نظام های جدید، چشم انداز روش مند تری در قبال استعدادهای انسانی از یک سو و استراتژی های شرکت‌ها از سوی دیگر دارند. در این نظام ها، بیش از آن که عملکردهای اخیر فرد مورد توجه باشد بر استعدادهای بالقوه او تأکید می شود. برای مثال توجه بیشتری ‌به این مسئله صورت می‌گیرد که یک مأموریت‌ شغلی معین چگونه می‌تواند قابلیت های افراد را پرورش داده و شکوفا کند. در رویکرد جدید، فهرست های ذخایر استعداد به جای آن که جانشینان هر شغل خاص را معرفی کنند یک خزانه استعدادهای مدیریتی را به شرکت معرفی می نمایند. اداره و هدایت این نظام ها نیز به خلاف رویکرد سنتی بین مراجع مختلف و متنوعی در شرکت ها توزیع شده است، در اغلب موارد، این نظام ها توسط مدیران ارشد اجرایی، در هماهنگی با هیات مدیره بانک، اداره و هدایت می شود، در حالی که به صورت همزمان مدیران اجرایی و مدیران بخش های مختلف در سراسر بانک نیز نقش های فعالی در آن دارند .

تکنولوژی اطلاعات بر سادگی و سهولت اداره و اجرای برنامه های استعدادیابی افزوده است و شرکت ها اصرار زیادی دارند تا با افزایش سادگی و سهولت اجرای این برنامه ها، میزان مشارکت کارمندان خود را افزایش دهند. همچنین بر خلاف نظام های سنتی که یکی از ویژگی های اصلی آن ها محرمانه بودن کامل همه اطلاعات بود، سیستم های امروزی مشارکت و آگاهی شرکت کنندگان ‌در مورد اطلاعات را تشویق می‌کنند. این امر به معنی دسترسی شرکت کنندگان به همه اطلاعات ثبت شده ‌در مورد آن ها نیست، اما آن ها اطلاعات تفصیلی بیشتری دریافت می‌کنند که از جمله آن ها می توان به گزارش بازخورد داوطلب اشاره کرد. در تعدادی از شرکت ها شفافیت کاملی وجود دارد که از طریق آن افراد می‌توانند از جایگاه و موقعیت دقیق خود در نظام ذخیره استعداد اطلاع پیدا کنند.

این دیدگاه و رویکرد وسیع و گسترده تا حدودی ناشی از آن بود که شرکت ها در دهه ۱۹۹۰ میلادی دریافتند که مقوله رهبری چیزی بیش از داشتن یک مدیر عامل قوی یا یک تیم مدیریتی ارشد است، لذا ‌به این نتیجه رسیدند که باید فرایند پرورش رهبری را فرآیندی ‌مستمر و مداوم تلقی کنند که همه نیازهای بانک آن ها را از بالا تا پایین تامین کند امری که در مدیریت ماهش اثر رکود اقتصادی و ورشکستگی بعضی بانک­ها در کشورهای مختلف دیده شد. از این پس بود که یک برنامه اثر بخش استعدادیابی را برنامه ای تعریف کردند که تلاش های بانک را برای جستجو کردن، یافتن و آماده کردن استعدادهای مدیریت و رهبری در همه سطوح بانک منظم و روش مند می‌کند.

به همین دلیل است که امروزه، بنگاه های اقتصادی آینده نگر به دنبال آن هستند که تلاش های خود برای توسعه مدیریت و رهبری را از طریق نظام های مدیریت ذخایر استعداد خود را دنبال کنند.

۲-۳- پیشینه تحقیق

۲-۳-۱- پژوهش های داخلی

ناصحی فرد و دیگران در سال ۱۳۸۹، شاخص گستردگی مدیریت جانشین پروری را تعریف می نمایند. از دیدگاه آن ها این شاخص دارای سه بعد مدیریت فرایند و مدیریت تغییر در برنامه جانشین پروری، انتخاب جانشین و توسعه جانشین است. نتایج تحقیق نشان داد که این شاخص بلوغ جانشین پروری را در سطوح ۱ تا ۵ اندازه گیری نمود و می‌تواند مبنای عمل مدیران و مشاوران توسعه ی سازمانی در شناخت وضعیت فعلی جانشین پروری در سازمان‌های بزرگ قرار گیرد.

سبک رو (۱۳۸۸) در پژوهش خویش که با روشی کیفی انجام گرفت ضمن تحلیل شیوه های تسهیل گر و بازدارنده، در اجرای برنامه های جانشین پروری در صنایع ملی پتروشیمی، تلاش نمود تا تجارب مدیران عالی این شرکت را مستند نماید. نتیجه این پژوهش تأکید بر عوامل جدیدی بود که به لحاظ فرهنگ سازمانی رایج در سازمان‌های ایرانی در برابر توسعه برنامه جانشین پروری مانع ایجاد می نمایند.

جعفری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ارزیابی و انتخاب استعدادهای مدیریتی در شرکت برق تهران ابتدا با بهره گرفتن از مصاحبه و پرسشنامه به تعیین خصوصیات لازم برای احراز مشاغل مدیریتی در شرکت برق پرداخته است. سپس از آزمون های هوش، تست های شخصیت و مهارت‌های مدیریتی برایسنجش ویژگی های فوق استفاده نمود. نتیجه نهایی تحقیق انتخاب افراد مستعد برای احراز منصب های مدیریتی و ارائه پیشنهادهایی برای مدیران و سیاستگذاران شرکت است.

علیجانی (۱۳۸۱) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضع موجود و تدوین شاخص‌های استعدادیابی در رشته دو و می‌دانی متغیرهایی مانند وضع موجود استعدادیابی در ایران و جهان، ضرورت وجود الگوی استعدادیابی، مناسب ترین نهاد استعدادیاب، مهم ترین نهاد جذب کننده و پرورش دهنده ی استعدادها و تعیین اولویت شاخص های مختلف را مورد ارزیابی قرار داده است.

۲-۳-۲- پژوهش های خارجی

چاوز (۲۰۱۱) در مطالعه ی خود سه اصل پیاده سازییک برنامه ی مدیریت جانشین پروری مؤثر را مورد بحث قرار می‌دهد:

۱٫ شناسایی جانشینان و رهبران بالقوه

۲٫ توسعه و متعهد کردن کارکنان برای رهبری

۳٫ حفظ کارکنان توسعه یافته

نتایج تحقیق پیتر و مایتزو^[۳۱] (۲۰۱۰) نشان داد که اگر چه مدیریت جانشین پروری در دانشگاه مورد نظر پیاده سازی شده بود اما این تلاش ها به صورت ناکافی بودند و شرکت کنندگان نیاز به بهبود این تلاش ها را ضروری دانسته اند.

هلتون و جکسون^[۳۲] (۲۰۰۷) در تحقیق خود به منظور بهبود تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری، مارد زیر را ارائه نمود:

– گسترش برنامه های هدفمند به منظور استخدام افراد ماهر در منصب های حساس

– ارزیابی میزان شایستگی مدل هایی که به وسیله نمایندگی های دولتی برای برنامه ریزی جانشین پروری استفاده شده اند.

– کمک به نمایندگی ها با شکل دهی برنامه های پرورشی فردی کارکنان

– توسعه چارچوب مراد ـ مریدی و برقراری وب سایتی برای ارتقای تلاش های شرکت در این منطقه

نتایج تحقیق ناوین^[۳۳] (۲۰۰۶) نشان داد که برنامه ریزی جانشین پروری با احتمال زیادتری با جانشین پروریداوطلبانه و از درون سازمان و با احتمال کمتری با جانشین پروری اجباری همراه خواهد بود.

۲-۵- خلاصه و جمع بندی :

در این فصل ادبیات مربوطه با هدف ارائه مفاهیم مرتبط با موضوع پژوهش مطرح گردید و موضوع مدیریت جانشین پروری مورد بحث قرار گرفت . در ادامه مباحث مرتبط با متغیرارزیابی عملکرد، مطرح شد . در پایان فصل نیز پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با موضوع مورد بررسی قرار گرفت..

فصل سوم

روش تحقیق

۳- ۱- مقدمه

قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص ‌کرده‌است که این ویژگی ها عبارتند از: کانون کنترل، عزت

نفس، قدر تطلبی، سازگاری با موقعیت و…(رابینز ، ترجمه فارسی ،۱۳۸۳:۱۴۳).

که ذیلاً به شرح مختصر هریک از آن ها و نقش آن ها در رفتار سازمانی پرداخته می شود.

١-کانون کنترل ^[۴۸]

مفهوم کانون کنترل، به عنوان یک ویژگی شخصیتی،نخستین بار توسط «راتر» در سال ١٩۵۴ مطرح شد. کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص ‌در مورد کنترل رویدادهاست؛ به عبارت دیگر، شخص تا چه میزان، وقوع رویدادها را در کنترل خود می­بیند یا چه اندازه به عواملی مانند شانس، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است (اشرف ،۱۸:۱۳۸۳).

« ریچارد سون» معتقد است کانون کنترل به ارزشیابی فرد از خود در کنترل مسئولیت جریان وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی و تجربیات او ارتباط دارد یا به عبارتی دیگر، تصویری است که فرد از اعتقادی که درباره کنترل عناصر زندگیش دارد، یعنی فرد اعتقاد دارد که وضعیت­ها و موقعیت­های زندگی او در کنترل رویدادهای برونی است یا در کنترل رویدادهای درونی که او قادر است آن ها را تعیین نماید ریچاردسون ، (۲۰۰۰) یا به عبارت دیگر، کانون کنترل در واقع شاخصی است که انسان چگونه درباره سرنوشت و عاقبت کارخویش فکر م یکند. بر این اساس، افراد را ‌می‌توان به دو گروه درونگرا و برونگرا تقسیم کرد:

الف) افراد درونگرا، خود را حاکم بر سرنوشت خود می­دانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود

را به گردن می گیرند. کانون کنترل درونی با واقع بینی، شناخت و منطقی بودن همراه است.

ب) افراد برونگرا، تمایل دارند شکست­ها و موفقی تهای خود را به افراد یا چیزهای غیر از خود استناد دهند. آن ها نه به خودشان پاداش می­ دهند و نه خود را سرزنش و شماتت ‌می‌کنند، لذا چنین افرادی چنانچه در کار خود موفق شوند، آن را دلیل بر ساده بودن تکلیف می­دانند و شکست خود را به سختی و دشواری کار نسبت می‌دهند( سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۹).

کانون کنترل در تفسیر رفتارهای سازمانی کاربرد بسیاری دارد، « مشبکی »معتقد است: افرادی دارای موضع کنترل داخلی هستند، تمایلشان به انجام امور جهت به دست آوردن نتیجه کارها بسیار زیاد« است و دارای انگیزه بالایی هستند و بالعکس افرادی که موضع کنترل خارجی هستند، معمولا نتیجه عملکردشان ضعیف بوده و انگیزه کاری ضعیفی دارند، زیرا خود را در ب هوجود آوردن نتایج کار، دخیل نمی­دانند(مشکی ۱۳۸۵:۱۲۶).

« سنتو» می‌گوید، کانون کنترل بر موفقیت افراد تاثیر می‌گذارد. افرادی که دارای مرکز کنترل درونی هستند، در این تضاد موفقیت هستند و به دنبال هیجان بیشتری می‌باشند و یادگیری را دوست دارند. این ها به دنبال به دست آوردن اطلاعات هستند، اما افرادی که دارای کانون کنترل برونی هستند، برای یادگیری، تلاش کمتری خواهند داشت (سنتو، ٢٠٠۵).


برو نگراها در نقش های مدیریتی رده بالا موفق تر عمل می‌کنند. آن ها اغلب در کارها و تکالیف می‌دانی، نظیر مدیر فروش، مدیر خرید و…. بهتر رفتار می­نمایند، در صورتی که افراد درون گرا تمایل دارند در پست هایی که لازمه انجام آن، تفکر، تعمق و تمرکز حواس بیشتر و تجزیه و تحلیل بیشتر و حساسیت نسبت به احساسات درونی مردم است، انجام وظیفه کنند، حسابداری، کامپیوتر و…. از جمله این مشاغل محسوب م یشود. به طور خلاصه، به نظر می‌رسد که کانون کنترل می‌تواند در سازما نهای امروزی به عنوان پایه ای برای افزایش بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان از طریق آموزش، ایجاد انگیزش کاری، بهبود سلامت روانی و جسمانی، فهم، کنترل و تفسیر بسیاری از رفتارهای موجود در سازمان، انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت ها و مشاغل خاص، ایجاد نظام تشویق و پاداش مناسب، ارزیابی صحیح مدیران و کارکنان از دلایل رفتار خود و دیگران و … کاربرد داشته باشد(اشرف،۱۳۷۹:۲۳).

٢-عزت نفس^[۴۹]عزت نفس عبارت است از: میزان و درجه­ای که شخص برای خود ارزش قایل است (ساعتچی ،۱۳۷۵۰:۳۶۳) . عزت نفس یعنی احساسات و عقاید فرد درباره توانایی­ ها، شایستگی­ها و ویژگی یهای خود؛ عزت نفس مطلوب یعنی از توانایی­ ها و ضعف­های خود آگاهی داشتن، مسئولیت­های خود را به عهده گرفتن، خود را تأیید کردن و به نیازهای خود پاسخ دادن. عزت نفس مطلوب، یعنی هدف هایی داشتن و برای نیل به آن ها،راه هایی را برگزیدن (زمانی ۱۳۸۴:۱).

«رابینز» میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند(یا دوست ندارند)را مناعت طبع یا عزت نفس می­داند(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۸۳:۱۴۹).با توجه به بررسی­ های به عمل آمده، اشخاصی که از عزت نفس بیشتری برخوردارند، در مقایسه با اشخاص فاقد عزت نفس در برابر شداید زندگی و مشکلات مقاومت بیشتری از خود نشان می­ دهند و هرکس مقاومت و مداومت داشته باشد، امکان موفقیتش نیز بیشتر می­ شود (براندن ، ترجمه فارسی۱۳۸۴:۲۵). افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند، افرادی دارای ابراز وجود، مستقل و خلاق هستند، آن ها اهداف والایی را سرلوحه کار خود قرار م یدهند و به دنبال پیشرفت و ترقی مشخصی هستند، به دنبال مشاغل و پست­های سازمانی بالاتر می‌باشند و اهل ریسکند.

عزت نفس، نوع شغل و حرفه و موقعیت شخص را در سازمان تحت الشعاع خود قرار می‌دهد و در هنگام انجام وظیفه، کمیت و کیفیت کار وی را تحت تأثیر قرار می­دهد (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱:۹).

افرادی که دارای عزت نفس سازمانی بالا هستند، نوعاً خود را مهم، معنی دار و ارزشمند می­دانند و به طور متوسط اثربخش­تر از کارکنانی هستند که عزت نفس سازمانی کمتری دارند، آن ها بهتر کار ‌می‌کنند؛ ‌در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به ‌رها کردن کار خود فکر می‌کنند.

٣- قدرت طلبی و اقتدارگرایی^[۵۰]

اقتدارگرایی شامل پذیرش کورکورانه قدرت است. افراد قدرت طلب، اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت را دارند (حقیقی و دیگران ،۱۰۹ :۱۳۸۴). آثار اولیه «ادورنو^[۵۱]» و همکاران وی (۱۹۵۰) نشان می­دهد که این صفت اقتدارگرایی در مردم بسیار متفاوت است. گرایش اقتدارطلبانه، دارای چندین ویژگی است که تمامی آن ها بر مشخصه‌ های قدرت و موقعیت متفاوت افراد تکیه می‌کند. شخصیت اقتدارطلب در برابر مرئوسان، زیاده طلب، زورگو و کنترل کننده است. در برابر روسا، مطیع و فرمانبردار، از نظر ذهنی خشک و انعطاف ناپذیر، بیمناک از تغییر و تحول، بی اعتماد نسبت به دیگران و سرانجام اینکه به جای انتقاد، واکنش خصمانه دارد. در محیط های کاری، پیامدها و نتایج اینگونه تفاوت های فردی می ­تواند بسیار مهم باشد. برای مثال «وروم^[۵۲]» پی برد که کارکنان قدرت طلب، تحت شرایط نظارت مطلق، کارآمدتر هستند.«شاو» پی برد که افراد قدرت طلب از قواعد و هنجارهای گروه متعلقه خود بهتر تبعیت می‌کنند. این افراد در برابر اجتماع گروهی بهتر از افراد دموکرات، سازش نشان می­ دهند( محمدزاده و مهرورزان،۱۳۷۵:۱۰۵).

«رابینز» معتقد است:در جایی که شغلی نسبت به احساسات دیگران حساس باشد و با موقعیت­های درحال تغییر و پیچیده، توانایی تطبیق داشته باشد، بین شخصیت اقتدارگرا و عملکرد، رابطه ای منفی ب موجود می‌آید. از طرف دیگر در جایی که تعداد مشاغل فراوان است و موفقیت به انطباق بسیار با قوانین و آیین نامه ها بستگی داشته باشد، بی گمان عملکرد کارمندان اقتدارگرا، عالی خواهد بود(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۷۳:۳۶).

نگاهی به سوالات مطرح شده فوق نشان می‌دهد که سوالات نومفهوگرایان بیشتر درباره هویت رشته و سوالات بی شمار دیگر فلسفی– جامعه شناختی و سیاسی بود. هویت معلم، فراگیرنده، مدرسه، جامعه،سیاست و حتی وظایف برنامه ی درسی از نظر این مربیان نوظهور با پیشینیان خود متفاوت بود.

از نظر پاینار نظریه برنامه درسی می‌تواند به عنوان ابزار ترجمه عمل کند و معلمان را فراتر از متخصص محدود موضوعی بودن توانمند سازد تا برنامه درسی را به مثابه امری تاریخی،سیاسی،نژادی،جنسیتی،پدیدارشناسانه،اتوبیوگرافیک،خودشرح حال نویسانه،زیبایی شناسانه،وابسته به علوم الهی و التفاتی و هر آنچه در مدرسه هست،درک کنند(پاینار،۲۰۰۴).در واقع پاینار نظریه برنامه درسی را حوزه ای میان رشته ای در تربیت معلم می‌داند(پاینار،۲۰۰۴).

به طور کلی، نگاه نومفهوم گرایانه به برنامه درسی؛ نگاهی انتقادی، میان رشته ای، پست مدرن و مبتنی بر غلبه ی نظریه بر عمل است. همچنین در نومفهوم گرایی علاقه به کلیت پردازی و نگاه به تاریخ نظریه ها و دیدگاه ها و نیز فراتحلیل اجتماعی– سیاسی و اقتصادی وجود دارد .

خود زیست نگاری به مثابه روش

پاینار و گرومت برای اولین بار در سال۱۹۷۶ و اخیراً در سال ۲۰۰۶ نظریه برنامه ی درسی خودزیست نگاری را معرفی کرده‌اند. آن ها از ریشه واژه لاتین برنامه ی درسی یعنی currereاستفاده کردند که به معنای پیمودن راه مانده یا گذر است. پاینار و گرومت روش های طی مسیریا روش های currere را با دانش مدرسه ای، تاریخچه ی زندگی و معانی درونی و تجربه ی تاریخچه زندگی دانش آموزان و معلمان در مدارس ارتباط دادند. گذران زندگی در مدرسه به شکل اساسی مد نظر پاینار و گرومت است اما مدرسه در احاطه ی زندگی بیرون از مدرسه ای قرار دارد و در نظریه ی اتوبیوگرافی پاینار، گذر زندگی فرد در مدرسه با بیرون از مدرسه ارتباط دارد.

پژوهش برنامه ی درسی به عنوان currere که در این جا آن را گذر شخصی یا گذر زندگی نامه ای معنا می‌کنیم مورد باز فهمی قرار گرفته است. موضوع currere جست و جو برای فهم چگونگی افزایش درک فرد از زندگی خود بر اثر تحصیلات است )پاینار، ۲۰۰۴ ، ص۳۶ ).

تصور پاینار از گذر Currere هم نوعی برنامه ی درسی به عنوان عمل است، یعنی این که ما در کلاس های درس چه کاری را انجام می‌دهیم و بر سر پیچیدگی های کار چگونه گفت و گو می‌کنیم، یعنی درباره ی آن چه انجام داده ایم, چگونه با هم دیگر فکر می‌کنیم. فهم معنی داری پدیده‌های برنامه ی درسی از گذر موضوعات میان رشته ای مانند جنسیت، فرهنگ و رابطه بین برنامه درسی، فرد، جامعه و تاریخ صورت می‌گیرد.

پاینار برای فهم پیچیدگی برنامه درسی مقدمتا موضوعات مورد پژوهش در رشته را حول جنسیت، فرهنگ، نژاد و قوم متمرکز ساخته است، ‌به این معنا که این موضوعات گذر برنامه ریز، فراگیر و معلم را تحت تاثیر قرار می‌دهند )پاینار و همکاران،۱۹۹۵، به نقل از قادری،۱۳۹۲ (گذر در برخی جاها تم انتقادی می‌گیرد. به قول هنری ژیرو این که چگونه ما با ایدئولوژی ها زندگی می‌کنیم و آن ها تجربه می‌شوند و در زندگی روزمره همین ایدئولوژی ها پایه ای برای تجربه ودانش دانش آموز ایجاد می‌کنند.

پاینار نمونه هایی از روش گذر زیست نگارانه را به صورت زیر مثال زده است:

1. 1. زندگی نامه ی زندگی فرد در مدارس

1. 1. تکمیل رویداد نگاری ها

1. 1. تحلیل قرائت ها و استنباط های فردی در زمان حال

1. 1. نوشتن داستان درباره زندگی شخصی

1. مطالعه ی روابط مطرح شده در چهار مرحله بالا(قادری،۱۳۹۲).

۲-۸-۲ . نظریه های مرتبط با جنسیت

۲-۸-۲- ۱٫نقد جنسیت دراندیشه نومفهوم گرایان

نقد جنسیت

از نظر پاینار و همکاران (۱۹۹۵،فصل ۷) «تا همین اواخر یعنی ابتدای قرن بیست و یکم مسئله برابری جنسی حتی در آمریکا نیز به صورت جدی پیگیری نشده است».شاید نخستین و سرشناس ترین متفکر برنامه ی درسی که روی نقد جنسیت کار کرده مادلین گرومت است. مادلین گرومت (۱۹۸۸) از روان تحلیل گری ،پدیدارشناسی و خود زیست نگاری برای بیان رابطه ی زنان و تدریس در مدارس استفاده ‌کرده‌است. نگاه گرومت به مسئله ی جنسیت بین الاذهانی (رفتار کنشگر انسانی با کنشگر انسانی) یعنی گرومت مستقیما « پیوند بین اشخاص و ارتباط آن ها را در باره جنسیت« جویا شده است( ۱۹۸۸،ص،۶۶ به نقل از قادری،۱۳۹۲). گرومت از اصطلاح فرافرست که مفهومی ملهم از روان تحلیل گری است استفاده می‌کند. این مفهوم به معنای بازتولید الگوهای عاطفی گذشته (مانند ترس، نفرت،جدایی و …) در روابط فعلی افراد در دو جنس زن و مرد در مدارس است. انتظار دانستن وپاسخ گویی به ندانسته های ما ناشی از نوعی وابستگی ریشه دار است که به والدین ما بازمی گردد. یعنی انسان در کودکی از والدین انتظار دارد که درباره ی چیزهایی که نمی داند پاسخی مطمئن و آرام بخش دریافت کند. واسطه ی این وابستگی زبان است که با نوعی نظم نمادین وظیفه ی دانستن از طریق زبان به پدر واگذار می شود. سپس در این جا گرومت ‌به این ادعای لاکان که زبان همیشه برای انسان “دیگری” است و در فرایند خودسازی یک بیگانه است نه نه یک خود می پردازد. از این رو در نظریه ی جنسیت گرومت میل و نظم نمادین به مفاهیم کلیدی نظریه های جنسیت تبدیل می‌شوند(ص،۱۲۲). نظم مورد نظر در خانواده و مدرسه نظمی سلسله مراتبی نیست بلکه اریبی است، یعنی بین زن و مرد در آموزش و پرورش در همه تقاطع های زندگی ناهمسانی و ناهمسنگی وجود دارد.

بعد از گرومت به صورت جدی میلر (۲۰۰۵،۱۹۹۰) سکوت مربوط به ناعدالتی جنسیتی را با طرح مسایلی مانند صدا ، اجتماع و تشخص در هم شکست. میلر نیز صدای زن را در برنامه ی درسی در خودمانده توصیف ‌کرده‌است. تا جایی که او معتقد است علی رغم این که وظیفه ی تربیت کودکان بر دوش زنان است اما زنان بدون آن که بخواهند مردان و حتی زنانی تربیت کرده‌اند که به جای عواطف زنانه، مردسالاری و نرینگی را آگاهانه یا نا آگاهانه در خود درونی ساخته اند. از نظر او زنان از ظرفیت های زنانگی خود برای تربیت فرزندان در طول تاریخ برای خدمت به مردان استفاده کرده‌اند(میلر،۲۰۰۵،به نقل از قادری،۱۳۹۲).

۲-۸-۲- ۲٫ نظریه نقش

۲-۱۸- خلاصه تحقیقات داخلی و خارجی

خلاصه تحقیقات داخلی

نتیجه تحقیق

عنوان تحقیق

محقق

هرچند بیشتر سازوکارهای کنترلی شرکت بر یکدیگر تاثیر گذاشته اند انواع مالکیت بر عملکرد شرکت‌ها تاثیر نداشته و در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از آن ها به گونه بهینه ای استفاده نشده است.

اثر نوع مالکیت بر عملکرد مدیران شرکت‌های پذیرفته در بورس اوراق بهادار تهران

شریعت پناهی (۱۳۸۰)

نتایج تحقیق در بررسی میزان رعایت حقوق سهام‌داران در بازار تهران اینگونه شد که حقوق سهام‌داران در ایران رعایت نمی شود.

وضعیت حاکمیت شرکتی در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و مقایسه آن با کشورهای جهان

رهبری خرازی (۱۳۸۴)

عدم تقارن اطلاعاتی بیشتری در شرکت‌های سرمایه پذیر با درجه پایینی از سرمایه گذاران نهادی گروه اول مشاهده می شود.

بررسی و تبیین رابطه ترکیب سهام‌داران با تقارن اطلاعات سودمندی معیارهای حسابداری عملکرد

نوروش و کردلر (۱۳۸۴)

دلیل ارزان فروشی سهام و افت عملکرد قیمت سهام اولین عرضه عمومی را کارا نبودن سرمایه ایران دانستند، زیرا دسترسی به اطلاعات مربوط به شرکت‌ها و عملکرد آن ها دشوار بوده، لذا سرمایه گذاران از دانش و بینش کافی برای تحلیل اطلاعات برخوردار نمی باشند.

ارزان فروشی سهام و افت عملکرد قیمت سهام

ابراهیمی کردلرو حسنی آذر داریانی (۱۳۸۵)

دلیل ارزان فروشی سهام و افت عملکرد قیمت سهام اولین عرضه عمومی را کارا نبودن سرمایه ایران دانستند، زیرا دسترسی به اطلاعات مربوط به شرکت‌ها و عملکرد آن ها دشوار بوده، لذا سرمایه گذاران از دانش و بینش کافی برای تحلیل اطلاعات برخوردار نمی باشند.

فقط سهام‌داران نهادی و حسابرسی داخلی بر عملکرد شرکت تاثیر دارند.

بین نسبت اعضای غیرموظف و هیچ یک از معیارهای عملکرد رابطه معناداری وجود ندارد.

از بین متغیرهای مورد بررسی(اندازه شرکت،عمر شرکت،اهرم مالی شرکت،درصد عرضه اولیه سهام، ناخالص عایدات حاصل از عرضه،روند عمومی بازار قبل از عرضه، وترکیب سهام‌داران شرکت در مقطع عرضه اولیه)تنها ۲ متغیر درصد عرضه اولیه واهرم مالی شرکت،در عرضه اولیه مهمترین متغیرهای تاثیرگذار بر بازده کوتاه مدت سهام عرضه های اولیه سهام سال‌های ۱۳۷۶-۱۳۸۳ در بورس اوراق بهادار تهران بوده اند.

هیچگونه رابطه معناداری بین کیفیت حاکمیت شرکتی و عملکرد شرکت وجود ندارد.

تاثیر عرضه عمومی بر روی وجود بازده کوتاه مدت در بورس اوراق بهادار تهران مثبت است.

ابزارهای نظارتی راهبری شرکت با تمامی معیارهای ارزیابی عملکرد، رابطه معناداری دارد.

بین درصد مالکیت سهام‌داران نهادی و ارزش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین درصد اعضای غیرموظف هیات مدیره و ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنادار و مثبتی وجود ندارد.همچنین سطح نگهداشت وجه نقد رابظه مثبت و معناداری با ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران دارد.

بین درصد مالکیت سهام‌داران نهادی و ارزش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین درصد اعضای غیرموظف هیات مدیره و ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنادار و مثبتی وجود ندارد.همچنین سطح نگهداشت وجه نقد رابظه مثبت و معناداری با ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران دارد.

بررسی ابزارهای نظارتی راهبری شرکتی ، سطح نگهداشت وجوه نقد و عملکرد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

با وجود آنکه میزان مالکیت تهادی در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بسیار زیاد است اما هیچگونه رابطه معناداری بین سهام‌داران نهادی و بازده سهام وجود ندارد.

اثر سهام‌داران نهادی به ‌عنوان یکی از معیارهای شرکتی بر بازده سهام‌داران در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

پدیده ارزش گذاری زیر قیمت عرضه عمومی اولیه در بورس تهران وجود دارد. عملکرد بازده های بلندمدت عرضه عمومی اولیه سهام بالاتراز شاخص کل بازار است.

آزمون پدیده ارزش گذاری زیر قیمت عرضه عمومی اولیه سهام و عملکرد بلندمدت آن در بورس اوراق بهادار تهران

بین ترکیب هیات مدیره و عملکرد مالی شرکت‌ها رابطه معناداری وجود ندارد.

همچنین بین ساختار مالکیت و عملکرد مالی شرکت‌ها رابطه معناداری وجود ندارد، اما بین افشای اطلاعات وعملکرد مالی شرکت‌ها رابطه معناداری وجود دارد.

رابطه بین اجزای ساختار حاکمیت شرکتی

خلاصه تحقیقات خارجی

نتایج تحقیق

سرمایه گذاران به صورت غیرعاقلانه نسبت به سهامی که تازه به بورس عرضه شده است دید خوبی دارند و این باعث می شود تا قیمت سهام به صورت موقت افزایش پیدا کند.

۱)سهام‌داران نهادی درمورد سرمایه گذاریهای خود باید به منافع بلندمدت توجه نمایند و۲) مدیران نباید خود را بر اساس عملکرد کوتاه مدت مورد ارزیابی قرار ندهند تا مسایل و مشکلات مربوط به عدم انگیزه در بین مدیران از بین برود.

هر میزان سطح مالکیت نهادی در شرکت­ها افزایش می‌یابد عدم تقارن ‌اطلاعات کمتری بین مدیران شرکت و سایر اشخاص مرتبط در بازار سرمایه وجود خواهد داشت.

متاسفانه در زمینه اهمیت منابع انسانی به شدت سهل انگاری می شود و در عمل نقش حیاتی و استراتژیک آن نادیده گرفته می شود این امر در حالی است که در دنیای کنونی عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن در سازمان ها اهمیت فراوانی یافته است ( عباس پور ، ۱۳۸۴ : ۱۶ – ۱۰ ) .

چهار روند و بحران عمده ای که در اهمیت مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی تاثیر می‌گذارد ، عبارتند از:

۱٫ هزینه هایی که از راه به کار گرفتن کار ساز مدیریت منابع انسانی صرفه جویی می‌شوند .

۲٫ بحران بهره وری

۳٫ شتاب و پیچیدگی فزاینده دگرگونی های اجتماعی ، فرهنگی ، حقوقی ، جمعیتی و آموزشی و پرورشی

۴٫ نشانه کژ کاری در محل کار( صائبی و طوسی ، ۱۳۸۱ : ۳۷ )

۲-۱-۸عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

۱ـ عوامل بیرونی : قوانین و مقررات ، بازار نیروی کار، فرهنگ جامعه، سهام‌داران، رقابت، مشتریان، فناوری.

۲- عوامل درونی : اهداف اساسی یا رسالت سازمان، خط‌مشی‌ها، جو و فرهنگ سازمانی(دعائی، ۱۳۷۷ : ۱۱)

۲-۱-۹-ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آن ها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آن ها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

۱٫تجزیه و تحلیل مشاغل ۲٫طراحی شغل ۳٫طبقه‌بندی مشاغل ۴٫ارزشیابی مشاغل ۵٫برنامه‌ریزی نیروی انسانی ۶٫کارمندیابی ۷٫انتخاب ۸٫انتصاب ۹٫اجتماعی کردن ۱۰٫ آموزش کارکنان ۱۱٫ ارزیابی عملکرد

۱۲٫ بهداشت و ایمنی ۱۳٫ بیمه و بازنشستگی ۱۴٫ رفاه ۱۵٫ انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان

۱۶٫ حقوق و دستمزد ۱۷٫ پاداش ۱۸٫ جابجایی ۱۹٫ انضباط(دعائی، ۱۳۷۷ : ۱۱)

۲-۱-۱۰-مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید می‌کند. شولر (۱۹۹۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف ‌کرده‌است: «تمامی فعالیت‌های مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (۱۹۹۲)^[۱۰] نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، ،۱۳۸۴ : ۵۸ )

وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (۱۹۸۹)^[۱۱] میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (۱۹۹۷)^[۱۲] بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارت‌های فیزیکی، آموزش‌های خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تأکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخش‌ها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تأکید می‌ورزد. (آرمسترانگ ،۱۳۸۴ : ۶۴ )

۲-۱-۱۰-۱-ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

شاید مهمترین ویژگی مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،تأکیدی باشد که بر انسجام استراتژیک دارد که از بینش مدیریت و رهبری سازمان سرچشمه می‌گیرد و نیازمند تعهد کامل کارکنان به آن است دیوید گست معتقد است که هدف محوری مدیریت منابع انسانی استراتژیک رسیدن به انسجام و یکپارچگی استراتژیک است ، بدین معنی که مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک با طرح های استراتژیک به نحوی یکپارچه و هماهنگ باشند که از همبستگی و تناسب میان جنبه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی استراتژیک اطمینان حاصل آید و مدیران صف ترغیب شوند تا هنگام تصمیم گیری ، مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک را نیز مد نظر قرار دهند.کارن لگ(۱۹۸۹)^[۱۳] اشاره می‌کند که یکی از موارد مشترک در تعاریف مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،این است که بایستی میان سیاست های منابع انسانی و برنامه ریزی تجاری استراتژیک،یکپارچگی و هماهنگی ایجاد شود.کیت سیسن (۱۹۹۰)^[۱۴] بیان می‌کند یکی از مشخصه‌ های مدیریت منابع انسانی استراتژیک که به کرات مطرح می شود ،تأکید و پافشاری بر انسجام و یکپارچگی میان سیاست های منابع انسانی با یکدیگر و همچنین با برنامه ریزی تجاری است.جان استوری(۱۹۸۹)^[۱۵]بیان می‌کند:«تدوین سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بایستی اساسأ در سطح استراتژیک انجام داد و بر نگرش انسجام درونی مدیریت منابع انسانی استراتژیک تأکید ورزید».

۲-۱-۱۱ماهیت تعهد محوری مدیریت منابع انسانی