طبقه بندی نورتون و کاپلان (۱۹۹۲)، نورتون و کاپلان، کارت امتیازی متوازن خود را در سال ۱۹۹۲ ارائه کردند که این چارچوب ابتدا عملکرد یک سازمان را در چهار حوزه با دیدگاه مشتری، فرایند داخلی، رشد و یادگیری و مالی، اندازه ­گیری می­کرد. این چارچوب بیانگر یک مجموعه از روابط علی– معلولی میان معیارهای خروجی^[۱۴۰] و محرک­های عملکردی^[۱۴۱] یک سازمان بود. این چارچوب می توانست نتایج مالی و نامشهود یک سازمان را بطور هم زمان کنترل و اندازه ­گیری کند. با نگاهی به این چارچوب، این نکته مشخص می شود که دیدگاه مشتری؛ همان سرمایه مشتری و دیدگاه رشد و یادگیری؛ همان سرمایه انسانی و دیدگاه فرآیندهای داخلی؛ همان سرمایه ساختاری و دیدگاه مالی؛ همان سرمایه مالی و مشهود است. این چارچوب به علت کاربرد در برنامه­ ریزی استراتژیک، اندازه‌گیری عملکرد و دارایی­ های نامشهود از مقبولیت بسیاری برخوردار شده است .
دیدگاه مالی
استراتژی و
چشم انداز
دیدگاه
رشد و یادگیری
دیدگاه
فرآیندهای داخلی
دیدگاه
مشتری
شکل۲-۷ : چارچوب کارت امتیازی متوازن
طبقه ­بندی کنفدراسیون اتحادیه ­های تجاری دانمارک ^[۱۴۲] (۱۹۹۹)، آنها سرمایه فکری را متشکل از افراد، بازار و سیستم­ها می­دانند شکل این مدل بصورت زیر است.
شکل۲-۸ : طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه ­های تجاری دانمارک(همان منبع)
این سه جزء مدل، ارتباط خیلی نزدیکی به یکدیگر دارند. برای مثال، موفقیت یک تکنولوژی جدید به شایستگی و آموزش کارکنان، بستگی کامل دارد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

طبقه بندی مر و شیوما (۲۰۰۱)، این دو محقق سرمایه فکری را بصورت گروهی از دارایی­ های دانش محور تعریف می­ کنند که به یک سازمان اختصاص داشته و جزء ویژگی سازمانی محسوب می­ شود و از طریق افزودن ارزش، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می­ شود( مر و شیوما ،۲۰۰۱، صص۴۶۴-۴۴۱)^[۱۴۳] .
بر طبق مدل اولیه مر و شیوما، سرمایه فکری را می توان به ۶ طبقه ذیل تقسیم بندی کرد:
روابط با ذینفعان: که شامل تمامی اَشکال روابط یک شرکت با ذینفعان خود است. این روابط ممکن
است شامل توافقات گواهی نامه و شراکتی و قرارداد و ترتیبات توزیع و همچنین روابط با مشتریان از
قبیل وفاداری مشتری و تصویر ایجاد شده از نام تجاری^[۱۴۴] و غیره باشد.
منابع انسانی: شامل دارایی­ های دانش محور است که به شکل مهارت، شایستگی، تعهد و انگیزش و وفاداری، یا بصورت دانش فنی، تخصص فنی و توانایی­هایی حل مشکل و خلاقیت و طرز تفکرات و تحصیلات و غیره در اختیار کارکنان می­باشد.
زیر ساختارهای فیزیکی: در برگیرنده دارایی­ های زیرساختاری از قبیل طرح استقرار ساختاری و تکنولوژی ارتباطی و اطلاعاتی مانند پایگاه داده و سرورها و شبکه ­های فیزیکی مانند اینترنت و غیره است.
فرهنگ: شامل ارزش­های سازمانی و رفتار شبکه­سازی کارکنان و فلسفه­های مدیریت است.
فرهنگ دارای اهمّیت بنیادی برای کارایی و اثربخشی سازمانی است زیرا چارچوب مشترکی را برای . تفسیر و تعبیر وقایع سازمانی فراهم می سازد
رویه­ ها و عملیات سازمانی: شامل عملیات داخلی رسمی و غیر رسمی مانند راهنماهای فرآیندی و شبکه ­های مجازی و قوانین ضمنی و رویه­های غیررسمی و قوانین ضمنی رفتار و سبک مدیریت و غیره است.
دارایی یا مالکیت معنوی : مجموع دارایی­ های دانش محور از قبیل حق الامتیاز، کپی رایت، بِرند، طرح و اختراعات به ثبت رسیده و فرآیندهایی است که مالکیت آن بوسیله قانون در اختیار شرکت قرار داده شده است(همان منبع ،صص۴۴۱-۴۶۴).
همان گونه که ذکر شد در اکثر طبقه بندی­ها به سه دسته؛ سرمایه انسانی، سازمانی و رابطه­ای اشاره شده است در ادامه با تأکید بر مدل بونتیس، این سه نوع سرمایه بیشتر شکافته می­ شود تا بینش عمیقی از آنها بدست آید.^[۱۴۵]
سایر طبقه بندی های دیگر که ارائه شده است:

در مدلی تحت عنوان جایگاه ارزش؛ سرمایه فکری متشکل از سه جزء اصلی دانسته شده است که برای ایجاد ارزش با هم در تعامل می باشند. این اجزاء سه گانه، عبارتند از: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی(مشتری). برای اینکه سازمان قادر به تبدیل سرمایه فکری به ارزش باشد؛ ضروری است تا در هر سه زمینه فوق، قدرتمند باشد. سرمایه انسانی؛ زیربنای سرمایه ساختاری است و این دو با هم، برای ایجاد سرمایه مشتری در تعامل می باشند. در مرکز این سه، سرمایه مالی یا ارزش قرار می گیرد که از تعامل آنها ایجاد می گردد.این تعامل؛ پویا و در حال توسعه می باشد. علاوه بر آن، هرچه فضای مشترک با هم بیشتر باشد؛ سرمایه فکری بیشتری ایجاد خواهد شد. نمودار زیر؛ تعامل میان اجزای سرمایه فکری را در جایگاه ارزش، نشان می دهد.(ادوینسون و همکاران،۱۹۹۷)
شکل۲-۹ : جایگاه ارزش حاصل از سه جزء سرمایه فکری

مدل چهار برگی سرمایه فکری
گروهی از محققان در مقاله ای تحت عنوان شناسایی و مدیریت سرمایه فکری؛ طبقه بندی جدیدی از اجزای این سرمایه ارائه می نماید که در آن، بخش جدیدی به نام سرمایه اتحاد استراتژیک به سه جزء قبلی اضافه شده است. این موضوع، بیانگر آن است که همکاری ها، اتحادها و شبکه های اصلی از اجزای مهم تجارت در دنیای اقتصاد نوین به شمار می آیند. قوّت و شدّت این اتحادها و شبکه های حاصل از آنها، بر توانایی یک شرکت در بازار و سپس بر ارزش شرکت، مؤثر می باشد. نمودار زیر مدل چهاربرگی مذکور را نشان می دهد.
شکل۲-۱۰ : مدل چهار برگی^[۱۴۶]
۲-۲-۵ اجزاء سرمایه فکری
بطور کلی می­توان در مطالب گفته شده به چند مورد که در اکثر طبقه بندی ها به آن اشاره شده ؛تاکید نمود.
۲-۲-۵-۱ سرمایه انسانی(HC)^[147]
اصل و گوهر سرمایه انسانی، هوش خاص اعضای آن سازمان است. امروزه، دانش ثروت ایجاد می کند و تفکر افراد در ارزش آفرینی محصولات، سهم بسزایی دارد. آلریچ،۱۹۹۸) بیان می کند که در فضای کسب و کار نوین، سرمایه انسانی و دانش، ارزش آفرین هستند وحتی مزایای رقابتی ایجاد می کنند.سرمایه های انسانی، تحت عنوان دانش فردی، مهارت ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش وحل کردن مسائل کسب وکار، تعریف شده است(رضایی،۱۳۸۹).
سرمایه انسانی؛ اشاره به ارزش تجمیعی سرمایه گذاری در تعلیم وتربیت ، آموزش، قابلیت ها و آینده کارکنان دارد که این آموزش ها به دو شکل صورت می گیرد:
آموزش هایی که فرد از طریق یادگیری رسمی بدست می آورد.
آموزش هایی که فرد از طریق یادگیری از دیگران و به صورت تجربی می بیند(بالن،۲۰۰۵).
سرمایه انسانی از نقطه نظر فردی به دو دسته تقسیم می شود:

شایستگی کارکنان، بخش سخت HC محسوب شده که شامل دانش، مهارت ها، استعداد و ابتکار کارکنان است.
۲٫۲٫ نگرش های کارکنان، بخش نرم HC است که شامل نوآوری کارکنان و رضایت از شغل آنها
می باشد(عالم تبریز،۱۳۸۸).
سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت های کارکنان خود، برای کسب سود بیشتر و بهبود کارایی و بهره وری متکی شوند. بر اساس این اطلاعات، می توان منابع انسانی را به آسانی تشخیص داد. افزون بر آن، سرمایه انسانی، تسهیل کننده تهیه ی اطلاعات جامع تر برای سرمایه گذاران حاضر و بالقوه است(رضایی،۱۳۸۹).
چن و همکاران؛ همچنین بحث می کنند سرمایه انسانی به عنوان مبنای سرمایه فکری اشاره به عواملی نظیر؛ دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد، که منتج به بهبود عملکرد می­ شود. به علاوه این دانش و مهارت، در ذهن کارکنان جای دارد، بدین معنی که ذهن آنها حامل دانش و مهارت است )چن و همکاران ،۲۰۰۴،ص ۸۵) ^[۱۴۸].