قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص ‌کرده‌است که این ویژگی ها عبارتند از: کانون کنترل، عزت

نفس، قدر تطلبی، سازگاری با موقعیت و…(رابینز ، ترجمه فارسی ،۱۳۸۳:۱۴۳).

که ذیلاً به شرح مختصر هریک از آن ها و نقش آن ها در رفتار سازمانی پرداخته می شود.

١-کانون کنترل ^[۴۸]

مفهوم کانون کنترل، به عنوان یک ویژگی شخصیتی،نخستین بار توسط «راتر» در سال ١٩۵۴ مطرح شد. کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص ‌در مورد کنترل رویدادهاست؛ به عبارت دیگر، شخص تا چه میزان، وقوع رویدادها را در کنترل خود می­بیند یا چه اندازه به عواملی مانند شانس، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است (اشرف ،۱۸:۱۳۸۳).

« ریچارد سون» معتقد است کانون کنترل به ارزشیابی فرد از خود در کنترل مسئولیت جریان وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی و تجربیات او ارتباط دارد یا به عبارتی دیگر، تصویری است که فرد از اعتقادی که درباره کنترل عناصر زندگیش دارد، یعنی فرد اعتقاد دارد که وضعیت­ها و موقعیت­های زندگی او در کنترل رویدادهای برونی است یا در کنترل رویدادهای درونی که او قادر است آن ها را تعیین نماید ریچاردسون ، (۲۰۰۰) یا به عبارت دیگر، کانون کنترل در واقع شاخصی است که انسان چگونه درباره سرنوشت و عاقبت کارخویش فکر م یکند. بر این اساس، افراد را ‌می‌توان به دو گروه درونگرا و برونگرا تقسیم کرد:

الف) افراد درونگرا، خود را حاکم بر سرنوشت خود می­دانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود

را به گردن می گیرند. کانون کنترل درونی با واقع بینی، شناخت و منطقی بودن همراه است.

ب) افراد برونگرا، تمایل دارند شکست­ها و موفقی تهای خود را به افراد یا چیزهای غیر از خود استناد دهند. آن ها نه به خودشان پاداش می­ دهند و نه خود را سرزنش و شماتت ‌می‌کنند، لذا چنین افرادی چنانچه در کار خود موفق شوند، آن را دلیل بر ساده بودن تکلیف می­دانند و شکست خود را به سختی و دشواری کار نسبت می‌دهند( سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۹).

کانون کنترل در تفسیر رفتارهای سازمانی کاربرد بسیاری دارد، « مشبکی »معتقد است: افرادی دارای موضع کنترل داخلی هستند، تمایلشان به انجام امور جهت به دست آوردن نتیجه کارها بسیار زیاد« است و دارای انگیزه بالایی هستند و بالعکس افرادی که موضع کنترل خارجی هستند، معمولا نتیجه عملکردشان ضعیف بوده و انگیزه کاری ضعیفی دارند، زیرا خود را در ب هوجود آوردن نتایج کار، دخیل نمی­دانند(مشکی ۱۳۸۵:۱۲۶).

« سنتو» می‌گوید، کانون کنترل بر موفقیت افراد تاثیر می‌گذارد. افرادی که دارای مرکز کنترل درونی هستند، در این تضاد موفقیت هستند و به دنبال هیجان بیشتری می‌باشند و یادگیری را دوست دارند. این ها به دنبال به دست آوردن اطلاعات هستند، اما افرادی که دارای کانون کنترل برونی هستند، برای یادگیری، تلاش کمتری خواهند داشت (سنتو، ٢٠٠۵).


برو نگراها در نقش های مدیریتی رده بالا موفق تر عمل می‌کنند. آن ها اغلب در کارها و تکالیف می‌دانی، نظیر مدیر فروش، مدیر خرید و…. بهتر رفتار می­نمایند، در صورتی که افراد درون گرا تمایل دارند در پست هایی که لازمه انجام آن، تفکر، تعمق و تمرکز حواس بیشتر و تجزیه و تحلیل بیشتر و حساسیت نسبت به احساسات درونی مردم است، انجام وظیفه کنند، حسابداری، کامپیوتر و…. از جمله این مشاغل محسوب م یشود. به طور خلاصه، به نظر می‌رسد که کانون کنترل می‌تواند در سازما نهای امروزی به عنوان پایه ای برای افزایش بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان از طریق آموزش، ایجاد انگیزش کاری، بهبود سلامت روانی و جسمانی، فهم، کنترل و تفسیر بسیاری از رفتارهای موجود در سازمان، انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت ها و مشاغل خاص، ایجاد نظام تشویق و پاداش مناسب، ارزیابی صحیح مدیران و کارکنان از دلایل رفتار خود و دیگران و … کاربرد داشته باشد(اشرف،۱۳۷۹:۲۳).

٢-عزت نفس^[۴۹]عزت نفس عبارت است از: میزان و درجه­ای که شخص برای خود ارزش قایل است (ساعتچی ،۱۳۷۵۰:۳۶۳) . عزت نفس یعنی احساسات و عقاید فرد درباره توانایی­ ها، شایستگی­ها و ویژگی یهای خود؛ عزت نفس مطلوب یعنی از توانایی­ ها و ضعف­های خود آگاهی داشتن، مسئولیت­های خود را به عهده گرفتن، خود را تأیید کردن و به نیازهای خود پاسخ دادن. عزت نفس مطلوب، یعنی هدف هایی داشتن و برای نیل به آن ها،راه هایی را برگزیدن (زمانی ۱۳۸۴:۱).

«رابینز» میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند(یا دوست ندارند)را مناعت طبع یا عزت نفس می­داند(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۸۳:۱۴۹).با توجه به بررسی­ های به عمل آمده، اشخاصی که از عزت نفس بیشتری برخوردارند، در مقایسه با اشخاص فاقد عزت نفس در برابر شداید زندگی و مشکلات مقاومت بیشتری از خود نشان می­ دهند و هرکس مقاومت و مداومت داشته باشد، امکان موفقیتش نیز بیشتر می­ شود (براندن ، ترجمه فارسی۱۳۸۴:۲۵). افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند، افرادی دارای ابراز وجود، مستقل و خلاق هستند، آن ها اهداف والایی را سرلوحه کار خود قرار م یدهند و به دنبال پیشرفت و ترقی مشخصی هستند، به دنبال مشاغل و پست­های سازمانی بالاتر می‌باشند و اهل ریسکند.

عزت نفس، نوع شغل و حرفه و موقعیت شخص را در سازمان تحت الشعاع خود قرار می‌دهد و در هنگام انجام وظیفه، کمیت و کیفیت کار وی را تحت تأثیر قرار می­دهد (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱:۹).

افرادی که دارای عزت نفس سازمانی بالا هستند، نوعاً خود را مهم، معنی دار و ارزشمند می­دانند و به طور متوسط اثربخش­تر از کارکنانی هستند که عزت نفس سازمانی کمتری دارند، آن ها بهتر کار ‌می‌کنند؛ ‌در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به ‌رها کردن کار خود فکر می‌کنند.

٣- قدرت طلبی و اقتدارگرایی^[۵۰]

اقتدارگرایی شامل پذیرش کورکورانه قدرت است. افراد قدرت طلب، اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت را دارند (حقیقی و دیگران ،۱۰۹ :۱۳۸۴). آثار اولیه «ادورنو^[۵۱]» و همکاران وی (۱۹۵۰) نشان می­دهد که این صفت اقتدارگرایی در مردم بسیار متفاوت است. گرایش اقتدارطلبانه، دارای چندین ویژگی است که تمامی آن ها بر مشخصه‌ های قدرت و موقعیت متفاوت افراد تکیه می‌کند. شخصیت اقتدارطلب در برابر مرئوسان، زیاده طلب، زورگو و کنترل کننده است. در برابر روسا، مطیع و فرمانبردار، از نظر ذهنی خشک و انعطاف ناپذیر، بیمناک از تغییر و تحول، بی اعتماد نسبت به دیگران و سرانجام اینکه به جای انتقاد، واکنش خصمانه دارد. در محیط های کاری، پیامدها و نتایج اینگونه تفاوت های فردی می ­تواند بسیار مهم باشد. برای مثال «وروم^[۵۲]» پی برد که کارکنان قدرت طلب، تحت شرایط نظارت مطلق، کارآمدتر هستند.«شاو» پی برد که افراد قدرت طلب از قواعد و هنجارهای گروه متعلقه خود بهتر تبعیت می‌کنند. این افراد در برابر اجتماع گروهی بهتر از افراد دموکرات، سازش نشان می­ دهند( محمدزاده و مهرورزان،۱۳۷۵:۱۰۵).

«رابینز» معتقد است:در جایی که شغلی نسبت به احساسات دیگران حساس باشد و با موقعیت­های درحال تغییر و پیچیده، توانایی تطبیق داشته باشد، بین شخصیت اقتدارگرا و عملکرد، رابطه ای منفی ب موجود می‌آید. از طرف دیگر در جایی که تعداد مشاغل فراوان است و موفقیت به انطباق بسیار با قوانین و آیین نامه ها بستگی داشته باشد، بی گمان عملکرد کارمندان اقتدارگرا، عالی خواهد بود(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۷۳:۳۶).