اعتقاد مذهبی و اعمال مذهبی، نیاز انسان در جهان هستی است. نیاز به فهمیدن مبدأ وجود، نیاز به فهمیدن هدف زندگی و نقش انسان در زندگی، نحوه ارتباط انسان با دیگران و پاسخ انسان به جهان هستی از جمله نیازهای مذهبی است، این نیاز بشر در تمام دوران ها و در تمام جوامع مطرح بوده است. نقش مذهب در رابطه با بهداشت و شفا از قرون بسیار دور شناخته شده بود. در طول هزاران سال مذهب و پزشکی در مداوا و کاهش رنج­های انسان شریک یکدیگر بوده ­اند (ساچمن و ماتیوز^[۵۱]، ۲۰۰۱).

 

جنبه­ های معنوی مذهب با تمرکز بر روی هیجانات مثبت، ممکن است با روابط گرم و افزایش حمایت اجتماعی رابطه داشته باشد که هر دو آن ها باعث افزایش سطح سلامت روانی افراد می­ شود (وایلانت^[۵۲]، ۲۰۰۸). در واقع، دین نیروی روان­شناختی است که می ­تواند روی نتایج زندگی انسان تاثیر بگذارد. احتمال زنده ماندن افراد با سطح راهبردمقابله دینی بالاتر، در هر موقعیت بیشتر از دیگران بوده و حضور مکرر در شعائر دینی با کاهش مرگ و میر همراه است (کولاف^[۵۳]، ۲۰۰۹).

 

مذهب به عنوان یک منبع مقابله­ای، می ­تواند در جهت کاهش اثرات نامطلوب ناشی از تنش به عنوان یک مراقب عمل کند. مذهب در فرایند مقابله با حوادث و مشکلات دارای سه نقش است:

 

۱) فراهم کردن معنایی برای زندگی، ۲) کمک به افراد برای داشتن احساسی از کنترل، هنگام مواجهه با موقعیت­های مختلف و ۳) ایجاد حسی از اعتماد به نفس برای افراد (اسپیکلا^[۵۴] و همکاران، ۱۹۸۵؛ به نقل از رضاپور و همکاران، ۱۳۹۰).

 

ادی^[۵۵] (۱۹۶۱)، کارکردهای دین را تحت عنوان حمایت، هویت بخشی و انسجام بخشی مطرح می­ کند و معتقد است یکی از کارکردهای اصلی دین، حمایت و تسلی برای محرومین است. کارکرد دین در زندگی افراد آرامش بخشی، امیددهی، تولید شادابی، رضایت باطن و زندگی اصیل است. نقش اصلی دین در برآورد نیازهای آدمی، کاهش درد و رنج و معنی بخشی ‌به این دردها و رنج­های ناتمام است. چیزی که علم با وجود قابلیت ­های بسیار از آن برخوردار نیست. علم شاید بتواند دردها و رنج­های بشری را تقلیل دهد اما نمی­تواند به رنج­های موجود معنی بخشد (ملکیان، ۱۳۸۳).

 

مقابله مذهبی مانند دیگر راهبردهای مقابله‌ای، از قبیل راهبردهای مسئله‌مدار، رابطه بین استرس و سلامت جسمی و روانی را تعدیل می‌کند؛ این راهبردها غالباً به دو گروه راهبردهای مقابله مذهبی مثبت و راهبردهای مقابله مذهبی منفی تقسیم می‌شوند. مقابله مذهبی مثبت(گرایش به مذهب) که بیانگر حس معنویت، رابطه ایمن با خدا، باور به معناداری زندگی و ارتباط معنوی با دیگران است، پیامدهای مثبتی، مانند عزت نفس بالاتر، کیفیت زندگی بهتر، سازگاری روان‌شناختی و رشد معنوی بیشتر هنگام استرس در پی دارد. این در حالی است که مقابله مذهبی منفی (روگردانی از مذهب) نمایانگر رابطه کمتر ایمن با خدا، دیدگاه بدبینانه و نامطمئن به دنیا و ستیزه‌جویی مذهبی در چالش برای جست‌وجوی معنا است و با پیامدهای منفی، مانند افسردگی، آشفتگی هیجانی، سلامت جسمی و کیفیت زندگی پایین و حل مسئله ضعیف همراه است)پارگامنت و همکاران، ۱۹۹۸). پارگامنت و همکاران راهبردهای مقابله مذهبی افراد را بررسی نموده و پنج کارکرد کلیدی مذهب را ینگونه شناسایی کردند؛ یافتن معنا، دستیابی به حس کنترل، آرامش معنوی، تسهیل صمیمیت و معنویت و در نهایت تسهیل تغییرات عمیق زندگی.

 

 

دین از عوامل مهم و تاثیرگذار در سلامت روان است. فرد دیندار خود را تحت حمایت و لطف همه جانبه­ی خداوند می­بیند و بدین ترتیب احساس اطمینان و آرامش و لذت معنوی عمیق به وی دست می­دهد. در نظر چنین فردی همه رویدادها حتی بلایا و مصایب نعمت و آزمایشی از جانب خداوند تلقی می­شوند. او خود را موظف می­داند سختی­هایی را که با قدرت عقل قابل توجیه نیستند، با ایمان تحمل نماید تا به کمال برسد. چنین فردی به واسطه­­ی ناملایمات و ناکامی­های زندگی دچار نامیدی و اضطراب نمی­گردد، زیرا خداوند را حامی خویش می­داند. او اطمینان دارد که این حوادث و رویدادها گذرا هستند و او پاداش صبر خود را خواهد گرفت (کروز^[۵۶]، ۲۰۰۳).

 

به طور کلی مذهب در تمامی عوامل می ­تواند نقش مؤثری در استرس داشته باشد. به عنوان مثال، در ارزیابی موقعیت، ارزیابی شناختی خود فرد، فعالیت­های مقابله­ای، منابع حمایتی می ­تواند نقش کاهش دهنده فشار روانی را ایفا نماید (فتحی، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۳- رضایت زناشویی

 

خانواده به عنوان یک گروه کوچک طبیعی در دهه پنجاه مورد توجه روان­شناسان و مشاوران واقع شده، برخی خانواده را کانون توجه قرار دادند و بر این عقیده شدند که ریشه تمام مشکلات روانی خانواده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ^[۵۷]، ۱۹۹۶). ازدواج یکی از قدیمی­ترین پیوندهای انسانی است که ارضاکننده و رشد دهنده شخصیت آدمی بوده است. خانواده به عنوان یک گروه کوچک طبیعی در دهه پنجاه مورد توجه روان­شناسان و مشاوران واقع شده، برخی خانواده را کانون توجه قرار دادند و بر این عقیده شدند که ریشه تمام مشکلات روانی خانواده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ^[۵۸]، ۱۹۹۶).

 

ازدواج در جامعه­ متغیر امروزی یک پدیده­ پیچیده است. انسان­ها به دلایل مختلفی ازدواج ‌می‌کنند. در کنار تمایلات جنسی که از مسائل اولیه هستند، عشق، امنیت اقتصادی، محافظت، امنیت عاطفی، احساس آرامش و فرار از تنهایی نیز، بعضی از عواملی هستند که باعث گرایش به ازدواج می­شوند (جانیتیوس، ۲۰۰۴؛ به نقل از بخشایش و مرتضوی، ۱۳۸۸).

رضایت زناشویی یکی از عوامل مؤثر در ثبات و پایایی خانواده ­ها و در عین حال یکی از مهمترین تعیین کننده­ های عملکرد سالم نهاد خانواده ‌می‌باشد(گریف^[۵۹]، ۲۰۰۰). در صورتی زندگی زناشویی به رضایت از زندگی می­انجامد که واجد آرامش، انسجام و امنیت عاطفی باشد، همچنین بر میزان سلامت روانی، میزان رضایت از زندگی و حتی بر میزان درآمد، موفقیت تحصیلی و رضایت از شغل زوجین تاثیر می­ گذارد. از سویی ناسازگاری در روابط زوجین موجب اختلال در روابط اجتماعی، گرایش به انحرافات اجتماعی و افول ارزش­های فرهنگی بین زن و شوهرها می­ شود (نورانی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

۲-۲-۴-۷- روش تشکیل سرمایه بازار

 

این روش معیاری از ارزش بازار، سرمایه فکری شرکت را ارائه می‌دهد. در این روش فرض بر این است که تشکیل سرمایه اضافی یک شرکت نسبت به حقوق صاحبان سهام آن، همانا بیانگر سرمایه فکری موجود در آن می‌باشد. این روش مبتنی بر عرف بازارهای سرمایه و برآورد قیمت سهام است. در این روش جهت سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری ضروری است تا صورت های تاریخی در مقابل اثرات تورم یا هزینه های جایگزینی آن ها تعدیل شوند. ‌بر اساس روش یاد شده ، سرمایه فکری در شرکت های تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، تمامی ارزش شرکت را تشکیل خواهد داد چرا که تفاوت فاحشی میان ارزش بازار و ارزش دفتری پائین اینگونه شرکت ها وجود دارد.

 

۲-۲-۲-۸-کارگزار تکنولوژی

 

این نگرش نوعی پیشرفت در امر سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری به شمار می‌آید چرا که شرکت را قادر می‌سازد تا ارزش پولی سرمایه فکریشان را محاسبه نمایند. بروکینگ سرمایه فکری را ترکیبی از چهار جزء دارایی های بازار، دارایی های مبتنی بر انسان، دارایی های مالکیت معنوی، دارایی های زیربنایی می‌داند( بروکینگ،۱۹۹۷، ۲۰۷)^[۳۴].

 

دارایی های بازار مزایای بلقوه ای که یک سازمان از دارایی های غیرملموس مرتبط با بازار کسب می‌کند را متعادل می کند.

 

۲-۲-۴- ۹-روش سرمایه فکری مستقیم

 

تأکید این روش اندازه گیری ارزش سرمایه فکری ابتدا بر شناسایی اجزای مختلف آن و سپس ارزیابی هر یک از این اجزا قرار گرفته است. با تعیین اجزای سرمایه فکری شرکت و تعیین ارزش هر یک از این اجزا می توان ارزش کلی سرمایه فکری شرکت را محاسبه نمود.

 

این روش پیچیده ترین اما دقیق ترین ابزار اندازه گیری سرمایه فکری است. عیب اصلی این روش در ضرورت شناسایی تعداد زیادی از اجزا و یا ارزش گذاری هر یک از آن ها می‌باشد که موجب پر هزینه و پیچیده شدن این روش می‌گردد.

 

۲-۲-۴- ۱۰-روش های مالی و مراحل اندازه گیری مالی سرمایه فکری

 

‌بر اساس این روش سرمایه فکری شرکت متشکل از سرمایه انسانی، سرمایه مشتری و سرمایه ساختاری است و نقاط تلاقی آن ها با هم ترکیبی از سرمایه فکری را نشان می‌دهد. ترکیب سرمایه انسانی و مشتری منجر به روابط افراد و نزدیکی آن ها با مشتریان و به کارگیری خلاقیت های آن ها جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای خاص مشتریان می‌گردد. ترکیب سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری منعکس کننده توانایی شرکت در انتقال نامهای تجاری به مشتریان است و به کیفیت ارزشی که مشتریان به نام تجاری شرکت می‌دهند مرتبط می‌باشد.

 

۲-۲-۴-۱۱- مدل مدیریت سرمایه فکری

 

زمانی که از سنجش و اندازه گیری صحبت می‌کنیم، ابتدا ضروری است تا منابع غیرملموس و حیاتی شرکت که نیازمند نظارت مدیریت هستند را به منظور نیل به اهداف استراتژیک یا برای ارتقای مزیت اصلی آن ها شناسایی نموده و سپس باید اشخاص ثابتی که دارای اطلاعات معتبری درباره ارزش واقعی شرکت هستند را شناسایی کرد. فرایند مدیریت سرمایه فکری دارای سه مرحله اساسی شناسایی، اندازه گیری و مدیریت این منابع می‌باشد.

 

۲-۲-۴-۱۲- کیوتوبین^[۳۵]

 

روش کیوتوبین ، توسط جیمز توبین برنده نوبل اقتصاد توسعه داده شد. این نسبت ارتباط بین ارزش بازار یک شرکت و ارزش جایگزینی آن شرکت هزینه جایگزینی دارایی های آن شرکت را اندازه گیری می‌کند. به صورت تئوری در بلندمدت این نسبت به سمت واحد میل می‌کند. اما شواهد تجربی نشان می‌دهد که در همین زمان این نسبت می‌تواند به طور معناداری با عدد یک متفاوت باشد. نسبت کیوی توبین در اصل بسیار شبیه به نسبت بازار به دفتر می‌باشد.

 

با این تفاوت که توبین در هنگام محاسبه هزینه جایگزینی دارایی های فیزیکی را به جای ارزش دفتری دارایی های فیزیکی به کار می‌گیرد. نسبت حاصله ‌به این شکل به کار می رود که چنانچه نسبت کیوی توبین یک شرکت بزرگتر از مقدار واحد و نیز بزرگتر از مقدار کیوی رقابتی باشد، شرکت مذبور توانایی کسب سود بیشتر از شرکت های مشابه را دارا است.

 

۲-۲-۴-۱۳- هوش سرمایه انسانی

 

فیتز- انز^[۳۶]روش هوش سرمایه انسانی را بدین نحوه توسعه داد که مجموعه هایی از شاخص های سرمایه انسانی جمع‌ آوری شده را از طریق یک پایگاه داده ، الگوبرداری نمود. بنا به عقیده فیتز- انز در زمانی که هزینه نیروی انسانی بالغ بر ۴۰ درصد از هزینه سازمان ها را شامل می شود. فیتز انز مدعی است که وظایف بخش منابع انسانی در یک سازمان می باید فراتر از مواردی نظیر جذب، آموزش و جبران خدمات باشد. هم چنین در زمانی که دانش به یک عنصر جدی در موفقیت اقتصادی تبدیل شده است، اندازه گیری و مدیریت دارایی های فکری یک وظیفه بحرانی کسب و کار می‌باشد.

 

۲-۲-۴-۱۴- مدل کارگزار فناوری

 

این مدل توسط بروکینگ توسعه داده شده است و دانش سازمانی را به چهار طبقه : دارایی های انسان- محور، دارایی های زیرساختی ، دارایی های فکری و دارایی های بازار تقسیم می‌کند و ارزش سرمایه فکری سازمان را طی یک فرایند ارزیابی مشخص می‌کند. و هر یک از مدل به وسیله پرسشنامه های ممیزی مخصوص درباره متغیرهای مرتبط با طبقه دارایی ها بررسی می شود.

 

۲-۲-۱۵- روش ارزش گذاری جامع

 

این روش توسط مکفرسون^[۳۷] توسعه یافت، ارتباط مابین اندازه گیری ارزش شرکت سرمایه فکری و مقادیر پولی را به منظور ارزش گذاری جامع کسب و کار مورد استفاده قرار می‌دهند. این روش سه دسته ارزش زیر را مورد استفاده قرار می‌دهد.

 

ارزش اصلی که نشان دهنده اثربخشی داخلی شرکت است.

 

ارزش فرعی که توسط اثربخشی توزیع شرکت اندازه گیری می شود.

 

ارزش ابزاری که نشان دهنده فشارها در محیط رقابتی می‌باشد.

 

۲-۲- ۵-ارزیابی تحلیلی – تطبیقی و مدل های سنجش سرمایه فکری

 

جدول ۲-۲نتایج تحلیلی – تطبیقی روش های مختلف سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری ارائه می­ نماید. هر یک از این روش ها برحسب کمی یا کیفی بودن، مبتنی بر عملکرد گذشته ویا آینده بودن و قابل الگوبرداری بودن یا نبودن مورد مقایسه قرار می گرفته اند.

 

جدول ۲-۲ : مقایسه ارزش گذاری سرمایه های فکری(رودو ولیرت)^[۳۸]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

روش کمی یا کیفی عملکرد تاریخی یا آینده قابلیت استفاده در الگوگیری ترازنامه نامرئی

 

سرمایه ساختاری

 

سرمایه فردی

تا حد کمی مبتنی بر هزینه های تاریخی خیر کنترل دارایی های ناملموس

 

دید بیرونی

 

دید درونی

 

شایستگی افراد

 

دارایی های ناملموس

کیفی هر دو خیر کارت نمره متوازن

 

دید مالی

 

دیدگاه رشد یا ماهیت کار

 

بسیاری از صاحب نظران رشته‌های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهش‌های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو سازمان­ها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موفقیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز ‌به این تحول هم در زمینه‌های فردی و هم در زمینه‌های سازمانی احساس می شد و سرانجام منجر به آن گردید که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظامهای مدیریتی،اثرات رفتاری و نگرشی سازمان‌ها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص، و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که ‌به این سازمان‌ها متکی هستند، منوط به سلامت و موفقیت آن ها‌ است و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به نظر می‌آید.

بیشتر حرکت­هایی که در این رابطه صورت گرفته مانند: نهضت سواد آموزی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن ها شواهدی بر درستی این ادعاست (کورن هاوزر و شارپ، ۱۹۳۲؛ به نقل از هومن،۱۳۸۱).

 

نظریه مراتب نیازهای مزلو

 

این نظریه توسط آبراهام مازلو^[۵۱] و در بین سال های ۱۹۵۰-۱۹۴۰ ارائه شد. در آغاز دهه ۱۹۶۰ این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است: ۱- نیازهای فیزیولوژیک ۲- نیازهای امنیتی ۳- نیازهای تعلق ۴- نیازهای احترام ۵- نیازهای خود شکوفایی ۶- نیازهای زیبایی شناسی ۷- نیازهای معرفت شناسی. با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاه در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود (رضایی هرندی،۱۳۸۹).

 

در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می‌کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مذبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. ‌بنابرین‏ اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می‌کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (شفیع آبادی،۱۳۸۶). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه می­گردد.

 

جدول(۲-۱) سلسله مراتب نیازهای مازلو (شفیع آبادی،۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح نیاز ارضاء کننده فیزیولوژیک حقوق مناسب و مکفی، استراحت­های کوتاه مدت، موقعیت های ایمن کاری ایمنی افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیت­های ایمن کاری –مزایای جانبی (مانند: بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه های سازمانی). اجتماعی ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیت‌هایی مانند جشن­ها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی. عزت نفس پست سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، بازشناسی، قدر دانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم گیری و فرصت­های پیشرفت. خود شکوفایی رشد مهارت‌های کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء توانایی کنترل کامل بر شغل.

نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند

 

بر اساس نظریه مک کللند^[۵۲] نیازهای انسان یاد گرفته می‌شوند و مهمترین نیازهای ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند. نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آن ها شدید است، هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند،مجموعه ای از هدف های تا اندازه ای دشوار برای آن ها طرح می شود و تمایل شدید آن ها برای باز خورد گرفتن از عملکرد خویش بر آورده می‌گردد. علاوه بر این آن ها ارزش­گذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند، بلکه از پول تنها به ‌عنوان نمادی برای موفقیت لذت می­برند.

 

بنابر نظریه مک کللند (۱۹۷۸) ارضای نیاز پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می‌توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تامین کنند.

 

1. 1. طرح ریز هدف­هایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت ‌به این هدف­ها.

 

1. 1. اقدامات شناختی برای ارتقاء زمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونه ­ای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.

 

1. 1. تمرکز آموزش­های سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.

 

1. فراهم آوردن حمایت‌های گروهی از همکاران(رابینز،۱۳۷۷).

نظریه برابری و انتظار

 

بنا بر نظریه آدامز^[۵۳] نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف) به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورده می شود، رضایت یا نارضایتی شغلی نه تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است، بلکه می‌تواند ناشی از بازده های مورد انتظار نیز باشد.

 

وروم^[۵۴] در نظریه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر این قرار می‌دهد که افراد به گونه کلی به شکلی عمل می‌کنند که لذت را بیشینه و رنج را کمینه سازند.

 

خلاصه اینکه به استثنای مورد مربوط به اضافه پرداختی مالیات حقوق در خصوص شمول مرورزمان بر موارد استرداد مالیات اضافی تصریحی در قانون بعمل نیامده است؛ نکته دیگری نیز در قانون مالیات وجود دارد که این برداشت را تقویت می‌کند به موجب تبصره ماده ۲۴۲ مبالغ اضافه دریافتی از مؤدیان بابت مالیات موضوع این قانون به هرعنوان مشمول خسارتی به نرخ ۱٫۵ درصد در ماه از تاریخ دریافت تا زمان استرداد می‌باشد و از محل وصولی های جاری به مؤدی پرداخت خواهد شد یعنی حتی اگر مؤدی موضوع را در میانه راه رها کند و زمان بگذرد خسارت ۱۸ درصد در سال مذکور نزدیک به بهره بانکی بلند مدت ترین سپرده ها همچنان شامل او خواهد شد.

 

در کنار نظراتی که فوقا پیرامون مرورزمان استردادی مطرح شد به نکات ذیل باید توجه داشت:اولا نهاد مرورزمان متجاوز از دو دهه قبل لااقل در مسائل حقوقی و مدنی کنار نهاده شد بعبارت دیگر دین مشمول مرور زمان نمی شود.

 

ثانیاً اگر قرار باشد به موجب قانون حکم مرور زمان بر مقوله استرداد نیز جاری شود طبعا باید مسئله تعادل و نصفت را در نظر گرفت زیرا مرور زمانی که به نفع مؤدی است یک ساله وپنج ساله است ‌بنابرین‏ مرور زمانی که به زیان او باشد باید حداقل با توجه به زمان تعیین شده در ماد ۱۵۶ و۱۵۷ قانون مالیات‌های مستقیم تعیین گردد و نه کمتر.^[۲۶]

 

فصل سوم- اعتراض به آرای کمیسیون های مالیاتی و آئین رسیدگی به آن

 

گاهی اوقات ممکن است برگ تشخیص مالیات که بر اساس آن مقدار مالیات هر مؤدی تعیین می شود مورد قبول وی واقع نشود و یا شخص ثالثی غیر از مؤدی به هر دلیل نسبت به آرای صادره از مراجع مالیاتی معترض باشد و نیز ممکن است در هنگام صدور آرای در تنظیم و نوشتن رأی یا محاسبه مأخذ مالیات یا درآمد مشمول مالیات اشتباهی صورت بگیرد. از آنجا که نیروی انسانی صادر کننده رأی می‌باشد و با توجه به اینکه انسان موجودی جایزالخطا است قانون‌گذار برای حفظ حقوق مؤدیان به آن ها اجازه داده است تا درصورتیکه به هر دلیل اعم از نادرستی رأی صادره یا وجود اشتباه آن را خلاف حقوق خود می‌داند با بهره گرفتن از تمهیداتی که در قانون جهت اعتراض به آرای پیش‌بینی شده است در جهت حمایت از حقوق خود برآید.

 

قانون‌گذار در ضمن قوانین مالیاتی راه های مختلف و متعددی را برای احقاق حقوق مؤدیان پیش‌بینی نموده است و در این خصوص مراجع متعددی را مکلف نموده است که اعتراض مؤدیان را مورد رسیدگی قرار دهند که در این فصل ذیل دو مبحث جداگانه به کیفیت اعتراض و آیین رسیدگی به آن می پردازیم .

 

مبحث اول-کیفیات اعتراض به آرای کمیسیون های مالیاتی

 

بشر جایزالخطا است و بهترین قاضی نیز ممکن است دچار اشتباه یا لغزش شود. ‌بنابرین‏ باید ترتیبی مقرر شود که هر دعوا بتواند دوباره مورد قضاوت قرار بگیرد. قائل به اعتراض شدن نسبت به آرای چه در مرحله صدور و چه در مرحله اجرا در همین راستا می‌باشد؛ اما باید توجه داشت که اگر پیش‌بینی این نهاد اثری درمان کننده دارد اثر پیشگیرانه آن را نیز باید در نظر داشت در حقیقت چنانچه مرجع صادر کننده رأی واقف ‌به این امر باشد که موضوع مربوطه ممکن است مورد قضاوت مرجع دیگری قرار بگیرد با دقت و احتیاط بیشتری عمل خواهد نمود در نتیجه پیش‌بینی این نهاد در راستای تضمین قضایی شایسته مفید فایده است.^[۲۷]

 

همان‌ طور که مؤدی می‌تواند در مرحله صدور رأی نسبت به آن اعتراض داشته و یا مدعی وجود اشتباهی در آن شود در مرحله اجرایی نیز ممکن است چنین حالتی پیش آید و این بدان معنا است که در صورتی که اجرای رأی به سایر حقوق مؤدی مالیاتی و یا به حقوق شخص ثالثی ضرر وارد کند و یا در مرحله اجرایی رأی اشتباهی پیش آید ذی نفع می‌تواند به وسیله اعتراض حقوق خویش را محفوظ دارد و منظور از ذی نفع اعم از مؤدی مالیاتی و شخص ثالث است که ممکن است به دلایل متعدد نسبت به اجرای آرای معترض بوده و یا مدعی وجود اشتباه در اجرای آرای شود.

 

اعتراض نسبت به اقدامات اجرایی ممکن است از طرف مؤدی مالیاتی و یا از طرف شخص ثالثی غیر از مؤدی بعمل آید. ماده ۲۱ آئین نامه اجرایی وصول مالیاتها تصریح می‌دارد که هرگاه مؤدی حین بازداشت اموال حاضر باشد و ایرادی از جهات توقیف مستثنیات دین، توقیف مال مشاع و نیز اعتراض به لحاظ اوصاف مال توقیف شده از حیث مقدار،جنس، اندازه و… ننماید بعدا از جهات مذکور حق اعتراض نخواهد داشت اما در صورتی که نسبت به آن ایراد و اعتراضی داشته باشد خلاصه این اعتراضات در ذیل این توقیف نامه نوشته خواهد شد. ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت که بین موردی که مؤدی در حین بازداشت اموالش حاضر است و موردی که حاضر نیست باید تفکیک قائل شد بدین توضیح که در مواردیکه وی حاضر بوده است بعدا حق اعتراض نخواهد داشت اما درصورتیکه مؤدی در حین بازداشت اموال حاضر نباشد از مفهوم مخالف ماده مذبور برمی آید که بعدا حق اعتراض خواهد داشت.

 

گاهی اوقات ممکن است شخص ثالثی نسبت به عملیات اجرایی معترض باشد ماده ۵۶ آئین نامه در این خصوص مقرر می‌دارد هرگاه نسبت به مال غیرمنقول بازداشتی شخص ثالث نسبت به تمام یا قسمتی از آن ادعای حق کند عملیات اجرایی در صورتی متوقف می شود که دعوا مستند به سند رسمی بوده و تاریخ سند مقدم بر بازداشت مال غیرمنقول باشد و این امر مورد تأیید هیئت حل اختلاف مالیاتی موضوع ماده ۲۱۶ قانون مالیات‌های غیرمستقیم قرارگرفته باشد. ماده ۲۱۶ قانون مذبور تصریح می‌کند که مرجع رسیدگی به شکایات ناشی از اقدامات اجرایی راجع به مطالبات دولت اعم از حقیقی یا حقوقی که طبق مقررات اجرایی مالیاتها قابل مطالبه و وصول می‌باشد هیئت حل اختلاف مالیاتی خواهد بود که به شکایات مذبور به فوریت و خارج از نوبت رسیدگی می کند که رأی مذبور قطعی و لازم الاجراء است.

 

تبصره ۱ این ماده مقرر می‌دارد ‌در مورد مالیات‌های مستقیم درصورتیکه شکایت حاکی از این باشد که وصول مالیات قبل از قطعیت به موقع اجراء گذاشته شده است، هرگاه هیئت حل اختلاف مالیاتی شکایت را وارد دانست ضمن صدور رأی به بطلان اجرائیه حسب مورد قرار رسیدگی صادر یا نسبت به درآمد مشمول مالیات مؤدی رسیدگی و رأی صادر خواهد نمود که رأی مذبور قطعی است .تبصره ۲ ماده مذبور نیز که ‌در مورد مالیات‌های غیرمستقیم می‌باشد بیان می‌دارد هرگاه شکایت اجرایی از این جهت باشد که مطالبه مالیات قانونی نیست مرجع رسیدگی ‌به این شکایات نیز هیئت حل اختلاف مالیاتی خواهد بود و رأی هیئت مذبور در این ماده قطعی و لازم الاجراء است. البته مفاد این تبصره شامل جرایم قاچاق اموال موضوع عایدات دولت و بهای مال قاچاق ازبین رفته و نیز مشمول آن دسته از مالیات‌های غیرمستقیم که طبق مقررات مخصوص به خود باید در مراجع خاص حل و فصل شود نخواهد بود.