۱- ۴- اهداف اصلی تحقیق

تعیین تأثیر ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

تعیین تأثیر تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

تعیین اثر تعدیل گری خودکارآمدی بر رابطه بین ابهام نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

تعیین اثر تعدیل گری خودکارآمدی بر رابطه بین تعارض نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

۱- ۵- فرضیه های تحقیق

ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد اثر معناداری دارد.

تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد اثر معناداری دارد.

خودکارآمدی رابطه بین ابهام نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد را تعدیل می‌کند.

خودکارآمدی رابطه بین تعارض نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد را تعدیل می‌کند.

۱-۶- نتایج مورد انتظار تحقیق

• • کمک به آگاهی بخشی مدیران نسبت به وضعیت موجود متغیرهای مورد مطالعه.

• • جهت بخشی به اقدامات مرتبط با یافته های پژوهش به مدیران و دست اندرکاران شرکت.

• • زمینه یابی برای بهبود وضعیت موجود در صورت توجه به اقدامات مرتبط با یافته ها.

۱- ۷- قلمرو تحقیق

۱- ۷- ۱- قلمرو مکانی تحقیق

محدوده مکانی انجام تحقیق حاضر، کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق شهرستان مشهد می‌باشد.

۱- ۷- ۲- قلمرو زمانی تحقیق

محدوده زمانی این تحقیق از آبان ماه ۱۳۹۳ به مدت ۶ ماه می‌باشد.

۱-۷- ۳- قلمرو موضوعی تحقیق

تحقیق حاضر به لحاظ موضوعی به تبیین خلاقیت کارکنان از طریق استرس ناشی از ابهام و تعارض نقش و همچنین متغیر خودکارآمدی معطوف است.

۱-۸- تعریف عملیاتی مفاهیم کلیدی

۱- ۸- ۱- ابهام نقش: وقتی روشن نباشد که نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت هاى وى کدام است گفته می شود که با ابهام در نقش مواجه ایم(رأس و آلتمایر، ۱۳۷۷) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های ۱ تا ۶ (۶ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: آگاهی از اختیارات در شغل، روشن بودن اهداف کاری و مسئولیت ها و …

۱-۸-۲- تعارض نقش: بیانگر حالتی است که از کارکنان، توقع انجام اموری باشد، که به کار آن ها مربوط نیست یا با ارزش های شخصی آنان منافات دارد(مایلز^[۱۷] و پرولت^[۱۸]، ۱۹۷۶، به نقل از محمدخانی، ۱۳۸۶) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های۷ تا ۱۴ (۸ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: مواجهه با درخواست های ناسازگار از افراد مختلف، انجام کارهای بی اهمیت و …

۱- ۸- ۳- خودکارآمدی: به قضاوت افراد ‌در مورد توانایی‌های آن ها برای سازماندهی و انجام یک سلسله کارها جهت رسیدن به انواع تعیین شده عملکرد اطلاق می شود(بندورا، ۱۹۸۶،به نقل از عابدینی، ۱۳۹۰) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های ۱۵ تا ۲۴ (۱۰ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: داشتن مهارت های لازم برای انجام شغل، افتخار به مهارت ها و توانایی‌های خود و …

1. ۸- ۴- خلاقیت: به توانایی و قدرت پدید آوردن اندیشه‌های جدید اطلاق می شود(به نقل از کونتز^[۱۹]و اودانل^[۲۰]، ۱۹۸۸) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه ها ۲۵تا ۲۷ (۳ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: تلاش برای خلاقیت در کار، بهره گیری از ایده های خلاقانه برای غلبه بر مشکلات و …

فصل دوم:

ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

در این فصل ابتدا به تبیین مفاهیم نظری و متغیرهای مدل مفهومی تحقیق شامل ابهام نقش، تعارض نقش، خودکارآمدی و خلاقیت می پردازیم. سپس، تحقیقات مرتبط با تحقیق حاضر را مرور می‌کنیم و در قسمت آخر با بررسی روابط بین متغیرها و نحوه اثرگذاری آن ها بر یکدیگر ‌بر اساس تحقیقات متنوع موجود در این زمینه، مدل مفهومی تحقیق، ارائه و بررسی می شود.

۲-۱- مبانی نظری

‌بر اساس نظر مک گراث^[۲۱](١٩٧٣) منشأ فشارهای عصبی در سازمان شش نوع است. فشارهای مربوط به خود شغل، فشارهای مربوط به مجموعه های رفتاری، فشارهای درون شخصی، فشارهایی که از محیط فیزیکی نشأت می گیرند، فشارهایی که منشأ آن محیط اجتماعی است و فشارهای مربوط به نقش(به نقل از سینایی، ۱۳۸۳). ابهام و تعارض از مهم ترین فشارهای مربوط به نقش هستند که بخشی از هدف این مطالعه است و در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم.

۲- ۱-۱- ابهام نقش

نگرش های چند بعدی برای بررسی ابهام نقش با کار بدیان^[۲۲] و آرمناکیز^[۲۳] شروع شد و با کارها و مطالعات ساویر^[۲۴] وسین^[۲۵] (۱۹۹۶) ادامه یافت(نبوی و شهریاری، ۱۳۹۳).

استورا^[۲۶] (۱۳۷۷) معتقد است ابهام نقش مشخص نبودن نقش فرد در چهارچوب کار و گستره مسئولیت هایش و معین نبودن هدف هایی که باید در تحقق آن ها بکوشد، است.

به عقیده ی کوپر (۱۳۷۳) ابهام نقش زمانی است که شخص از شغلی که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد؛ بدین معنی که اهداف کاری وی چنان که باید واضح نیستند و او نمی تواند بین اهداف و وظایف کاری خود و همکاران، مسئولیت هایی که به واسطه این کار به عهده گرفته و نقش خود در این میان پیوند درستی برقرار سازد.

ینگ کانگ^[۲۷]، ویکسی^[۲۸]، ایپنگ^[۲۹] و لو^[۳۰] (۲۰۱۴) معتقدند ابهام نقش زمانی است که اطلاعات شفاف ‌در مورد: ۱- انتظارات مرتبط با نقش، ۲- روش های انجام انتظارات نقش، ۳-پیامدهای عملکرد یا انجام نقش وجود ندارد.

به عقیده ی برخی از محققین انجام دهندگان نقش بایستی شش نوع اطلاعات اساسی داشته باشند، تا کمتر دچار ابهام نقش شوند. اول اینکه آن ها بدانند که چه انتظاراتی از آنان است، دوم اینکه بایستی از فعالیت هایی که لازمه ی انجام این انتظارات است، اطلاع داشته باشند. سوم اینکه انجام دهندگان نقش بایستی نتایج انجام فعالیت ها و رفتار با افراد دیگر را بدانند. چهارمین عامل این است که آنان از رفتارهایی که پاداش یا مجازات دارند، مطلع باشند. پنجم اینکه آنان بایستی احتمال دریافت پاداش ها یا مجازات ها را برای رفتارها تشخیص دهند. عامل ششم که دانستن آن برای انجام دهندگان نقش ها ضروری است، تعیین نوع رفتارهایی است که نیازهای شخصی آن ها را ارضاء می‌کند یا ناکام می‌گذارد(سینایی، ۱۳۸۳).