افشای خارج از صورت­های مالی، دربازارهای جهانی امروز، نقش با اهمیتی را ایفا می­ کند. اما ‌در مورد نحوه اندازه ­گیری برخی از اقلام اختلاف­نظرهای عمده­ای وجود دارد. مثلاً حسابداری سرقفلی و چگونگی اندازه ­گیری آن در کشورهای مختلف متفاوت است. در این قبیل موارد، افشای واقعیت­ها به استفاده­کنندگان گزارش­های مالی کمک می­ کند که خود نسبت به روش­های حسابداری مناسب نتیجه‌گیری کنند. هنگامی که اقلام در متن صورت­های مالی شناسایی و منعکس می­ شود افشای سیاست­ها و روش­های به کار گرفته شده در اندازه ­گیری آن اقلام حائز اهمیت است (شباهنگ، ۱۳۸۹، ۱۵۳).

در افشا، تعیین مقدار اطلاعات قابل ارائه بستگی به اهداف گزارشگری مالی و اهمیت اقلام دارد. بر اساس بیانیه مفهومی شماره یک هیئت تدوین استانداردهای حسابداری مالی^[۱] با عنوان “اهداف گزارشگری مالی واحد­های تجاری”، هدف از گزارشگری مالی، ارائه اطلاعاتی برای سرمایه ­گذاران بالقوه و بستانکاران و سایر استفاده­­کنندگان است، به نحوی که آن اطلاعات در تصمیم ­گیری­های منطقی سرمایه ­گذاران، اعتباردهی و تصمیم­های مشابه مفید واقع شوند. این هدف، افشای صحیح اطلاعات مالی و سایر اطلاعات مربوط را الزام می­ کند. از سوی دیگر روش و زمان­بندی افشا، میزان مفید بودن اطلاعات را تعیین می­ کند.اما باید توجه داشت که افشای اطلاعات نباید به عنوان وسیله­ای برای جبران اشتباه­ها در مجموعه گزارش­های مالی تلقی شود.در این مورد، کمیته بین ­المللی استانداردهای حسابداری بیان می­ کند که برخی اوقات یک اشتباه، در اثر رویه نامناسبی است که برای اقلام صورت­های مالی انتخاب می­ شود. افشای برخورد و رویه ­های حسابداری اختیار شده در هر مورد از اقلام صورت­های مالی ضروری است، لیکن افشای اطلاعات نباید وسیله­ای برای اصلاح یک اشتباه یا برخورد نامناسب تلقی شود(قربانی، ۱۳۸۶، ۶ و ۵).

افشا در حسابداری واژه­ای فراگیر است و تقریباً تمامی فرایند گزارشگری مالی را دربرمی­گیرد. یکی از اصول اولیه حسابداری اصل افشای کلیه واقعیت­های با­اهمیت و مربوط درباره رویداد­ها و فعالیت­های مالی واحد تجاری است(بنی­مهد و محسنی­شریف، ۱۳۸۹، ۵۲). بر اساس این اصل، صورت­های مالی اساسی باید حاوی تمامی اطلاعات با­اهمیت، مربوط و به­موقع باشد و این نوع اطلاعات به گونه ­ای قابل فهم و حتی­الامکان کامل ارائه شود تا امکان اتخاذ تصمیمات آگاهانه برای استفاده­کنندگان را فراهم سازد. از سوی دیگر اطلاعاتی که ارائه می­ شود، نباید از لحاظ کمیت و کیفیت به­گونه ­ای باشد که موجبات سردرگمی استفاده­کنندگان صورت­های مالی را فراهم سازد(لشگری و نادری، ۱۳۸۸، ۷۸و۷۷).صورت‌های مالی باید شفاف و قابل فهم باشد این صورت­ها بر سیاست­ها و خط مشی­هایی مبتنی است که در شرکت­ها و یا کشورهای مختلف متفاوت ‌می‌باشد، ‌بنابرین‏ افشای سیاست­ها و خط مشی­های زیربنای صورت­های مالی ضرورت دارد تا این صورت­ها را قابل فهم سازد. به هر صورت، از دیدگاه سیاستگذاران حسابداری، اهمیت دو سطحی که در آن اطلاعات ارائه می­ شود(در سطح صورت­های مالی و در سطح مطالبی که در ضمیمه صورت­های مالی است) یکسان نیست. گاهی در ترازنامه صورت سود و زیان یا صورت­های مالی دیگر، اقلام به روشی نادرست یا غلط ارائه می­ شود در هر حالت باید ‌در مورد شیوه ثبت و یا گزارش­کردن مقداری اطلاعات کافی ارائه شود. ولی افشای اطلاعات به خودی خود نمی­تواند شیوه ثبت و گزارش­کردن نادرست را اصلاح نماید. در ضمن، اتخاذ شیوه ­های افشای مرتبط با یک صنعت، ممکن است منجر به سطوح متفاوت افشای اقلام مشابه در صورت­های مالی شرکت­های آن صنعت خاص شود. همچنین، شرکت­های یک صنعت ممکن است نسبت به افشای اقلام خاصی از اطلاعات تأکید کنند اما ممکن است این اقلام برای صنایع دیگر مهم و با اهمیت نباشد. جدای این اظهارنظرهای کلی، در ادبیات مرتبط با سیاست‌گذاری حسابداری، رهنمود کافی درباره افشا در متن صورت­های مالی و یادداشت­های همراه آن ارائه نشده است. مثلا مدیریت شرکت­های سهامی، در تصمیم ­گیری درباره ارائه جزئیات حساب سرمایه (نظیر نوع و تعداد سهام و ارزش اسمیهر سهم و غیره) درمتن ترازنامه و یا یادداشت­های همراه آن مختار ‌می‌باشد. در زمان کنونی هیئت حسابداری ‌در مورد جایگاه مطلوب اطلاعات هیچ موضع مشخصی(مطلوب یا آرمانی) اتخاذ نکرده است(ابوئی مهریزی، ۱۳۹۰، ۱۸).

افشای داوطلبانه اطلاعات باعث می­ شود عدم تقارن اطلاعاتی بین شرکت و بازار کاهش یابد و در نتیجه تعداد بیشتری از سهام شرکت مورد معامله قرار گیرد. ‌به این ترتیب توان نقد­شوندگی سهام افزایش یافته و موجب جلب توجه نهاد­های سرمایه ­گذاری بزرگ خواهد شد. با ادامه این امر شرکت می ­تواند بدون اینکه نا­گزیر شود قیمت­ها را کاهش دهد، حجم بزرگی از سهام خود را به فروش برساند. ‌بنابرین‏ با افزایش تقاضا، قیمت سهام شرکت بالا رفته و ارزش بازار شرکت نیز افزایش می­یابد(اعتمادی و دیگران، ۱۳۹۱، ۶۸).

بحث افشا و افشای اختیاری گستردگی زیادی دارد و در آن ‌می‌توان به مسائل متعددی اشاره کرد که طبق هدف نهایی افشا در تصمیم ­گیری صحیح و به موقع استفاده­کنندگان از آن تاثیر دارد. لیکن در ادامه به تشریح اهداف افشا، مخاطبین افشا، انواع افشا و هزینه­ ها و منافع افشای اختیاری پرداخته شد.

هدف افشا

هدف­های افشای اطلاعات به شرح زیرند(ریاحی بلکوئی، ۱۳۸۱، ۳۰۵):

۱٫ ارائه شرحی از اقلام شناسایی(ثبت) شده و ارائه مقادیر مربوط این اقلام، غیر از مقادیر ارائه شده در صورت­های مالی

۲٫ شرح اقلام شناسایی(ثبت) نشده و ارائه اطلاعاتی ‌در مورد این اقلام سودمند باشند.

۳٫ ارائه اطلاعات به منظور کمک به اعتباردهندگان و سرمایه ­گذاران جهت ارزیابی ریسک­ها و توانایی‌های بالقوه اقلام شناسایی(ثبت) شده و اقلام شناسای(ثبت) نشده

۴٫ ارائه اطلاعات مهم که برای استفاده­کنندگان از صورت­های مالی این امکان را به وجود آورد که مقادیر متعلق به دو سال(یا دوره ­های درون یک سال) با مقادیر متعلق به یک سال را با هم مقایسه کنند.

۵٫ ارائه اطلاعات درباره جریان­های نقدی ورودی یا خروجی آینده

۶٫ کمک به سرمایه ­گذاران در ارزیابی بازده سرمایه ­گذاری­ها

در تمام اهداف ذکرشده فوق، هدف نهایی کمک به استفاده­کنندگان از اطلاعات مالی(بالخصوص سهام‌داران) جهت دستیابی به اطلاعات لازم، صحیح و شفاف ‌می‌باشد.

مخاطبین افشا

هدف کلی گزارش­های مالی فراهم­آوردن اطلاعاتی است که آثار مالی معاملات، عملیات و رویدادهای مالی مؤثر بر وضعیت­مالی و نتایج عملیات یک واحد انتفاعی را بیان و از این طریق سرمایه ­گذاران، اعطاکنندگان تسهیلات­مالی و سایر استفاده­کنندگان برون سازمانی را در قضاوت و تصمیم ­گیری نسبت به امور یک واحد انتفاعی یاری دهند(ابوئی مهریزی، ۱۳۹۰، ۲۱).

از اینرو در برخی مراجع مشتری- محوری به معنای رفتار کارمندان به شیوه ای است که منجر به رضایت مشتری در رفع نیازهایش بشود. همچنین رفتار مشتری‌مدارانه به عنوان توانایی کارکنان در کمک به مشتریان و مشارکت در رفتارهایی است که در نهایت منجر به رضایت مشتری می‌شود.(اشنایدر، باربرا، کارن، ۲۰۱۱) همچنین گورنیک معتقد است سطوح بالای خدمت‌محوری نمی‌تواند به تنهایی از توانایی ارائه سرویس‌های برتر حاصل شود. بلکه پرسنل سازمان باید علاقمند و درگیر در بهبود کیفیت خدمات ارائه شده و نشان دادن مشارکت خود در قبال خدمات مشتریان باشند. (گورینگ، ۲۰۰۸) مجموعه این تحقیقات اثبات می‌کند که مشتری ‌مداری و تمرکز بر خواست و نیاز مشتری بدون توجه به نیروی‌انسانی یک مجموعه تعریف‌ناپذیر است. در این راستا عنوان بازاریابی رابطه‌ای یعنی ایجاد یک رابطه منحصر بفرد با مشتریان برای افزودن ارزش به کالاها و خدمات تعریف می‌شود که بسیار فراتر از بازاریابی تراکنشی است. (کیم،۲۰۰۴) مجموعه تحقیقات و مطالعات مذکور نشان می‌دهد که اهمیت نیروی‌انسانی در مبحث بازاریابی و خدمات مشتریان غیر قابل انکار است.

رابطه میان مدیریت منابع‌انسانی و ارائه خدمات مشتریان

اگرچه مشتری‌محوری توجهات زیادی را از سوی کارشناسان بازاریابی به خود جلب کرده اما معمولا تمرکز اصلی بر مشتریان خارجی بوده است. در برابر تحقیقات زیادی اثبات می‌کند که بازار داخلی به اندازه مشتریان خارجی در موفقیت یک سازمان مؤثر است. (وی،چانگ مینگ، ۲۰۰۵) اهمیت تعامل فرآیندی میان افراد در ارتباط با مشتری و مشتریان بیرونی نیز از سوی نویسندگان زیادی بررسی و تأیید شده‌است. و عنوان شده که یک کمپانی موفق در زمینه ارائه خدمات باید در ابتدا شغل خود را به کارمندانش بفروشد پیش از انکه خدمات خود را به مشتریان ارائه کند. (دوتی، ۲۰۰۴) اما به نظر می‌رسد تاکنون در ارائه خدمات به مشتریان بخش‌های فنی، علوم تصمیم‌گیری DM و مباحث IT بیش از سایر مباحث مورد توجه قرار گرفته و بخش انسانی این رابطه در سایه سایر بخش‌ها، فراموش شده‌است. (اشنایدر،۱۹۹۴)

از آنجایی که خدمات متعددی در فرایند تعامل میان پرسنل و مشتریان ارائه می‌شود، ایجاد یک رابطه طولانی میان سازمان با مشتریانش تا حد زیادی به کارمندان سازمان و جهت‌گیری‌های خدماتی به سمت مشتریان بستگی دارد. (گورنینگ،۲۰۰۸ ) همچنین تحقیقات متعدد نشان می‌دهد که ارتباط میان مشتریان با پرسنل بسیار معنی‌دارتر از ارتباط آن‌ ها با خود سازمان است. در واقع مشتریان به دنبال برقراری نوعی ارتباط اجتماعی حتی در سطح دوستی با برخی پرسنل خاص هستند، بخصوص که آن فرد در مدت طولانی‌تری در سازمان حضور داشته باشد. (بون،۲۰۰۷) برای اینکه سازمانی به کیفیت خدمات و رضایت مشتری دست یابد، مشارکت پرسنل در رفتارهایی که منجر به رضایت طولانی مدت مشتری می‌شود، ضروری است.(جونگ،یون،۲۰۱۳) همچنین تحقیقات نشان می‌دهد که تعامل مثبت میان کارمندان و مشتریان منجر به افزایش ارزش برند و کارایی بالاتر سازمان می‌شود. (چند،۲۰۱۰) در برابر اثبات شده‌است که عدم توجه به خدمات مشتریان از سوی یک کارمند منجر به حرکت مشتری به سمت رقبا و یا محصولات جایگزین می‌شود. (لیندگرام و همکاران، ۲۰۰۵) در سمت مقابل جهت‌گیری‌های به سمت مشتری در یک سازمان موجب افزایش اشتیاق کارمندان برای انجام وظایف روزمره و فراتر از آن، کمک به مشتریان می‌شود. (ادسیت و همکاران، ۱۹۹۶)

در رابطه میان نیروی‌انسانی به عناون مشتری داخلی و مشتریان خارجی مفاهیم مختلفی تعریف شده‌است که در ادامه برخی از آن به صورت اجمالی بررسی می‌شود.

فرهنگ بازارمحور(مشتری‌محور): در سال‌های اخیر تحقیقات زیادی منجر به توسعه فرهنگ سازمانی جدیدی شده که متمرکز بر نیازهای بازار خارجی، خواسته‌ها و تمایلات است. این فرهنگ با عنوان فرهنگ بازار- محور شناخته می‌شود. در نقطه مقابل در همان زمان، تئوری‌های سازمانی بر توجه عمیق تر به توسعه نیروی‌انسانی سازمان از طریق سیاست‌های هماهنگ با استراتژی‌های سازمان تأکید دارند. این مجموعه فعالیت‌های منابع‌انسانی، مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک خوانده می‌شود. (گویتر، رین، ۲۰۱۱) همچنین مفهوم فروش مشتری- محور از مفاهیم بازاریابی است که در آن رابطه فروشنده- مشتری از اهمیت خاصی برخوردار است. این مفهوم رابطه میان مشخصات افراد و رضایت مشتریان را تشریح می‌کند. (مارتین، فریز، ۲۰۰۲)

بازاریابی داخلی: مفهوم بازاریابی داخلی نیز بر جذب و نگهداری پرسنل مشتری‌محور متمرکز است. مفهوم بازاریابی داخلی معتقد است که پرسنل سازمان اولین بازار یک کمپانی هستند هدف اصلی بازاریابی داخلی ایجاد کارکنان با انگیزه و آگاه نسبت به مشتری در تمام سطوح است. همچنین کوتلر بازاریابی داخلی را شامل استخدام موفق، آموزش و انگیزه دادن به پرسنل توانمند برای ارائه مناسب خدمت به مشتریان تعریف می‌کند. (دوتی،۲۰۰۴) سلیمانی از قول بری به عنوان مبدع عنوان بازاریابی داخلی آن را شامل جذب، توسعه، انگیزش و نگهداشت بهترین کارکنان با بهره گرفتن از مشاغلی که نیازهای آن‌ ها را برآورده می‌کند می‌داند. در این تعریف کارمندان مشتریان سازمان هستند و محصولی که به آن‌ ها فروخته می‌شود شغل آن‌هاست که باید با نیازهای آن‌ ها منطبق بوده و در عین حال سازمان را به اهدافش برساند. (سلیمانی بشلی ۱۳۹۱) ‌بنابرین‏ امروزه بازاریابی داخلی یکی از استراتژی‌های جهت‌گیری‌های بازار محور است و معمولا به عنوان جز جدایی ناپذیر آن شناخته می‌شود که شامل تلاش های درون سازمانی برای ایجاد ارزش برای مشتریان خارجی است. (حسنقلی پور و همکاران،۱۳۹۱) در واقع هدف بازاریابی درونی ایجاد اطمینان از رضایتمندی کارکنان و بهبود کیفیت خدمات به منظور دستیابی به رضایت مشتریان خارجی سازمان است. (عبدالباقی،۱۳۸۲) جهت‌گیری به سمت مشتریان داخلی، مدیران و پرسنل را تشویق می‌کند که نه تنها بر تامین نیازهای مشتریان خارجی بلکه بر شناخت و تامین نیازهای مشتریان داخلی تکیه نمایند. ‌بنابرین‏ تمرکز بر رفع نیازهای مشتریان داخلی باید از اهداف اولیه برنامه های بازاریابی و در جهت جلب رضایت مشتریان خارجی سازمان باشد. (وی، چانگ مینگ، ۲۰۰۵)

…با گسترش توانمند سازی معلمان در دروس تخصصی معلمان گاهی در حال مقایسه ی دریافتی خود با دیگران در شغل ها یا سازمان های مشابه هستند و در صورتی که متوجه شوند میزان دریافتی ( چه مادی و چه غیر مادی ) آنان کمتر از شغل ها و یا سازمان های مشابه است ، قطعا احساس نارضایتی خواهند کرد و احتمالا رفتارهایی همچون تمایل به ترک خدمت ، کم کاری و انتقال به سازمان های دیگر بروز خواخند داد و احساس بی اهمیت بودن خواهند و اینکه بودن یا نبودن آنان تفاوت چندانی برای آموزش و پرورش نخواهد داشت ( مرتضوی و غنی زاده ،۱۳۷۸، به نقل از ابطحی و عابسی ۱۳۸۶).

با گسترش توانمند سازی معلمان در تخصص های مختلف آنان همیشه در حال مقایسه ی در یافتی خود با دیگران در شغل هایا سازمان های مشابه هستند و در صورتی که متوجه شوند میزان در یافتی ( چه مادی و چه غیر مادی ) آنان کمتر از شغل ها و یا سازمان های مشابه است ، قطعا احساس نارضایتی خواهند کرد و احتمالا رفتارهایی همچون تمایل به ترک خدمت ، کم کاری و انتقال به سازمان دیگر بروز خواهند داد و احساس بی اهمیت بودن خواخند و اینکه بودن و یا نبودن آنان تفاوت چندانی برای سازمان نخواهد داشت ( مرتضوی و غنی زاده ، ۱۳۷۸ ، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶) .

یکی از عواملی که باعث تشخیص و احترام به کارمند می شود و به پیشرفت و احساس هویت او می‌ انجامد ، این است که مافوق از او انتظار منطقی داشته باشد ، به او درس متناسب با تخصص او محول نماید و عملکرد او را تعقیب کند. اگر مدیر انتظارات خود را از معلم نیز در حد منطقی بالا ببرد معلم حداکثر تلاش خود را در جهت بر آوردن آن انتظارات مصروف و در قبال عملکرد مطلوب خود پاداش مناسبی در یافت کند ، در این صورت احساس رضایت خواهد کرد و راه پیشرفت برای او هموار خواهد شد( کویین ، ۲۰۰۵، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶).

۳۸

نظام های پاداش مؤثر

به عقیده کینلا ( مترجم ایران نژاد ، ۱۳۸۳) پاداش ها ، هنگامی که معیار های زیر به کار گرفته می‌شوند ، بر روی رفتار انسان ها تاثیر می‌گذارند

-هنگامی که پاداش ها ، چه در رفتار ، آشکار ابه شایستگی وابسته باشند.

-آشکارا با عملکرد یا رفتار مطلوب پیوند بخورند .

– دریافت کننده، پاداش ها را ارزش گذاری کند.

– ‌هم‌ترازان دریافت کننده ، پاداش ها را ارزش گذاری کنند.

در توانمند ساز ی ، پاداش ها زمانی مورد توجه قرار می گبرد که از توسعه و گسترش توانمند سازی حمایت کنند. در توانمند سازی ؛ نخست باید پاداش هایی ایجاد شوند که قدر دانی از عملکرد توانمند را منعکس سازند . همچنین پاداش هایی باید برقرار شوند که از افراد و تیم ها برای کار آفرین بودن،ریسک پذیر بودن ، دست یازیدن به ابتکار عمل در برابر چالش گری عقاید موجود و فرایند ها و یافتن شیوه های خلاق برای گسترش توانمند سازی خود و دیگران قدردانی نمایند.

دوم باید از طریق مشارکت دادن معلمان در موقعیت های سازمان ، به آنان پاداش داده شود.

سوم فرایندی که از طریق آن پاداش ها برقرار و ابلاغ می‌شوند ، باید تحت نفوذ معلمانی که از آن تاثیر می‌پذیرند، باشد . تصمیمات مربوط به پاداش های افراد و تیم ها را باید معلمانی که صلاحیت قضاوت دارند ، به اتفاق آرا بگیرند ( مرتضوی و غنی زاده ، ۱۳۷۸، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶).

پاداش هایی که با تحسین و قدر دانی مدیران عالی همراه هستند ، به افراد شخصیت می‌دهند و آنان را بر می انگیزند تا از ظرفیت های خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. تحقیقات نشان می‌دهند که اگر برنامه های پاداش مبتنی بر عملکرد به خوبی اجرا گردند ، می توان تغییرات سازمانی را بهبود بخشید و یک موقعیت برد-برد را هم برای معلمان و هم برای مدیران به وجود آورد. با توجه به اینکه امروزه تمایل به توانمند سازی معلمان در حال گسترش است و پاداش نیز نقش مهمی در شکل دهی به رفتار معلمان دارد ، لازم است نظام های پرداخت مورد تجدید نظر واقع شوند ، زیرا رفتار افراد به میزان زیادی تحت شیوه ای است که رفتار آنان ارزیابی می‌گردد و یا پاداش داده می شود.

۷-۸-۲ دسترسی به منابع

توانمند سازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظیفه کمک می‌کند ، ارتباط دارد ( وتن و کمرون ۱۹۹۸) می‌گویند: مدیرانی که معلمان را توانمند می‌سازند همانند مدافعان عقب فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله . آنان بیشترفراهم کننده منابع و برطرف کنند ه موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. ‌بنابرین‏ یکی از مأموریت‌ های اساسی مدیران توانا ساز ، کمک به معلمان در جهت نیل به اهداف خود است. مدیرانی که برای افزایش توانمندی معلمان منابع مورد نیاز را فراهم می نمایند تلاش می‌کنند ، اطمینان یابند که معلمان تجربه های رشد حرفه ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می دارند. آن ها حمایت های لازم اداری و فنی ، فضا ، زمان و تجهیزات لازم فراهم

۱- kinla

۲-veton&kamron

۳۹

می نمایند. آنان اطمینان دارند که گ ارتباطات و شبکه های بین فردی که تسهیل کننده کار می ‌باشند که “ارتباطات ‌و شبکه های بین فردی که تسهیل کننده کار می‌باشند ” در بین معلمان وجود دارند مهمترین منابعی که مدیران آموزشی توانا ساز می‌توانند فراهم آورند ، منابعی هستند که به افراد کمک می‌کنند تا بر رویکار و زندگی خود کنترل داشته باشند ، یعنی پرورش احساس خود کار آمدی و احساس استقلال فردی. وقتی که معلمان احساس می‌کنند آنچه را برای کامیابی بدان نیازمندند ،در اختیار دارند و برای پیشگیری آنچه که مایل به انجام دادن آن هستند ، آزادند ، ‌عملکرد به نحوه چشمگیری بالاتر ازموقعی خواهد بود که این منابع در دسترس نباشند( اسپریتزر۱۹۹۶). به طور خلاصه دسترسی معلمان به منابع در استفاده از آنچه که برای وظیفه نیازندند ، کمک می کند. نمونه ای از منابع شامل: وسایل کمک آموزشی ، کتب درسی و کمک آموزشی ، مکان وزمان مناسب … می‌باشد. (هومانز ۱۹۵۸ به نقل از اسپریتزر ۱۹۹۶). دسترسی به منابع به حس خود کار آمدی و کنترل بر پیش آمد های محیطی کمک می کند ( باون ولاولر ۱۹۹۵).

۳-۲ رضایت شغلی

اغلب گفته می شود که ((کارمند خوشحال یک کارمند کارا است )) و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود .اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند.

رضایت شغلی ۱عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند۲

• • نسبت‌های فعالیت^[۸]: درجه کارایی شرکت را در کاربرد منابعش اندازه‌گیری می‌کند. در حقیقت، این نسبت‌ها، درجه کارایی شرکت را در کاربرد منابعش نشان می‌دهد.)اکبری، ۱۳۸۵ (

• نسبت‌های اهرمی^[۹]:نشان‌دهنده میزان استفاده از بدهی در ساختار سرمایه و تأمین مالی شرکت هستند. (مدرس و عبدالله زاده، ۱۳۷۸: ۳۰) در حقیقت، این نسبت‌ها، حد و اندازه‌ای را که یک شرکت از طریق وام و یا قرض تأمین مالی نموده است را تعیین می‌کند)وستون، بریگام،۱۳۸۲ (

ساختار تحقیق

گزارش تحقیق حاضر طی ۵ فصل به ترتیب زیر ارائه شده است.

فصل اول: در این کلیات تحقیق ارائه مشتمل بر تشریح و بیان موضوع، اهداف و سؤالات تحقیق، روش کلی تحقیق، قلمرو تحقیق، تعاریف عملیاتی واژه ها مورداشاره قرار گرفت.

فصل دوم: در این فصل ادبیات و پیشینه موردبررسی قرارگرفته است. در این فصل پس از ارائه مبانی نظری موضوع تحقیق، تحقیقات مختلفی که در رابطه با ابعاد مختلف موضوع پژوهش انجام‌گرفته، بررسی می‌شود.

فصل سوم: در این فصل به شرح جزییات اجرایی روش تحقیق اختصاص‌یافته است. در این فصل به ترتیب روش کلی تحقیق، جامعه آماری، نمونه آماری، ابزار و روش‌های گردآوری و تحلیل داده ها موردبحث قرارگرفته است.

فصل چهارم: در این فصل به توصیف نمونه آماری، توصیف یافته ها، تحلیل پیش‌فرض‌ها و نهایتاًً تجزیه‌و تحلیل روابط بین متغیرها در راستای فراهم آوردن یافته های موردنیاز در استنتاج نسبت به فرضیات تحقیق تشریح شده‌ است.

فصل پنجم: در این فصل به ترتیب مبتنی بر یافته های تحقیق، خلاصه یافته ها، نتیجه‌گیری، پیشنهادها و نهایتاًً محدودیت‌های تحقیق تشریح گردیده‌اند.

علاوه بر فصول اصلی تحقیق مبتنی بر ساختار فوق‌الذکر، در انتهای این گزارش، پیوست‌ها، منابع و مأخذ مورداستفاده در این تحقیق جهت تدوین ادبیات تحقیق آورده شده است.

فصل دوم:

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

تصمیم‌گیری مالی، از مهم‌ترین موضوع‌ها و مسائل و کارکردهای مدیریت مالی است. هدف از تهیه و ارائه اطلاعات مالی و حسابداری فراهم ساختن مبنای تصمیم‌گیری مالی و اقتصادی است. هر نوع تصمیم‌گیری نیازمند اطلاعات است. تصمیم‌گیری مالی فرآیندی است که به انتخاب راه‌کار کارآمد و اثربخش منتج خواهد شد.

انتخاب راه‌کار مطلوب، مستلزم کسب اطلاعات، پردازش و تجزیه‌و تحلیل اطلاعات و استنتاج منطقی و مناسب از اطلاعات است؛ که در ادبیات مالی تحت عنوان تحلیل‌گری مالی شناخته‌شده است. طبیعتاً هرچقدر اطلاعات و دانسته‌های ما نسبت به مسئله بیشتر باشد، تحلیل و نتیجه به دست‌آمده دقیق‌تر خواهد بود. ورشکستگی به عنوان مقوله‌ای بااهمیت در مدیریت مالی تلقی می‌شود. بررسی علل پدیدآورنده ورشکستگی و ارزیابی آن از منظر مبانی مالی و حسابداری، تجزیه‌و تحلیل نسبت‌های مالی و همچنین بررسی مدل‌های رایج ورشکستگی بسیار حائز اهمیت است.)رهنمای روپشتی، ۱۳۸۵)

این فصل، به دو بخش تقسیم‌شده است. در بخش اول به ادبیات نظری تحقیق که شامل عوامل مهم تحقیق مانند عملکرد مالی و تجزیه‌و تحلیل نسبت‌های مالی پرداخته ‌شده است. در بخش دوم این فصل، به پیشینه تحقیق و مروری بر تحقیقات انجام‌شده در داخل و خارج از کشور پرداخته ‌شده است.

عملکرد مالی

عملکرد شرکت، حاصل فعالیت‌ها و بازده سرمایه گذاری‌های آن در یک دوره معین است. در ادبیات مالی از معیارهای متفاوتی برای اندازه گیری عملکرد استفاده می‌شود، مانند بازده دارایی‌ها، شاخص توبین، بازده سرمایه گذاری‌ها، بازده حقوق صاحبان سهام، ارزش افزوده اقتصادی و سود هر سهم که هر کدام از این معیارها دارای مزایا و محدودیت‌هایی هستند. عملکرد مالی مبنای بسیاری از تصمیم گیری‌هاست. از عوامل مهمی که اغلب اعتباردهندگان، سرمایه گذاران، مدیران و سایر فعالان اقتصادی می‌توانند به ان توجه کنند، عملکرد است. زمانی که معیار های عملکرد به جای اعداد خام به شکل درصد یا نسبت اندازه گیری می‌شوند، این امکان به وجود می‌اید تا عملکرد شرکت‌ها را اعم از کوچک و بزرگ و در صنایع مختلف در طی یک دوره زمانی، آسان‌تر بسنجیم و مقایسه کنیم. (مدرس و عبدالله زاده،۱۳۷۸)

۲-۲-۱ معیارهای ارزیابی عملکرد مالی

در مرحله ارزیابی، وضع گذشته و حال شرکت بررسی و بر اساس تفکر و استنباط تحلیل گر و احیاناًَ با توجه به واحدهای تجاری مشابه و برنامه ریزی آینده نسبت به میزان موقعیت آن اظهار نظر می‌شود. در هر ارزیابی نیز از یک یا چند شاخص استفاده می‌شود. شاخص از نظر لغوی به معنی وسیله ای جهت تشخیص و یا تمیز بین دو پدیده از یکدیگر می‌باشد. اما از نظر آماری، شاخص کمیتی است که به صورت نسبت برای مقایسه بزرگی اندازه های مختلف یک یا چند متغیر به کار می‌رود. اعداد شاخص عبارتند از وسایل اندازه گیری، مقایسه و سنجش پدیده‌هایی که دارای ماهیت مشخص و لااقل یک خاصیت مشخص کننده هستند. این اعداد معمولاًَ تغییرات زمانی را اندازه گیری می‌نمایند و آن‌ ها را به صورت درصد بیان می‌کند. به طور کلی اگر بخواهیم پدیده‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی را با هم مقایسه نماییم و تغییرات ایجاد شده را بررسی کنیم از شاخص‌ها بهره می‌گیریم. از جمله فواید شاخص‌ها عبارتند از :

1. 1. از اعداد شاخص، تغییرات احتمالی در آینده را می‌توان بررسی کرد.

1. 1. شاخص‌ها وسیله ای هستند برای مقایسه کردن تغییرات یک پدیده در دو زمان متفاوت.

1. 1. اعداد شاخص بیانگر اطلاعات عمومی و کلی در باره ترکیب یک سازمان است.

1. 1. با شاخص‌ها می‌توان تغییرات گروهی چند پدیده را با هم مقایسه نمود.

1. به وسیله شاخص‌ها می‌توان فعالیت‌های اقتصادی را به طور محرمانه از نظر رقبا دور داشت.

معیارهای اصلی عملکرد در حوزه های زیر قابل بررسی هستند:

۱) مالی ۲) بازار ۳) محیط ۴) مردم ۵) عملیات ۶) عرضه کنندگان

در این مورد دو بعد زیر را نیز می‌توان معرفی کرد:

۱) قابلیت سازگاری ۲) کیفیت محصول یا خدمات

در این بخش با توجه به موضوع پژوهش تنها شاخص‌های حوزه مالی ارائه می‌شود. در حوزه مالی از دیدگاه‌های مختلف شاخص‌های زیر را می‌توان بیان نمود .

امروزه نسبت‌های مالی به پنج دسته تقسیم می‌شوند: (مدرس و عبدالله زاده،۱۳۷۸)

۱- نسبت‌های نقدینگی

۲- نسبت‌های فعالیت

۳- نسبت‌های اهرمی

۴- نسبت‌های سودآوری

۵- نسبت‌های ارزش بازار

۱- نسبت‌های نقدینگی

درمانگران متعددی که اساساً ارزش زیادی برای نظریه ای که بر طبق آن کار کنند، قائل نیستند یا حدقل اغلب نظریه شان بر این ایده که کمک به تغییر خانواده ها به وسیله وارد شدن در تعاملات نزدیک با آن ها امکان پذیر است، محدود می شود از اصطلاح «تجربی» استفاده کرده‌اند.

کارلروتیاکر^[۳۲] و والتر کمپلر و سایتراز شناخته شده ترین پیشگامان این نوع درمان هستند. «مواجه هستی گرایانه» محور این نوع درمان است (کمپلر ۱۹۸۱، ویتاکر ۱۹۷۵)

درمانگر باید شخصی صادق ‌باشد تا اثر شخصی اش روی خانواده حرکتی در درمان ایجاد کند. آن یزی که درمان می شود بینش نیست، بلکه این است که مراجع در فرایند درمان چه چیزی را تجربه می‌کند که باعث تغییر او می شود. تأکید زیاد روی حال و تدارک تجارب جدید در جلسات می‌باشد (بارکر، ۱۳۷۵)

۲-۱۸- نظریه ساتیر:

شاید ویرجیناساتیر که از پیشگامان خانواده درمانی استکسی باشد که بیشترین تأکلید روی ارتباط احساسات دارد. او متذکر شده است که همه زوجین نیازهای عاطفی متنوعی دارند؛ نیازهایی که امیدوارند از طریق ازدواج برآورده شود (سایتر۱۹۸۳) او در درمان از ایده های روان تحلیل گری استفاده می کرد و همچنین روی ارتباط بسیار تأکید می ورزید.

۲-۱۹- نظریه رفتاری-شناختی

خانواده درمانگران رفتای و شناختی-رفتاری اعتقاد دارند که خانواده ها و زوجها صرفاً تحت تأثیر محیط های خود هستند. الگوهای رفتاری آموختنی است. ‌بنابرین‏ رفتارهایی با کارکرد بد را می توان با رفتارهای سازگارانه تر جا به جا کرد. خانواده درمانگران کار را در بررسی الگوهای رفتار خانواده تا تعیین واقعه که بنظر رفتارهای مشکل آفرین را کنترل می‌کند آغاز می‌کنند. درمانگران شناختی-رفتاری فراتر از تمرکز صرف بر افکار، اعمال قابل مشاهده را می نگرند، آنان به کلماتی که افراد به خود و دیگران می‌گویند توجه دارند.

۲-۲۰- خانواده درمانی راهبردی

عناصر خانواده درمانی راهبردی

ریشه این نوع درمان در خانواده درمانی میلتون اریکسون است (هی لی ۱۹۶۷) که تفاوتهایی با رویکرد اولیه دارد اما دارای ویژگی‌های اصلی مشترکی است. اولین مرحله مسئولیتی است که درمانگر برای برنامه ریزی یک استراتژی برای حل مشکل بعهده می‌گیرد (هی لی ۱۹۶۳) هررا وویکلند۱۹۷۹، مونتالو و هی هی۱۹۷۳، پالازولی و دیگران ۱۹۷۸، پاپ ۱۹۸۳، رابیکن ۱۹۷۷، والتزلاویک، ویکلند و ؟؟ ۱۹۷۴) درمانگر اهداف روشنی که شامل شیوه های حل مشکل است، تنظیم می‌کند. تأکید روی یک شیوه به کارگیری برای همه مراجعین نیست بلکه طراحی یک استراتژی برای حل هر مشکل خاص است.

‌یک‌دسته از اهداف خانواده درمانی راهبردی کمک به افراد برای گذشتن از مراحل بحرانی به مرحله بعدی زندگی خانوادگی است، این مراحل از دیدگاه هی لی عبارتنداز:۱- مرحله خواستگاری ۲-مرحله ازدواج ۳-تولد کودک و رفتار کودک ۴-میانه ازدواج ۵-ترک والدین توسط بچه ها ۶-بازنشستگی و کهنسالی. توجه خاصی در این مراحل به وهله ای است که افراد جوان خانواده را ترک می‌کنند (جی هی لی، ۱۹۸۴). آسیب های شدید (اسکیزوفرنی، اعتیاد و ……..) اغلب در این مرحله اتفاق می افتد.

رویکرد راهبردی بر روی قیاس به شیوه ای که ‌در مورد مشکل، نظریه پردازی کتب، تأکید دارد. فرض بر این است که علائم در یک بچه یا بزرگسال شیوه ایست که او با دیگری ارتباط برقرار می‌کند. ‌در مورد مراجع مردی که افسرده است و نمی تواند کار کند، ممکن است این فرض مطرح باشد که این شیوه ایست که مرد و همسرش (و یا مادر، پدر، بچه ها و دیگران) باهم ‌در مورد موضوعات خاصی گفتگو می‌کنند، اعم از اینکه همسر به شوهر یا کار او بها دهد، یا شوهر آنچه را که همسر یا مادرش می‌خواهد انجام دهد.

توجه در درمان معمولاً روی تغییر مقیاس ها و استعاره هاست. به ‌عنوان مثال، اریکسون،‌ قیاس بیمار را با بیان داستانی که شبیه مشکل مراجع است، تغییر می‌دهد. (هی لی ۱۹۶۷)

هدف درمان مقدمتاً جلوگیری از تکرار روند اختلال، معرفی پیچیدگی های زیاد و شقوق دیگر است. برای حصول اهداف، درمان در گام‌هایی طراحی می شود. هر مشکل معرفی شده حداقل شامل ۲ یا ۳ نفر می شود. درمانگر تصمیم می‌گیرد که چه کسی در مشکل فعلی درگیر است و چگونه.

بعد درمانگر مداخلاتی که می‌تواند در روی نظام خانواده دهد تا مشکل فعلی رفع شود، تصمیم می‌گیرد. معمولاً تغییرات در مراحلی طرح ریزی می شود که تغییر در یک موقعیت از روابط به تغییرات دیگری منجر، که خوب موجب تغییر روابط شده تا وقتی که کل موقعیت تغییر پیدا کند. مداخلات برای درگیر کردن اعضاء خانواده با یکدیگر و یا از قید رها کردن اعضاء خانواده از یکدیگر طراحی می شود.

Halc Joy یابنده ی خانواده درمانی راهبردی در آغاز یکی از اعضاء گروه Bateson مترجم اهای هیپونویسم های Mihon Erickson یک همکار در Philadelfphia بابنده ساختار خانواده درمانی و بعداً به عنوان همکار یابنده با Cloe Madanes در سازمان خانواده درمانی Wayhington بود. موضوع اصلی و مهم از خانواده درمانی است که خانواده ها ‌در مورد تغییرات ناهماهنگ هستند و معمولاً به خاطر اینکه مشکلات خانواده بعضی از عوامل مهم بین فردی برای بعضی از اعضای خانواده ها انجام می‌دهند. و ‌بنابرین‏ درمان گران باید به طور محتاطانه دستورالعمل های خاص را طراحی کنند. این ناهماهنگی یا مقاومت ها را مشخص کنند. ‌بنابرین‏ به خانواده ها کمک می‌کنند تا مشکلات موجود خود را حل کنند در حالی که برای خانواده یک فرصت را فراهم کردند تا با مشکلات بین فردی پیچیده سیستم که طراحی شده است تا حل شود. دست و پنجه نرم ند. برای مثال بدرفتاری یک پسرِ پدر ممکن است پدر را از افسردگی و نگرانی بیرون بیاورد. کنترل بدرفتاری، به پدر یک تمرکزی برای توجهاتش می‌دهد. تا حدی نقش نگهداری پر از غرق شدن در افسردگی را ایجاد می‌کند. در این نمونه، از هر دو والدین تقاضا شده است تا زمان‌های مخصوصی خود را با همدیگر بگذرانند. برنامه ریزی کنند که چطور پسر خود را کنترل کنند و به احتیاجات پدر برای حمایت کردن و احتیاجات پسر برای امنیت و ساختار توجه کنند.

۲-۲۱- ویژگی‌های رویکرد راهبرد نگر و سیستمی

۱- تأکید از گذشته به اینجا و اکنون.

۲- به جای تحلیل پویه های درونی هر فرد به تحلیل الگوهای تکراری تعامل و تبادل پیام(تسلسل) می پردازند.

۳- به جای توجه به آسیب روانی در یک یا دو عضو خانواده به درک نحوه تکوین یک الگوی ارتباطی ناکارآمد توجه می شود.

۴- حالت دوری مشاجرات: « من غر می زنم چون تو به حرفهای من گوش نمی دهی»؛ نه، مامان قضیه طور دیگری است من به حرفهای تو گوش نمی دهم، چون تو غر می زنی» تمرکز دارند.

۵- در این رویکردها به جای سئوال از چرا، به سئوال چه چیز توجه می شود- یعنی فرایند جاری بین افراد و نحوه تعامل، تعریف و بازگویی روابط از دید همان اشخاص.

۶- کوشش برای تعیین علت و معلول امری بیهوده است. مثلا مادر علت رفتار دختر و او هم علت رفتار مادر نیست، بلکه هر دو در یک نظام منتشر و انعکاسی گرفتار شده اند.

۷- اعتقاد به اینکه تغییر در فرد یا خانواده به دنبال فروپاشی قواعد به وجود می‌آید.

۸- بازگویی مشکلات انسان در قالب مشکلات تعاملی و موقعیتی.

۲-۲۲- خانواده درمانی سیستمی میلان