به باور آن ها، به کارگیری اصطلاح توانمند سازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت که رقابت جهانی ضرورت انجام پژوهش های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می کند، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی، یعنی حوزه هایی که در ان ها تحقیقات نشان دادند چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می‌توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، که از اهمیت بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن ها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند. توماس و ولتهووس در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش، توانمند سازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آن ها توانمند سازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه طبقه بندی کردند. انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیرو زایی است که به آن ها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایت مندی می‌دهد. این تجارب عبارت است از: احساس مؤثر بودن با آن وظیفه، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب است(محمدی، ۱۳۸۰)

جدول(۲-۱): ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی

ابعاد توانمند سازی
نظریه پردازان

حس خودکار آمدی و خود اثر بخشی

کانگر و کاننگو(۱۹۸۱)

احساس مؤثر بودن،احساس حق داشتن انتخاب، احساس شایستگی، احساس معنا دار بودن

توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)

مؤثر بودن، داشتن حق انتخاب، شایستگی مداری

اسپریتزر^[۱۳](۱۹۹۵)

احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنا دار بودن، احساس داشتن اعتماد به دیگران

میشرا (۱۹۹۷)

۲-۳ دلایل توانمند سازی

محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهم ترین آن ها عبارتند از:

الف- اثرات فناوری بر محیط های کاری: رشد سریع فناوری، تمام جنبه‌های سازمان ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاه های کاملا خودکار جایگزین مشاغل تکراری شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ایجاد ‌کرده‌است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

ب ـ افزایش انتظارات مشتریان: امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم های خود گردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و غیره) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.

ج- ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها: در شکل سنتی سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می رود دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(محمدی،۱۳۸۲)

۲-۴ برنامه های توانمند سازی

توانمند سازی کارکنان، مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگی های حرفه ای است. این پیش نیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمند سازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیاز ها، دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی ر عملکرد می‌تواند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا متناسب با هر سطح از برنامه های توانمند سازی، کارکنان از میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می‌توانند با توجه به نوع عملکردشان(فردی یا گروهی) از پاداش های لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های توانمند سازی(یعنی غنی سازی شغلی)، کارکنان در چارچوب وظایف شغلی شان آزادی عمل یافته و با توجه به نوع عملکردشان که به طور عمده فردی است از پاداش های لازم برخوردار می‌گردند. در نظام پیشنهاد ها، به کارکنان اجازه داده می شود در خصوص مشکلات و فرایند های کاری اظهارنظر ارائه دهند و در صورت کاربردی بودن پیشنهادات شان پاداش دریافت کنند. به همین ترتیب، با حرکت به رأس هرم بر عمق و دامنه قدرتشان در سازمان افزوده شده، با تشکیل تیم های کاری از اختیار تصمیم گیری و مشارکت در هدف گذاری برخوردارند و در ازای موفقیت تیم شان، پاداش دریافت می دارند.

پیش نیازها برای اجرای برنامه های توانمند سازی کارکنان وجود دارد که بدون آن ها توانمند سازی کارکنان غیر ممکن خواهد بود. این پیش نیاز ها عبارتند از:

الف- ویژگی های حرفه ای^[۱۴]:

ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده ی کشت است. برخی ویژگی های حرفه ای که لازمه توانمند شدن کارکنان هستند. این ویژگی ها عبارت است از:

الف-۱- آموزش:آموزش ‌به این جهت ضروری است که افراد را قادر می‌سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش کنند. این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش تیمی است.

الف-۲- ارشاد: ارشاد اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می‌دهند تا بیاموزند و رشد کنند. سودمند ترین رفتارهای فرد هادی، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش ها و ارتقای مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک می‌کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزت نفس و اطمینان افراد می افزاید.

الف-۳- تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه ی خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های متناسب در اعضای خود تعلق حرفه ای ایجاد کنند. تعلق حرفه ای، باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آن ها را فراهم می آورد.

۳-۶-۴ توارث بین کودک و صاحبان رحم و تخمک

چنان‌چه دیدگاه دو مادری را بپذیریم، در این صورت چگونگی تحقّق رابطۀ توارث بین طفل در آن واحد با دو مادر مطلبی است که نیازمند بررسی می‌باشد و این سؤال مطرح می‌گردد که آیا ممکن است یک نفر از دو مادر یا دو مادر از یک فرزند ارث ببرند؟ برابر ماده ۸۶۵ ق.م. اگر در کسی موجبات متعدّد ارث جمع شود به جهت تمامی آن‌ ها ارث می‌برد. بدین ترتیب «هرکس که هریک از اقسام خویشاوندی مذکور در قانون مدنی را که موجب ارث است داشته باشد، به لحاظ هر خویشاوندی نصیب خود را از ترکه می‌برد؛ زیرا، قانون هریک از آن روابط را به تنهایی از موجبات ارث شناخته است» (امامی، ۱۳۴۹، ج۳: ۱۷۷). با توجه به ماده مذکور شاید این‌گونه تصور شود که در این فرض که موجبات عدیدۀ ارث (توارث از دو مادر) در یک نفر که همان طفل متولّد از رحم جایگزین است جمع شده است موجب می‌شود که طفل بر طبق ماده ۸۶۵ ق.م. از هر دو مادر ارث ببرد؛ لکن، استدلال فوق مورد ایراد است و فرض مورد بحث خارج از قلمرو ماده ۸۶۵ ق.م. بوده و اطلاق ماده مذبور موضوع بحث را در بر نمی‌گیرد؛ زیرا، قسمت اخیر ماده دالّ بر این است که منظور از اجتماع موجبات متعدّد ارث آن است که یک وارث به لحاظ اجتماع عناوین متعدّد نسبی و سببی از مورّث واحد به چند جهت ارث ببرد؛ درحالی که در فرض ما خویشاوندی یک وارث (طفل) با افراد متعدّد (صاحب رحم و صاحب تخمک) مطرح است (جعفری لنگرودی، ۱۳۶۵، ج۱: ۵۰).

۳-۶-۵ توارث طفل لقاح یافته پس از فوت پدر یا مادر (صاحبان نطفه)

گاه اتفاق می‌افتد تلقیح مصنوعی اسپرم پدر با تخمک مادر در محیط آزمایشگاه و انتقال آن به رحم مادرجانشین مدّتی بعد از فوت پدر یا مادر صورت می‌گیرد و این سؤال مطرح می‌گردد که آیا طفل به وجود آمده از چنین تلقیحی دارای نسب مشروع و قانونی است و از پدر یا مادر متوفی خود ارث می‌برد یا خیر؟ دیدگاه های فقهی و حقوقی متعددی در این زمینه وجود دارد که در ذیل به اهمّ آن‌ ها اشاره می‌گردد.

در پاسخ به سؤال فوق، بسیاری از حقوق ‌دانان (کاتوزیان،۱۳۸۷: ۲۱۷، مصلحی‌عراقی، ۱۳۸۹: ۲۷) معتقدند که ماده ۸۷۵ قانون مدنی حمل را از تاریخ انعقاد نطفه موجود می‌داند؛ لذا، اگر تاریخ انعقاد نطفه پس از مرگ والدین باشد، باید گفت جنین در زمان مرگ موجود نبوده است؛ در نتیجه، اگر انعقاد نطفه در محیط آزمایشگاه و انتقال آن به رحم جانشین پس از فوت پدر یا مادر صورت پذیرد، چنین طفلی نمی‌تواند جز وراث قرار گیرد؛ زیرا، موجودیت وی در هنگام فوت مورث شکل نگرفته و از لحاظ حقوقی نیز موجودیت نیافته است. در تأیید نظر فوق امامی نیز معتقد است «هرگاه درحین فوت مورث نطفه جنین منعقد نشده باشد، خواه هنوز وارد رحم شده یا نشده باشد، او از متوفی ارث نمی‌برد؛ زیرا، ترکه با فوت مورث به ورثه موجود در حین فوت منتقل می‌شود» (۱۳۴۹، ج۳: ۱۸۷). از سویی دیگر، گفته شده است (حمداللهی و دیگران، ۱۳۸۸: ۲۴۵ ؛ شهیدی،۱۳۷۴: ۳۰) با توجه ‌به این‌که دارایی از حقوق مربوط به شخصیت انسان می‌باشد و با موت انسان و پایان گرفتن شخصیت حقوقی وی ساقط می‌گردد؛ از این رو، با مرگ هر انسانی دارایی او فقط به ورثه موجود حین الفوت انتقال می‌یابد و با توجه ‌به این‌که جنین ناشی از تلقیح مصنوعی به معنای تخمک بارور شده در حین موت، موجود نبوده و برای ارث بری فاقد اهلیت تمتّع می‌باشد و ارث بردن چنین طفلی برخلاف مبانی سنّتی و فطری نظام وراثت است، نمی‌توان او را جز وارث محسوب کرد؛ زیرا، طفل لقاح یافته پس از فوت پدر یا مادر نه دارای اهلیت تمتّع بوده و نه دارای شخصیت حقوقی. در مقابل، قبله‌ای خویی (۱۳۸۹: ۲۰۹) معتقد است، رسیدن به پاسخ مناسب در این زمینه مبتنی بر تشخیص تاریخ تملّک وارثان است؛ یعنی، اگر قبل از انتقال ترکه به ورثه عمل تلقیح صورت پذیرد، قطعاً حمل در صورت زنده متولّد شدن از متوفی ارث می‌برد، هرچند در حین موت مورث نطفه‌اش منعقد نشده باشد و اگر عمل تلقیح بعد از انتقال ترکه صورت پذیرد، حمل از ارث محروم خواهد بود؛ زیرا، بعد از انتقال ترکه به ورثه و تملّک آنان چیزی باقی نمی‌ماند تا به حمل برسد.

در نقد نظریات فوق می‌توان این‌گونه استدلال کرد که مواد ۸۷۵ و۹۵۷ ق.م، در خصوص ارث بردن جنین دو شرط مقرر نموده است: ۱- منعقد بودن نطفه در زمان فوت مورث ۲- زنده متولّد شدن. حال سخن این است با توجه ‌به این‌‌که قانون‌گذار برخی شروط ارث بردن جنین (زنده متولّد شدن) را در قالب شرط متأخر پذیرفته است، به نظر می‌رسد اشکالی وجود نخواهد داشت که ‌بر اساس وحدت ملاک این وضعیت را ‌در مورد شرط دیگر (انعقاد نطفه در زمان فوت) نیز بپذیریم و طفل لقاح یافته پس از فوت پدر یا مادر را نیز جزء وراث متوفی بدانیم و زنده متولّد شدن طفل مذبور را ولو پس از فوت آنان کشف از مالکیت او نسبت به سهم‌ الارثش از زمان فوت مورث بنماییم؛ به ویژه با عنایت ‌به این‌که تولّد طفل حاصل از لقاح سلول‌های جنسی دو شخص پس از فوت آن‌ ها قاطع رابطه نسبی نیست و عرف، نسب این طفل را به والدین متوفی‌اش ملحق می‌داند؛ زیرا، نسب مفهومی عرفی دارد نه شرعی یا متشرّعه. پس، جای دارد گفته شود اگر جنین ناشی از تلقیح مصنوعی پس از فوت پدر یا مادر به دنیا آید، وارث شناختن او با روح قانون و ارادۀ مفروض قانون‌گذار در برخورد با این پدیده نوظهور و حادث موافق است، به‌ویژه این‌که این امر با عدالت که هدف غایی قواعد است سازگار می‌کند. در تأیید نظریات فوق عدّه‌ای از صاحب‌نظران با بیان «فانه لا دلیل علی اعتبار مقارنه صدق الولد للموت، بل یکفی الصدق بعد ذلک… ^[۲۶]»؛ (نجفی، ۱۴۰۰، ج۲۹: ۳۹) و «نعم یشترط العلم بوجوده عندالموت لحکم بانتسابه الیه…^[۲۷]». (طباطبایی،۱۴۰۴، ج۲: ۳۷۲) معتقدند شرط وجود وارث حین فوت مورث موضوعیت نداشته و به سبب کاشفیت آن از نسب اخذ شده است. ‌بنابرین‏ از دیدگاه فقه، اگر نطفه بعد از موت مورث نیز منعقد گردد، ارث او مشکلی نخواهد داشت (خویی،۱۴۱۰، ج۱: ۱۰۰).

۳-۷ مبحث هفتم: حضانت

یکی دیگر از آثار نسب قانونی، حضانت است که با توجه به تحقّق نسب در حالت استفاده از رحم جایگزین در این مبحث، حضانت طفل متولّد از رحم جایگزین مورد بررسی قرار می‌گیرد. لذا، ابتدا از مفهوم حضانت و ماهیت آن سخن به میان آورده، سپس به بررسی حضانت طفل متولّد از رحم جایگزین می‌پردازیم.

۳-۷-۱ مفهوم حضانت

به واسطه نیاز محجورین به کمک دیگران، قانون‌گذار به حمایت از آن‌ ها شتافته و امور ایشان را به افراد خاصّی سپرده است. حمایت از آنان از دو جنبه نگهداری، تربیت، حفظ و اداره امور، ضروری بوده و کودک احتیاج به کسی دارد که مراقبت از وی را به عهده گیرد و لوازم زندگی او را از قبیل: خوراک، پوشاک، خوابگاه و تربیت فراهم آورد. پدر و مادر به واسطه قُرب و محبت بیشتر به کودک در این راستا واجد حق شناخته شده‌اند.

۳-۷-۱-۱ مفهوم لغوی

تعدادمیانگینانحراف استانداردمیانگینانحراف استانداردسلامت روانآزمایش۱۶۸۷/۲۶۲۴/۷۵۶/۱۵۵۳/۴کنترل۱۸۱۱/۲۵۴۸/۱۲۱۱/۲۹۶۹/۸جسمانیآزمایش۱۶۳۱/۸۲۶/۳۶۸/۵۴۱/۲کنترل۱۸۱۶/۹۳۴/۴۱۲/۹۴۳/۴اضطرابآزمایش۱۶۶۸/۶۱۷/۳۸۱/۳۹۰/۱کنترل۱۸۸۸/۸۹۰/۳۳۳/۵۳۷/۲اختلال در کارکردآزمایش۱۶۳۱/۷۲۳/۳۳۷/۵۴۴/۲کنترل۱۸۷۷/۷۴۸/۲۹۴/۶۷۳/۱افسردگیآزمایش۱۶۵۶/۴۴۷/۲۸۱/۲۹۹/۲کنترل۱۸۸۸/۳۶۷/۳۶۶/۷۹۷/۱