مرحله رویارویی: فرد تازه وارد متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالا درمی‌یابد که باید در انتظارات آنچه در نظر وی واقعیت بوده است تجدیدنظر کند.

مرحله دگردیسی: تغییرات نسبتا دائمی رخ می‌دهد و فرد مهارت‌های لازم برای انجام موفقیت آمیز کارها و ایفای نقش‌های جدید را می‌آموزد در آن ها تبحر پیدا می‌کند. به ارزش‌ها و هنجارهای گروهی ارج می‌نهد و با آن ها همسان و هم نوا می‌گردد (جولازاده،۱۳۸۸،ص۳۶).

۲-۱۳ طبقه بندی فرهنگ سازمانی

از آنجا که فرهنگ سازمانی تا حدود زیادی منطبق بر باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های مشترک اعضای سازمان است، سازمان کشورهای مختلف و همین طور سازمان‌های موجود در هر کشور، نشان دهنده فرهنگ های گوناگون کشورها هستند. بسیاری از محققان کوشیده‌اند تا از طبقه‌بندی فرهنگ ها به عنوان ابزاری برای مقایسه آن ها استفاده نمایند.

۲-۱۳-۱ فرهنگ سازمانی غالب و خرده فرهنگ‌های سازمانی

در سازمان علاوه بر یک فرهنگ غالب که در بر گیرنده ارزش‌های اساسی پذیرفته شده از سوی اکثریت اعضاء همچون وفا داری به سازمان، نیاز به مشتری، کیفیت محصول و امثال اینهاست، خرده فرهنگ‌های وجود دارد. خرده فرهنگ‌ها ارزش‌ها و فلسفه منحصر به فرد گروهی از افراد است که از ارزش‌های حاکم بر سازمان متفاوت است(کونتز^[۳۵]،۲۰۰۶،ص۱۶۵). هر گروهی در سازمان می‌تواند تشکیل یک پاره فرهنگ را بدهد. در واقع هر فرهنگ نتیجه مسائل و تجربیات مشترک اعضای یک بخش یا یک واحد است مانند افرادی که در یک برنامه یا یک طرح کار می‌کنند وظایف مشابهی را انجام می‌دهند یا زمینه‌های انفرادی و مذهبی مشترک دارند. در ابتدای شکل گیری سازمان معمولاً فرهنگ‌های متفاوت با هم در تعارض هستند. تا یکی بتواند عنوان فرهنگ غالب را به خود اختصاص دهد. پس از مدتی وقتی فرهنگی برتری را به دست آورد عنوان فرهنگ غالب را کسب می‌کند و در ادامه سعی می‌کند تا سایر فرهنگ‌ها را تحت حیطه خود درآورد. اگر خرده فرهنگ‌ها با فرهنگ غالب در تعارض باشد تضعیف می‌شود. ولی در سازمان‌هایی که این تضاد وجود ندارد فرهنگ‌ها در راستای ارزش‌های حاکم بر فرهنگ غالب سازمانی هستند(جورج^[۳۶]،۲۰۰۷)

۲-۱۳-۲ فرهنگ سازمانی قوی و فرهنگ سازمانی ضعیف

تمامی سازمان‌ها دارای فرهنگ هستند ولی آن ها دارای تاثیر یکسانی بر روی اعضای خود نمی‌باشند هر قدر التزام افراد به ارزش‌های اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری ‌به این ارزش‌ها معتقد باشند، فرهنگ آن سازمان قوی‌تر است و تاثیر بیشتری روی رفتار افراد دارد. فرهنگ قوی نشان دهنده توافق در میان اعضای سازمان در اهمیت باورها و ارزش‌های فرهنگ است. اگر رضایت و اجماع گسترده در میان افراد ‌در مورد اهمیت آن وجود داشته باشد آن فرهنگ قوی است و اگر توافق اندک داشته باشد فرهنگ ضعیف است.

به اعتقاد گوردون^[۳۷] فرهنگ قوی انسجام، تجانس همگونی، ثبات و جاذبه، توافق، استحکام و استواری، نفوذ و کنترل درونی است(گرندگ^[۳۸]،۲۰۰۷).

چهار عنصر اصلی یک فرهنگ قوی به ترتیب زیر است:

۱- ارزش‌ها: باورها و دیدگاه های اعضای یک سازمان است.

۲- قهرمانان: الگو ها و نمونه های ارزش‌های یک سازمان هستند

۳- آداب و رسوم : تشریفاتی هستند که ارزش‌های یک سازمان را نشان می‌دهند.

۴- شبکه فرهنگی: یک سیستم ارتباطی است که از طریق آن ارزش‌های فرهنگی ایجاد و تقویت می‌شوند.

دو عامل گستردگی و شدت، تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ هستند. گستردگی که نشان دهنده تعداد افرادی است که ارزش‌های اصلی فرهنگ را پذیرفته‌اند و شدت، درجه تعهد افراد ‌به این ارزش‌های محوری است. با کنار هم قرار دادن این دو معیار، سه نوع فرهنگ سازمانی به وجود می‌آید(زارعی،۱۳۸۴،ص۸۴).

فرهنگ قوی: فرهنگ سازمانی که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش‌های غالب زیاد و میزان تعهد آنان قوی می‌باشد.

فرهنگ میانه: حدفاصل بین فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف است برخی دارای تعدادی اعضای متعهد می‌باشند که تعهد آن کم است و برخی دارای تعداد اعضای کم با تعهد قوی هستند.

فرهنگ ضعیف: فرهنگ‌هایی هستند که تعداد اعضای متعهد شان محدود و اندک است و میزان تعهد این تعداد اندک نیز ضعیف می‌باشد.

فرهنگ قوی

فرهنگ میانه

فرهنگ میانه

فرهنگ ضعیف

زیاد تعداد اعضای متعهد به سازمان کم

نمودار (۲-۴) فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی قوی دارای ویژگی‌هایی به شرح زیر است: (رضائیان،۱۳۸۶،ص۲۰۱)

– رفتار کارکنان را شکل می‌دهد

– باورهای مشترک ایجاد می‌کند

– باعث هویت سازمانی برای کارکنان می شود

– از بی نظمی در سازمان جلوگیری می‌کند

– باعث هماهنگی در رفتار می شود

– تعهد کاری ایجاد می‌کند

– شکل ظاهری افراد را مشخص می‌کند

– خود کنترلی ایجاد می‌کند

فرهنگ ضعیف دارای ویژگی‌های زیر است:

– باورها و ارزش های روشنی درباره چگونگی موفقیت در کار وجود ندارد.

– انتظاراتی که سازمان از اعضای خود کارکنان دارند روشن نیست

– بیشتر بر کارهایی روزمره سازمان تأکید می‌شود

– خرده فرهنگ‌های متفاوت، پراکنده، بی ارتباط با یکدیگر وجود دارد.

– تعارض فرهنگی بالا است

۲-۱۳-۳ فرهنگ سازمانی انطباق پذیر و انطباق ناپذیر

فرهنگ در یک طبقه بندی دیگر ‌بر اساس میزان تمایل مدیران برای انجام کار و فعالیت‌های که سازمان با محیط رقابتی در حال تغییر، در انطباق باشد به دو طبقه تقسیم می‌شود(کاظمی،۱۳۸۴،ص۳۳).

۲-۱۳-۴ فرهنگ سازمانی بروکراتیک ^[۳۹] و شهروندگرا

فرهنگ بروکراتیک را اسامی مختلفی گذاشته‌اند. فرهنگ انطباق، فرهنگ عقلانیت، فرهنگ کنترل و فرهنگ فرایند(کاظمی،۱۳۸۴،ص۴۳).

ویژگی‌های فرهنگ بوراکراتیک:

– سبک مدیریت استبدادی است و درجه بالایی از کنترل وجود دارد.

– ارتباط کمی وجود دارد مدیریت یک مدیریت متحد الکلمه و از بالا به پایین است.

– افراد در جستجوی ثبات هستند، زمینه محدودی برای نوآوری دارند و جهت گرایش بسوی اطاعت از دستورات است.

– فرایند تصمیم گیری تکراری و متمرکز است.

– برای شروع فرایند های نو آورانه نوعی بی میلی وجود دارد.

ویژگی فرهنگ شهروندگرا

– وظایف و فعالیت‌هایی که در یک سازمان دولتی انجام می‌شود منحصراً به منظور خدمات دهی مفید به شهروندان می‌باشد

– سازمان ‌بر اساس کیفیت سرویس ارائه شده با توجه به منافع قابل دسترسی ارزیابی خواهد شد.

– خدمات ارائه شد دارای ارزش مشترکی خواهد بود که به وسیله اعضای سازمان ایجاد شده است.

– کیفیت خدمت نیازمند یک روش واقعی برای شهروندان است(کاظمی،۱۳۸۴،ص۳۵).

۲-۱۴ انواع فرهنگ سازمانی