۲-۴-۷-۶) درگیری شغلی و فرایند اجتماعی سازی

درگیری شغلی می‌تواند از طریق سهولت فرایند اجتماعی سازی افراد در سازمان، تعریف گردد. اجتماعی سازی در سازمان دربرگیرنده ی فرآیندی است که فرد درخصوص ارزش‌های سازمان، توانایی ها، نوع رفتار و دانش اجتماعی مورد نیاز برای ایفای نقشهای سازمانی خویش، شناخت پیدا می‌کند تا بتواند عضوی از سازمان باشد. یک باور قدیمی درخصوص شغل فعلی افراد وجود دارد و آن اینکه شغل افراد زمانی رضایتبخش و دلپذیر است که بتواند آرزوها و آمال افراد را برآورده سازد. افراد با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را به عنوان بخش و هسته ی مرکزی زندگی شخصی خویش تلقی می نمایند. به علاوه افراد با درگیری شغلی بالا تلاش بیشتری در کار از خود بروز می‌دهند. افراد درگیر شغل خویش می‌شوند اگر و فقط اگر شغل ایشان به جنبه ی بسیار پر ارزشی از زندگیشان تبدیل گردد (Azeem, 2010:p. 36).

۲-۴-۷-۷) درگیری شغلی و قصد ترک شغل

واضح است که افراد با درگیری شغلی بالا، اعتماد به نفس بیشتر و توانایی تصمیم گیری بیشتری دارند. به علاوه، درگیری شغلی به عنوان نقطه ی مقابل از خود بیگانگی درنظر گرفته شده و نیز با ترک شغل و جابجایی رابطه ای معنادار و منفی دارا می‌باشد. مشاهده شده است که درگیری شغلی، رابطه ای منفی با عدم امنیت شغلی دارد. به عبارت دیگر، اگر افرادی که بشدت درگیر شغل خویش هستند، تهدیدات عدم امنیت در کار خویش را درک کنند، ایشان واکنش منفی تری نسبت به سایر کارکنان که سطح درگیری پایین‎تری دارند، از خود بروز خواهند داد (Iqbal Khan, 2011:253). همان‌ طور که نظریه پردازان بیان می‎کنند، کارکنان با درگیری شغلی بالا، تلاش‌های قابل توجهی درخصوص دستیابی به اهداف سازمانی نشان می‌دهند و نیز احتمال ترک شغل کمتری دارند. برعکس، کارکنان با درگیری شغلی پایین، به احتمال بیشتری اقدام به ترک سازمان کرده و یا از تلاش برای درست انجام دادن کار دست می کشند و همچنین انرژی خویش را در خارج از قلمرو کاری به کار می‌برند و یا درگیر فعالیت‌های غیرمطلوب در محیط کار می‌شوند (Kanungo, 1979:119 ).درگیری شغلی رابطه ای منفی با قصد ترک سازمان و نیز ارتباطی مثبت و قوی با رضایت شغلی دارا می‌باشد. به همین ترتیب، بلاو^[۷۰] و ریان^[۷۱] (۱۹۹۷) عنوان کردند که تعهد سازمانی و درگیری شغلی با غیبت از کار و قصد ترک شغل از سوی کارکنان رابطه ای منفی و معکوس دارند. ‌به این معنا که هرچه سطح درگیری شغلی و تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، به احتمال کمتری ایشان به ترک شغل و یا غیبت از کار خویش فکر می‌کنند. از طرف دیگر مشاهده شده است که درگیری شغلی ارتباطی مثبت با عملکرد و میزان تلاش کارکنان برای انجام وظایف محوله، دارد (Blanch and Ajuja, 2010:238).

۲-۴-۷-۸) درگیری شغلی و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می‌باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

1. 1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان،

1. 1. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

1. آرزو و خواست عمیق برای ادامه عضویت در سازمان (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، به نقل از:استرز و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۳۴)

تعهد را درگیری دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی دانسته اند. بوکانان^[۷۲] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان می‌داند. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند، ‌بنابرین‏ فردی که بشدت به سازمان خویش متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در فعالیت‌های سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (مسعودی اصل و همکاران، ۱۳۹۱ : ۵۹۶).

درگیری شغلی و تعهد سازمانی می‌باشد هر دو تحت تاثیر نگرش و شناخت کارکنان از تجارب شغلی، قرار می گیرند. البته درگیری شغلی بشدت با درک فعالیت‌های مرتبط با شغل فرد در ارتباط است در حالی که تعهد سازمانی به میزان دستیابی فرد به سازمان باز می‌گردد. همچنین امکان دارد فردی به شدت درگیر شغلی خاص باشد اما این بدان معنا نیست که وی به سازمان متبوعه خویش متعهد می‌باشد (Chughtai, 2008:170). بلاو و بول (۱۹۸۷) پیش‌بینی نمودند که ترکیب های گوناگونی از تعهد سازمانی و درگیری شغلی، پیامدهای مشخصی را برای سازمان دربر دارند. برای مثال: کارکنانی که هم تعهد سازمانی و هم درگیری شغلی بالایی دارند، به احتمال زیاد کمتر به ترک سازمان خویش می اندیشند (میرهاشمی و حنیفی، ۱۳۹۰: ۱۴۴). متیو^[۷۳] و زاجاک^[۷۴] (۱۹۹۰) تعامل بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی را با میزان غیبت از کار گزارش دادند. در واقع درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می‌کند که همکارانش خودشان را وفق شغلشان نموده اند. درحقیقت شاغلین با درگیری شغلی بالا، استرس کمتری را تجربه می‌کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند (Colquitt, 2000:679).

۲-۴-۸) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا

سیستم درگیری شغلی بالا اشاره دارد به معناداری، الگوهای به هم پیوسته ای از فعالیت‌های شغلی که با قصد افزایش عملکرد سازمان انجام می گیرند. فرآیندهای کاری در سیستم مذکور به منظور تربیت و آموزش افراد به عنوان سرمایه های سازمانی، طراحی شده اند (Mendelson et al.., 2009:46 ).

در سیستم با درگیری شغلی بالا، هفت عامل طراحی و اجرا می‌گردند که عبارتند از:

1. 1. اقدامات استخدامی

1. 1. بکارگیریهای گزینشی

1. 1. آموزش‌های گسترده

1. 1. تمرکز زدایی و تصمیم گیری تیمی

1. 1. کاهش وضعیت‌های برتری جویی

1. 1. جبران مسائل وابسته به عملکرد

1. تسهیم اطلاعات

مهر و ذوقی (۲۰۰۸) در تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسیدند که در سیستمی با درگیری شغلی بالا، موارد زیر وجود دارد:

1. 1. مشارکت کارمندان در نظرسنجی ها

1. 1. مشارکت کارکنان در برنامه های پیشنهاد

1. 1. مشارکت کارکنان در برنامه های چرخش شغلی

1. 1. داشتن اطلاعات کافی درخصوص تغییرات محیط کار

1. 1. مشارکت در کارهای تیمی

1. ایفای نقش خود مدیریتی و خود کنترلی (Mohr and Zoghi, 2008:275).

۲-۴-۹) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان