوان ” به سوی مقیاس انسان‌محور در بهبود و تغییر” با هدف درک اهمیت بعد ناملموس سازمان یعنی بعد انسانی مدیریت کیفیت جامع و مدیریت تغییر با به کارگیری مدل تعالی EFQM ‌به این نتیجه رسید که توجه به بعد انسانی در TQM و تغییر سازمانی فرصت‌های جدیدی را برای بسترسازی جهت نیل به تعالی فراهم می‌سازد.

• • پرمیلا^[۲۹] (۲۰۰۹) در پژوهشی در هندوستان درباره کاربرد اصول مدیریت کیفیت جامع در نهادهای تربیت معلم نشان داد که کاربرد TQM می‌تواند باعث افزایش شاخص‌‌های کیفی نهادهای تربیت و معلم و بهبود مهارت‌های معلمان گردد.

• • اسکیدنس و کریستینس^[۳۰] در سال (۲۰۰۸)، در یک مطالعه موردی در بیمارستان Danish با پرسیدن ۵۰ سؤال ‌در مورد ۹ معیار مدل EFQM اطلاعات به دست آمده از این خود ارزیابی را بدین شرح بیان کردند: رهبری ۹۴درصد، خط مشی و استراتژی ۷۴درصد، کارکنان ۷۸درصد، منابع و شرکای ۷۲درصد، فرایند ها ۶۶درصد، نتایج مشتری ۶۸درصد، نتایج کارکنان ۳۷ درصد، نتایج جامعه ۶۸درصد، نتایج کلیدی عملکرد ۷۴ درصد، و سپس به بررسی میان دو معیار رهبری که بیشترین امتیاز را به خود اختصاص داده بود و معیار کارکنان که کمترین امتیاز را به خود اختصاص داده بود پرداختند.

• • وستلان (۲۰۰۶)، در تحقیق خود به مطالعه و تجزیه و تحلیل معیار نتایج جامعه پرداخته است. ایشان در تحقیق خود یک شاخص محیطی برای ارزیابی نتایج جامعه معرفی می نمایدکه هدف اصلی این شاخص نشان دادن حمایت از سرمایه گذاریهای مدیریتی مؤثر در زمینه بهبود شرایط محیطی به جهت بهتر نتایج مالی می‌باشد.

• • بوالیوسار و همکاران (۲۰۰۵)، در تحقیق خود به مطالعه تعامل و ارتباطات معیارهای توانمند ساز و معیارهای نتایج در مدل تعالی EFQM پرداخته‌اند. نتایج فرضیات مربوط به شناسایی اثرات معیارهای توانمندساز بر حصول نتایج نشان داده شده است که توانمندی سازمان‌ها در معیارهای توانمندساز موجب به دست آمدن نتایج عملکردی بالا در حوزه ­های مختلف نتایج می­ شود.

• کارل و همکاران (۲۰۰۳)، ایشان در تحقیق خود به ارائه روشی به منظور پیشگیری از مقاومت کارمندان در مقابل تغییر و مشارکت دادن و درگیر نمودن این نیروی حیاتی در فرایند بهبود عملکرد پرداخته و راهکارهای برای رفع این مشکل ارائه نموده ­اند که مهمترین آن ها مشارکت دادن کارکنان در تمامی مراحل پیاده سازی سیستم های مختلف مدیریتی بوده است.

۲-۲-۱۴ . چهارچوب نظری پژوهش

در مطالعه حاضر سعی خواهیم نمود با بهره گرفتن از مدل EFQM که مدلی جامع در ارزیابی عملکرد می‌باشد، شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم را ارزیابی نموده و نقاط قوت و ضعف آن را در حیطه های مختلف شناسایی نماییم. مدل EFQM تصویری کلان از نقشه­ای است که هر سازمان می ­تواند از آن بهره گیرد تا ابعاد مختلف مدیریتی و عملیاتی خود را در غالبی یکپارچه و جامع بهبود و تعالی بخشد.

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

شکل ۲-۲٫ مدل مفهومی پژوهش: مدل تعال سازمانی سرآمدی سازمانی(EFQM)

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

۳-۱٫ مقدمه

روش شناسی یکی از ارکان اصلی هر تحقیق علمی و بدون شک، اساس و مبنای پایایی و روایی مجموعه تحقیق می‌باشد. بدون یک روش شناسی محکم، نتایج مطالعه و تحلیل هایی که از پس آن می‌آید قابل تعمیم نبوده و به همین دلیل نیز از ارزش علمی برخوردار نخواهد بود. روش شناسی همچنین یکی از مهمترین شاخص ها برای ارزیابی ارزش یک تحقیق می‌باشد. در تحقیق حاضر سعی شده است تا نهایت دقت در انتخاب روش و ابزار تحقیق و همچنین در انتخاب جامعه نمونه مورد بررسی به عمل آید. روش تحقیق در این پژوهش، کمی بوده و جهت گرد آوری داده ها مورد نیاز از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. بدین ترتیب که در ابتدا پرسشنامه به مطلعین و خبرگان در زمینه EFQM ارائه شده تا روایی آن بررسی گردد و سپس بین اعضای هیئت علمی، کارشناسان و مدیران با تجربه و مطلع در حوزه موضوع تحقیق توزیع گردید . از داده های جمع‌ آوری شده برای ارزیابی عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم ‌بر اساس مدل EFQM استفاده می شود.

در این فصل به بررسی جزئیات روش تحقیق پرداخته شده است . ابتدا توضیحات مفصلی راجع به روش تحقیق و ویژگی ها و ضرورت استفاده از آن، سپس اطلاعاتی در زمینه فرایند اجرای تحقیق، جامعه آماری‌، حجم نمونه‌، روش نمونه گیری‌، روش گردآوری اطلاعات‌، ویژگی­های فنی ابزار گردآوری داده ­ها و در نهایت روش­های تجزیه و تحلیل‌ داده ­ها فراهم می‌کند.

۳-۲ . روش انجام پژوهش

هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی اتخاذ کند تا او را هر چه سریع­تر و دقیق­تر در دستیابی به فرضیات تحقیق یاری نماید. انتخاب طرح تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش، فرضیه ­های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق، و امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی معلوم کند که برای مرحلۀ انتخابی او چه روشی مناسب است.