پرسشنامه پنج عاملی بزرگ شخصیت توسط گلدبرگ (۱۹۹۶)ساخته شده است ودارای ۵۰گویه است که هر یک از پنج بعد بزرگ شخصیت را توسط ۱۰گویه می سنجد. برای هر یک از گویه ها، آزمودنی های خودرا مقیاس لیکرت پنج درجه ای شامل گزینه:عمدتاً نادرست،تا حدودی نادرست، نه درست ونه نادرست، تا حدودی درست وعمدتادرست، از ۱تا۵درجه بندی می‌کنند .در پژوهشی که توسط مرادی (۱۳۸۴)انجام شد .ضریب قابلیت اطمینان برای این پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ برابر با ۷۹%به دست آمده است .(جان وپروین ،۲۰۰۳)

۲-۱۴نتیجه گیری شخصیت:

با وجودی که اغلب روانشناسان قبول دارند که می توان مردم را بر حسب ویژگی های شخصیتی شان توصیف کرد اما نظریه پردازان هم چنان به بحث ‌در مورد تعداد ویژگی های اصلی سازنده شخصیت انسان ادامه می‌دهند.از آنجا که روانشناسی ادعا می‌کند که یک علم تجربی است .ممکن است گمان می رودکه همه گزاره های نظری شخصیت شناسی نتیجه تحقیقند،اما تحقیق یا اکتشافی است یا تاییدی. البته مهم است که تأکید کنیم بر اینکه نظریه های شخصیت، منحصراً یا حتی اولا و بالذات بر معرفت تجربی مبتنی نیستند، زیرا معرفت تجربی که در دسترس شخصیت شناس است. هنگامی که درکنارغنا و پیچیدگی انسان‌ها و زندگی هایشان گذاشته شود، کافی نیست وگاهی به قدری متعصبانه است .که باید به صورت جدی کلیتش محدود شود.شمول نظریه های شخصیت نسبت به گزاره هایی که مبنای محکمی در تحقیق ندارند.صرف نظر از اینکه زیانبارنیست، در مرحله ی اولیه رشد این حوزه تحقیقاتی رویه بالقوه سودمندی است.زیرا آزادی عملی که این رویه به آدمی می‌دهد،به نظریه پرداز اجازه می‌دهد،که پیچیدگی های کامل انسان را ملاحظه کند. به طور جدی تردیدی نیست، که شخصیت وجود دارد. در واقع ما به طور روزمره شخصیت خود ودیگران را در فعالیت ها وتصمیم های روزانه به حساب می آوریم و اما هنگامی که سعی می‌کنیم ماهیت شخصیت رابه صورتی دقیق مشخص کنیم، ظاهراً همین شخصیت از مقابل چشم ما محو می­ شود وماراناکام ومتزلزل وا می نهد، فی الواقع توضیح شخصیت هم مشکل است زیرا با اینکه شخصیت،ملموس ترین وانسانی ترین چیز در پیرامون ماست،اما نمی توانیم از طریق مطالعه موجودات زیستی دون پایه ترازانسان، فهم چندانی ‌در مورد شخصیت به دست آوریم وتوانایی مابرای مشاهده دقیق انسان‌های دیگر نیز محدود است از این جهت که تمام مشاهدات ما باید از صافی شخصیت‌های خودمان عبور کند. لذا بهتر است صعوبت کار را بپذیریم و برای فهم شخصیت می‌توانیم با مرور بر تعاریف موجود شخصیت شروع کنیم. اما به نظر می‌رسد از این روش مطلب کمی به دست می آوریم. زیرا تعاریف بی شماری در کار است،که هر یک از آن ها کاملا مفصل و پیچیده است. لذا از میان نظریه پردازانی که به توصیف و دسته بندی ابعاد شخصیت پرداخته‌اند، منجمله:آیزنک،گلدبرگ،یونگ،کرچر و…آنهایی را انتخاب کنیم که محققان قبلی نیز به آن ها اعتماد کرده و هم چنین پرسشنامه هایی که پایایی و اعتبار آن ها طبق تحقیقات به اثبات رسیده و در دسترس نیز می‌باشند( شولتز،وشولتز^[۴۳] ۱۹۹۸،ترجمه: سید محمدی ،۱۳۸۲).

۲-۱۵رابطه ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی:

در حالی که برخی محققان به دنبال بررسی رابطه ی نشانگان فرسودگی شغلی و فشار روانی هستند برخی دیگر در پی یافتن ویژگی های شخصیتی یا علائم مشخص این نشانگان هستند.

مطالعات نشان می‌دهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می‌شوند اغلب کمال گرا و به طور افراطی در گیرکار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی برای خود مجسم می ـ کنند.پژوهشگران اشاره دارند بین الگوی رفتاری زیر و علائم فرسودگی شغلی ارتباط معنا داری وجود دارد.

-وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد بیشتر تلاش می‌کنند.

-امتیازات تحصیلی بیشتری به دست می آورند.

-اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می‌کنند.

-تا سر حد توان کار می‌کنند.

-کمتر اظهار خستگی می‌کنند.

-تکلیف مدار هستند.

-به فوریت های زمانی حساسیت دارند.

-رقابت جو و اهل پیشرفت هستند.

-تلاش می‌کنند به طور همزمان چند کار انجام دهند.

– همیشه در انجام کارها مختلف شتاب زده عمل می‌کنند.

– رفتارهای خشونت آمیز و پرخاشجویانه دارند.

– دائم در حال حرکت و تحرکت هستند.

به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیت‌های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را در رابطه با کار خویش دنبال کردن به گفته ی بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشدار دهنده ـ ی فرسودگی شغلی است (ساعتچی، ۱۳۸۱).

۲-۱۶ تعریف فرسودگی شغلی:

تعریف فرسودگی شغلی از لحاظ لغوی:فرسودگی شغلی را می توان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می‌گردد تعریف کرد(بختیاری،۱۳۸۷).فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سالها در گیری و تعهد نسبت به کار مردم است.به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی،هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است(ساعتچی ،۱۳۸۲).این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آن ها به انجام کار و فعالیت کاهش می‌یابد (زارعیان جهرمی،۱۳۸۵).به طور کلی فرسودگی شغلی را می توان نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم،در وی ایجاد می شود، دانست و با نشانگان فرو پاشی هیجانی، جسمی وذهنی همراه است .عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه می‌کند.افراد در معرض خطر کسانی که فاقد تعادل بین کار و زندگی شخصی خود هستند و کسانی که کارهایشان یکنواخت است و کسانی که نسبت به کارشان راضی نبوده و آشکارا با مردم خصومت می ورزند .کسانی که درگیر تصمیم گیری درباره زندگی و مرگ افراد هستند مثل: پزشکان و مدیران،گروه رهبران ‌و کسانی که تحت شرایط دشوار وسخت کار می‌کنند،کسانی که کارشان تکراری است ‌و کسانی که سر و کارشان ‌با مردم است، بیشترازهمه درمعرض فرسودگی شغلی قراردارند بویژه اگر احساس کنند که تلاشهایشان به اهداف مطلوبی منجر نمی شود. کسی از فرسودگی شغلی ایمن نیست. افراددر هر حرفه ای و در هر سطحی می‌توانند در معرض فرسودگی شغلی قرار گیرند (فیلیان ،۱۳۷۱)

۲-۱۷ فرسودگی شغلی چیست؟