-در پژوهشی که توسط (باباپوروهمکاران۱۳۸۲)انجام گرفت رابطه معنی داری بین شیو های حل مسئله وسلامت روانشناختی به دست آمد.

-در پژوهشی که توسط صولتی و همکاران(۱۳۹۰)باعنوان رابطه جهت گیری مذهبی وسلامت روان انجام دادند.نتایج نشان داد بین جهت گیری مذهبی وسلامت روان همبستگی معنی داری وجود دارد.همچنین طبق نتایج هرچه میزان جهت گیری مذهبی بالاتر رود ،همبستگی آن با سلامت روان در آزمودنی ها بیشتر می شود،اما این همبستگی تا سطح معینی(۷۵/۳-۵۱/۲) پایدار است واز این سطخ به بالا (۶۷/۳-)نتیجه معکوس می شود که نشان از عدم همبستگی بین نگرش مذهبی وسلامت روان دارد.

-پژوهشی که توسط امینی خویی و همکاران (۱۳۹۰)با عنوان رابطه مهارت های مقابله ای با سلامت روان در میان دانشجومعلمان زن انجام شد بیانگر رابطه منفی معنی دار بین مهارت‌های مقابله ای بیش فعال،عقلانی،پیشگیرانه،هیجانی واجتنابی با سلامت روانی آزمودنی هاست.

– از دیگر پژوهش ها می توان به پژوهش مشکی و همکاران(۱۳۷۸) با موضوع تاثیر برنامه آموزشی با به کارگیری عزت نفس وباورهای کنترل سلامت بر ارتقای سلامت روان دانشجویان اشاره کرد.نتایج نشان دادبین متغیرهای مورد نظر در گروه آزمون نسبت به گروه گواه ،قبل وبعد از مداخله تفاوت معنی داری وجود دارد.

-پژوهشی توسط پیرخائفی(۱۳۹۱)با عنوان ارتباط مؤلفه‌ های فراشناختی خلاقیت با سلامت روان انجام شد.یافته ها نشان داد که در حوزه سلامت روان خلاقیت متغیر ی تاثیر گذار است.‌بنابرین‏ با تحریک وارتقای ان می توان به ارتقای سلامت روان کمک کرد.

۲-۱۷-۲ تحقیقات خارجی

-ادوارد^[۵۹](۲۰۰۲) در تحقیق خود تحت عنوان آموزش حل مسئله به نوجوانان دریافت که میزان استرس ‌و اقدام به خودکشی در نوجوانان کاهش می‌یابد.ویلبرن واسمیت(۲۰۰۵)دریافتند که آموزش مهارت های ارتباطی از مهارت های زندگی به نوجوانان باعث افزایش اعتماد به نفس ،احساس رضامندی از زندگی وبهبود حل مسئله در بین آن ها شده است.

-طیف وسیعی از مطالعات درباره موضوع حل مسئله نشان دهنده تاثیر آموزش مهارت حل مسئله می‌باشد.برای نمونه در یک مطالعه طولی تاثیر آموزش حل مسئله اجتماعی بر سازگاری،استرس ،سلامت وانگیزه پیشرفت تحصیلی توسط بارکر^[۶۰](۲۰۰۲)انجام شد.یافته ها نشان دادکه با کنترل سن،جنس ‌و استعداد تحصیلی،توانایی حل مسئله تاثیر مفید ‌و مستقیمی بر سازگاری افراد،سطح استرس آن ها،جهت یابی هیجانی وعملکرد دارد واین تغییرات تا مقاطع بالاتر ادامه خواهد داشت.

-در مطالعه دیگر توسط بوممتو وسانو^[۶۱](۱۹۹۶)بر روی ۳۴ زن و مرد ژاپنی ۱۸ تا ۲۴ ساله که در دو گروه ۱۷ نفری قرار گرفتند،انجام شد.یک گروه از آموزش مهارت‌های حل مسئله سود جست و گروه دیگر هیچ گونه درمانی دریافت نکرد.نتایج مطالعات نشان داد که گروه بهره مند از آموزش مهارت های حل مسئله ،در افسردگی ‌و تنیدگی کاهش قابل ملاحظه ای در مقایسه با گروه گواه نشان دادند.

-یکی از شاخص های مهم سلامت روانی توانایی حل مسئله وتصمیم گیری است.در این تحقیق آمده است که خود ارزیابی،خود کار آمدی،خود پیروی وتشخیص به موقع موقعیت های مسئله دار از جمله معیار هایی هستند که به واسطه آن ها می توان سطح روان تندرستی افراد را بر آورد کرد(بورنشتاین^۳،۲۰۰۳).

-افزون بر این پژوهش ها برخی مطالعات هم نقش آموزش حل مسئله را در بهبود وکارآمدی مهارت های مقابله ای مورد تأیید قرار داده‌اند.به طور کلی سبک مقابله ای به تلاش‌های شناختی ورفتاری برای جلوگیری ،مدیریت وکاهش تنیدگی اشاره می‌کند.شیوه مقابله مسئله مدار شامل کارهای سازنده ای می‌باشد که فرد در ارتباط با شرایط تنیدگی زا انجام می‌دهد.یافته های محققین نشان داد که افرادی که بیشتر از مهارت های مقابله مسئله مدار در ارتباط با مشکلات استفاده می‌کنند،موفق تر وکار ‌آمد تر هستند(لازاروس وفلکمن۴،۱۹۸۹).

– یبرانت وهمکاران۵ (۲۰۱۰)در مطالعه شان با عنوان «پرخاشگری در بزرگسالان ‌و مسئله های سلامت روانی،اعتماد به نفس به عنوان یک میانجی» ‌به این نتیجه رسیدند که مشکلات روانی در پرخاشگران جوان به پایین بودن اعتماد به نفس مربوط می شود در حالی که مشکلات روانی در قربانیان هم به پایین بودن اعتماد به نفس وهم به احساس قربانی شدن شان باز می‌گردد.همچنین یافته ها نشان دهنده این حقیقت است که اعتماد به نفس موجب رشد هویت پرخاشگرانه جوانان می شود.

-در پژوهشی که ونل ویکتوریا وهمکارانش^[۶۲](۲۰۰۹)در ارتباط با تاثیر آموزش مهارت‌های زندگی وحل مسئله بر جلوگیری از سوء مصرف مواد انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که مهارت های زندگی تاثیر مثبتی ‌بر کاهش استفاده از مواد مخدر والکل در دانش آموزان دارد.

-در پژوهشی که توسط ترنر و همکاران ^[۶۳](۲۰۰۸)در ارتباط با آموزش مهارت های زندگی منجمله حل مسئله وارتباطات مؤثر بر روی نوجوانان انجام شد نشان دادکه این مهارت‌ها،توانایی‌های آنان را برای حل مشکل واستفاده مؤثر از حمایت‌های اجتماعی در آنان را افزایش می‌دهد.

-درپژوهشی که بوب لاولیر و همکاران^[۶۴](۲۰۱۰)در ارتباط با مهارت های ارتباطی مورد نیاز دانشجویان انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که این مهارت ها به طور چشمگیری باعث افزایش اعتماد به نفس وارتباط با دیگران وانعطاف پذیر شدن در آنان می‌گردد.

-فورتریس وهمکارانش^[۶۵](۲۰۰۷)در پژوهشی بر روی دانش آموزان نشان دادند که آموزش مهارت‌های زندگی منجمله مهارت حل مسئله و ارتباطات مؤثر توانایی‌هایی را برای حل مشکل واستفاده مؤثر از حمایت‌های اجتماعی آن ها را افزایش می‌دهد ونتیجه گیری نمودند که آموزش مهارت‌های حل مسئله قدرت سازگاری با استرس را افزایش می‌دهد.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱ پیش درآمد

در این فصل فرایند پژوهش بررسی شده است و روش تحقیق،جامعه آماری،حجم نمونه و نحوه گزینش آن ها ،ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات،متغیر ها و روش های آماری بیان گردیده است.

۳-۲ جامعه آماری

جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه دانش آموزان دختر ۱۵تا۱۸ ساله مقطع متوسطه دوم شهرستان سیاهکل است که ‌در سال‌ تحصیلی ۹۴-۹۳ مشغول به تحصیل بوده اند.تعداد این دانش آموزان ۱۰۹۸ نفر می‌باشد. تعداد کل کلاسها در سطح شهرستان ۳۰ کلاس می‌باشد.

۳-۳ نمونه آماری

حجم نمونه پژوهشی ۲۸۵ نفر است که بر اساس جدول مورگان انتخاب شده است.

۳-۴ روش وچگونگی نمونه گیری

به وسیله روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای از بین ۹مدرسه ۶ مدرسه انتخاب می شود واز بین این مدارس در هر مدرسه ۳ کلاس باز به صورت تصادفی انتخاب می‌گردد.در هر کلاس ۱۶ نفر به صورت تصادفی انتخاب وبه پرسشنامه‌ها جواب می‌دهند

.۳-۵ روش پژوهش

این پژوهش از نوع همبستگی می‌باشد که در واقع هدف آن بررسی رابطه بین مهارت زندگی وحل مسئله با سلامت روان دانش آموزان است. با توجه به ماهیت متغیرها در پژوهش های روانشناسی و تربیتی امکان بررسی روابط علت و معلولی وجود نداره و بحث از همبستگی و رگرسیون مطرح می شود. همچنین با توجه به سوالات و فرضیه های پژوهش ازمون همبستگی بهترین تحلیل محسوب می شود.

۳-۶ ابزار پژوهش

به منظور گردآوری اطلاعات در پژوهش از پرسشنامه های زیر استفاده شد.

۲-۱-۲-۳- موانع اصل آزادی قراردادی

باید دانست که با وجود جایگاه والایی که حقوق ‌دانان و قانونگذاران برای اصل آزادی قراردادی در حقوق قراردادها قائل شده اند، این اصل عام و مطلق نبوده و با قیود و محدودیت‌هایی همراه شده است. این محدودیت‌ها بنا به مصالح والاتر اجتماعی وضع گردیده اند تا اشخاص به بهانه آزاد بودن در قراردادها، موجبات ضرر رساندن به کلیّت جامعه و تک تک افراد آن را از لحاظ جسمی و روحی، فرهنگی، اخلاقی، اقتصادی، اجتماعی و حقوقی فراهم نسازند.

مهمترین موانعی که بر سر راه اصل آزادی قراردادی قرار گرفته و آن را تخصیص می‌زنند عبارتند از: قانون، نظم عمومی و اخلاق حسنه. قبل از ورود به بحث ‌در مورد این موانع، مجدّداً تأکید می شود که تمامی مباحثی که در این رابطه به نام حقوق قراردادها مطرح می شود، در دوره پیش قراردادی نیز جاری بوده و اختصاص آن ها به دوره قراردادی ضمن اینکه زمینه سوء استفاده افراد در مذاکرات پیش قراردادی را فراهم می آورد، فاقد دلیل و منطق حقوقی نیز می‌باشد.

۲-۱-۲-۳-۱- قانون

اوّلین و مهمترین مانع بر سر راه اصل آزادی قراردادی، قانون است. قانون‌گذار در ماده ۱۰ ق.م. درنگ نکرده و همراه با بیان اصل آزادی قراردادی، قید عدم مخالفت با قانون را نیز به دنبال آن آورده است و بدینوسیله امکان بازرسی در انعقاد و آثار قراردادها را برای خود محفوظ داشته است. البته مقصود قانون‌گذار از واژه قانون در ماده مذکور، قانون امری است نه تکمیلی، زیرا تراضی طرفین بر قوانین تکمیلی حکومت می‌کند. (کاتوزیان، ۱۳۸۶ ب: ۳۲)

قانون با بیان شرایط عمومی صحّت قراردادها (ماده ۱۹۰ ق.م.) و شرایط خاص مربوط به عقود معیّن، قراردادی را صحیح تلقی کرده که مخالف این شروط نباشد. اما مشکل در جایی بروز پیدا می‌کند که اشخاص بر خلاف مفاد قوانین با یکدیگر توافق و تراضی نمایند. به عنوان مثال،در حالی که مبحث خیارات به عنوان یکی از مباحث مهم حقوق مدنی در قانون مطرح شده است، طرفین می‌توانند بر خلاف آن توافق کرده و سقوط بعض از خیارات یا اسقاط کافّه خیارات را در ضمن عقد شرط کنند (ماده ۴۴۸ ق.م.). در این رابطه باید بین قوانین امری که توافق بر خلاف آن ها باطل و کأن لم یکن است و قوانین تکمیلی که قابلیت کنار گذاشتن آن ها توسط طرفین وجود دارد، قائل به تفکیک شد. تمیز قوانین امری از تفسیری و تکمیلی یکی از دشوارترین اعمال دادرس در مقام تشخیص صحّت و بطلان قراردادهاست. البته اجرای هر دو دسته از قوانین مذکور توسط دولت تضمین شده است و مبنای تقسیم بندی قوانین به امری و تکمیلی را باید در درجه اجبار ناشی از قانون جستجو کرد. توضیح اینکه گاه جهات و مبانی قانون به اندازه ای در نظر قانون‌گذار مهم است که الزام ناشی از آن مطلق بوده و به اشخاص اجازه نمی دهد بر خلاف حکم قانون با هم تراضی کنند امّا همیشه منظور قانون‌گذار، وضع قواعد تخلّف ناپذیر نیست بلکه گاهی می‌خواهد اراده ضمنی طرفین را بیان کرده یا ترتیبی را که به نظر او مفیدتر است، یادآور شود که در این حالت الزام قانون ناظر به صورتی است که دو طرف عقد بر خلاف آن تراضی نکرده باشند. (همان، ۱۳۸۶ الف: ۱۵۹-۱۵۸)

غالب مقرّراتی که در صدد بیان شرایط اساسی صحت معاملات هستند، امری می‌باشند مانند آنچه که در خصوص شرایط مربوط به اهلیت طرفین و اشتباه و اکراه و قصد و رضا و موضوع معامله در قانون آمده است. در بحث آثار قرارداد، قواعد مربوط به معاملات و امور مالی به ندرت امری بوده و اصل اوّلیه در آن ها، تقدّم آزادی اراده اشخاص بر مقرّرات قانون می‌باشد مگر اینکه آن قواعد به نظم عمومی مربوط شوند که در این صورت رعایت نظم عمومی ارجحیت دارد. اما قواعد مربوط به احوال شخصیه اصولاً امری است مگر اینکه تخلّف از آن ها به موجب قانون مجاز باشد. حقوق و تکالیف قانونی زن و شوهر از جمله تکلیف پرداخت نفقه در نکاح دائم و حسن معاشرت و اختیار مرد برای طلاق از این دسته هستند. عده ای از فقهای بزرگ نیز راه حل مشابهی را برای تشخیص شروط خلاف شرع انتخاب کرده‌اند. (همان، ۱۳۸۵ ب: ۵۰-۴۶ و خوانساری، ج۲، ۱۰۴)

باید گفت که هر کجا با قاعده ای قانونی مواجه شویم که از اوضاع و احوال پیرامون آن و سایر قرائن مشخص باشد که قانون‌گذار قصد بیان قاعدهای تخلّف ناپذیر را داشته است، باید آن قاعده را بر اراده طرفین تحمیل نمود و توافق خلاف آن را باطل و کأن لم یکن دانست. این تشخیص گاهی به دلیل صراحت قانون مبنی بر امری بودن آن قاعده خاص، ساده می‌باشد امّا گاهی قانون‌گذار به طور ضمنی و در قالب عبارات غیرمستقیم یا در ضمن قوانین و مقرّرات دیگر یا مواد دیگری از یک قانون، به امری بودن یک قاعده نظر داشته که تشخیص اینگونه موارد دشوارتر است و نیاز به دقت بیشتر دارد.به هر حال و با توجّه به اصالت آزادی قراردادی، در موارد شک و تردید پس از جستجوی کافی، اصل را بر معتبر بودن توافق طرفین می گذاریم مگر اینکه امری بودن آن قاعده قانونی برای ما ثابت گردد.

۲-۱-۲-۳-۲- نظم عمومی

نظم عمومی بر خلاف آنچه که در ظاهر تصوّر می شود، مفهومی پیچیده بوده و ارائه تعریف ثابتی از آن دشوار است. می توان گفت کهنظم عمومی به معنی حرکت و گردش هماهنگ جامعه، بر طبق قاعده است. این قاعده سازنده نظم عمومی نیز، متشکل از عوامل مختلفی از جمله اخلاق و مذهب، ساختار اقتصادی، نظام حقوقی و سیاسی و فرهنگ ملّی هر جامعه می‌باشد. قواعد و ارزش‌های مبنای نظم در جوامع مختلف با هم متفاوتند و لذا گفته شده است که نظم عمومی، نسبی و تغییر پذیر است.

نظم عمومی دارای چهره های مختلف است، مانند نظم خانوادگی و نظم اقتصادی و نظم قضایی و نظم اداری و نظم اخلاقی و غیره. باید دانست که عوامل تشکیل دهنده قواعد مربوط به نظم عمومی، محدود به آنچه در قانون آمده نمی شود و قانون، تنها بخشی از مصالح اجتماعی را منعکس می‌کند. در این رابطه باید به عرف و اخلاق و مذهب و نیازهای اقتصادی و تمام عواملی که پایه های تمدّن یک ملّت را تشکیل می‌دهند توجّه نمود. همچنین تمام قوانین را نمی توان مربوط به نظم عمومی تلقّی کرد و در بسیاری از موارد قانون دارای اهداف ارشادی و تفسیر اراده است. ((قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی هستند که هدف از وضع آن ها حفظ منافع عمومی باشد و تجاوز به آن، نظمی را که لازمه حسن جریان امور اداری یا سیاسی و اقتصادی یا حفظ خانواده است، بر هم زند)). (کاتوزیان، ۱۳۸۵ ب: ۵۲)

۱- عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می ‏آورند, زندگی می‏ کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آن ها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

۲- شناسایی: همه انسان ها به‏ طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی واحترام قرار گیرند. مدیران باید ‌از عملکرد کارکنان آگاه باشند وآنان را از این آگاهی باخبر سازند.

۳- ارضای خواسته ها: انسان‌ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‏اند که این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته های آنان است.

۴- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعالیتهای شغلی ‌در کارکنان ایجاد خشنودی ورضایت شغلی می ‏کند.

۵- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی به‏شمار می ‏آید که به رضایت شغلی منجر می‏ شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند, ضعف روحیه را به‏همراه دارد.

۲-۴-۲-۳- نظریه کورمن کورمن^[۴۰]: نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‏داند. به نظر او تا سال ۱۹۷۵, عمدتاًً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:

الف: نظریه کامروایی نیازی^[۴۱]: این نظریه که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق^[۴۲] عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که:

الف: اگر انسان آنچه را می‏ خواهد به دست آورد, خشنود خواهد شد.

ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشدوقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر به دست نیاورد, ناراضی می‏ گردد.

ب: نظریه گروه مرجع ^[۴۳]: در این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیازی، آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏ شود دیدگاه ها و عقاید گروهی است نه خواستها و نیازهای فردی. ‌بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می ‏کند، برآورده‏شدن خواستها و دیدگاه های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. ‌بنابرین‏ اگر شغلی علایق, خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علا‏مند می‏ گردد.

ج: نظریه روابط انسانی^[۴۴]:

در دوره مدیریت کلاسیک چنین تصور می‏ شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه‏مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده وتأثیرعمیقی بر رضایت شغلی افراد دارد. همچنین گزارش‌ها و نتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار درباره مسائل کار بیندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکتها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می ‏کند. از نقطه‏نظر مدیریت ” هدف دانش روابط انسانی, ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این هدف از هیچ راهی میسر نمی‏ شود به‏جز از طریق فراهم‏نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضای سازمان.” به عبارت دیگر می‏توان گفت روابط انسانی وسیله‏ای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد سازمانی است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲) .

۲-۳-۳- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی

۲-۴-۳-۱- عوامل سازمانی:

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی درتصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.

ج) خط مشی های سازمانی: ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست.علاوه برآن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود وخط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود(ساعتچی، ۱۳۸۷).

۲ـ ۴ـ ۳-۲- عوامل محیطی:

عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد.زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به ‌عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود.اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

ج) هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود (ساعتچی،۸۷).

۲-۴- ۳-۳- ماهیت کار:

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری، تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاًً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.(شفیع آبادی، ۱۳۷۲)

۲-۴-۳-۴- عوامل فردی:

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانه ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت وسابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت(شفیع آبادی، ۱۳۷۲).

۲-۵-تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش:

۲-۵-۱- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

قانون محاسبات عمومی قانون سابق عام است و قانون برگزاری مناقصات که حکم خاص تری را در بر دارد، آن را نسخ ضمنی می‌کند و البته این نکته را باید اضافه کرد که قاعده خاص نمی تواند عام را از هر جهت نسخ کند و فقط اجرای حکم آن را ‌در مورد خاص منع می‌کند و به همین جهت است که قاعده دوم را در حقوق ما «مخصص» حکم نخست می‌نامند و به لحاظ باقی ماندن اصل حکم، از به کار بردن اصطلاح «نسخ» پرهیز می‌کنند.^[۹۱]

گفتار دوم : دامنه شمول مقررات برگزاری مناقصات

تمامی داستگاهای اجرایی حتی دستگاه هایی که شمول قوانین و مقررات عمومی بر آن ها مستلزم ذکر نام آن ها ست، موظفند در انجام مناقصات خود این مقررات را مراعات نمایند (به جز نیروهای مسلح). ‌در مورد دستگاه های مشمول قانون برگزاری مناقصات و نیز موارد خاصی که مراعات این قانون در آن ها ضروری نیست.

گفتار سوم : انواع معاملات، روش انجام مناقصه ‌در مورد آن ها

مطابق ماده ۳ قانون برگزاری مناقصات، معاملات بر حسب نصاب ریالی به سه دسته تقسیم می‌شوند و روش انجام مناقصه در هر دسته از آن ها مطابق ماده ۱۱ قانون مذکور به شرح زیر تعیین شده است:

بند اول : معاملات کوچک

معاملات کوچک به معاملاتی (مناقصاتی) اطلاق می شود که به قیمت ثابت سال ۱۳۸۸ مبلغ چهل و چهار میلیون (۴۴۰۰۰۰۰۰) ریال باشد. ‌بر اساس تبصره ۲ بند ۳ ماده ۳ قانون برگزاری مناقصات، مبلغ نصاب برای معاملات کوچک مبلغ مورد معامله است.

در این گونه معاملات کارپرداز یا مأمور خرید باید با توجه به کم و کیف موضوع معامله (کالا، خدمت یا حقوق) درباره آن تحقیق نماید و با رعایت صرفه و صلاح و اخذ فاکتور مشخص و به تشخیص و مسئولیت خود معامله را با تأمین کیفیت به کمترین بهای ممکن انجام دهد. ^[۹۲] موارد خرید در معاملات کوچک به وسیله و مسئولیت انباردار یا تحویل گیرنده کار (حسب مورد) تحویل و وارد دستگاه اجرایی می شود. ^[۹۳]

بند دوم : معاملات متوسط

معاملات متوسط به معاملاتی گفته می شود که مبلغ مورد معامله بیش از سقف مبلغ معاملات کوچک بوده و از ده برابر سقف ارزش معاملات کوچک تجاوز نکند.^[۹۴] این رقم در سال ۸۸ مبلغ چهارصد و چهل میلیون (۴۴۰۰۰۰۰۰۰۰) ریال است.

در معاملات متوسط، کارپرداز یا مأمور خرید باید با توجه به کم و کیف موضوع معامله (کالا، خدمت یا حقوق) درباره بهای آن تحقیق نماید و با رعایت صرفه و صالح و اخذ حداقل سه فقره استعلام کتبی با تأمین کیفیت مورد نظر، چنانچه بهای به دست آمده مورد تأیید مسئول واحد تدارکاتی یا مقام مسئول هم تراز وی باشد معامله را با عقد قرارداد یا اخذ فاکتور انجام دهد و چنانچه اخذ سه فقره استعلام کتبی ممکن نباشد با تأیید مسئول تدارکاتی یا مقام مسئول هم تراز وی، به تعداد موجود کفایت می شود.

بند سوم : معاملات بزرگ

معاملات بزرگ به معاملاتی اطلاق می شود که مبلغ برآورد اولیه آن ها بیش از ده برابر سقف ارزش مبلغ معاملات کوچک باشد. در سال ۸۸ معاملات بزرگ شامل معاملات بالغ بر چهارصد و چهل میلیون (۴۴۰۰۰۰۰۰۰) ریال است. مبلغ نصاب در معاملات بزرگ (یا عمده) مبلغ برآوری واحد متقاضی معامله است (تبصره ۲ بند ۳ ماده ۳ قانون برگزاری مناقصات)

برای انجام مناقصه در معاملات بزرگ به یکی از روش های زیر عمل می شود:^[۹۵]

• • برگزاری مناقصه عمومی از طریق انتشار فراخوان در روزنامه های کثیرالانتشار

• برگزاری مناقصه محدود

‌بر اساس بند ج ماده ۳۲ آیین نامه معاملات دولتی مصوب سال ۱۳۴۹ و اصلاحیه های بعدی آن، کالا، خدمات یا حقوق خریداری شده توسط دستگاه اجرایی به شرح زیر تحویل می‌گردد:

موارد به وسیله و مسئولیت انباردار یا تحویل گیرنده کار و نماینده قسمت تقاضا کننده و نماینده دیگری که در مرکز از طرف وزارت خانه یا مؤسسه دولتی یا شرکت دولتی (با توجه به شمول قانون برگزاری مناقصات بر شرکت های دولتی و…) در شهرستان ها از طرف دستگاه مناقصه گزار تعیین خواهد شد.

در فصل چهارم آیین نامه معاملات دولتی علاوه بر ضوابطی که در تحویل موارد خرید معاملات مختلف به آن ها اشاره شده ضوابط دیگری تعیین شده که با توجه به عدم لغو آیین نامه مذکور و عدم مغایرت موارد با قانون بر گزاری مناقصات مصوب سال ۱۳۸۳ بایستی مورد توجه قرار گیرد.

بند چهارم : ترکیب کمیسیون مناقصه

ترکیب کمیسیون مناقصه در تمام موارد یکسان نیست و در دستگاه های اجرایی و شرکت های دولتی از یکدیگر متمایز می‌باشد که به شکل زیر می توان آن را دست بندی کرد:

۴-۱ : در شرکت های دولتی

ترکیب کمیسیون مناقصه در دستگاه های اجرایی غیر شرکتی و شرکت ها ممکن است متفاوت باشد.

در شرکت های دولتی اعضاء کمیسیون توسط هیئت مدیره انتخاب می‌شوند^[۹۶] ‌در مورد نفراتی که باید در کمیسیون حضور داشته باشند نیز تکلیفی تعیین نشده و بدین لحاظ هیئت مدیره مخیر خواهد بود سه نفر از افراد مورد نظر خود را جهت عضویت در کمیسیون مناقصات شرکت تعیین نماید.^[۹۷]

۴-۲ : در سایر دستگاه های اجرایی

کمیسیون مناقصه در دستگاه های اجرایی (غیر از شرکت های دولتی ) از اعضاء زیر تشکیل می شود:^[۹۸]

1. 1. رئیس دستگاه مناقصه گزار یا نماینده وی در مناقصات دو مرحله ای، مناقصه با حضور رئیس دستگاه مناقصه گزار تشکیل می شود و نماینده وی صرفاً در معاملات یک مرحله ای می‌تواند جایگزین شود.^[۹۹]

1. ذی حساب یا بالاترین مقام مالی دستگاه مناقصه گزار حسب مورد.

از آنجا که حوزه اختیارات ذی حساب در مصرف منابع دستگاه های اجرایی محدود به وجوه دریافتی دستگاه از محل درآمد عمومی کشور می‌باشد، لذا در صورتی که انجام معامله از محل منابعی به جز وجود یاد شده باشد ‌در مورد برخی از دستگاه‌ها که فاقد ذی حساب هستند، به جای ذی حساب در کمیسیون مناقصات مدیر مالی و یا معاون مالی حضور خواهد داشت. ^[۱۰۰]

1. مسئول فنی دستگاه مناقصه گزار یا واحدی که مناقصه به درخواست ی برگزار می شود.

در مناقصات مربوط به شهرداری ها، از سوی شورای شهر یک نفر به عنوان ناظر در جلسات کمیسیون شرکت خواهد کرد.

کمیسیون با حضور هر سه نفر اعضای مذبور رسمیت دارد و تمامی اعضاء مکلف به حضور در جلسه و ابراز نظر هستند. تصمیمات کمیسیون با رأی اکثریت اعضاء معتبر خواهد بود.

بند پنجم : وظایف کمیسیون مناقصه

براسا ماده ۶ قانون برگزاری مناقصات، کمیسیون مناقصه در جریان انجام مناقصات دستگاه متبوع، هفت وظیفه را برعهده دارد که عیناً به شرح زیر بیان شده است:

• • الف) تشکیل جلسات کمیسیون مناقصه در موعد مقرر در فراخوان مناقصه

• • ب) بررسی پیشنهادهای مناقصه گران از نظر کامل بودن مدارک و امضاء آن ها و نیز خوانا بودن و غیر مشروط بودن پیشنهادهای قیمت (ارزیابی شکلی)

• • ج) ارزیابی پیشنهادها و تعیین پیشنهادهای قابل قبول طبق شرایط و اسناد مناقصه

• • د) ارجاع بررسی فنی پیشنهادها به کمیته فنی بازرگانی در مناقصات دو مرحله ای

• • ه) تعیین برندگان اول و دوم مناقصه مطابق مواد ۱۹ و ۲۰ قانون برگزاری مناقصات

• • و) تنظیم صورت جلسات مناقصه

• تصمیم گیری درباره تجدید یا لغو مناقصه.

بند ششم : فرایند برگزاری مناقصات

تعاریفی از سرمایه فکری

مطالعات زیادی بر روی رابطه ارزش شرکت‌ها با اطلاعات غیر اقتصادی از جمله سرمایه فکری بر روی تصمیم‌گیری‌های سرمایه‌گذاری انجام گرفته است.‌در مورد سرمایه فکری، تعریف مشترکی وجود ندارد و پژوهشگران تعاریف گوناگونی ارائه داده‌اند، که در ادامه به برخی از آن ها اشاره خواهد شد:

• • بر اساس گفته های بونتیس^[۱۱]در سال ۱۹۹۶ سرمایه فکری یک موجودیت پیچیده و گریزان ^[۱۲] است اما زمانی که کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می‌سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند. بر اساس گفته های وی سرمایه فکری تشکیل شده از دارایی هایی است که نمیتوان بر روی آن ها قیمت گذاشت، که از جمله آن ها تجربه، دانش و توانایی یادگیری سازمانی است. [۱۳].

• • از نظر بروکینگ^[۱۳] سرمایه فکری به ترکیب دارایی های نامشهود شرکت گفته می شود که شرکت را قادر به عمل کردن می‌کند.[۱۹].

• • روس^[۱۴] و همکارانش در سال ۱۹۹۷ سرمایه فکری را اینگونه معرفی کرده‌اند سرمایه فکری شامل کلیه فرآیندها و دارایی‌هایی است که به طور معمولی و سنتی در ترازنامه نشان داده نمی‌شود و همچنین شامل آن دسته از دارایی‌های نامشهود (مانند علایم تجاری،برند یا نام‌های تجاری و حق امتیاز) می شود که روش‌های حسابداری مدرن آن ها را در نظر می‌گیرد. آن ها همچنین اذعان ‌داشته‌اند که سرمایه فکری حاصل جمع دانش اعضای یک سازمان و کاربرد عملی آن است.[۴۸].

• • طبق تعریف بونتیس^[۱۵]در سال ۱۹۹۸ سرمایه فکری جستجو و پیگیری و استفاده مؤثر از دانش (کالای ساخته شده) در مقایسه با اطلاعات (مواد خام) است.وی همچنین به طور ساده‌تر گفته که سرمایه فکری را میتوان با بهره گرفتن از اختلاف ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت بیان کرد. [۱۴].

• • • از نظر موریتسن^[۱۶] سرمایه فکری دانش سازمانی وسیع و گسترده ای است که برای هر شرکت منحصر بفرد است و به شرکت اجازه می‌دهد تا به طور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد. [۴۱].

  

• • هانسن^[۱۷] در سال ۱۹۹۹ سرمایه فکری را اینگونه تعریف کرده: سرمایه فکری دانش موجود در سازمان است و در دو سطح فردی و سازمانی مطرح می شود که سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد بوده و در سطح سازمانی شامل مواردی مانند پایگاه داده خاص هر مشتری، تکنولوژی و روش‌ها و فرایندهای سازمانی و فرهنگی است.[۲۸].

• • بر اساس گفته های گوپتا^[۱۸]و همکارانش در سال ۲۰۰۱ سرمایه فکری به مجموعه منحصر بفردی از منابع مشهود و نامشهود شرکت اطلاق می‌گردد.[۲۷].

• • طبق گفته های سیسارمان^[۱۹] و همکارانش در سال ۲۰۰۲ سرمایه فکری تفاوت میان ارزش بازار و هزینه جایگزینی دارایی‌های سازمان خواهد بود.[۴۹].

• • بونتیس^[۲۰] اذعان داشته که اندازه گیری دارایی‌های نامحسوس غالباً دشوار است و مستلزم شمار زیادی از متغیرهای سازمانی و فردی می‌باشد. هم چنین او معتقد است که سرمایه انسانی بر ارزش تجمعی سرمایه‌گذاری، شایستگی و آینده کارکنان دلالت می‌کند و این اصطلاح بر ارزشی که فرد می‌تواند ‌بیافریند تمرکز دارد. از این رو سرمایه انسانی شامل ارزش آفرینی فردی در یک عرصه اقتصادی می‌باشد. [۱۶].

• مر^[۲۱] و همکارانش سرمایه فکری را به صورت گروهی از دارایی های دانشی توصیف می‌کنند که به یک سازمان اختصاص دارند و جزء ویژگی های یک سازمان محسوب می‌شوند و به طور قابل ملاحظه ای از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود.[۳۹].

به تجربه ثابت شده است که شایستگی های سازمان عمدتاًً با تجربه و تخصص افراد داخل سازمان مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد است که می‌تواند ارزش ایجاد کند. این مسئله از طریق فرایندهای مبادله و خلق دانش صورت می‌گیرد و باید توجه داشت که این شایستگی‌ها تنها به وسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی‌شود بلکه ممکن است به واسطه محیطی که سازمان در آن قرار دارد خلق شود (به طور مثال شبکه همکاری بین شرکت‌ها در یک منطقه خاص).به طور کلی می توان گفت سرمایه فکری عبارتی است که برای تعبیرترکیبی از دارایی های نامشهود که سازمان را قادر به عملیات خلق ارزش می‌کند اطلاق می شود.

رویکرد پراهمیت دیگر در تعریف و طبقه بندی سرمایه فکری، رویکردی است که از نقطه نظر توجه به ارزش اقتصادی پنهان و آشکار بر سرمایه فکری می نگرد. ‌بر اساس تعریف سازمان همکاری و توسعه اقتصادی(OECD)^[22] سرمایه فکری، ارزش اقتصادی دو دسته از دارایی های نامشهود در سازمان را شامل می‌گردد. سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه انسانی.به طور دقیق تر سرمایه ساختاری به چیز هایی شبیه سیستم های نرم افزاری اختصاصی، شبکه های توزیع و زنجیره های تامین دلالت می‌کند و سرمایه انسانی شامل منابع انسانی در درون سازمان (مثلا کارکنان) و منابع خارج از سازمان ( مثلا مشتریان و مصرف کنندگان) است.

به طور کلی می‌توان گفت سرمایه فکری از نقطه نظر ایجاد امکان برقراری سامانه‌ای جهت به کارگیری اثربخش و کارای دارایی‌های نامشهود برای سازمان‌ها بسیار پر اهمیت و گران بهاست. این مفهوم به سازمان کمک می‌کند تا بر پایه سامانه‌ای طبیعی به عملکرد متوازن در به کارگیری دارایی‌های نامشهود، مشهود و مالی خود در فضایی هماهنگ و درون بازارهای تجاری دست یابند. طبیعت مفهومی سرمایه فکری به سازمان این امکان را می‌دهد تا بتواند درک درستی از مدیریت تعاملات پویا و پیچیده سرمایه انسانی، ساختاری و مشتریان دست یابد و در عین حال بتواند تبادل و تعامل مناسبی میان این سرمایه ها و منابع مشهود مالی سازمانی ایجاد نماید. البته در کنار منافعی که سرمایه فکری برای سازمان به ارمغان می آورد بایستی به تنگناهایی که مفهوم سرمایه فکری در حل مسائل سازمانی دارا است نیز اشاره نمود.

سنجش سرمایه فکری

دلایل سنجش سرمایه فکری

بسیاری از پژوهشگران معتقد‌اند که رشد ارزش شرکت‌ها بیش از رشد ارزش دفتریشان می‌باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی‌تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و تنها برای اندازه‌گیری ترازنامه مالی کوتاه‌مدت و دارایی‌های ملموس مورد استفاده قرار می‌گیرد.

مار^[۲۳] و همکارانش با بررسی بیش از ۷۰۰ مقاله در زمینه اندازه‌گیری سرمایه فکری نشان دادند که پنج هدف کلی برای اندازه‌گیری سرمایه فکری وجود دارد که به شرح زیر می‌باشند:

• • برای کمک به سازمان‌ها درجهت فرموله کردن استراتژی سازمانی؛

• • برای ارزیابی نحوه اجرای استراتژیها؛

• • کمک به گسترش و تنوع تصمیم‌گیری‌های شرکت؛

• • جهت انجام ارزیابی‌های غیر مالی سرمایه فکری می‌تواند به طرحهای باز پرداخت و پاداش‌های مدیران، ارتباط داده شود؛

• جهت ایجاد رابطه با سهام‌داران خارج ازشرکت که سرمایه فکری را در اختیار دارند.

سه هدف اول از این مجموعه، به تصمیم‌گیری‌های داخلی مربوط می شود و هدف از آن ها حداکثر کردن عملکرد عملیاتی شرکت‌ها، برای ایجاد درآمد از طریق حداقل هزینه و بهبود مستمر در روابط با مشتریان و تأمین‌کنندگان و سهم بازار است. مورد چهارم به ایجاد انگیزه های اجرایی مربوط می‌شود و هدف پنجم به ایجاد انگیزه برای سهام‌داران خارج از سازمان اشاره می‌کند. [۳۹].