آموزش با هدف ترفیع ممکن است نسبت به آموزشی که به دلایل دیگر فراهم می شود از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ترفیع پیش بینی شده بایستی مشخص گردد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).
۶-آموزش جهت ایجاد تغییر در بینش و نگرش افراد
یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمانی پشتیبانی نماید (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵). پس نه تنها از طریق آموزش می توان کارکنان را با تکنیک و فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت، بلکه می توان در طرز فکر، نگرش و افق دید افراد نیز رسوخ کرده و تغییری مناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۳۶).
۷- تامین نیروی انسانی مورد نیاز
سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت و یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در سازمان است (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).
علاوه بر دلایل فوق دلایل دیگری نیز از سوی صاحبنظران برای اجرای آموزش در شرکتها در نظر گرفته شده است. سید جوادین عمده ترین دلایل آموزش را موارد زیر می داند:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی
- منحصر به فرد بودن موقعیت ها
- تغییر شغل
- قوانین و مقررات حکومتی (سید جوادین، ۱۳۸۴، ۴۳۵).
مفهوم جبران خدمات
نظام پرداخت که از آن با عنوان نظام جبران خدمات یا نظام حقوق و مزایا نام برده میشود، زیرمجموعهای از نظام مدیریت منابع انسانی است که مسئولیت کلیه پرداختهایی که نیروی انسانی در مقابل انجام کار سازمانی در طول مدت زمانی معین و مقرر دریافت میکند را بر عهده دارد (حاجکریمی، ۱۳۷۸: ۳۳۰). در واقع عملکرد نظام پرداخت مربوط به پاداشهای مالی و غیرمالی است که نیروی انسانی در قبال انجام کار در سازمان به طور منصفانه و عادلانه دریافت میکند (همان: ۳۳۰). عوامل تعیینکننده یک پرداخت منصفانه همواره مورد توجه مدیران بوده است. زیرا کارکنان باید دستمزدهای مناسبی نسبت به کارایی و مشارکت آنان در هدفهای سازمانی دریافت کنند. البته منظور از دستمزد، تمام پاداش چیزی بیش از درآمد پولی است (جزنی، ۱۳۷۵: ۲۹).
در خصوص نحوه تعیین میزان حقوق و مزایای افراد در سازمان چهار نظریه اصلی وجود دارد:
الف) نظریه عرضه و تقاضا: براساس این نظریه، نیروی انسانی مانند هر کالای دیگری در معرض عرضه و تقاضا در بازار است، بنابراین آنچه که قیمت یا نرخ دستمزد آن را مشخص میکند، وضعیت عرضه و تقاضا در بازار است. براساس این نظریه در واقع تفاوت در ویژگیهای نیروی کار (اعم از دانش، مهارت و … ) موجب تغییر در میزان عرضه و تقاضا برای آن و متعاقباً تغییر در میزان حقوق و دستمزد مربوط به آن خواهد شد.
ب) نظیه هزینه زندگی: طبق این نظریه، حقوق و مزایای پرداختی به افراد سازمان به عنوان اصلیترین عامل تعیینکننده هزینه زندگی آنان محسوب میگردند. بنابراین افزایش سالیانه حقوق به نسبت افزایش نرخ تورم در سطح اقتصاد کلان کشور است و ویژگیها و خصوصیات منحصربهفرد نیروی کار در سازمان، تقریباً تاثیری در میزان افزایش حقوق و دریافتی آنان نخواهد داشت.
ج) نظریه قدرت پرداخت: در این نظریه، مزد افراد در سازمانی تابعی از قدرت پرداخت و وضعیت مالی موسسه است. لذا ممکن است حقوق پرداختی به یک فرد در یک سازمان –با توجه به وضعیت مالی سازمان- در مقایسه با فردی مشابه او در سازمانی دیگر، بسیار بیشتر یا کمتر باشد و این امر صرفاً به توان و قدرت مالی سازمانها یا موسسات مرتبط است.
د) نظریه کارایی: بر اساس این نظریه، میزان حقوق پرداختی به افراد باید بر مبنای کارایی و اثربخشی آنان معین شود، نه هیچ عامل دیگری مانند میزان برای فرد یا نرخ تورم و یا توان مالی سازمان. طبق این نگرش باید نوعی رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان دستمزد فرد برقرار گردد، بهنحوی که هرکس به اندازهای که در سازمان برای تحقق اهداف و استفاده بهینه از منابع تلاش میکند، حقوق و دستمزد دریافت کند (میرسپاسی، ۱۳۸۱: ۱۲۸).
جبران خدمات به عنوان یکی از ارکان نظام جامع مدیریت منابع انسانی مورد توجه است. در رابطه با مفهوم جبران خدمات دو گونه تعریف قابل ارائه است. یک تعریف علمی که در آن جبران خدمات عبارت است از همهی بازده های مالی و خدمات ملموس و مزایایی که کارکنان به عنوان بخشی از رابطه استخدامیشان دریافت میکنند (Milcovich & Newman, 2008, 35). اما در عرف، جبران خدمات عبارت است از حقوق، پرداخت فوقالعاده، گزینههای سهام و سایر مزایایی که سازمان در ازای عملکرد و کیفیت تلاش کارکنان به آنها پرداخت میکنند (Manne, 2009, 5).
عواملی خارجی موثر بر جبران خدمات
سیاستهای پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک سازمان با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار میکند و خطمشیهای سازمان، عملیات، ارتباط آن با اتحادیهها و انواع افرادی که با آن همکاری میکنند، تاثیر پذیرد. متغیرهای مهم محیطی خارجی که باید در رابطه با پرداخت ارزیابی شوند، شامل اقتصاد، مقررات دولتی، منابع و قدرت اتحادیههای کارگری است. شکل ۱، برخی از مهمترین عوامل تعیینکننده در سیاستهای پرداخت را نشان میدهد (سیدجوادین، ۱۳۸۴، ۳۵۰).