ب) تحقیقات خارجی :
۱٫ مکنزی. اسکات و همکاران (۱۹۹۷) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی : مرور و پیشنهاد برای تحقیقات آینده.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با وجود علاقه ی فزاینده در موضوع رفتارهای شهروندی سازمانی (OBS) تحقیقات تجربی اندکی فرضیات اصلی را مورد آزمایش قرار داده اند که که این شکل های رفتاری ، اثر بخشی کار گروهی و سازمان را ارتقاء می دهند. این مقاله، این فرضیه را بررسی می کند که رفتارهای شهروندی سازمانی اثربخشی کار گروهی و یا سازمان ها را بگونه ای توسعه می دهند که نشان داده می شوند. در ابتدا، چندین توضیح تئوریک / مفهومی از اینکه چرا رفتارهای شهروندی سازمانی ممکن است اثر بخشی سازمانی را توسعه دهند ارائه می گردد. به دنبال آن، مروری از مدارک تجربی ارائه می گردد. نتایج این مرور نشان می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی سهم مهمی را در واریانس در اثر بخشی سازمانی دارند، اگرچه که رفتار کمکی تمایل دارد که اثرات سیستمیک بیشتری نسبت به ورزشکار بودن یا پاکدامنی داشته باشد.
۲٫ سو. جائبون و همکاران (۲۰۰۱) رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات مؤثر بر کارایی ارتباط کارمندان.
هدف این تحقیق، شناخت نقش های عمده رفتار سازمانی شهروندی ارتباطی کارمندان (رفتار شهروندی سازمانیs) در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات می باشد. این مقاله، ارتباط رفتارهای شهروندی سازمانی کارمندان را با رضایت مندی شغلی، صداقت در مدیریت، و کیفیت خدمات دریافتی مشتریان در آژانس های مسافرتی را مورد بررسی و آزمون قرار می دهد. نتایج تجربی نشان می دهند که رضایتمندی شغلی کارمندان ارتباطی و صداقت در مدیریت، بصورت قابل توجهی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط هستند و و اینکه انگیزه کاری آنها در رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی با درصد کیفی خدمات دارد اگرچه فاکتور متداول و قابل توجهی وجود دارد که بر قدرت و شدت این ارتباط اثر می گذارد، این فاکتور بر الگوی کلی ارتباط قابل توجه، اثری نمی گذارد. دیگر یافته قابل ذکر نشان می دهد که برخلاف اندازه گیری های جهانی رفتار شهروندی سازمانی، تخمین های مسیر و ارتباطات رضایتمندی شغلی و صداقت برای متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، مشابه نیستند و پیشنهاد می کنند که سطوح چندگانه رفتار شهروندی سازمانی اطلاعاتی جامع تر از رفتار شهروندی سازمانی جهانی ارائه می دهند.
۳٫ ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۱) تعهد مؤثر برای سازمان : مشارکت حمایت سازمانی ادراک شده.
در این تحقیق، ارتباطات درونی بین تجربه ی کاری ، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مؤثر و برگشت کارمند را مورد بررسی و آزمایش قرار دادند. با بهره گرفتن از نمونه معکوس ۳۶۷ کارمند قرعه کشی شده از چند سازمان، تحقیق ۱ ثابت کرد که حمایت سازمانی ادراک شده ، وابستگی مثبت پاداش های سازمانی ، عدالت عملکردی و حمایت نظارتی را با تعهد موثر متعادل می کند. تحقیق ۲ ، تغییرات حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد موثر را در کارمندان جزئی در یک دوره ی ۲ ساله (N=33) و دوره ی ۳ ساله (N=226) مورد آزمایش قرار داد. حمایت سازمانی ادراک شده، ارتباط مثبت با تغییرات زمانی در تعهد موثر داشت که پیشنهاد می کند که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به تعهد موثر می شود. تحقیق ۳ ثابت کرد که ارتباط منفی بین حمایت سازمانی ادراک شده و برگشت اختیاری کارمند وجود دارد که توسط تعهد موثر در کارمندان جزئی (N=1,124) و در کارگران مراکز تولید مرغ و گوشت (N=262) متعادل می گردد. این نتایج پیشنهاد می کنند که شرایط کاری مطلوب از طریق حمایت سازمانی ادراک شده عمل می کنند تا تعهد سازمانی را افزایش دهند که در عوض ، رفتار کناره گیری کارمندان را کاهش می دهد.
۴٫ در تحقیق دیگری که توسط هالتوم و همکاران (۲۰۰۲) انجام شد، رابطه بین سازگاری پایگاه اجتماعی و کاری^[۱۵۳]، نگرشها (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، جابجایی در سازمان) و رفتارهای شغلی (عملکرد درون نقشی، عملکرد فرا نقشی) مورد بررسی قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد زمانیکه کارکنان با ترجیح خود برنامه زمان کاری خود را انتخاب می کنند، رضایت بیشتری دارند، نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان میدهند، کمتر تمایل به ترک سازمان داشته، عملکرد شغلی بالاتری دارندو همچنین رفتار های درون نقشی و فرا نقشی در آنها بیشتر است.
۵٫ در تحقیقی دیگر که توسط یون و سو^[۱۵۴] (۲۰۰۳) در میان ۹۵ آژانس مسافرتی و در بین ۶۶۰ مشتری و ۲۲۰پرسنل این سازمانها انجام گرفت، نحوه و میزان تاثیر رضایتشغلی کارکنان و اعتماد مدیریت سازمان به کارکنان، به عنوان پیش زمینههای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه حکایت از این داشت که هر دو عامل تاثیر مستقیمی بر میزان و شدت بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. باید گفت که در این مطالعه، نوعدوستی، فضیلتمدنی و جوانمردی به عنوان ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی مدنظر محققان قرار گرفته است. مدل استفاده شده در این پژوهش در شکل ۲-۳ نشان داده شده است.
شکل۲-۲: مدل رفتار شهروندی سازمانی(یون و سو، ۲۰۰۳)
۶٫ چالادورای (۲۰۰۳) در تحقیقی با مقایسه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان پاره وقت و تمام وقت در سازمانهای ورزشی کره جنوبی به این نتایج دست یافتند که کارکنان تمام وقت تعهد عاطفی و رفتار شهروندی بالاتری را نسبت به کارکنان پاره وقت نشان دادند.همچنین ارتباط بین تعهد عاطفی و رفتار شهروندی در کارکنان تمام وقت بیشتر از کارکنان پاره وقت بود.
۷٫ در مطالعه ای که در موردارتباط بین ادراک عدالت ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ، توسط حریف امالی ریفای^[۱۵۵] در سال ۲۰۰۵ انجام شد، مدل مفهومی ذیل مورد بررسی قرار گرفت .
شکل۲-۳: مدل مفهومی تحقیق ریفای (۲۰۰۵)
یافته های تحقیق نشان می دهد که: الف‌) هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارند. ب) رضایت شغلی تاثیر مثبت و قوی بر تعهد سازمانی دارد. ج) تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و قوی بر رفتار های شهروندی سازمانی دارد.
۸٫ در مطالعهای دیگر که بر روی ۱۰۰۰ نفر از کارکنان بخش فروش یک شرکت بازرگانی در زمینه انتشارات در کشور سوئیس توسط پیرسی و همکاران وی (۲۰۰۶) صورت پذیرفت، مدل ارائه شده در شکل۲-۴ به منظور پیشبینی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت محققان این مطالعه نیز بر این باور بودند که بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند شرایط و عوامل گوناگونی است. پیرسی و همکارانش در این تحقیق، حمایت سازمانی ادراک شده را به عنوان یکی از این شرایط در نظر گرفتند.
شکل۲-۴: مدل رفتار شهروندی سازمانی (پیرسی و همکارانش،۲۰۰۶)
نتایج این مطالعه، حکایت از این داشت که هر چقدر حمایتهای سازمانی در قبال کارکنان در حد بالایی صورت پذیرد، آنها نیز تمایل بیشتری به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی (نوعدوستی، تیمسازی جوانمردی و فضیلتمدنی) دارند. این در حالی است که بروز اینگونه رفتارها بواسطه تاثیری که بر عملکرد کارکنان سازمان در قبال انجام نقشها و وظایف رسمی آنها داشت، باعث بهبود عملکرد کلی سازمان شد.
۹٫ سیو شو. آیرن و همکاران ( ۲۰۰۶ ) اثر تجربه پیشرفته ، توانا سازی و حمایت سازمانی در ایجاد عملکرد کارکنان خدماتی.
تحقیق موجود بر سه دیدگاه انتخابی توسعه ی منابع انسانی متمرکز است که عبارتند از دستیابی به تجربه ی پیشرفته، حمایت سازمانی و توانا سازی و اثرشان بر جهت گیری مشتری و نتایج عملکردی. بنیاد و اساس، فراهم آوردن فرصت هایی برای کارکنان برای بالا بردن مهارت هایشان از طریق توسعه ی تجربه توانمند سازی خودشان و فراهم آوردن حمایت مورد نیاز برای ارائه ی خدمات کیفی می باشد. نتایج تأثیرات متفاوتی را بین سه پیشگو و اندازه های نتایج نشان می دهد. توانمند سازی و حمایت سازمانی، اثر قابل توجهی بر جهت گیری مشتری دارند. توانمند سازی، بصورت قابل توجه، عملکرد را بهبود می بخشد و حمایت سازمانی، حس افتخار و سربلندی کارکنان را افزایش می دهد. تجربه ی پیشرفته، اثر قابل توجهی فقط بر عملکرد دارد. مداخلات مدیریتی مورد بحث قرار می گیرند و پیشنهاداتی برای جهت تحقیقات بعدی ارائه می گردد.
۱۰٫ کیم و آندرو در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی^[۱۵۶] در سال ۲۰۰۷، تحقیقی را با عنوان پیامد های عدالت توزیعی (از پیش بین های POS) در ورزشکاران مسابقات بین دانشکده ای ارائه کرد که نتایج آن حاکی از آن است که هیچ ارتباط معنی دار و یا اثر متقابلی بین جنسیت، وضعیت بورس تحصیلی و نوع ورزش بر روی عدا لت ادراک شده بر اساس انصاف و برابری و تقاضا وجود ندارد. عدالت رویه ای یک پیش بین معنی دار برای پیامد رضایت است. اصول تقاضا و برابری ، قوی ترین پیش بین ها بودند پیامد رضایت یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی در این مطالعه نبود. عدالت ادراک شده از پیامدها یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی نبود.
۱۱٫ لیو. یوهان (۲۰۰۸) حمایت سازمانی دریافتی و رفتار شهروندی سازمانی تبعیدی نقش متعادل کننده مشارکت مؤثر در برابر شرکت والد.
هدف این مقاله، آزمایش تجربی ارتباط بین حمایت سازمانی، مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانی) برای تبعیدی ها است. اطلاعات از ۱۶۲ تبعیدی که در ۳۷ زیر مجموعه از شرکت های چند ملیتی واقع در مین لند چین کار می کنند، مورد استفاده قرار گرفت تا فرضیه ی پیشنهادی مورد آزمایش قرار گیرد. بررسی ها در چین انجام شد. آیتم های بررسی، در ابتدا به زبان چینی ترجمه شدند و سپس به انگلیسی برگردانده شدن تا خطر از دست دادن معنا از بین برود. برگشت سلسله مراتبی در آنالیزهای آماری مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان می دهند که حمایت دریافتی سازمانی (POS) از شرکت والد و تابعه، هر دو بصورت قابل توجهی با مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی مرتبط هستند. نتایج همچنین نشان می دهند که مشارکت مؤثر بعنوان واسطه بخشی ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده شرکت والد و رفتار شهروندی سازمانی عمل می کند و یک واسطه ی کامل ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده تابعه و رفتارشهروندی سازمانی می باشد. استراتژی نمونه بکار گرفته شده احتمالأ سازمان یافته های تحقیقی را ضعیف می کند. نتایج تجربی، شرکت کننده ها را تشویق می کنند تا خدماتشان را برای تبعیدی ها افزایش دهند. تلاش های مدیریت که به افزایش مشارکت و واقعیت حمایت سازمانی برای تبعیدی ها اختصاص یافته است ممکن است نتایج مثبتی را بصورت مشارکت بالاتر و مؤثرتر تبعیدی در برابرشرکت والد در پی داشته باشد که بصورت قابل توجهی اثر حمایت سازمانی ادراک شده را بر رفتار نهایی تبعیدی و رفتار در برابر شرکت را تعدیل می کند. این تحقیق با استفاهده از حمایت سازمانی ادراک شده بعنوان لنزهایی برای بررسی مشارکت سازمانی تبعیدی ها و رفتار شهروندی سازمانی، پایه ای را برای تحقیقات بعدی در آینده برای توسعه ی حوزه های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی فراهم می آورد که برای تبعیدی ها بکار گرفته می شوند.
۱۲٫ آنیکا در سال (۲۰۰۸) تحقیقی با عنوان اثرات حمایت های ادراک شده از سازمان(POS)، همکاران (PCS)و سرپرستان (PSS) بر روی استرس شغلی (JS) ادراک شده و پیامدهای نگرشی، انجام داد و به این نتایج دست یافت که، استرس های شغلی ادراک شده بالاتر، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری را به همراه دارد. حقوق بالا و شرایط کاری بهینه و حمایت های شغلی ادراک شده بیشتر، به طور معناداری استرس شغلی کمتر و نگرش های شغلی بالاتری را پیش بینی می کند. در میان انواع حمایت ها، حمایت سازمانی ادراک شده بیشترین همبستگی و PCS کمترین همبستگی را با نگرش های شغلی داشت.
۱۳٫ بنگ در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی در سال (۲۰۰۸)، تحقیقی را با عنوان نقش واسط حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین تبادل رهبر ـ عضو^[۱۵۷] (LMX) و تعهد سازمانی داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی وررزشی ارائه کرد که حکایت از این نتایج دارد: بین متغیرهای LMX و حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت معنا دار وجود دارد و اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری مثبت بود. با وجود این اثر مستقیم LMX بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری منفی بود. مدل توازن ساختاری^[۱۵۸] (SEM) به کار رفته در این مطالعه، ارتباط بین تعهد سازمانی داوطلبان، حمایت سازمانی ادراک شده، و عوامل LMX را حمایت میکند. این مطالعه همچنین شواهدی را ارائه می دهد که اندازه گیری واسطه گری حمایت سازمانی ادراک شده به طور ویژه ای برای اندازه گیری پیشرفت تعهد داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی ورزشی مناسب است. بنابر این این مطالعه بر اهمیت نقش ضروری رهبران به عنوان یک عامل کلیدی در سازمانی که کارکنان ادراکاتشان را در آن سازمان شکل می دهند تاکید می کند.
۱۴٫ الیاس. عدنان و همکاران (۲۰۱۱) رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی : بررسی تجربی در مؤسسات تجربی بالاتر.
این تحقیق طراحی شده است تا دو بعد از رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانیI و رفتار شهروندی سازمانیO ) را اندازه گیری کند و آزمایش کند که چگونه این رفتار های شهروندی سازمانی با دو جنبه رضایت شغلی ( درونی و بیرونی ) در ارتباط هستند. برای دستیابی به موضوعات تحقیق ، مدل بررسی بکار گرفته شد. یافته های این تحقیق آشکار می کند که هر دو جنبه ی درونی و بیرونی رضایت شغلی در پیشگویی رفتار سازمانی، متفاوتند.
یافته های این تحقیق نشان می دهند که رضایت مندی شغلی درونی ، بصورت قابل توجه و مثبتی همراه با رفتار شهروندی سازمانی است (۲۲۳/۰r=) اما با رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی ندارد. این نتیجه با تحقیق قبلی هم ثابت شده و به وسیله ی تئوری تبادل اجتماعی حمایت می شود. علاوه بر این یافته های این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی شغلی بیرونی ، بصورت قابل توجه و مثبت با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط است (۲۴۷/۰ =r ) اما با رفتار شهروندی سازمانیI نیست. این نتیجه تا حدودی توسط تحقیق قبلی حمایت می شود. بر اساس تئوری تبادل اجتماعی، هنگامی که کارمندان احساس کنند که سازمانشان مراقب پاداش های مالی و مادی یا مزایایی برای عملکرد شغلی آنها است ( برای مثال دستمزد، امنیت، درمان مناسب، ارتقاء و غیره) ، آنها احساس رضایت از شغلشان را دارند و تمایل بیشتری دارند تا با نشان دادن رفتار های مثبت ویژگی ها و رفتارهای مثبت، جبران کنند. نهایتأ این کار نسبت به رفتار های خاص فردی در درون سازمان، مزایای بیشتری برای سازمان در پی خواهد داشت. نتایج این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی درونی و بیرونی شغلی، هر دو بصورت مثبت با رفتار شهروندی سازمانیO همراه هستند اما با رفتار شهروندی سازمانی نیستند. توضیح احتمالی این است که رضایتمندی شغلی کارمند ، انعکاسی از احساس مثبت یا منفی در برابر کارشان و در برابر توانایی سازمان برای توسعه و افزایش سطح یافته های مثبت است در حالیکه کاهش احساس های منفی در بین کارمندان با فراهم آوردن چیزهای قابل لمس و غیر قابل لمسی است که برای آنها بسیار مهم است. در نتیجه، این کار، بر رفتار و ویژگی کارمندان، مخصوصأ در برابر سازمان هایشان بعنوان کل نسبت به همکار (همکاران ) یا سوپر وایزر (سوپر وایزرها) اثر خواهد گذاشت.
۱۵٫ فانگ شیانگ. چون و همکاران (۲۰۱۲) تأثیرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانایی روانی بر عملکرد شغلی : اثرات متوسط رفتار شهروندی سازمانی.
این تحقیق بررسی می کند که چگونه کارمندان هتل ها، حمایت سازمانی، توانایی روانی، رفتار شهروندی سازمانی، و عملکرد شغلی را دریافت می کنند و ارتباط سببی بین این متغیرها را مورد بررسی و آزمون قرار می دهد. اطلاعات از طریق آمارهای توصیفی، آنالیز فاکتور تقویتی، و مدلسازی معادل ساختاری مورد آنالیز قرار گرفت. نتایج نشان دادند که حمایت سازمانی دریافتی و توانایی روانی، هردو، اثر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارند. حمایت دریافتی سازمانی بصورت مثبت بر عملکرد شغلی اثر نمی گذارد توانایی روانی و رفتار شهروندی سازمانی، اثر مثبت بر عملکرد شغلی دارند. رفتار سازمانی بعنوان واسطه ی بخشی بین حمایت سازمانی دریافتی و عملکرد شغلی و همچنین بین توانایی روانی و عملکرد شغلی، عمل می کند. چندین پیشنهاد در مورد تئوری و مداخلات مدیریتی ارائه شده است.
۱۶٫ هی لی. یونگ و همکاران ( ۲۰۱۳) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی و نتایج آن.
هدف: در این تحقیق، ما، اثرات عدالت عملکردی یا رویه ای، رهبری تبدیلی، و پیچیدگیی را بررسی می کنیم که در سازمان، بعنوان کل با رفتار شهروندی سازمانی نشان داده شده اند. همچنین، بررسی در مورد ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت مندی شغلی بود. از نمونه ی ۱۰۰ کارمند از ۳۰ شرکت در گروه صنایع ملی کره ، ما این مدل تئوریک را با بهره گرفتن از مدل معادل ساختاری مورد آزمایش قرار دادیم یافته های اصلی بصورت ذیل هستند : یافته ها نشان دادند که عدالت عملکردی، رهبری تبدیلی، و پیچیدگی تأثیر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارند و اینکه رفتار شهروندی سازمانی، بصورت مثبت با رضایتمندی شغلی در ارتباط است. نتایج پیشنهاد می کنند که کارمندان می توانند زمانی در رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند که انصاف در تصمیم گیری ها و حمایت رهبران را دریافت کنند و پیچیدگی کمتری را در فرایندهای سازمانی ببینند.
۱۷٫ کارادال. همت و همکاران (۲۰۱۳) بررسی ارتباط بین ولگردی و رفتار شهروندی سازمان یافته.
در این تحقیق، تمایل به ولگردی اجتماعی و رفتار شهروندی سازمان یافته مورد توجه قرار گرفته است. از طریق ابزار جمع آوری اطلاعات که پرسشنامه ای متشکل از سه بخش می باشد اطلاعات از ۱۵۸ شرکت کننده جمع آوری شد. به نظر می رسد که اغلب شرکت کننده ها مرد هستند (۱۲۲) و تعداد زنان شرکت کننده ، ۳۶ نفر می باشد. همچنین سن شرکت کننده ها اغلب بالای ۲۵ سال می باشد. شرکت کننده هایی که سن آنها بین ۱۸ و ۲۵ سال است فقط ۹ نفر هستند که ۷/۵ % کل نمونه را تشکیل می دهند. در این ابزار جمع آوری اطلاعات، از شرکت کننده ها خواسته می شود که تجربه های خود را بیان کنند و و نتایج نشان می دهند که بزرگترین گروهی که تقریبأ ۶/۵۷% (۹۱) است مرتبط با انتخاب “۱۰+” است. پس از آن ارتباط بین گرایش اجتماعی ولگردی و وفتار سازمان یافته شهروندی مورد آنالیز قرار گرفت. بر اساس بررسی های آماری، تفاوت معنی داری بین معیار شهروندی سازمان یافته و ولگردی اجتماعی وجود دارد به اینصورت که رفتار شهروندی شرکت کنندگان با گرایش آنان برای ولگردی، مرتبط نیست. بنابراین رفتار شهروندی شرکت کنندگان متفاوت از گرایش های آنها برای ولگردی می باشد. در کنار ارتباط بین رفتارهای سازمان یافته شهروندی ، گرایش ولگردی اجتماعی و ویژگی های دموگرافیک هم مورد بررسی قرار گرفتند به نظر می رسد که جنس و وضعیت تأهل شرکت کننده ها با شهروندی و ولگردی مربوط می باشد مخصوصأ جنس شرکت کننده ها بر گرایش ولگردی اجتماعی اثر می گذارد و وضعیت تأهل، عنصر کلیدی برای تمایز رفتار سازمان یافته شهروندی می باشد. دیگر ویژگی های دموگرافیک هیچ اثری بر شهروندی و ولگردی ندارند. در نتیجه دیدگاه شهروندی سازمان یافته، عنصر کلیدی موفقیت و انگیزه است. کارمندان باید این ویژگی را داشته باشند تا در محل کارشان مؤثر باشند بعبارت دیگر ولگردی اجتماعی، زیر بنای ناکارآمدی است.
بخش چهارم:

۲-۱۵) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد:

اداره کل ورزش و جوانان استان یزد سازمانی میباشد که تمامی فعالیتهای مرتبط با ورزش و تربیت بدنی کل استان یزد که شامل خود شهر یزد و تمامی شهرستانهای استان یزد میباشد را زیر نظر دارد.
شکل۲-۵- چارت سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد

بخش پنجم:

۲-۱۶) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:

توسعه سنجش ایدئولوژی تبادل توسط ایزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) سبب شد که تحقیقات دیگر این متغیر را در ارتباط با حمایت های سازمانی ادراک شده و دیگر انواع عملکردهای کارکنان جستجو کنند (لاد(۱۹۹۷)).
ویت^[۱۵۹] در مطالعه ای در پی جستجوی اثر تعدیل کننده ایذئولوژی تبادل بر روابط بین نگرش های شغلی (حمایت های سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و تعهد سازمانی)، برآمد. در این مطالعه او متوجه شد که بین هر سه نگرش شغلی و رفتار های شهروندی سازمانی رابطه ضعیفی و جود دارد. با وجود این ویت دریافت که ایدئولوژی تبادل، را بطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند. او نتیجه گرفت که کارمندانی که ایدئولوژی تبادل قوی دارند ممکن است به احتمال زیاد قبل از اینکه رفتار های شهروندی را از خود بروز دهند به این مورد توجه کنند که آیا سازمان از آنها حمایت کرده است (ویت(۱۹۹۱)).
وینداین و همکاران دریافتند که سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید (وین داین و همکاران(۱۹۹۴)). مطالعات متعددی به تاثیر حمایتهای سازمانی ادراکشده بر رفتارهای مشارکتی و عملکرد سازمانی اشاره دارند که به یکی از این مطالعات نیز که توسط پیرسی و همکاران وی(۲۰۰۶) در یک موسسه انتشاراتی سوئیس انجام شد، اشاره گردید. ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی، مجموعهای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف ردوبدل میشود که برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که ارائه هر یک از این عقاید تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱)).
همانطوری (بانگ(۲۰۰۸)) که پیشتر نیز ذکر شد ،تئوری حمایت های سازمانی معتقداست که حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است وبه رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده حدود و درجه ای را که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی عمل متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی ازشغل ،افزایش تلاش کاری و انجام نقش های اضافی می باشند(پاگ(۲۰۰۵)). شور و واین در یافتند که اگر چه تعهد عاطفی یکی از پیش بینی کننده های مهم رفتارهای شهروندی سازمانی است، با وجود این حمایت های سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده بسیار قوی تری است (شور و واین(۱۹۹۳)). چن، ایزنبرگر و جانسون در سال ۲۰۰۹ طی تحقیقی با عنوان حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار های فرا نقشی، نیز مجددا دریافتند که حمایت های سازمانی ادراک شده منجر به عملکرد فرانقشی می شود.
رابطه مثبت و معنی دار میان حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمان بر اساس تئوری مبادله اجتماعی نیز منطقی است زیرا این تئوری شرایطی را بیان می کند که افراد تحت آن در مقابل کسانی که به آنها سود رسانده اند احساس دین می کنند و در صدد عمل متقابل بر می آیند (گولدنر(۱۹۶۰)).
روشا در همایش مدیریت ورزشی انجمن آمریکای شمالی (NASSM) در سال ۲۰۰۸، تحقیقی با عنوان حمایت های سازمانی ادراک شده و عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد و اظهار داشت که ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نشان می دهد حمایت سازمانی ادراک شده در میان متغیر های نگرشی بر رفتارها و نگرش های مهم کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد. بعلاوه این نگرشها و عکس العمل های کارکنان به ترتیب بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد (روشا(۲۰۰۸)، پاگ(۲۰۰۵)). همچنین متذکر می گردد، ادبیات موجود گزارش می کنند که حمایت های سازمانی ادراک شده به طور مثبت با تعهد سازمانی (شور و واین(۱۹۹۷)و(۲۰۰۲)، ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)و(۲۰۰۱)) و رفتار شهروندی سازمانی(شور و واین(۱۹۹۳) و(۲۰۰۲)، مورمن و همکاران(۱۹۹۵)) ارتباط دارد (روشا(۲۰۰۸)).

۲-۱۷) نتیجه گیری:

ادبیات و تحقیقات فوق الذکر ماهیت پیچیده رفتار های شهروندی سازمانی و پیش بینی کننده هایی که اینگونه رفتار ها را متاثر می کنند، آشکار کردند. مطالعه حاضر تلاش دارد تا شکاف موجود در ادبیات مرتبط با روابط میان عوامل تعیین کننده ساختاری و اجتماعی حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را کمتر و محدودتر کند.
یافته های تحقیقات مبین این هستند که حمایت سازمانی ادراک شده یکی از پیش بینی کننده های مهم رفتار شهروندی سازمانی است(شور و واین(۱۹۹۷)، روشا(۲۰۰۸)، پیرسی و همکاران(۲۰۰۶)، مورمن و همکاران (۱۹۹۵)، کوگان(۲۰۰۴)، ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۹)، شای و همکاران(۲۰۰۱)). با وجود این تحقیقات دیگری لازم است تا روابط بین حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی را در حیطه مدیریت ورزشی و در زمینه فرهنگی کشور ما ایران بررسی کند.