فلسفه منابع انسانی بیان شده در تعاریف فرهنگ و ارزشهای و کسب و کار
خط و مشی منابع انسانی ارزشهای بیان شده و رهنمودهای مشترک
برای تعیین استراتژی های منابع انسانی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای رهبری، مدیریت و نقشهای عملکردی
فرآیندهای منابع انسانی
برای تدوین و اجرای فعالیتهای دیگر
(شکل ۲-۲۱) مدل ۵P مدیریت استرتژیک منابع انسانی
منبع: (ابطحی، ۱۳۸۶)
۲-۱-۲۵-۵) مدل رایت و اسنل^[۱۲۵]
رایت و اسنل با ارائه چارچوبی جهت بررسی مفاهیم تناسب و انعطاف پذیری در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روی کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مهارتهای کارکنان و رفتارهای کارکنان تمرکز می کنند و کارهای مفهومی و تجربی گذشته را در یک چارچوب وحدت بخش^[۱۲۶] مطابق شکل ۲-۲۲ مورد بررسی قرار می‎دهند. آن گونه که در نمودار مشاهده می شود نیمه فوقانی نشان می دهد که چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی تناسب سازمانی بوجود می آورد. نیمه پایین مدل مولفه انعطاف پذیری را توضیح میدهد و بر روی ایجاد قابلیت سازمانی برای واکنش به تنوعی از نیازهای رقابتی دیگران متمرکز است. چهارضلعی های رسالت و اهداف از الگوی انسف الهام گرفته شده است به این معنی که فرایند تدوین استراتژی از تعریف رسالت و اهداف سازمان تشکیل می شود و با بررسی منابع داخلی (قوت ها و ضعف ها) و توسعه های بیرونی (فرصت‎ها و تهدیدات) ادامه مییابد. اینها مولفه های اساسی هستند که منجر به انتخاب یک استراتژی معین می شوند. این فرایند شامل درون دادهای کارکرد مدیریت منابع انسانی در زمینه قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدات مرتبط با منابع انسانی سازمان می شود، اگرچه، گستره ای که در آن این درون دادها وجود دارند، در اغلب سازمانها به طور قابل توجهی متفاوت است ( (Wright&Snell, 1998.
در مدل رایت و اسنل نقش عمده مدیریت منابع انسانی اجرای استراتژی است. تمرکز بر روی تعیین نحوه برخورد با تناسب و انعطاف پذیری از لحاظ ادبیات نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان می دهد که این طرز برخوردها ضرورتاً سازگار نیستند و صرفاً با تمرکز بر روی کارکردهای منابع انسانی، مهارتهای مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مدیریت منابع انسانی می توان چارچوب کلی و منسجمی را ارائه داد. در این مدل برخی از فاکتورهایی که انعطاف پذیری را تحت تاثیر قرار می دهند، شناسایی شده اند تا از این طریق سازمان قادر باشد به حد تناسب در یک محیط رقابتی پویا نائل گردد (همان منبع).
شکل۲-۲۲) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رایت و اسنل)
منبع: ( (Wright&Snell, 1998
۲-۱-۲۵-۶) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت^[۱۲۷]
نو، هولنبک، گرهارت و رایت در مدل جامع دیگری مطابق شکل ۲-۲۳ با الهام از مدل فرایند مدیریت استراتژیک، نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان را به خوبی نشان می دهند. به زعم ایشان در سالهای اخیر سازمانها تشخیص داده اند که موفقیت فرایند مدیریت استراتژیک عمدتاً به میزان وسعتی بستگی دارد که در آن کارکرد منابع انسانی درگیر شده و مورد توجه قرار می گیرد. چنانچه در فرایند مدیریت استراتژیک بر اساس رسالت، اهداف و تحلیل بیرونی و داخلی دست به انتخاب استراتژیک زده شود محوریت اصلی این انتخاب نیازهای منابع انسانی است که در سه مولفه مهارتها، رفتار و فرهنگ تجلی می یابد. در حوزه اجرای استراتژی عملکرد سازمان معطوف به پیوند کارکردهای منابع انسانی با قابلیت‌ها و اقدامات آگاهانه منابع انسانی است که می‎تواند در شکل گیری استراتژیهای نو پدید سازمانی نقش اساسی داشته باشد (Neo,Hallenbeck, Gerhart&Wright, 2003 ).
شکل ۲-۲۳) مدل فرایند مدیریت استراتژیک (نو، هولنبک، گرهارت و رایت)
منبع: (Neo,Hallenbeck,Gerhart&Wright,2003)
۲-۱-۲۵-۷) شولر، جکسون و استوری^[۱۲۸]
شولر، جکسون و استوری با ارائه مدلی جامع تلاش نموده اند فرایند مدیریت استراتژیک و استنباطاتی را که این حوزه برای مدیریت منابع انسانی داردبا ایجاد پیوند، انسجام و ارتباط میان سطوح سازمان مطابق شکل ۲-۲۴ نشان دهند. به طور تلویحی یا مشهود، هدف این مدل این است که به گونه اثر بخش تری منابع انسانی را همراه و هم پیوند با نیازهای استراتژیک سازمان بکار ببرد (Schuler, Jackson&Story,2000).
توجیه مفهوم منایع انسانی سبت به موضوعات استراتژیک و اهداف استراتژیک عرصه فعالیت و مجموعه اهداف منابع انسانی
پیوند برنامه های استراتژیک
در سطح سازمان
در سطح کسب و کار
شناسایی استنباطات کلی منابع انسانی نسبت به برنامه های واحد کسب و کار سازمان
پیاده سازی استراتژی
توسعه و اجرای برنامه ها
واحدهای وظیفه ای: روابط واحد
ساختار: رهبری، فرهنگ
توسعه و اجرای برنامه های منابع انسانی
توسعه برنامه ها
اجرای خط مشی ها و کارکردهای منابع انسانی
پیامدهایی برای سهامداران
ذینفعان و مالکان
مشتریان
جامعه
کارکنان
شرکای استراتژیک
تدوین استراتژی
بنا نهادن آرمان، رسالت، ارزشها و استراتژی کلی
ایجاد سهولت و مشارکت در توسعه آرمان، رسالت،
ارزشها و استراتژی کلی
شناسایی موضوعات استراتژیک کسب و کار و اهداف استراتژیک در عرصه فعالیت
بررسی، تجدید نظر و بررسی مجدد
برنامه ها و استراتژی کسب و کار
برنامه ها و استراتژیهای منابع انسانی
شکل ۲-۲۴) فرایند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی
منبع: (Schuler, Jackson&Story,2000)
۲-۱-۲۵-۸) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو^[۱۲۹]
ملو برای ارائه مدل استراتژیک منابع انسانی خود ترجیح می دهد ابتدا نتایج و پیامدهای منابع انسانی استراتژیک را در کانون توجه قرار دهد. به زعم ایشان مدیریت عالی در اغلب سازمانها نقش مهمی را که منابع انسانی می‎تواند بر عملکرد کلی سازمان بگذارد درک نمی کنند زیرا هنوز منابع انسانی را مبتنی بر شیوه های سنتی درک می کنند. یکی از عوامل تاثیر گذار بر این مساله این است که خود مدیران عالی منابع انسانی درک نمی کنند چگونه می توانند به طور استراتژیک بر سازمان اثر بگذارند. بدون درکی همه جانبه و کل گرا از سازمان توانایی مدیران منابع انسانی برای کمک به تفکر استراتژیک در سطوح بالا محدود می شود. تا زمانی که مدیران منابع انسانی ابتکار عمل را درکسب دانش فنی در مورد سازمانها، فرآورده ها، خدمات، رقابت و بازارها به دست نگیرند و نیاموزند که چگونه باید از لحاظ تدبیر سیاسی با سایر مدیران عالی کار کنند، سازمانهای آنها نخواهند توانست استراتژی منابع انسانی را بطور کامل با استراتژی سازمان تلفیق نمایند. در نتیجه، همچنان عملکرد و کارایی این سازمانها در سطحی کمتر از سطح بهینه باقی خواهد ماند. کلید دستیابی به این هدف برای مدیران منابع انسانی این است که در یابند منابع انسانی استراتژیک می تواند سه پیامد اصلی را تامین کند:
افزایش عملکرد
افزایش رضایت کارکنان و مشتریان
افزایش ارزش سهامداران
آن گونه که شکل ۲-۲۵ نشان می دهد می توان به این اهداف از طریق فرآیندهای مدیریت موثر بر به کارگماری، نگهداری و ترک خدمت اختیاری افراد و با بهره گرفتن از راهکارهای عنوان شده دست یافت (Mello,2002).