۲-۱۱٫ عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد
کلیه عواملی که در انجام ارزیابی عملکرد مطلوب نقش داشته ومی توانند در دستیابی به نتایج مناسب، مؤثر واقع شوند، به عنوان عوامل مؤثر قابل بررسی بوده که برخی از آنها به شرح زیر مورد بررسی قرار می گیرد:

1. 1. نظام اداری صحیح و کارآمد

1. 1. نگرش سیستمی

1. 1. سازماندهی و هماهنگی مناسب

1. 1. برنامه ریزی صحیح

1. 1. رهبری صحیح

1. 1. قوانین شفاف

1. 1. توجه به اصول روانشناسی سازمانی

1. 1. واقع بینی

1. 1. اطلاعات مناسب و صحیح

1. 1. سیستم ارتباطی صحیح

1. 1. اهداف روشن

1. 1. عوامل محیطی

1. 1. شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی

1. 1. قابل فهم بود استفاده از روش های ارزیابی

1. 1. تداوم در ارزیابی و ارائه بازخور اصلاحی

1. 1. 1. 1. انگیزه کافی برای ارزیابی

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. حمایت مدیران عالی از ارزیابی عملکرد

1. 1. بازنگری مداوم سیستم و انجام اقدامات اصلاحی(وانگرسمی^[۵۰]، ۲۰۰۳: ۳۹).

۲-۱۲٫ معیارهای ارزشیابی عملکرد
جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزشیابی باید:

• • مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و به تناسب اختیارات تهیه شده و دراختیار ایشان قرار گرفته باشد.

• • نتایج ارزیابی های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها و سیاست های کارفرما مطلع باشند.

• • زمان کافی بین ارزیابی های دوره ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه های غیر استاندارد یا نا منطبق قبلی داشته باشند.

• • معیارهای کمی(مقداری) به تناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. به عنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبار داران را با مقدار جنسی که تحویل و تحویل می نمایند، و پرسنل دبیر خانه را با حجم نامه های که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش(بخش کمی) نارسایی هایی نیز دارد، از جمله اینکه بسیاری از عملکرد ها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی توان شمرد. هرچند می توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟

• • عوامل ذهنی شامل دیدگاه ها ونظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و توانایی های فردی می باشد. مسأله ای که در هنگام ارزیابی های ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، این است که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاک های ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه های شغلی قابل تغییر هستند و این معیار ها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و به صورت شناور تهیه شده باشند. به عنوان مثال انبار داری که به دلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحویل نموده است نباید به دلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار گیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه شغلی داشته باشد چرا که در غیر این صورت ممکن است متهم به جانب داری، منفی نگری یا محافظه کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار گیرد این است که قبل از ارزش یابی هر یک از کارکنان مد نظر داشته باشد که فرد ارزیابی شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است و توانسته با جایگاه خود منطبق شود.

• • اطلاعات خاص هر یک از کارکنان و اطلاعات کارگزینی نیز می توانند به عنوان مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیر کرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد. ارتباط بین ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت بر خورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزشیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست های سازمانی دارد. سیاست کلی و عمومی سازمانها بر این مبناست که نتیجه ارزیابی برعملکرد کارکنان تمرکز دارد ونه بر میزان حقوق ومزایا. فهم و درک این سیاست برای کارکنان امکان پذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایا خود داری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد کارکنان قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب(که معمولاً مدیر مستقیم یا سرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشد ولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق کارکنان بر مبنای دیگری استوار باشد، نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سؤال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست های سازمان خواهد شد. از سوی دیگر ارزشیابی شغل، روشی برای محک زدن ارزش یک شغل یا جایگاه سازمانی بخصوص است و نه عملکرد متصدی آن شغل. و در نتیجه میزان حقوق و مزایای پیش بینی شده برای یک شغل یا جایگاه سازمانی بر مبنای ارزش آن شغل تعیین می گردد و این امر ارتباطی با متصدی شغل ندارد. بنابراین این موضوع حتماً باید مد نظر ارزیاب قرار داشته باشد(رحمتی، ۱۳۸۵: ۱۷۰-۱۶۸).

۲-۱۳٫ ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی
در مورد دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت، علاوه بر ارزیابی در چهار بعد ارزیابی عملکرد در سطح بنگاه، ارزیابی عملکرد در سطح دستگاه، ارزیابی عملکرد در سطح بخش و ارزیابی عملکرد در سطح ملی(کلان)، نیاز به ارزیابی دستگاه های اجرایی در چارچوب و راستای وظایف دولت می باشد، به عبارت دیگر دستگاه های اجرایی زیرمجموعه دولت، علاوه بر اینکه می بایست در حوزه فعالیت خود، به صورت کارآمد عمل نماید و وظایف و مسئولیت های بخشی را به شکل مطلوب انجام دهند، باید عملکرد آنها در راستای وظایف دولت نیز بهینه باشد. دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت علاوه بر داشتن مسئولیت در حوزه مربوطه، دارای مسئولیت ارتقاء سطح توسعه کشور به وسیله برقراری ارتباط نهادمند و نظام مند با سایر دستگاه های اجرایی را داشته و در همین راستا نیز عملکرد آنها باید مورد ارزیابی قرار گیرد(سید جوادین، ۱۳۸۱: ۸۳).
برای ارزیابی عملکرد دولت علاوه بر سطوح ارزیابی مذکور طبقه بندی دیگری نیز برای سطوح ارزیابی می توان ارائه نمود این نوع طبقه بندی که خود در بر گیرنده سطوح طبقه بندی قبلی نیز است را می توان در سطوح ذیل ارائه نمود:
الف)ارزیابی عملکرد در سطح بنگاه ها.
ب)ارزیابی عملکرد در سطح دستگاه ها.
ج)ارزیابی عملکرد در سطح بخش.
د) ارزیابی عملکرد در سطح ملی(کلان).
در این نوع طبقه بندی همان طور که ذکر شد عملکرد دولت در چهار سطح مورد ارزیابی قرار می گیرد. سطح اول که سطح بنگاه ها می باشد بنگاه های اقتصادی دولت( که غالباً شرکت های دولتی می باشند) مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته و عملکرد آنها متناسب با اهداف و وظایف آنها مورد ارزیابی قرار می گیرد، نتیجه این سطح ارزیابی تعیین کارآمدی بنگاه های اقتصادی می باشد. در سطح دوم، ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت مورد بررسی و ارزیابی قرار
می گیرد در این سطح دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت متناسب با اهداف و کارکرد های تعریف و تعیین شده برای آنها در حوزه تخصصی مربوطه مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد. در این سطح ارزیابی، شاخص های اختصاصی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی مد نظر بوده و متناسب با آنها عملکرد دستگاه ها مورد بررسی قرار می گیرند. در سطح سوم، ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی و سازمان های دولتی در سطح بخش های مختلف اقتصادی مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد در این سطح وضعیت شاخص های مبین نحوه عملکرد و میزان کارآمدی دستگاه های دولتی در بخش مربوطه
می باشد. در این سطح دستگاه های عمومی متناسب با بخش مربوطه و میزان کارایی و نحوه عملکرد در این بخش مورد ارزیابی قرار می گیرند به عنوان نمونه در این سطح عملکرد وزارت صنایع و معادن علاوه بر سطح دستگاهی در سطح بخش صنعت و معدن نیز مورد ارزیابی قرار می گیرد. در سطح چهارم ارزیابی، عملکرد دستگاه های دولتی در سطح ملی و نقش جایگاه آنها در توسعه ملی مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد، در این سطح شاخص های عملکرد در رابطه با منافع ملی و توسعه ملی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی قرار می گیرد. شاخص های تعریف و تعیین شده در این بخش عمدتاً به شاخص های ارزیابی عملکرد دولت در راستای توسعه ملی و نیز شاخص های استراتژیک ارزیابی دولت معرفی می شوند. این سطح ارزیابی از این بابت است که دستگاه های اجرایی زیرمجموعه دولت علاوه بر دارا بودن وظیفه در حوزه مربوطه خود در سطح ملی نیز وظیفه توسعه ملی را بر عهده دارند، لذا عملکرد دستگاهی در این سطح مطلوب ارزیابی خواهد شد که در توسعه ملی کشور نقش و اثر مطلوبی داشته باشد. براساس طبقه بندی مذکور عملکرد یک دستگاه دولتی در چهار سطح مذکور مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته و عملکرد دستگاهی مطلوب ارزیابی خواهد شد که وضعیت مطلوبی ناشی از ارزیابی در چهار سطح مذکور کسب نماید(همان، ۸۵).
۲-۱۴٫ الگوهای متداول ارزیابی عملکرد
الگو های ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی که در کشور های مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، الگو های متفاوتی می باشند این الگو ها که جهت ارزیابی عملکرد در دستگاه های دولتی نظیر شرکت های دولتی، سازمانها و وزارت خانه ها مورد استفاده قرار می گیرند و متفاوت می باشند. قابل توجه اینکه در برخی از کشورها از الگوی مشخص بین المللی جهت ارزیابی عملکرد استفاده نشده و سیستم ارزیابی در سازمانهای این کشورها، سیستم منحصر به فردی می باشد(رئوفی، ۱۳۷۵: ۹۱). با این حال در ادبیات مدیریت جهت ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی الگوهای مختلفی ارائه شده است. اما مهمترین این الگو ها که در کشور های موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتایج مثبتی نیز داشته اند عبارتند از:

1. 1. تعیین اثر بخشی و کارایی سازمان.

1. الگوی ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی با توجه به اقتضائات استراتژیک