۶- بین چالش شغلی و رضایت شغلی میان ۴ گروه کاری رابطه معنادار ومثبت (در سطح ۰۵/۰) بود و بیشترین رابطه به سرپرستان(۳۵/۰) تعلق داشت.
در طرحی با عنوان رضایت شغلی کارکنان وزارت دارایی که توسط پیمان خشویی در سال ۱۳۸۲ انجام گرفته است نتایج زیر حاصل شده است : بین رضایت شغلی وماهیت کار ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد . بین نحوه سرپرستی و رضایت شغلی ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد . بین رضایت شغلی و رضایت از حقوق و مزایای دریافتی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد .که بین فرصت های ارتقاء و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد . بین شرایط فیزیکی کار و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد.
در تحقیقی که توسط مهدی جمشیدیان وهمکاران با عنوان افزایش انگیزش درونی و رضایت شغلی در پالایشگاه اصفهان( موردی از کاربرد مدل هاکمن-الدهایم^[۳۳] ( درسال انجام گرفته ۱۳۸۲ نتایج زیر حاصل شده است : سؤال اصلی آن بود که ابعاد پنج‌گانه اصلی شغل و طراحی مناسب آنها موجب افزایش انگیزش درونی و رضایت شغلی کارکنان پالایشگاه اصفهان می‌شود. کاربرد مدل هاکمن- الدهایم در پالایشگاه اصفهان نشان داد که توجه به ابعاد پنچ گانه شغلی(تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و آزادی عمل و بازخورند شغلی ) و طراحی مناسب آن ها موجبات انگیزش درونی و رضایت شغلی کارکنان را فراهم می‌کند (ماهنامه تدبیر :۱۳۸۳: ۶۴).
مرجان قیدی در پژوهش خود با عنوان بررسی عوامل اجتماعی موثر بر بهره وری شاغلان بخش دولتی(مطالعه موردی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران) در سال ۱۳۸۳ به این نتایج دست یافت : ۳۶ درصد درحد زیاد و ۵۰ درصد در حد متوسط از شغل خود احساس رضایت نموده اند. در مورد نحوه برخورد رئیس/مدیر و تاثیر آن بر بهره وری ۹۵ درصد آنرا در حد زیاد توصیف نموده اند. نزدیک به ۲۰ درصد افراد امنیت روحی روانی را در حد خیلی خوب و خوب ، ۴۹ درصد در حد متوسط ارزیابی کرده اند. ۶/۲۲ درصد همکاری بین کارکنان را در حد خیلی زیاد و زیاد و ۸/۶۱ درصد در حد متوسط دانسته اند و ۶/۱۵ درصد نیز کم دانسته اند . وی تأثیر رضایت شغــلی بر بهره وری را معنی دار ارزیابی نموده است.
در پژوهش دیگری که به سنجش میزان رضایت شغلی منابع انسانی در وزارت کشور توسط رجب بیگی ، امینی وهمکاران در سال ۱۳۸۳ انجام گرفته است نتایج زیر به دست آمده است: حـدود۵/۵۲ درصد از کارکنان رضایت شغلی متوسط داشته اند. تحلیل واریانس چند متغیری نشان می دهد که بین نارضایتی شغلی و سطوح شغلی مدیر، کارشناس و کارمند تفاوت معناداری وجود دارد.نتایج آزمون نشان می دهد بین رضایت شغلی کارشناس و مدیر تفاوت معنی دار وجـود ندارد اما بیـن گروه های کارمند و مدیر تفاوت معنی دار وجود دارد. بر اساس آمار به دست آمده بین گروه های استخدامی رسمی و پیمانی تفاوت چندانی در رضایت شغلی مشاهده نمی شود. ارتباط معنا داری بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی وجود ندارد. این پژوهش هم چنین نشان داد که گروه های با سابقه بیشتر رضایت شغلی بالاتری دارند. میان نارضایتی از همکاران و نارضایتی شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد .
حسین مدنی و محمد جواد زاهدی در تحقیقی که در سال ۱۳۸۴ در تحقیقی با عنوان ” تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردی در شرکت های پالایش گاز فجر و بید بلند” به این نتایج دست یافتند: احساس عدالت اجتماعی ،‌ مشارکت سازمانی و فرصت های ارتقای شغلی بعد از درک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیر مستقیم و مثبت را بر تعهد عاطفی و هنجاری داشته است. متغیر نگرش نسبت به کار در شرکت “بید بلند” اثر مستقیم مثبت و قوی بر تعهد مستمر و عاطفی داشته و احساس امنیت شغلی اثر غیر مستقیم مثبت و ضعیفی بر تعهد عاطفی و هنجاری در هر دو شرکت داشته است. متغیر تحصیلات اثر غیرمستقیم و منفی بر تعهد مستمر در هر دو شرکت و بر تعهد هنجاری در شرکت فجر داشته است. در شرکت فجر، کارکنانی که به روش اقـماری کارمی کرده اند تعهـد سازمانی کــمتری از خود نشان داده اند و افزایش سابقه در شـغل فعـلی بر تعهد هنجاری کارکنان شرکت بیدبلند افزوده است. داده ها از الگوی تحلیلی پژوهش بر مبنای نظریه ی سیستم ها و نظریه ی ساخت یابی در حد بسیار بالایی پشتیبــانی کرده است. بر مــبنای داده های پژوهش، حمایت بیشتر و مؤثرتر از کارکنان، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری ها، رعایت عدالت سازمانی و رسیدگی به مشکلات کارکنان, به مدیران این شرکت ها پیشنهاد شده است.
تحقیقی با عنوان “تأثیر تنش شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت بهره ‌برداری نفت و گاز کارون اهواز” که توسط ملک زاده ،امیرچقماقی، مصاحب و همکاران در سال ۱۳۸۴ انجام گرفت . نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد که بین میزان تنش شغلی و رضایت شغلی کارکنان (p<0.001) و همچنین بین سن کارکنان وتنش شغلی ارتباط معنی‌دار و معکوس وجود دارد (p=0.001). همچنین بین سن و تعداد فرزندان با رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد (p<0.001) ، اما بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی کارکنان رابطه معکوس و معنی‌دار وجود داشت .(p<0.001)
در پژوهش دیگری که در سال ۱۳۸۴ توسط محمد باقر کجباف و طاهره پور کاظم انجام گرفت به ” بررسی دیدگاه های کارکنان و سرپرستان شرکت ملی نفت در مناطق نفت خیز جنوب : تعیین عوامل انگیزشی و رابطه آن با رضایت شغلی ” پرداخته است . آمار بین جنسیت ، تأهل و رضایت شغلی رابطه معنی داری نشان نمی دهد. اما بین سن و رضایت شغلی رابطه معنا دار دیده می شود. یافته های وی تفاوت معناداری بین عوامل انگیزشی از دیدگاه کارکنان و سرپرستان نشان می دهد . بر عکس آنچه سرپرستان می پنداشتند، مهمترین نیاز کارکنان رشد بوده، بیشترین رضایت شغلی به نوع کار و همکاران و کمترین رضایت به حقوق و دستمزد و ارتقاء مربوط بوده است . این پژوهش نشان می دهد اگرچه برای کارکنان نیازهای زیستی و اقتصادی مطرح است، اما نیازهای معنوی مانند احترام، اعتبار، حیثیت اجتماعی و کمالجویی در اولویت قراردارند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رضا گل پرور و حسین نادی در سال ۱۳۸۴ تحقیقی با عنوان ” ارزش های فرهنگی و انصاف :عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت"در اصفهان انجام داده اند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ارزش های فرهنگی و انصاف با عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات نواحی آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل داده اند که از بین آنها ۳۰۹ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه انصاف کلی با ۳ سوال، پرسشنامه ارزش های فرهنگی (در دو حوزه مادی گرایی و فاصله قدرت) با ۸ سوال، پرسشنامه های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی هریک با ۳ سوال، پرسشنامه رضایت شغلی با ۳ سوال و پرسشنامه ترک خدمت با ۳ سوال بود. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای و تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود که انصاف کلی با عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، ترک خدمت، رضایت شغلی و مادی گرایی رابطه معناداری (p<0.01) دارد اما با فاصله قدرت، دارای رابطه معنادار (p<0.05) نیست. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای نشـان داد انصـاف کلی به طـور نسبی واسـطه رابطه و عدالـت رویـه ای با ترک خدمت است، اما برای عدالت تعاملی و توزیعی چنین نقشی را ایفاء نمی کند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی حاکی از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعدیل کننده را در رابطه بین انصاف کلی و ترک خدمت و رضایت شغلی ایفاء می کند.
رضا عابدی و همکاران در سال ۱۳۸۴ تحقیقی با عنوان ” استرس های شغلی و نارضایتی از کار و ارتباط آن با فاکتورهای فردی و حوادث در یکی از صنایع کشور” انجام داده اند. این تحقیق با توجه به اینکه استرس شغلی و نارضایتی از کار تأثیر مستقیم بر میزان وقوع حوادث کاری و رفتارهای ناایمن افراد دارد، صورت پذیرفته است. هدف این مطالعه، بررسی عوامل ایجاد کننده استرس و سنجش شدت آن ها و هم چنین سنجش میزان رضایت از کار در بین کارگران یکی از صنایع بزرگ و ارتباط آن با بروز حوادث کاری و فاکتورهای فردی ذکر شده است. این مطالعه از نوع مقطعی بوده که به صورت مورد- شاهدی انجام گرفته است. جمعیت مورد مطالعه را ۴۰۰ نفر از کارگران یکی از صنایع تشکیل می دادند. هر کدام از افراد جامعه مورد پژوهش ۴ پرسشنامه مرتبط با مشخصات دموگرافیک، تعیین منابع استرس زا، واکنش در برابر استرس شغلی و رضایت شغلی را تکمیل کردند. برای تحلیل نتایج آزمون های آنالیز واریانس و خی زوجی استفاده گردید ه است. میانگین امتیازات منابع استرس زا و واکنش در برابر استرس در افراد جوان بیش تر از افراد مسن بوده است اما در میزان رضایت شغلی گروه های مختلف سنی، اختلاف معنی داری مشاهده نشده است. بین رضایت شغلی دو گروه مورد و شاهد اختلاف معنی داری دیده نشد. هم چنین مشخص شد که افراد مجرد استرس بیش تری در مقایسه با افراد متأهل داشتند و اثر ورزش بر استرس مفید و مثبت ارزیابی شد. بر اساس نتایج این تحقیق بین استرس و رضایت شغلی همبستگی وجود داشته و نبود رضایت شغلی می تواند سبب افزایش میزان استرس شود. هم چنین وجود ارتباط بین استرش و رضایت شغلی با حوادث کاری و فاکتورهای فردی مشاهده شده است.
حمید رضا ظهوری ،حسین رضایی وجواد جرفی در سال ۱۳۸۴ تحقیقی با عنوان ” بررسی ‌اثرات تصمیم گیری مشارکتی بر رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: بانک کشاورزی ‌استان خوزستان) ” انجام داده اند. از مقدمه این تحقیق بر می آید که محققین بر اساس نوشته ها و مشاهدات شخصی موارد عدیده ای از رابطه بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی در سازمان های ایران از جمله بانک کشاورزی استان خوزستان (محل خدمت محقق) یافتند، علاقه مند شدند درباره چگونگی و عوامل موثر در آن تحقیقی علمی انجام دهد. در این پژوهش جامعه مورد نظر، ۶۸۲ نفر کـارکنان بانک کشـاورزی استان خوزسـتان و جامـعه نمـونه ۹۰ نـفر بوده است که به روش طبقه ای نسبی از جـامـعه مورد نظر گزینش شده اند، روش گردآوری داده، کتـابـخانه ای و میــدانی و ابزار اندازه گیری پرسشنامه بوده است. روایی آن با روش محتوایی، سازه و صوری در حد قابل قبول تایید گردید و پایایی اندازه گیری، از طریق فرمول آلفای کرونباخ (به اندازه ۰.۹۰) تأیید شد. فرضیات این پژوهش با بهره گرفتن از فرمول های ضریب هماهنگی کندال،میانگین و تحلیل واریانس تحلیل شده اند. نتایج بررسی آن ها در فاصله اطمینان بالاتر از ۰.۹۰، توان رد فرضیات صفر را دارند که نشان دهنده میزان بالای رابطه مستقیم معنادار بین مشارکت کارکنان بانک کشاورزی استان خوزستان و رضایت شغلی آنان در فاصله اطمینان ۰.۹۹ است.
بختیارنصرآبادی و همکاران در سال ۱۳۸۵تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی"انجام داده اند. هدف کلی از این پژوهش تعیین رابطه ماهیت شغل و رضایت شغلی چهار گروه کاری (سرپرستان، مهندسین، کارگران و مدیران میانی) شرکت ذوب آهن اصفهان است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. برای ارزیابی ماهیت شغل از پرسشنامه بیکر و از پرسشنامه هنجاریابی شده مینه سوتا^[۳۴] برای ارزیابی و اندازه گیری رضایت شغلی استفاده شد. ضریب پایایی پرسشنامه بیکر ۰.۸۷ و مینه سوتا ۰.۹۲ برآورد شد. نمونه آماری مشتمل بر ۳۱۲ نفر کارکنان ذوب آهن اصفهان در سال ۱۳۸۴ بود که از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که بین ارزش کار، خود استقلالی، فرصت های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی با رضایت شغلی چهار گروه کاری رابطه معنادار و مثبت (در سطح ۰.۰۵) وجود داشته است.
۲-۳:نتیجه گیری از تحقیقات پیشین
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها عبارتند از:
(۲-۳-۱)عوامل سازمانی:
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد : مطالعات “لاک” نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات : ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد.
ج) خط مشی های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می گذارد. خط مشیء های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
(۲-۳-۲)عوامل محیطی:
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری:اندازه گروه و کیفیـت ارتباطات متقابل شخـصی در گروه، نقش مهمی در خشنـودی کارکـنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگـتر باشد رضـایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیـرا ارتباطـات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستــگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیــستم حمایتی- احساسی و روحــیه ای برای کارکــنان محســوب می شود. اگـر افـراد در گــروه دارای ویژگیــ های اجتـــماعی مشــابهی(نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج)هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
(۲-۳-۳) ماهیت کار :
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می گردد.
(۲-۳-۴)عوامل فردی:
صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. افرادی که به طور کلی دارای نـگرش منفی هستند، همیشه از هر چیــزی که مربوط به شغـل است شکـایت دارند. مـهم این نیست که شغـل چگـونه است، آنها همواره به دنبال بهــانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه ای بر رضایــت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. هم چنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که درسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایـت شغلی بیشتری خواهــند داشت. آن اســت که کارمند راضــی ضرورتا عملــکرد بالایی نــدارد. البته نـتایــج تحقیـقات نشـان می دهـد، دیــدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تأیید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال ۱۹۵۵ “برایفیلد و کروکت^[۳۵]” ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرایند انگیزش جامع است. از این دیدگاه انگیزش عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی استگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می کنند میزان غیبت و تأخیر در کار و حتی ترک خدمتگاهش می یابد. درحقیقت رضایت شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد
(۲-۳-۵)عوامل اجتماعی:
ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اواست مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند،عدالت اجتماعی، مشارکت همکاران ، بیگانگی از کار، تقسیم کار اجتماعی، توزیع اقتدار در سازمان، شبکه های اجتماعی در سازمان، منزلت اجتماعی، تحرک اجتماعی ،عدالت توزیعی ، ،انتظارات شغلی و….
سخن پایانی اینکه بررسی تحقیق های انجام شده در داخل کشور بیانگر آن است که موضوع رضایت شغلی عموماً از حوزه مدیریت و روان شناسی مورد بررسی قرار گرفته است. حتی زمانی که ذهن دانشجویان حوزه علوم اجتماعی را به خود مشغول نموده نیز بررسی آن بیشتر متمایل به حوزه روان شناسی کار و شغل بوده است و کمتر به جنبه های اجتماعی آن توجه شده است. در مجموع، بررسی های انجام شده در حوزه رضایت شغلی را می توان به سه دسته تحقیقات دارای زمینه اجتماعی ( جامعه شناختی) ، تحقیقات بنیاد نهاده شده بر زمینه روانی ( روان شناسی) و پژوهش های صورت گرفته از منظر مدیریت سازمانی ( مدیریتی) تقسیم کرد. تحقیقات ذکر شده در این بخش به تناسب زاویه دید در یکی از این سه گروه جای می گیرند .بیان این نکته الزامی است که موضوع رضایت شغلی ، موضوعی میان رشته ای است به همین سبب برخی از تحقیقات بدون استفاده از مبانی نظری ترکیبی و متناسب، متغیرهای خود را استخراج کرده اند و به معجونی نا مفهوم از نظریات مختلف جامعه شناختی، روان شناختی و مدیریتی بدل گشته اند که تقسیـم بندی آنان در یکی از حوزه های بالا سخت به نظر می رسد. با عنایت به اینکه در تحقیق حاضر بررسی رضایت شغلی از منظر جامعه شناختی مد نظر است، نیاز است که تحقیقات این حوزه مورد بررسی قرار گیرند.
در بررسی تحقیقات حوزه اجتماعی ذکر این نکته الزامی است که جامعه شناسی ، علمی است جوان و جامعه شناسی کار و شغل از آنهم جوانتر . در واقع از عمر این حوزه از علم جامعه شناســی در کشور ما ، بیش از چهار دهه نمی گذرد و حدوداً ۴۰ سال پیش ، درس جامعه شناسی کار و شغل وارد دروس دانشگاهی شد . با توجه به سابقه اندک این گرایش علمی در کشور ما ، بدیهی است که تحقیقی اندکی در این زمینه در جامعه ما انجام شده باشد و خصوصاً در زمینه تحقیقات علمی و کاربردی جای خلأ ناشی ازکمبود اینگونه تحقیقات ، بشدت محسوس است . وانگهی ، بیشتر تحقیقاتی که در زمینه کار و شغل در کشور انجام شده است ، جنبه توصیفی داشته و در صدد اثبات یا تبیین علل و عوامل مؤثر بر تغییرات در میزان رضایت شغلی نیستند و لذا برای دست اندرکاران امور اجرایی نمی توانند راهنمای عمل خوبی باشند .
نهایتاً باید بگوییم که رضایت شغلی ، امری ثابت ولایتغیر نیست و بر حسب اوضاع و شرایط متفاوت ، تغیر پیدا می کند . لذا باید عنصر زمان را در بررسی های مربوط به رضایت شغلی در نظر بگیریم . اصولاً در مورد پدیده های انسانی ، نمی توان بسان پدیده های طبیعی ، قانون ثابت و ابدی صادر نمود و رابطه علی تام بین دو پدیده انسانی و اجتماعی برقرار کرد . از طرفی انسان ها ، بطور یکسان از پدیده های اطراف خود متأثر نمی شوند و این تأثیر برحسب اوضاع زمانی و مکانی و هم چنین طرز تلقی ها ، نگرش ها ، ارزش ها و پنداشت ها ، متفاوت است .خلاصه اینکه ما در تحقیقی که پیش رو دارید ، سه ضرورت عمده برای انجام آن تشخیص داده ایم:
۱- کمبود تحقیقات انجام شده در زمینه جامعه شناسی کار و شغل .
۲- اهمیت کار در حوزه فرهنگ در جامعه و بالطبع اهمیت تشخیص و شناسایی عوامل اجتماعی مؤثر بر رضایت یا نارضایتی کارکنان این حوزه.
۳- ایجاب زمانی و مکانی برای این تحقیق .
۲-۴: مبانی نظری پژوهش
امروزه اندیشمندان وصاحبنظران حوزه علوم اجتماعی بر جایگاه رضایت شغلی کارکنان اهمیت فراوانی داده وآنرا به عنوان یکی از معتبر ترین شاخه های تعالی جویی سازمانی معرفی نموده ونیز بر نقش آن به عنوان کلید حمایتی تحقق اهداف توسعه در ابـــعاد گروهی وســازمانی بســـیار تأکید می ورزند. رویکردهای نوین حاکم بردنیای جدید سازمان ومدیریت شامل : کارمند محوری، رقابت جویی، نتیجه گرایی و… نیز ضرورت توجه مضاعف به رضایت شغلی کارکنان را خاطر نشان می سازد. چنانچه کیفیت جویی مهمترین عامل بقاء، پویایی ،تحول وتعالی در حوزه مدیریت دانسته شده است. دراین پژوهش جنبه مدیریت سازمانی ورضایت شغلی کارکنان ، پایه واساس تحقیق را تشکیل می دهد. وتمرکز برسه اصل توسعه، سازمان (روزنامه همشهری ) ورضایت شغلی کارکنان است . مدیران ارشد ،تحلیل فلسفه وجودی ، دورنما ورسالت موئسسه و فرایندهای کلیدی را تعیین می کنند. درراستای تحقق رسالت سازمان وپاسخگویی به نیازها وانتظارات کارکنان ، همه افراد روزنامه یعنی صاحبان فرآیندهای کلیدی با مدیران ارشدسازمان همراه وهمگام می شوند. برآیند دوحرکت از بالا به پایین، وازپایین به بالا موجب دگرگونی وتحول اساسی سازمان خواهدبود. تداوم این حرکت وحمایت آن دوازیکدیگربه نهادینه شدن رضایت شغلی خواهدانجامید.
هرسازمانی به کارکنان خود وابسته است وباید نیازهای حال وآینده آنان را درک نماید. ونیازمندی های مدیران وکارکنان عالی رتبه خود را برآورده نماید. علاوه برایــن سازمان ها باید برای عبور از انتظارات ونیازهای کارکنان خود برنامه ریزی وتلاش نمایند. هدف کلیه تلاش های مدیران در سازمان در جهت بهبود وحفظ کیفیت عملکرد وجلب رضایت کارکنان از کار خویش با کمترین هزینه است.که این کارکنان به کارکنان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند و کارکنان در داخل سازمان به عنوان مشتری تعریف شده اند. کارکنان کلید موفقیت طرحهای سازمانی می باشند. اگر چه کارکنان سهم بسیار اندکی در مشکلات مربوط به کیفیت وعملکرد موئسسه دارند. ولی نقش بسزایی در ارتقای بازدهی وسودآوری توسعه روزنامه همشهری را دارند.کارکنان سرمایه اصلی سازمان مربوطه می باشند. آنها کارها را انجام می دهند، بنابراین مشارکت آنان درتحقق اهداف روزنامه همشهری امری است حیاتی .اگرنزدیکترین افراد به فرآیندها در تحلیل عملکرد و تصمیم گیری مربوط به ارتقای آن دخالت داشته باشند، ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهدشد. بنابراین می توان ادعا نمود که مهم ترین سرمایه سازمان ها ،نیروی انسانی شاغل درآنهاست.
رضایت شغلی از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است و همین موضوع سبب پدیدار گشتن مجموعه ای از نظریات روان شناختی، روان شناسی اجتماعی، مدیــــریتی و جامعه شناختی در باب این موضوع گشته است. در این بخش به نظریاتی که این موضوع را تبیین می سازند اشاره شده است اما مسأله قابل ذکر در اینجاست که به واسطه گستردگی و هم پوشانی میان نظریات گوناگون دسته بندی و تمایز میان این نظریات به امری دشوار و فاقد مرزهایی ملموس بدل می گردد. بنابراین، نظریاتی در این بخش ذکر شده اند که از حداقل مبانی اجتماعی برخودار بوده اند و یا دارای هم پوشانی با نظریات اجتماعی می باشند. به عنوان مثال اگرچه نظریه نیازهای مازلو در حوزه روان شناسی جای می گیرد اما به گونه ای با نظریات اجتماعی پیوند خورده است که جدا سازی آنها از یکدیگر و ارائه تقسیم بندی مجزا امکان پذیر نمی باشد. بنابراین در این بخش تنها به ذکر نظریه ها اکتفا شده است و سعی شده است تا در جمع بندی نظریات ، دسته بندی جامع تری از این نظریات بر حسب عواملی چون نگرش به رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل یا وابسته و …. ارائه گردد.
۲-۴-۱-نظریه های روانشناسی اجتماعی
(۲-۴-۱-۱) نظریه گروه مرجع^[۳۶]
“نظریه گروه مرجع دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد آنها را به عنوان «الگو» می شناسد چنین گروه هائی ، به گروه مرجع معروفند . این گروه ها دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کنند. بنابر این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق ، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت ( خشنودی شغلی ) و اگر چنین نکند به آن علاقه نخواهد داشت ( ناخشنودی شغلی )"(توسلی ،پیشین :۲۳۴). مشکل این نظریه این است که این نظریه، از جنس نظریات پس از وقوع است . یعنی به توضیح رفتار پس از وقوع آن یاری می کند . یک نظریه نیکو نظریه ای است که شما را قادر می سازد تا به پیش بینی رفتار بپردازید و نظریه گروه مرجع به هنگام کاربرد در دنیای واقعی ، از عهده این کار بر نمی آید . چون ما در این مورد که مردم چگونه به انتخاب گروه مرجع خود می پردازند ، آگاهی چندانی نداریم . مثلاً چه کسانی گروه مرجع یک دبیر دبیرستانی شهر نشین تهرانی را تشکیل می دهند ؛ نکته این است که پیش از کوشش در پیش بینی رفتار او باید به دانیم وی به چه کسانی به عنوان مرجع می نگرد . در غیر این صورت نظریه گروه مرجع ، از لحاظ نظری و عملی ، ناچیز و بی اهمیت شمرده می شود .
(۲-۴-۱-۲) نظریه نفوذ اجتماعی ^[۳۷]
“برخی از دانشمندان معتقدند که رضایــت شغـلی افراد متأثر از رضایت شغلی همکاران شغلی آن ها می باشد. این عده از صاحب نظران معتقدند که ، افراد از طریق مشاهدات خود در مورد سطوح خشنودی شغلی دیگر کارکنان همکار ، به نتیجه می رسند که خودشان نیز چــقدر رضـایت دارند . آن ها تصریح می کنندکه یک کارمند ، میزان خشنودی شغلی خویش را صرفاً براساس نگاه کردن به عملکرد سایر کارکنان و نیز براساس شنیدن گفته های آنان تعیین می کند .
دلیل این اثر گذاری آن است که هر فرد نسبت به همکاران و دوستان خود علاقمند است ؛ و همین عامل، خود موجب نوعی کنترل بر نگرشهای او می گردد . براساس این تئوری ، خشنودی شغلی را بجای اینکه خشنودی از شغل بدانند آن را عبارت از چگونگی عکس العمل هر یک از کارکنان نسبت به دیدگاه همکاران شغلی شان تلقی می نمایند. یعنی در تعیین میزان خشنودی یک فرد ، همکاران شغلی وی دارای تأثیر بسیار بزرگی است"(کوئن،۸۷:۱۳۷۰ ).
۲-۴-۲- نظریات جامعه شناسی
(۲-۴-۲-۱) نظریه بیگانگی نسبت به کار^[۳۸]