تمام دیشب باد می‌آمد. اتاق من تخته پاره ای بود در توفان. صدای غژغژ خمیدن اسکلت چوبی ساختمان را به وضوح می‌شنیدم. گربه‌ی بندیکت بی وقفه صدا می‌کرد و هرازگاه صدای افتادن و شکستن چیزی، پیچیده در صدای باد، به چهره‌ی شب خط می‌زد (قاسمی، ۱۳۹۰: ۱۵۹).
در این متن توصیف فضای اطراف راوی به خوبی شخصیت پریشان و ذهن ملتهب او را نشان می‌دهد او فکر می‌کند که هر صدایی که از بیرون می‌آید برای او ساخته شده است و این نشان از بیماری پارانویای راوی دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اتاق‌های سید تو در تو بود و فضای بزرگ تری داشت. دوش آب گرمی هم سید خودش اضافه کرده بود، در مجموع، اتاق‌هایشان را به شکل آپارتمان کوچکی در آورده بود که دیگر ربطی به اتاق‌های زیر شیروانی نداشت بیشتر ظهر‌ها هم غذایش را در رستوران می‌خورد (قاسمی، ۱۳۹۰: ۱۶۸).
در این پاراگراف به شخصیت جاه طلب و حریصِ سید اشاره می‌شود، که دوست داشت بهترین‌ها را از آن خود کند.
با هر ضربه‌ی تبر تمام ذرات اسکلت چوبی ساختمان به لرزه در می‌آمد و به غبار‌های مرده‌ی قرون پیش، از درزهای کف چوبی ساختمان، به هوا برمی‌خواست. در بخاریِ دیواریِ اتاقِ فریدون چند تکه چوب با شعله‌ی فردی می‌سوخت و دود می‌کرد. سه جفت چشم در فضای نیمه تاریک اتاق به من خیره شده بود که از آن میان دو چشم گداخته‌ی پروفت به آسانی قابل تشخیص بود (قاسمی، ۱۳۹۰: ۱۸۷).
در این متن که توصیفی از فضای اتاق فریدون دارد. راوی صدای ضربه‌های تبر و دودی که از سوختن چوب‌ها بر می‌خواست تصویری وحشتناک برای خود درست می‌کرد. و همچنین چشمان گداخته پروفت برای راوی سراسر ترس و دلهره بود.
شاخه‌های عودی که حواریون پروفت، مثل پرچم فتح، بالای در همه‌ی اتاق‌ها زده بودند می‌سوخت و بوی تند نفس گیر را در فضا پخش می‌کرد (قاسمی، ۱۳۹۰: ۱۸۸).
در این توصیف فضای آشفته و ویرانگر طبقه ششم را نشان می‌دهد.
در اتاق فریدون همچنان باز بود. شعله‌های آتش بالا گرفته بود و دودی که از اجاق بر می‌خواست، از بالای در به داخل راهرو تنوره می‌کشید. فریدون نشسته بود روی زمین و به کمک تیرگی چوبی چانه‌ی خمیری را پهن می‌کرد. دور تا دور اتاق چشمانی ملتهب به شعله‌های آتش خیره شده بود (قاسمی، ۱۳۹۰: ۱۸۹).
در این متن که توصیفی از فضای اتاق فریدون دارد. راوی صدای ضربه‌های تبر و دودی که از سوختن چوب‌ها بر می‌خواست تصویری وحشتناک برای خود درست می‌کرد. و همچنین چشمان گداخته پروفت برای راوی سراسر ترس و دلهره بود.
حالا که نگاه می‌کردم در پس همه اتفاقاتی که آن روز رخ داده بود، معنای واحدی می‌دیدم «بیا پایین. بیا پایین» حالا که نگاه می‌کردم در آن کلام رمزی بود. همچنان که در آن هجوم وقیحانه‌ی قمری‌ها، آن ضربه‌های هراس آور تبر، آن سوء قصدی که به جان شیطان اتاق شماره‌ی شش شده بود واین دودی که حالا سراسر راهرو را پوشانده بود و این نانی که یاد آور شام آخر بود (قاسمی، ۱۳۹۰: ۱۹۳).
توصیف فضای متن بالا، ناشی از بیماری پارانویای راوی دارد. از آن‌جا که نسبت به همه سوءظن زیاد دارد و همچنین حساسیت زیاد به مسائل جزئی و بی اهمیت از خود نشان می‌دهد. حکایت از اختلال شخصیت او دارد.
۳-۴-۵- انتخاب نام و شخصیت پردازی
بازیگران در داستان (شخصیت‌ها) یا به اسم خاص نامیده می‌شوند مانند: پروفت، سید الکساندر، فریدون، رعنا و… یا کمی مبهم به اسم عام، مانند زن کلانتر، گارسن کافه‌ی چراغ‌های دریایی، افسر سابق و….
«نقش اصلی نامِ هر شخصیت این است که نشان بدهد شخصیت مورد نظر را باید فردی خاص تلقی کرد و نه یک سنخ، این برازندگی نام نباید چنان باشد که به نقش اصلی آن خللی وارد آید» (لاج، ۱۳۷۴: ۳۰).
در بسیاری از آثار، نویسندگان نام‌ها را با دقت و از روی قصد انتخاب می‌کنند. اکثر اشخاص داستانی با نام‌هایی که دارند در ارتباط هستند. انتخاب نام به ویژه نامی که از اثرادبی دیگر گرفته شده باشد هیچگاه بدون دلیل نیست و آن شخصیت با صاحب نامش می‌تواند ارتباط داشته باشد. گاهی این ارتباط می‌تواند وارونه و نقیض گونه باشد مانند انتخاب نام کاکارستم برای شخصیت منفی داستان «داش آکل» صادق هدایت، یا نام پروفت برای شخصیت منفی و روانی رمان «همنوایی شبانه‌ی ارکسترچوب‌ها»‌ی رضا قاسمی. نامگذاری تعدادی از شخصیت‌های همنوایی شبانه‌ی ارکستر چوب‌ها حساب شده و براساس دلایلی است. بسیاری از نام‌های شخصیت‌های مذهبی و تاریخی در همنوایی شبانه‌ی ارکستر چوب‌ها دیده می‌شود. برخی از آنها در نامگذاری شخصیت‌های رمان به قدمت گرفته شده اند و از برخی دیگر نیز تنها یاد شده است. در همنوایی شبانه‌ی ارکستر چوب‌ها هر شخص برای خودش ماسکی دارد، اسامی مستعاری که در برهههایی از زمان به آن نام‌ها شناخته می‌شوند:
«پیش از انشعاب، البته. کلانتر اسمش مجید است، اما حسین هم صدایش می‌کنند. یک اسم دیگرش هم محسن است. تقی، که قبلا جای تو می‌نشست، هم علی صدایش می‌کردند. هم محمد. پروفت را نمی شناسم. همین قدر می‌دانم که اسمش حسن است. فریدون را هم یکی دو بار دیدم که مرتضی صدایش می‌کردند. سید هم یک وقتی اسم مستعارش کوروش بود، اما مهدی… نه، کسی را به این اسم نمی شناسم. » (قاسمی، ۱۳۹۰: ۱۳۳).
همه‌ی این ماسکها و نامها، برای فرار از بحران بی‌هویتی و برزخ خود باختگی است. همه برای فراموشی گذشته، با هویت جعلی و پشت اسمی مستعار و تقریبا غربی پنهان شده اند. «دو اسمه بودن برمی‌گردد به موقعیت طبیعی این شخصیت‌های تبعیدی. اسم مستعار داشتن برای آدم‌های سیاسی یک امر طبیعی است. یک جور حفاظ است. راوی «همنوایی شبانه‌ی ارکستر چوب‌ها» آدم سیاسی نیست. بنابراین در یک جای رمان اشاره می‌شود که نام او یدالله است. اما از طرف فاوست مورنائو متهم می‌شود که کتابش را با یک نام جعلی (قاعدتأ رضا قاسمی) منتشر کرده‌است. پس او هم وارد این چرخه‌ی هویت‌های جعلی می‌شود، به نوعی. یک بعد دیگر قضیه برمی‌گردد به فرهنگ ما. ما وقتی به دنیا می‌آییم نام گوش چپ و راست داریم. در اغلب اوقات هم نام یک گوش مذهبی است و نام گوش دیگر ایرانی باستانی. این تعدد نام‌ها در رمان، به نوعی بازتاب این فرهنگ نیزهست» (قاسمی، نشریه‌‌کارنامه۱۳۸۳).
پروفت: پروفت در زبان فرانسوی به معنای پیامبر و پیشگو و غیبگوست. و در رمان حرکات و رفتارهای او به گونه ای است، که توهم فرستاده‌ی خدا بودن برای پروفت مشخص شود. این که او در تقابل با دیگر ساکنان طبقه‌ی ششم خود را پیشگو و مامور خدا معرفی می‌کند. «بعد ضمن اشاره به تورات اضافه کرده بود. طبق محاسباتی که در اینجاست، تخت اتاق شماره‌ی شش و تخت اتاق شماره‌ی دوازده تخت شیطان است!» (قاسمی ، ۱۳۹۰: ۱۰۴).

۱- با افزایش رطوبت نسبی داخل بسته‌ها از خشک شدن محصول جلوگیری می‌کند.
۲- با افزایش میزان دی اکسید کربن و کاهش اکسیژن نرخ تنفس محصولات کمتر می‌شود (زاگوری و کادر ۱۹۸۸).
بسته بندی مناسب بایستی با توجه به موارد زیر طراحی شود:
۱- ماده غذایی مورد نظر
۲- تسهیلات موجود در محل
۳- شرایط توزیع
۴- ضرورت شفافیت لفاف بسته
۵- خصوصیات مورد نظر مانند نفوذ ناپذیری به گازها (فابر ۱۹۹۱)
۱-۳-۳-۴-۲- مزایای استفاده از MAP
افزایش طول عمر نگهداری مواد غذایی با حفظ خواص کیفی آن
کاهش میزان ضایعات و فساد در مواد غذایی
تازه نگهداشتن مواد غذایی بدون استفاده از افزودنیها و پرتودهی
برداشت محصول تازه در سطوح رسیدگی قابل دلخواه مصرف کننده
کاهش هزینه‌های حمل ونقل با افزایش نگهداری و حمل و نقل
تولید محصول برش داده و آماده برای مصرف

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

صرفه جویی در انرژی(www.mim.gov.ir)
۱-۳-۳-۴-۳- معایب استفاده از MAP
محدود بودن طول عمر نگهداری محصول بسته بندی شده با MAP در مقایسه با محصول منجمد شده
بسته بندی مواد غذایی با MAP یک تکه بوده در صورت باز شدن درب بسته بندی کل ماده غذایی از MAP خارج می‌شود
مواد اولیه بسته بندی مصرف با مشخصات خاص و معین هزینه بر خواهد بود.
احتمالا فعالیت میکروارگانیسم‌ها برای محصولات بسته بندی شده در این روش وجود دارد. (میرنظامی۱۳۷۴)
۱-۳-۳-۴-۴-اهداف اصلی استفاده از MAP
در بسته بندی مواد غذایی با مخلوط کردن گاز‌های بی اثر اهدافی دنبال می‌شود که عبارتند از:
الف- مواد غذایی را در مقابل حشرات و میکروارگانیسم‌ها محفوظ نگه می‌دارد.
ب- توزیع مواد غذایی در سطح خرده فروشها و مصرف کنندگان به آسانی انجام می‌شود .
ج- مقاومت بسته بندی را در مقابل فشار‌های فیزیکی بر روی بسته بندی افزایش می‌دهد.
د- سرد کردن مواد غذایی بسته بندی شده با سیستم MAP به آسانی انجام می‌شود.
ه- گاز و بخار داخل بسته بندی تنظیم و به تعادل می‌رسد(میر نظامی ۱۳۷۴)
به عنوان مثال در محصولاتی با روغن زیاد عامل اصلی فساد واکنش‌های اکسایشی هستند که نیازمند اکسیژن هستند. بنابراین عدم حضور اکسیژن در این بسته‌ها مانع از فساد و در نتیجه موجب افزایش کیفیت و ماندگاری می‌شود(تاج الدین ۱۳۸۳)
۱-۳-۳-۴-۵-عملیات بسته بندی با MAP
نحوه بسته بندی ممکن است به سادگی دوخت حرارتی یک بسته با پوشش انعطاف پذیر پلی پروپیلن باشد و یا پیچیده تر و شامل کیسه‌های پلاستیکی دوخته شده با حرارت واقع در کیسه بزرگتر و انباشته از گاز باشد که در داخل جعبه مقوایی کاملاٌ بسته قرار داده شده اند. میزان پیچیدگی نحوه بسته بندی بستگی به تعداد و نوع عملیات مورد نیاز برای حفظ کیفیت میوه یا سبزی طی نگهداری، توزیع و فروش در خرده فروشی دارد (پوری و اسکورا ۱۹۹۱).
۱-۳-۳-۴-۶-‌مواد مورد استفاده در بسته بندی MAP
در بسته بندی با اتمسفر اصلاح شده که محصول در اندازه‌های کوچک بسته بندی می‌شود، تنظیم مداوم ترکیب اتمسفر بسته ممکن نیست. لذا سطح و نسبت گازهای فضای خالی بسته را فقط با انتخاب صحیح ماده بسته بندی و خصوصیات نفوذپذیری آن می‌توان تنظیم کرد.
فاکتورهای موثر در انتخاب مواد بسته بندی
انتخاب مواد مناسب در روش بسته بندی با اتمسفر اصلاح یافته به معیارهای زیر بستگی دارد:
۱-قابلیت نفوذ به گازهای خاص و بخار آب
۲-سازگاری به ماده غذایی
۳-داشتن قابلیت دوخت مناسب
۴-داشتن خصوصیات انتقال حرارت مناسب
۵-مقاومت در برابر عوامل فیزیکی که به علت عدم توجه کافی اثر می‌گذارند
۶-سهولت باز کردن بسته
۷-قابل استفاده در بسته بندی با ماشین
۸-قابل بازیافت از نظر زیست محیطی
۹-قیمت منطقی و قابل رقابت(چرچ و پارسونس۱۹۹۵)
نفوذپذیری بسته مورد استفاده به نوع محصولی که می‌خواهد بسته بندی شود بستگی دارد عواقب طراحی ضعیف بسته بندی بسیار قابل توجه می‌باشد .به عنوان مثال در محصولات حساس به اکسیژن اگر فیلم بیش از اندازه به اکسیژن نفوذپذیر باشد محصول دچار فساد خواهد شدو در واقع هیچ اتمسفر اصلاح شده‌ای وجود نخواهد داشت.

2 – 3 – 2 ) تعاریف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر مدیریت به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد.(ساروقی ، 1375). پورتر و همکارانش^[84] (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در آن تعریف می شود و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل به ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی^[85] (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی به هدف ها و ارزش های یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رنجبریان(1375): تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون^[86] ، 1376). کانتر^[87](1999) تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانیک(2000) ، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آن ها حفظ کند. بوکانان^[88](2002) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند. به نظر لوتانز^[89] (1992) و شاو(199) ، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان ، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمن و اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف(به نقل از عراقی ، 1377). وجه مشترک تعاریف بالا این است که تعهدحالتی روانی که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد.(ساروقی ، 1375)
2 – 3 – 3 ) تعهد سازماني مفهوم يك يا چند بعدي
پورتر تعهد را بر اساس نيروي كلي همانند سازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود:
1 - قبول اهداف و ارزشهاي سازمان
2 – تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
3 – ميل به باقي ماندن در سازمان(پورتر،1997 به نقل از فرهنگي و حسين زاده،1384).
تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته مي شود كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سالها انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين محققان علاقه مند به يك مجموعه وسيع تر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها به آنچه كه پورتر مطرح كرد ، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است . تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي توان براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته مي شود.(به نقل از فرهنگي و حسين زاده،1384)
2 – 3 – 4 ) انواع تعهد
1 – تعهد نسبت به ارباب رجوع
2 – تعهد نسبت به سازمان
3 – تعهد نسبت به خود
4 – تعهد نسبت به مردم
5 – تعهد نسبت به وظيفه (تكليف)
اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به موفقيت در مديريت را در دراز مدت تشكيل مي دهند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي مي نامند.
هرسي و بلانچارد^[90](به نقل از كبيري ، 1378) بيان مي كنند كه هر يك از تعهدات مذكور به طور جداگانه اي در كار مديريت موثر و با اهميت است. اكنون به تشريح هر يك از تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم.
تعهد نسبت به ارباب رجوع : مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به ارباب رجوع نشان مي دهند. يكي انجام خدمت و ديگري ايجاد اهميت براي او براي خدمت واقعي به ارباب رجوع ، شناسايي سريع و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي ارباب رجوع و آگاهي از نيازهاي او ، مشكلات ارباب رجوع را به موقع حل مي كند ايجاد اهميت براي ارباب رجوع يعني شناساندن كامل ارباب رجوع به كساني كه بطور عملي به ارباب رجوع خدمت عرصه مي كنند.
تعهد نسبت به سازمان: مدير موثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است. مديران متعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهند. خوش نام كردن سازمان ، حمايت از مديران رده بالا و عمل كردن بر اساس ارزش هاي اصلي سازمان ، خوش نام كردن به گونه اي مثبت صورت مي گيرد. افرادي كه از كار خود ناراحت هستند و يا از به نام بردن محل كار خويش شرم دارند ، انگيزش خود را از دست مي دهند. انان مي خواهند بخش مثبتي از يك كار باشند.
حمايت از مديران رده بالا از اين جهت ضرورت دارد كه همه سازمان ها براي آنها وظيفه خود را انجام دهند به وفاداري و صداقت نيازمندند. مدير ممتاز كسي است كه حمايت ها را به سوي سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگيري كند. مدير ممتاز تصميم ها را از بالاي سازمان مي گيرد. انها را عملي مي كند و از ديگران نيزمي خواهد كه چنان رفتاركنند. در سازماني كه داراي مجموعه اعتقادات اساسي ، روشن ومشخص است ، وظيفه مدير آن است كه به گونه اي عمل كند كه كنش او با آن اعتقادات اساسي هماهنگي داشته باشد.
تعهد نسبت به خود : سومين نوع تعهد در مديريت تكيه بر شخص دارد . مديران ممتاز تصويري واقعي و مثبت از خويش براي ديگران رقم مي زنند. آنها در همه موقعيت ها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. تعهد نسبت به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود : نشان دادن خود مختاري ، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقادات سازنده.
نشان دادن خود مختاري : مديران ممتاز در داخل واحدهاي سازماني خويش طوري عمل مي كنند كه گويي به اداره امور خويش مشغولند ،‌تصميم هايي كه مي گيرند به خودي آنها تعلق دارد و خود مسئول انها هستند.
مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن : آنها با كمال درستي و امانت عمل مي كنند. دستاوردهاي خود را نه دست كم مي گيرند و نه بيش از حد بزرگ مي كنند. اين مديران به مشاغلشان تعلق دارند.
قبول انتقاد سازنده : مديري كه طالب موفقيت براي ديگران است ، براي آنكه حتي از آنچه كه هست بهتر شود ، نظريات و انتقادات را مي پذيرد. به عبارت ديگر مديران ممتاز بعد از دريافت بازخورد شخصي ، نه پيام آور را از دم تيغ مي گذرانند و نه پيام را دست كم مي گيرند.
تعهد نسبت به مردم : تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با كاركنان ،‌نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . به خصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل دهنده اين تعهد مي باشند، ‌نشان دادن علاقمندي مثبت ، بازشناسي دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده هاي نو آورانه. نشان داده علاقمندي مثبت تأكيد بر اين نكته دارد كه بايد كاري كرد تا مردم احساس برنده ها را داشته باشند و مثل آنان عمل كنند. براي رسيدن به اين مقصود بايد به عملكرد ديگران پاداش داد و آنرا تقويت كرد. در بحث بازخورد پيشرفتي ،‌مدير ممتاز هنگامي كه عملكرد با معيار ثابت تطابق نداشته باشد به مداخله ، تمايل نشان مي دهد. و با بهره گرفتن از بازخورد شرافتمندانه با افراد براي تثبيت مجدد هدف هاي واقع گرايانه ، تلاش مي كند.
تعهد نسبت به وظيفه : مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ، ربط و معنا مي بخشند. آنان براي كاركنان كانون توجه و جهت را تعيين كرده ، انجام توفيق آميز تكاليف را تخمين مي زنند. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. ايجاد اهميت براي وظيفه عنصري است كه تار و پود موفقيت را در هم مي بافد. كاري كه براي مردم مهم است ، ايجاد هيجان و فعاليت مي كند.
توجه به اين پنج نوع تعهد ، كليد موفقيت مدير خواهد بود. مدير حلقه اتصال اصلي ميان هر يك از تعهدات است( پاول كنت و بلانچارد ، 1378).
2 – 3 – 5 ) انواع تعهد از نظر اتزيوني
اتزيوني^[91] انواع تعهد اعضاء سازمان را به شرح زير بيان مي دارد:
تعهد توأم با احساس بيگانگي : بدين معني كه شخص از نظر رواني متعهد نمي شود بلكه مجبور است به عنوان يك عنصردر سازمان باقي بماند.
تعهد نسبت بر حسابگري : بدين معني كه شخص تا آنجا احساس تعهد مي كند كه در قبال كار منصفانه از حقوق منصفانه برخوردار شود.
تعهد اخلاقي : بدين معني كه شخص بطور دروني مأموريت سازماني و شغلي را ، در سازمان به خاطر ارزشي كه براي كار خود قائل است تقويت نموده و آن را انجام مي دهد. اتزيوني خاطر نشان مي كند نوع تعهد شخص تا حدود زيادي منوط به نوع قدرت و اختياري است كه مورد استفاده سازمان قرار مي گيرد.
اول : سازمانهايي كه قدرت اجباري مطلق اعمال مي كنند.
دوم : سازمان هايي كه مي كوشند تا از طريق پرداخت پاداش هاي مالي ، در ازاي اشتغال و حسن انجام كار و بر مبناي اختيار عقلايي – قانوني ، در كاركنان خود ايجاد احساس تعهد كنند.
سوم : سازمان هايي كه با پاداش هاي هنجاري در پي ايجاد حسن تعهد در كاركنان خود هستند ، سازمان هايي كه در گروه قدرت اجباري قرار مي گيرند ، داراي كاركناني هستند كه نسبت به سازمان احساس بيگانگي داشته و ترجيح مي دهند كه عضو آن سازمان نباشد ،‌اما به حكم اجباري به عنوان يك عضو در آن باقي مي مانند.
سازمان هايي كه اختيار عقلاني مبتني بر انتفاع كاركنان ايجاد مي كنند ، داراي كاركناني حسابگر هستند كه براي خود بيش از سايرين انتظار پاداش هاي مالي دارند. اما همين كاركنان احساس نمي كنند كه براي دوست داشتن شغل محوله يا كارفرما ،‌اجباري وجود داشته باشد. سازمان هايي كه تعهد هنجاري ايجاد مي كنند داراي كاركناني هستند كه به خاطر ارزيابي از هدفهاي سازمان ، احساس تعلق به آن كرده و دوست دارند نقش سازماني خود را ايفا كنند (استيرز ،1977)
2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی
الف) دیدگاه نگرش : تعهد را به عنوان امری عاطفی و نگرشی معرفی می کند. داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان از آن رو است که آنها از طریق سازمان ، هویت می یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پورتر ، عملیاتی و قابل محاسبه شده است.
ب) دیدگاه رفتاری: که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دو دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است ، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی به سازمان دلبسته می شوند نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه نعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود. تمایز بین دیدگاه های نگرشی و رفتاری در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گزفته است و به خوبی مشهود است. در دیدگاه نگرشی ، تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و نیز پیامدهاي نتایج حاصل از تعهد انجام می شود. حال آنکه در دیدگاه رفتاری پژوهش ها ابتدا در جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار آن و همچنین شناسایی اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد تمرکز می یابند(بیکر ، 1996)
2 – 3 – 7 ) نظريه هاي تعهد سازماني
2 – 3 – 7 – 1 )نظريه تعهد سازماني استيرز(1977) ، تعهد سازماني متغيري است كه بطور همزمان مي توان آن را هم به عنوان متغير مستقل و هم به عنوان متغير وابسته در نظر گرفت.
در واقع تعهد سازماني همچنان كه بر روي متغير هاي ديگر اثر مي گذارد از متغير هاي ديگر نيز متأثر مي شود. اين الگو پايه بسياري از پژوهش هاي بعدي قرار گرفت.
(شکل 2-4) نظريه تعهد سازماني
2 – 3 – 7 – 2 ) نظريه مزيت هاي جانبي بيكر
اصطلاح مزيت هاي جانبي كه توسط بيكر (1997) مطرح گرديد براين امر تأكيد دارد كه فرد در طول فعاليت خود در يك سازمان امتيازات و مزيت هايي كسب يا ذخيره مي كند كه در صورت ترك كردن سازمان ، ممكن است آنها را از دست بدهد. تهديد ناشي از دست دادن اين مزايا و امتيازات و همچنين عدم امكان جبران امتيازات از دست رفته ، فرد را به سازمان متعهد مي كند.
بيكر معتقد است فردي كه تمايل دارد شغل جديدي را انتخاب كند ، ممكن است به واسطه برخي مزيت هاي جانبي ، از اين كار صرف نظر كند :
الف) مزايا و امتيازات مالي وابسته به بازنشستگي
ب ) وعده مساعدت ارتقاء مقام و درجه شغل فعلي
ج) ارتقاء مقام و درجه سازمان محل شغل فعلي
د) تسلط و سهولت كار به دليل موفقيت و شرايط خاص شغل فعلي

۳۶- طبق عادت، می‌توانم نظر مردم را بپذیرم.
۳۷- بیش از آن که با دیگران رابطه صمیمی برقرار کنم، باید مطمئن باشم که می‌توانم خودم را کنترل کنم.
۳۸- صمیمیت را قبول ندارم.
۳۹- از شنیدن داستان‌های روابط صمیمی بین مردم لذت می‌برم.
۴۰- با مردم رو راست حرف زدن، احساس صمیمیت مرا بیشتر می‌کند.
۴۱- سعی می‌کنم به مردم اعتماد داشته باشم و به آن‌ها نزدیک شوم.
۴۲- به نظر من، کسانی که می‌خواهند با دیگران صمیمی باشند، دلایل پنهانی برای نزدیک شدن دارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴۳- وقتی با دیگران صمیمی می‌شوم، امکان این که بازیچه قرار بگیرم زیاد است.
۴۴- در مجموع فرد محافظه کاری هستم.
۴۵- به نظر من، رابطه جنسی و صمیمیت مثل هم هستند، یکی بدون دیگری نمی‌توتند وجود داشته باشد.
۴۶- فقط در رابطه فیزیکی می‌توانم صمیمی باشم.
۴۷- کسانی که با آنها رابطه صمیمی برقرار می‌کنم، انتظاراتشان اغلب مانع رضایت خاطر من می‌شود.
۴۸- برای حفظ روابط صمیمی، سازش می‌کنم.
۴۹- وقتی از نظر فیزیکی کسی را جذب می‌کنم، تمایل پیدا می‌کنم که با او رابطه صمیمی داشته باشم.
۵۰- صمیمیت، به همان اندازه که می‌تواند احساسات بد به همراه آورد، احساسات خوب نیز به همراه می‌آورد.
پیوست ۳
شرح جلسات آموزشی مهارتهای اجتماعی
جلسه اول: ابتدا رهبر گروه (پژوهشگر) هدف از تشکیل گروه، تعداد و تواتر و زمان پایان جلسات، رعایت قوانین (از جمله راز داری، صداقت، مشارکت همگان بیان احساسات شرکت منظم) به ویژه انجام تکالیف منزل را بیان کرد.
بیان اهداف گروه: در این گروه ما می‌خواهیم برخی از مهارتهای اجتماعی را یاد بگیریم. این مهارتها روشهایی هستند که ما از طریق آنها می‌فهمیم چگونه احساس می‌کنیم و اطلاعاتی در مور د نیازها و طرق رفع آن به دست می‌آوریم: نیازهایی مانند گپ زدن با دوستان، کمک از کارگزاران اجتماعی، یافتن شغل، استفاده درست از پول، ارتباط موثر با دیگران. به منظور گرم شدن جلسه و ایجاد همبستگی گروه ابتدا رهبر گروه به معرفی خود پرداخت و سپس از اعضا خواسته شد خود را معرفی کنند، سپس اعضا به گروه های دو نفری تقسیم شدند و پس از پنج دقیقه صحبت با یکدیگر به معرفی همدیگر پرداختند. این تکنیک تاثیر زیادی بر کاهش تنش و اضطراب اولین جلسه گذاشت.
ارائه تکالیف منزل: الف- معرفی خود به حداقل سه تن از همسالان خود ب: درخواست از همسالان که خودشان را معرفی کنند و سپس حالات روحی خود را مشخص کنند.
جلسه دوم: در این جلسه ابتدا به احساسات و افکار گروه نسبت به جلسه گذشته پرداخته شد. سپس تکالیف منزل مورد بررسی قرار گرفت. و در مورد مهارتهای کلا می‌شامل تصدیق، تحسین، توسعه ارتباط و هرگونه استفاده از زبان کلا می‌مثل گفتن متشکرم، می‌فهمم، بله، درست است و مهارتهای غیرکلامی شامل صداهای زیر لب، لمس (مثل دست دادن در ابتدای برخورد اجتماعی) و نحوه بیان (لحن وتن صدا) به طور کامل توضیح داده شد و در عین حال از طریق ایفای نقش توسط رهبر گروه اجرا و افراد با یکدیگر تمرین کردند.
تکالیف منزل: به رفتارهای کلامی افرادی که در طول هفته با آنها ارتباط برقرار می‌کنند، توجه کنند و آنها را به خاطر بسپارند و به رفتارهای کلامی خود نیز توجه کرده و آنها را در مورد موقعیتهای مختلف بررسی کنند.
جلسه سوم: بررسی تکالیف منزل و بازخورد به اعضا - نحوه گوش دادن، آماده کردن محیط فیزیکی، آمادگی ذهنی، به دقت گوش دادن به صحبتهای طرف مقابل، تمرکز به صحبتهای طرف مقابل و فکر نکردن به چیز دیگر، سوال کردن به منظور روشن شدن مطلب گفته شده، باز گرداندن صحبتها برای ایجاد همدلی، ایجاد آمادگی ذهنی در طرف مقابل هنگام دادن یادگرفتن اطلاعات و ابراز خود (اعضای گروه پنج دقیقه در مورد خودشان از نظر شخصیتی، خانوادگی، تحصیلی و اجتماعی صحبت کردند).
تکالیف منزل: هنگام صحبت کردن با دیگران مهارتهای ذکر شده (گوش دادن، سوال کردن، و افشای خود را تمرین کنند).
جلسه چهارم: ۱-بررسی تکالیف منزل و بازخورد دادن از سوی اعضا ۲- دادن و گرفتن تعارفات اجتماعی- احوالپرسی و خو ش آمد گوی ی- ابراز احساسات به یک دوست صمیمی و آ رزوی موفقیت برای او- تبریک اعیاد (روز مادر، معلم، موفقیت در مسابقه)، ابراز احساسات در مجالس شادی و تسلیت به کسی که عزیزی را از دست داده (کنار فرد نشستن، پرسش از چگونگی حادثه، گفتن آخ و تشویق به بیان احساسا ت و دادن امیدواری).
معرفی دو دوست به یکدیگر با هدف افزایش شبکه اجتماعی و رشد اجتماعی (دوست اول را به دوست دوم و دوست دوم را به اول معرفی کردن).
تکالیف منزل - تا جلسه بعدی تعارفات اجتماعی را با دوستان انجام داده و به احساسات خود توجه کنند - با یک دانش‌آموز تازه وارد گفتگویی را شروع کنند (سلام احوالپرسی، از وضعیت هوا گفتن وبسط گفتگو و خداحافظی).
جلسه پنجم: بررسی تکالیف منزل و تشویق موفقیتهای اعضای گروه - مبحث جدید شامل شناسایی حقوق خود وآموزش رفتار قاطعانه که هدف آن تسلط بر خود، برخورد جدی در زندگی و ارتباط عمیق‌تر با دیگران بود.
۱- تعریف کردن و قدردانی از دیگران ۲- تقاضا کردن و رد تقاضاهای غیر منطقی به منظور برآوردن نیازهای فردی و اجتماعی - رد تقاضای غیر منطقی دیگران و توانا یی ( (نه) ) گفتن و مقاومت نمودن در برابر تقاضاهای غیر اخلاقی ۳- آشنایی با حقوق خود (الف- تا زمانی که مزاحم دیگران نباشید حق انجام هر کاری دارید. ب- حق دارید ارزش و مقام خود را با قاطع بودن حفظ کنید. ج- حق دارید از دیگران تقاضا کنید و به دیگران بگویید ( (نه) ) د- حق دارید حقوق خود را بدست آورید).
تکالیف منزل: الف- از اعضای خانواده و دوستان تعریف کنید (با توجه به موارد رفتاری و شخصیتی)
ب- از کسی تقاضا بکنید مثلاً درخواست کتاب از دوست، درخواست از معلم برای تکرار مطالب، تقاضای مجدد از کسی که در خواست شما را رد اما شما درس دارید، رد تقاضای دوستی که شب امتحان جزو ه یا کتاب شما را می‌خواهد.
جلسه ششم: ۱- بررسی تکالیف و بازخورد به اعضا توسط رهبر و دیگران ۲- تشخیص بین رفتار همراه با ابراز وجود، پرخاشگرانه، عدم ابراز وجود (مثلا در پاسخ به سوال ( (کتابت را به من می‌دهی) ) سه نوع جواب وجود دارد. الف) عدم ابراز وجو د: من این کتاب را برای تکالیفم می‌خواهم اما خوب اگر خیلی کار طول نمیکشد اشکالی ندارد. ب) پرخاشگرانه: نه چرا خودت این کتاب را نمی‌خری. ج) متاسفم هر چند دوست دارم این کتاب را به شما بدهم اما این کتاب را برای موقع مورد نیازم خرید ه ام و نمی‌توانم به شما بدهم. ۳-شناسایی مواردی که شما را ناراحت می‌کند (اعم از صحبت کردن در برابر جمع، شکست، افراد صاحب مقام، وقتی زمان کار کردن نگاهتان می‌کنند. وقتی از شما تعریف کنند، از شما انتقاد شود، وقتی نادیده گرفته می‌شوید. وقتی دوست داشتنی نیستید. وقتی اشتباه می‌کنید) به منظور آشنایی با نقاط آسیب‌پذیر خود، ارتباط با دیگران و سعی در رفع آنها.
تکالیف منزل: الف- توجه به رفتارهای پرخاشگرانه و عدم ابراز وجود ب- یافتن پاسخ مناسب برای ابراز وجود در برخورد با دیگران و تمرین آنها ج- شناسایی موارد ناراحتی خود در ارتباط با دیگران و ثبت آنها.
جلسه هفتم: ۱- بررسی تکالیف و ارائه بازخورد و تقویت اعضا، ۲- نحوه کنار آمدن با انتقاد با هدف پذیرش خطا و اشتباه خود و عدم توجیه و بهانه تراشی در جایی که فرد مقصر است. حفظ خوشرویی و متانت و پرهیز از پرخاش به فردی که اشتباه می‌کند. بدین منظور ابتدا با رویی خوش به سخنان طرف مقابل گوش کرده، بدون حالت دفاعی توضیح بیشتری خواسته و برداشتش را از عملکردمان می‌خواهیم. در صورت مقصر بودن عذرخواهی کرده و در غیر این صورت ماجرا را کاملا توضیح داده و از انتقاد کننده به خاطر نشان دادن نقطه ضعفتان تشکر کنید.
تکالیف منزل: انتقاد به کسی که وسایل شخصی شما را گرفته و آن را معیوب برگردانده، انتقاد به دوستی که به فرد دیگری اهانت کرده، انتقاد به فردی که وسط حرف شما پریده، از دوستی بخواهید شما را مورد انتقاد قرار دهد.
جلسه هشتم: در این جلسه علاوه بر بررسی تکالیف به طور عمیق تری با مسئله انتقادپذیری و نیز نحوه انتقاد کردن به بحث با اعضا پرداخته شد. سپس نحوه خصوصی سوال کردن و کنترل خشم مورد بررسی قرار گرفت. نحوه انتقاد کردن بیان شد. به این ترتیب که ابتدا ویژگیهای مثبت را بگویید و سپس موضوعات مورد انتقاد را بنا به موقعیت با کلمات مودبانه بدون قضاوت ارزشی مطرح کنید.
کنترل خشم. شناسایی عوامل خشم‌برانگیز شامل عوامل محیطی (هوای گرم، مشکل اقتصادی، ترافیک و. . .) خود فرد (سلامتی، نوع غذا، خستگی وطرزتلقی و انتظارات فرد) و توصیه‌هایی در زمینه کنترل آن ارائه شد. (احتراز از موقعیت خشم برانگیز، تمرین آرامش، پذیرش مسئولیت احساسات خود، بیان خشم با ابراز وجود و نهراسیدن از خشم (در پایان در رابطه با مطالب تکالیفی ارائه گردید.
جلسه نهم: بررسی تکالیف و تقویت جنبه‌های مثبت و موقعیت افراد در انجام آن بیان احساسات خود با بهره گرفتن از تکنیک صندوقچه امید) کمک به پایان دادن گروه با. ابراز نکات مثبتی که تأکید بر حمایت متقابل اعضای گروه از یکدیگر دارد. ابراز ضمنی انتظارات و امیدواریهای هر یک از اعضای گروه برای سایر اعضا. از اعضای گروه می‌خواهیم که در سکوت امید و آرزوهای خود را برای سایر اعضای گروه در نظر آورند (شناسایی عوامل زمینه‌ساز برای باورهای غیر منطقی شامل: دست کم گرفتن خود به دلیل شکست تحصیلی، حوادث نا مطلوب زندگی دلیل تحقیرکلا می‌و غیرکلا می‌را از دیگران بخواهید واز آنها بخواهید که به خاطر رفتار غیرمنطقی شان از شما عذرخواهی کنند.
تکالیف منزل: هنگامیکه در برخورد با دیگران دچار احساسات منفی چون خشم واضطراب، نگرانی و تنفر می‌شوید، سعی کنید افکار زیر بنایی آنرا بیابید. اجازه ندهید کسی شما را تحقیر کند، در غیر این صورت طبق راهنمایی فوق‌الذکر عمل کنید.
جلسه دهم: پس از بیان اینکه افراد آخرین جلسه را می‌گذرانند به بررسی تکالیف پرداخته شد وتقریباً مروری به جلسات گذشته با انجام تمرین‌های مختلف رفتاری صورت گرفت. در پایان مراسم خداحافظی انجام شد همچنین از اعضا خواسته شد که تمرینات خود را ادامه دهندو نظر خواهی در مورد جلسات از آنها به عمل آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از آزمون سازگاری اجتماعی و نگرش صمیمانه از آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (آزمونt گروه های وابسته) استفاده شد.
منابع و مآخذ
پی فرگاس، جوزف. (۱۳۷۳). روان‌شناسی تعامل اجتماعی، خشایاربیگی و مهرداد فیروزبخت، چاپ اول، تهران: انتشارات ابجد.
ستوده، هدایت‌الله. (۱۳۷۶). درآمدی بر روان‌شناسی اجتماعی، چاپ سوم، تهران: آوای نور.
گولد، جولیوس و کولب، ویلیام. (۱۳۷۶). فرهنگ علوم اجتماعی، کیا، چاپ اول، تهران: نشر مازیار.
آخوندی، ا. (۱۳۷۹). بررسی رابطه حمایت اجتماعی ادراک شده با سازگاری اجتماعی دانش‌آموزان شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
آلپورت، گوردن دبلیو و جونز، ادوارد ای. (۱۳۷۱). روان‌شناسی اجتماعی از آغاز تاکنون، محمدنقی منشی طوسی، چاپ اول، مشهد: نشر آستان قدس رضوی.
احمدی‌زاده، محمدجواد. (۱۳۷۴). بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های حل مسئله با برخی از ویژگی‌های شخصیتی نوجوانان تحت پوشش مراکز شبانه‌روزی بهزیستی، دانشگاه علامه طباطبایی.

۱-۲٫ مقدمه

امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه‌های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن^[۲۶]، ۲۰۰۹). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه­‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایه ­گذاری می‌­کنند شاید دو دهه پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث در مورد برنامه­‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت­‌هایی که چنین برنامه­‌هایی را اجرا می­‌کنند در دنیا به وفور دیده می­‌شوند. این شرکت­ها عملا دریافته‌اند از سرمایه ­گذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌­کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌­کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی می­ شود( حسن زاده، ۱۳۸۵). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش توانایی­های منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینه­ی داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قسمت اول ۲-۲٫مبانی نظری و ادبیات تحقیق

۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است اشاره دارد"(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌­ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایه ­گذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تاکید می‌­کنند که برنامه‌­های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌­کنند (دکونینک^[۲۷]،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می­‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی^[۲۸]، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعه ­شناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می­‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیم­های درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو^[۲۹] تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌­گردد، بر­انگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می­سازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی می­ شود، برای کارمندان آشکار می­ کند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت می­دهد و برای کمک و معاضد آن­ها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آن­هاست(مکن­جی و دیگران^[۳۰]، ۲۰۰۶).
بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت می­ کنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر^[۳۱]، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌­های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده می­ شود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علی­رغم این یافته­‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی کرده است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).

۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی

نگرانی روز افزونی در رابطه با فاکتورهایی تاثیر­گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمانشان به وجود آمده است. تئوری حمایت سازمانی شامل شکل­ گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاهشان علاقمند و برای سهم و نقش آن‌ها ارزش قائل است، می­‌باشد. آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو (۱۹۶۴) و نظریه گولدنر^[۳۲] (۱۹۶۰) در زمینه قاعده مقابله به مثل^[۳۳] پایه­گذاری نموده‌اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می‌نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت از آنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می‌باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه‌های کارکنان و رابطه انگیزه‌هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال و رفتارهای دیگران با اعمال مشابه می­باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه‌ای از باورها و عقاید، در مورد اینکه آیا سازمانشان به رفاهشان توجه دارد و برای نقش و سهمشان ارزش قائل است یا نه، شکل می‌گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده نامیده می‌شوند و در ارتباط با تبادلی می­باشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ می­ دهند. در نتیجه، این حمایت‌ها، برداشت‌ها و استنباط­های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیاز­های اجتماعی و عاطفی­‌شان تعیین می‌­نماید(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). مطابق با تئوری حمایت سازمانی^[۳۴] (OST)، آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). لوینسون^[۳۵] (۱۹۶۵) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(اسلاگه و آیزنبرگر^[۳۶]، ۲۰۰۳) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی و تصور می­شوند و نه به عنوان انگیزه‌های شخصی این عوامل سازمانی(لوینسون۱۹۶۵). حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان در رابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آن‌ها اهمیت قائل است و به رفاهشان توجه دارد، شکل می­‌گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می کند. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت­مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا­نقشی می­‌باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان تعریف و تمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجیدهای سازمانی دارند(پاک^[۳۷]،۲۰۰۵). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم و تحسین نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده می­شوند(آرملی و همکاران،۱۹۹۸). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش­زا و کاهش عزت­نفس محفوظ می‌مانند(پاک، ۲۰۰۵). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرار نماید که در آن حس توجه و علاقه ­مندی وجود داشته باشد، این رابطه در واقع نیازهای اجتماعی - عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتارها ایجاد می­نماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، آرملی و همکاران^[۳۸] (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه­‌ای از نیازهای اجتماعی ­- عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری‌شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده‌اند. در صورتی­که افسرانی با نیازهای اجتماعی - عاطفی ضعیف یا کم و حمایت‌های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده‌اند. علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی - عاطفی ، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می­‌سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند(آرملی و همکاران،۱۹۸۸). به هرحال روادس، آیزنبرگر و ارملی^[۳۹] (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده‌اند زیرا کارکنان نسبت به درک و استنباط­شان در مورد سطح تعهدی که سازمان برای آن‌ها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می­‌دهند. روادس ، آیزنبرگر و آرملی(۲۰۰۱) نیز شواهد و مدارکی را در این زمینه نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می­‌توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می­‌کند. گرچه به نظر می­رسد، حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را در مقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می­‌سنجد (رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). همچنین، آیزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال در این زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه­‌ای بر تعهد سازمانی می‌باشد، یافته است (آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). رابطه علت و معلولی بین پیش ­بینی­کننده‌ها و پیامد­های حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. توجه، تایید و احترام آمیخته در حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی - عاطفی کارکنان را برآورده می­‌سازد و در واقع منجر به آن می‌شود تا کارکنان این حمایت‌­ها را در شکل­ گیری هویت اجتماعی‌شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده می ­تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامد­های مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایت­مندی از شغل) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) به دنبال دارد (رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱: رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).
انصاف و مساوات^[۴۰]، حمایت سرپرست^[۴۱]، پاداش­های سازمانی و زمینه­ های شغلی^[۴۲] بر اساس نظریه حمایت سازمانی موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می­شوند و خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می­گردند و علاوه بر این عوامل، می­ توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶: ۵۰۰). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش­های توزیع منابع میان کارکنان می­ شود که بدان عدالت رویه ای ^[۴۳] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم­ گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده­ ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می­ شوند. جهت­­گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه­ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداش­های سازمانی و زمینه­ های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.
فرصت­های مناسب و مساعد برای ارائه پاداش­ها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می­ شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیر­های آموزش و استقلال در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان(به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می­ شود.
دسته نهایی پیش شرط­های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک­های مثبت ومنفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار می­گیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می­ شود. یکی از روش­های مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است، برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه ­های شغل هم­چون رضایت شغلی ^[۴۴] است. منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنش­های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده می­ شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آن­ها می­گردد. علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی^[۴۵] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هر چه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش می­یابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می­ شود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) می­گردد. هر چه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، بر عملکردشان تاثیر می­ گذارد و موجب افزایش کارایی آنها می­ شود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده می­ شود احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیزکاسته می­گردد(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱).

۳-۲-۲ . متغیرهای هم­بسته با حمایت سازمانی ادراک شده

۱-۳-۲-۲٫ متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

متغیرهای انصاف،^[۴۶] عدالت^[۴۷]، حمایت سرپرست و پاداش­های سازمانی^[۴۸] از گروه متغیرهایی محسوب می­شوند که به عنوان چگونگی رفتار و عمل سازمان با کارکنان با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند. در حوزه عدالت و انصاف در محیط­های کار، ابعاد چندگانه­ای نظیر عدالت توزیعی^[۴۹]، رویه­ای^[۵۰] و تعاملی^[۵۱] مطرح هستند(گل­پرور، ۱۳۸۵: ۱۱). علی­رغم این­که هر یک از ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیط­های کار مربوط می­شوند، با این حال رویه­های تصمیم ­گیری و اجرای منصفانه و عادلانه تصمیم­ها در محیط­های کار قادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور، بهزیستی و تلاش کارکنان در سازمان است، باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان شود(شور^[۵۲]، ۱۹۹۵ به نقل از عریضی و گل­پرور، ۱۳۸۹: ۱۵۱). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار می­گیرد که از طریق ایجاد جو و بستر اعتماد و اطمینان در فضای سازمان می ­تواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱). دلیل نظری این­که حمایت و رفتار سرپرست و مدیران اغلب به عنوان شاخص و نماینده کل سازمان مشاهده می­شوند. بنابراین در صورتی­که سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن‌ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه می­ کنند(اسلاس، کلیمچاک و هولمز، ۲۰۰۸). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده، فرصت­های مطلوب و مناسب برای دریافت پاداش و ترفیع، برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور و تلاش آن­ها خواهد بود. این ارزشمندی از نظر ادراکی خود را در عرصه حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان نشان می­دهد(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲)

۲-۳-۲-۲٫ شرایط و ویژگی­های شغل

در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگی­ها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی^[۵۳]، خودمختاری^[۵۴]، فشارآورهای نقش ^[۵۵]و آموزش شغلی^[۵۶] هم ازهمبسته­های سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده ­اند. در درجه اول اطمینان از این موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خود برای آینده است، برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمان ادراک شده نخواهد بود(آلن، شور و گریفیث^[۵۷]،۲۰۰۷). وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامه­ ریزی کنند، رویه­های انجام کارها و امور شغلی ­شان را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در آن­ها بالا می­رود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان در یک فرایند زنجیره­ای رو به جلو باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان می­ شود(آیزنبرگر، رودآس و کامرون^[۵۸]، ۱۹۹۹). اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور^[۵۹]، یعنی تقاضاهای محیطی که فرد احساس می­ کند قادر به بر آوردن یا مقابله با آن­ها نیست(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲: ۷۰۲). از لحاظ نظری نیز به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار، افراد دچار احساس بی­پناهی و عدم حمایت می­شوند. بالاخره با آموزش شغلی، کارکنان با توجه به این امر که سازمان برای حال و آینده آن­ها در سازمان برنامه­ ریزی­های معطوف به رشد و ترقی را در نظر گرفته است، باعث تقویت حمایت سازمانی می­ شود(ویت^[۶۰]، ۲۰۰۲).

۳-۳-۲-۲٫ ویژگی­های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی­های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهش­های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در فراتحلیل رودآس و آیزنبرگر نشان می­دهد که از ویژگی­های فردی کارکنان، بیش­ترین مطالعات بر ویژگی­های شخصیتی^[۶۱] و جمعیت­شناختی^[۶۲] متمرکز شده است. باور آکینو و گریفث^[۶۳] بر این است که ویژگی­ها و تمایلات شخصیتی افراد به اشکال مختلف می­توانند حالات عاطفی مثبت و منفی افراد و تجربه این حالات را در محیط­های مختلف، به ویژه در محیط­های کار تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیر بدون تردید می ­تواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی ادراک شده افراد شود. اما متغیرهای جمعیت­شناختی نظیر سن، سابقه شغلی، تحصیلات و جنسیت در اغلب پژوهش­های گزارش شده در حوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشده­اند. بلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است(گریفث و آکینو،۲۰۰۱).

۴-۳-۲-۲ متغیرهای رفتاری و نگرشی

از مهم­ترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش­ها گزارش شده شامل تعهد سازمانی، عواطف وابسته به شغل و سازمان^[۶۴]، دلبستگی شغلی^[۶۵]، عملکرد در نقش^[۶۶] و فراتر از نقش^[۶۷]، میل به ماندن^[۶۸] و رفتارهای کنارگیرانه^[۶۹] هستند. بر اساس هنجار مقابله به مثل^[۷۰]، تعهد سازمانی به اشکال مختلف با حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط پیدا می­ کند. اما در حوزه عواطف به وابسته شغل که رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن مطرح است، حمایت سازمانی ادراک شده با روش­های مختلف زمینه را برای رفع نیازهای روانی-شغلی افراد فراهم می­سازد و با این شیوه را برای افزایش سطح رضایت افراد از کار، سرپرست و همکاران فراهم­ می­ کند. دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشاره­ای است به همانندسازی و علاقه به جنبه­ های خاص شغل که فرد در کار روزانه خود آن­ها را انجام می­دهد(ادریسکول و راندل^[۷۱]، ۲۰۰۲). از این منظر زمانی که فرد به وظایف و امور شغلی خود علاقه و دلبستگی داشته باشد، به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند پیدا می­ کند(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).

۴-۲-۲٫ پیش­­بینی کننده­‌های حمایت سازمانی

در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینی­کننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). به هرحال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم ­گیری وفرصت­های رشد) توجه داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷: کوهن^[۷۲]،۲۰۰۶). پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:
۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد

۱-۴-۲-۲٫مشارکت در تصمیم ­گیری

مشارکت در تصمیم ­گیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آنها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان^[۷۳]، ۲۰۰۹). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما^[۷۴]، مشارکت در تصمصم­گیری عبارت است از تصمیم ­گیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیم ­گیری به دست مقام ما­فوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیم ­گیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد ایجاد می­ کند (سومچ و بوگلر^[۷۵] ،۲۰۰۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،۱۳۹۱). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخص­ های ارزیابی عملکرد را افزایش می­دهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیم ­گیری­ها پیدا می­ کنند تصمیمات، تصمیمات آنها می­ شود؛ و انگیزه آنان برای عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش می­یابد و بدین ترتیب، سطح بالاتری از تعهد عاطفی ایجاد می­ شود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد می­ کنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیم ­گیری افزایش می یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا می­یابد. این، بدان معناست که کارمند، فرصت­های بیشتری برای فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاست­ها و روندهای رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش می­ شود. از سوی دیگر، مشارکت، این فرصت را برای کارکنان فراهم می­ کند که همکاران و سرپرستانِ خود را برای تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیم ­گیری با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیم ­گیری­ها، مشارکت داده می­شوند عموماً نگاه مثبت­تری به شغل خود دارند و رضایت شغلی آن­ها ارتقاء پیدا می­ کند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس می­ کنند در تصمیم ­گیری­ها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه می­دهد در شکل­دهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان برای آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکل­دهی آنها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹).
همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم ­گیری، رابطه بین مشارکت در تصمیم ­گیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیم ­گیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران^[۷۶]، ۱۹۹۵).

۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست

حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، ۱۹۶۵ به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). آیزنبرگر و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می­‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت­‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. بنابراین برطبق یافته‌های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده می‌­باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، ۲۰۰۲).

۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی

متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکرد­های سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی^[۷۷] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌­های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می­‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه ­بندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،۲۰۰۵).
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌­های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کرش و اسپکتور^[۷۸]،۲۰۰۵). میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت‌ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده­های خود از سازمان، قضاوت می­‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می­‌دهند بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامد­های سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌­های کاری، مزایا و ارزیابی‌­های عملکرد را در بر می‌گیرد(نوروزی،۱۳۹۱) .
عدالت رویه‌ای
پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن‌ها ستاده­ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهم‌­ترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور^[۷۹] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایند­هایی که توسط آن‌ها، پیامد­ها تخصیص می‌­یابند، تعریف می‌­کنند (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵: ۲۸۳).
شواهد نشان می­‏دهد که در سازمان­‏هایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگرد­های تصمیم‏­گیری، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم­کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‏یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‏ِ­شود (عباسپور، ۱۳۸۶). این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه‏ها، حتی می‏­تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه‏های منصفانه باعث می‏شود که افراد هنگام مواجهه با پیامد­های نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت^[۸۰]،۲۰۰۶: ۱۶۰).
محققان دریافته­‏اند که رعایت عدالت رویه‏ای می‏تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی‏­های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه‏ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۶).
عدالت تعاملی
عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه‌ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش­‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌­های منفی به سازمان بر می‌­گردد (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵).

۴-۴-۲-۲٫ فرصت رشد

ماهیت پویای سازمان‌­ها سبب می‌شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفیفر^[۸۱]، ۱۹۹۴، به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمان­ها به طور فزاینده‌ای برای کارکنان فرصت­‌هایی را فراهم می­‌آورند تا مهارت‌­های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک، ۲۰۰۵). منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه‌­هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربی­گری و آموزش است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می‌شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارت‌هایشان را توسعه دهند(عباسپور،۱۳۸۶).
تا زمانی­که فرصت‌­های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت‌ها فراهم می‌­شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک­‌هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن­‌ها منجر می­‌شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابراین به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه‌های فردی تلقی می‌شوند(پاک،۲۰۰۵).

۵-۲-۲٫ پیامدهای حمایت سازمانی

از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکس­العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقششان ارزش قائل است آن‌ها نیز این احساسات را منعکس می‌کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده‌اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن با شغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).

۱-۵-۲-۲٫ تعهد سازمانی

تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز، ۱۳۸۷). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که متعهدتر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضاد­های شغلی کمتر، افزایش در رفتار­های اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل، استرس کمتر و رفتار­های شهروندی را نشان می‌دهند.
شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می‌باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته می‌شود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می‌دهد (آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه‌ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی­گری می­‌کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶، آیزنبرگر، فاسالو و لاماسترو، ۱۹۹۰، رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱).
شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودآس و آیزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می‌باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه‌­ای ندارند (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲، آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰). است.

۲-۵-۲-۲٫درگیری شغلی

درگیری شغلی اشاره به احراز هویت نمودن یا شغل و علاقه­مند بودن به کارهایی است فرد انجام می­دهد. شایستگی ادراک شده با علاقه­مند بودن به وظیفه مرتبط است. از این رو با بالا بردن شایستگی ادراک شده، می­توان حمایت سازمانی را افزایش داد و در نتیجه باعث علاقمندی افراد در کار گردد.