شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد^[۱] و عدالت سازمانی^[۲] را به عنوان دو موضوع محوری و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدی و موفقیت فردی و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این پژوهش برآنیم پس از بیان مسأله، اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه ی آن ها با بهره وری نیروی انسانی بپردازیم. در ادامه با مطرح نمودن اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهش، مدل تحلیلی اولیه و اجزای آن را ترسیم نموده و در نهایت ضمن تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها را معرفی نمائیم.

۱-۱ بیان مسأله

آنچه موجبات بقاء سازمان‌ها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کارها است که سازمان‌ها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می‌باشند. بهره وری از دو عبارت کارایی به معنای درست انجام دادن کار و اثربخشی به معنای انجام کارهایِ درست مشتق شده است. شاید نتوان برای رسیدن به بهره وری میزان و سقف مشخصی را درنظر گرفت ولیکن آنچه در این میان برای ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه ی بهینگی در انجام امور و وظایف سازمانی است (میرزائی، ۱۳۹۱).

در بخش سلامت، بیمارستان به عنوان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی درمانی و آموزشی کشور بشمار می رود که در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمار و نهایتاًً ارتقای سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفاء می‌کند. از سوی دیگر بر اساس مطالعه ی وسیع بانک جهانی بین ۵۰ تا ۸۰ درصد منابع بخش سلامت در کشورهای در حال توسعه، به بیمارستان ها اختصاص دارد. ‌بنابرین‏ استفاده ی بهینه و صحیح از منابع، به عبارت دیگر بهره وری بالا برای سازمان از اهمیت چشم گیری برخوردار است (حریری و سجادی، ۱۳۸۸، ص ۲۸).

عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است. نیروی انسانی ‌در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت، تصمیم می‌گیرد و هدایتگر هر گونه تلاش برای بهبود بهره وری است، ‌به این دلیل که نیروی انسانی سازمان ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود (چو^[۳] و همکاران، ۲۰۰۶).

بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده ی واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (گیتون^[۴]، ۲۰۰۰).

بهره وری منابع انسانی به طور تصادفی ارتقاء نمی یابد. بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مود توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تأمین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره وری نیروی انسانی، نقش سازه‌های اعتماد سازمانی^[۵] و عدالت سازمانی کاملاً شناخته شده است. اعتماد به طور کلی اطمینان و خوش بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن به دیگران، بدون وجود دلایل اجباری است (اسمیت و برنی^[۶]، ۲۰۰۵).

سازه ی اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه ی نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضای سازمان دارند، تعریف می‌کنند (شاکلی و زالاباک^[۷]، ۲۰۰۵).

نیهان^[۸] اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در ساختار مدرن رهبری می‌داند. از نظر وی محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض و بهبود عملکرد اثربخش رهبری می‌شوند (نیهان، ۲۰۰۶ به نقل از بیداریان، جعفری و احمدی، ۱۳۹۲: ۳۴).

پدیده ی اعتماد را می توان از ابعاد مختلف مورد توجه قرار داد، به نحوی که اعتماد بر پایه ی این ابعاد شکل می‌گیرد. اعتماد بر پایه ی پنج بعد: صداقت (درستی و پاکی)، شایستگی (داشتن مهارت و دانش در زمینه ی فنی و روابط انسانی)، ثبات یا پایداری (قابلیت اعتماد، توان پیش‌بینی و قضاوت خوب به هنگام رویاروئی با اوضاع و شرایط مختلف)، وفاداری (حفظ آبرو و حیثیت) و روراستی استوار است (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۳).

اِلونن و همکارانش، اعتماد سازمانی را به دو بُعد اعتماد بین شخصی ( ارتباطی) و غیر شخصی تفکیک کردند. اعتماد شخصی می‌تواند به دو بعد شکسته شود: اعتماد افقی که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان برمی گردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند. نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی می‌تواند به اعتماد اعضاء به استراتژی و چشم انداز سازمان، شایستگی تجاری و فنّاوری آن، ساختارها و فرآیندهای منصفانه و سیاست های منابع انسانیِ سازمان اشاره کند (الونن و همکاران^[۹]، ۲۰۰۸).

جین^[۱۰] (۲۰۰۹)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، همچنین کاهش گرایش های نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی و رفتارهای نظارتی عنوان می‌کند.

همچنین، بر طبق گفته ی میشرا و موریس^[۱۱] (۱۹۹۰)، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می شود. نیهان (۲۰۰۰) نتایج افزایش اعتماد در سازمان را شامل بهره وری و تقویتِ تعهد سازمانی می‌داند.

اعتماد سازمانی موجب احساس امنیت کارکنان شده و تعهد و عملکرد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی را بهبود می بخشد. و در کارکنان انگیزه ی عمل کردن فراتر از وظایفشان را ایجاد می‌کند. کارکنانی که به همکاران، مدیران و در کل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می‌کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درک می‌کنند، چنین کارکنانی نسبت به بهتر انجام شدن کارها و بهبودِ تصاویر سازمان حساس هستند (شیرازی، خداوردیان و نعیمی، ۱۳۹۱: ۱۵۰).

از دیگر متغیرهای کلیدی این پژوهش که می‌تواند در مسیر اثربخشی و افزایش بهره وری نیروی انسانی تأثیرگذار باشد، عدالت سازمانی است. در واقع عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه ی جوامع انسانی فراهم ‌کرده‌است (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸: ۲۵).

موضوع عدالت سازمانی، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی – سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می‌آید. همچنین متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آن پی برده اند (وایی فات و همکاران^[۱۲] ۲۰۱۰، نادیسیک^[۱۳] ۲۰۰۶، مور^[۱۴] ۱۹۷۸ و اوکان^[۱۵] ۱۹۸۷).

عدالت سازمانی یعنی اینکه به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا آن ها احساس کنند که به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است. برخی، آن را شامل سه حیطه ی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی می دانند (تیبوت و واکر^[۱۶]، ۲۰۰۳).