ایراد دیگری که بر قانون موردبحث وارد می‌باشد، این است که با توجه به نسخ صریح “قانون اختصاص تعدادی از دادگاه های موجود به دادگاه های موضوع اصل (۲۱) قانون اساسی دادگاه (خانواده)”^[۵۹] فعالیت دادگاه خانواده موجود که بر اساس قانون مذکور به وجود آمده اند، غیرقانونی است؛ و این موضوع یکی از اشتباهات غیر قابل توجیه قانون‌گذار است زیرا با توجه به مفاسدی که در استثناء نکردن مکان رسیدگی به دعاوی خانوادگی بیان شد و همچنین اقدام عملی که در این راستا و در بیشتر نقاط کشور از سال ۱۳۷۶ به بعد صورت گرفته است محروم کردن مردم از این حق در طول ۳ سالی که تشکیل دادگاه های خانواده طول می کشددارای مفسده است؛ مع الذلک به نظر می‌رسد انجام این عمل فاقدمبنای قانونی (ادامه کار دادگاه های خانواده) ارجح است تا اعمال مقرراتی که دارای مفسده خواهد بود؛ همچنین بعید به نظر می‌رسد که قانون گذار تا قبل از تشکیل دادگاه خانواده، نظر بر برچیده شدن دادگاه های موسوم به خانواده داشته باشد.

علی ای حال در قانون ‌جدید حمایت خانواده برخلاف “قانون اختصاص تعدادی از دادگاه های موجود به دادگاه های موضوع اصل۲۱” قوه قضاییه، مکلف گردیده است بدون هیچ عذری در مدت زمان مشخص یعنی سه سال از زمان تصویب قانون، نسبت به تشکیل این دادگاه ها در تمامی حوزه های قضایی شهرستان اقدام نماید و این اقدام مقنن با توجه به قانون فوق الاشاره و یا حتی لایحه قانونی تشکیل دادگاه مدنی خاص، نوعی نوآوری در شیوه قانون نویسی محسوب می شود؛ پس باید منتظر ماند و دید که قوه قضاییه تا اسفند سال ۱۳۹۴ ‌به این تکلیف قانونی عمل می‌کند یا خیر؟

ب: جایگاه دادگاه خانواده در نظام دادرسی کشور

منظور از جایگاه دادگاه خانواده در نظام دادرسی، این است که بررسی کنیم دادگاه خانواده در چه رده، نوع و درجه ای از سلسله مراتب مراجع قضایی قرار گرفته است و همچنین مراجع عالی و تالی که می‌توانند بر تصمیمات این دادگاه اثر بگذارند، و یا از آن تصمیمات تأثیر بپذیرند کدامند.

مراجع قضاوتی ایران در یک تقسیم کلی به دو صنف مراجع قضایی و مراجع اداری تقسیم می‌شوند؛ مراجع قضایی نیز به لحاظ موضوع رسیدگی به دو صنف مراجع قضایی کیفری و مراجع قضایی حقوقی تقسیم می شوندو مراجع حقوقی نیز یا از نوع مراجع عمومی است و یا از نوع مراجع استثنائی، مرجع عمومی صلاحیت رسیدگی به کلیه موضوعات مربوط به آن صنف را دارد مگر آنچه که در قانون، رسیدگی به آن در صلاحیت مرجع استثانئی قرار گرفته است و بر عکس مرجع استثنائی مرجعی است که صلاحیت رسیدگی به هیچ موضوعی را ندارد مگر آنچه را که قانون، در صلاحیت آن مرجع قرار داده است؛ درجه مرجع نیز با توجه به سلسله مراتب آن مراجع نسبت به دیگر مراجع تعیین می شود.^[۶۰]

بحث پیرامون مراجع اداری و مراجع کیفری از حوصله این نوشتار خارج است در واقع دادگاه خانواده از صنف مراجع حقوقی قضایی است؛ زیرا اولاً در ماده ۱ قانون مورد بحث قوه قضائیه مأمور تشکیل این دادگاه ها در حوزه های قضایی شده است فلذا اداری نیست؛ ثانیاًً تمام موضوعات داخل در صلاحیت دادگاه که در ماده ۴ ان قانون تصریح گردیده اند از جمله موضوعات مدنی است و نه کیفری، همچنین نحوه دادرسی هم آنچنان است که برای امور حقوقی مرسوم است؛ البته اداره حقوقی قوه قضاییه در یک نظر مشورتی^[۶۱] مخالف این دیدگاه، اظهار عقیده ‌کرده‌است و برای دادگاه خانواده، صلاحیتی دوگانه در نظر گرفته است،که در گفتار مربوط به صلاحیت دادگاه خانواده پیرامون آن بحث خواهیم نمود.

دادگاه خانواده را با عنایت به اینکه موضوعات داخل در صلاحیتش احصاء گردیده است و مقنن همانند دادگاه های موضوع قوانین حمایت خانواده قبلی و قانون اختصاص تعدادی از دادگاه های موجود به دادگاه های موضوع اصل بیست و یکم(۲۱) قانون اساسی ، صراحتاً یا تلویحاً این دادگاه را از نوع محاکم عمومی ندانسته است، باید از نوع دادگاه های استثنائی (اختصاصی) دانست.

یکی از تفاوت های اساسی دادگاه خانواده موضوع قانون جدید حمایت خانواده با دادگاه خانواده موضوع قانون اختصاص تعدادی از دادگاه های موجود به دادگاه های موضوع اصل (۲۱) قانون اساسی و قوانین حمایت خانواده قبلی در این است که دادگاه خانواده از نوع محاکم استثنائی است ولی دادگاه های خانواده موضوع قوانین اخیرالاشاره از نوع دادگاه های عمومی بوده اند؛ متأسفانه مقنن در قانون جدید ، ‌به این موضوع آنچنان که شایسته است توجه ننموده است و ‌در مورد برخی از موارد مهم از جمله دفتر دادگاه و یا مرجع تجدیدنظر آن سکوت اختیار ‌کرده‌است و این از نقاط ضعف قانون جدید حمایت خانواده است.

به لحاظ درجه دادگاه خانواده از محاکم بدوی محسوب می شود اگرچه در قانون به صراحت به موضوع تجدیدنظر این نوع دادگاه اشاره نشده است ولی این نتیجه را می توان از اشاره تلویحی قانون‌گذار در مواد ۳۲ و ۳۳ و ۳۴ آن قانون، استنباط کرد، در واقع مقنن در این مواد برخی از احکام و آرای صادره از دادگاه خانواده را غیرقطعی دانسته است؛ پس مرجع قاعدتاً تجدیدنظری باید ناظر بر دادگاه خانواده باشد.

در قانون جدید، دادگاه خانواده، یک دادگاه استثنایی به معنای واقعی محسوب می شود و از این نقطه نظر متفاوت است با تمام محاکمی که پیش از این به موضوعات خانوادگی یا بخشی از موضوعات خانوادگی رسیدگی می‌کردند؛ در واقع، محاکم قبلی یا صلاحیت رسیدگی به کلیه موضوعات خانوادگی را نداشتند و یا در برخی از آن ها (مانند دادگاه مدنی خاص) طرفین می توانستند دعاوی غیر مربوط به امور خانوادگی را نیز با توافق در آن دادگاه مطرح کنند؛^[۶۲] این گونه موضوعات مغایر با اصول حاکم برصلاحیت دادگاه اختصاصی یا استثنایی است؛ علی ای حال اقدام مقنن و نوآوری وی در تشکیل محکمه ای به معنای واقعی اختصاصی به منظور رسیدگی به دعاوی مربوط به امور خانوادگی، و اجرایی کردن اصل ۲۱ قانون اساسی بعد از گذشت قریب به ۳۴ سال، قابل تقدیر است.

در قانون مورد بحث به مرجع تجدیدنظر از آرای صادره از دادگاه خانواده اشاره ای نشده است؛ از “قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب” هم نمی توان حکمی در این خصوص استخراج نمود؛ در ماده ۲۰ قانون اخیرالاشاره آمده است است که:

«به منظور تجدیدنظر آرای دادگاه های عمومی و انقلاب در مرکز هر استان دادگاه تجدیدنظر به تعداد مورد نیاز مرکب از یک نفر رئیس و دو عضو مستشار تشکیل می شود…»

دسته سوم عوامل تأثیرگذار بر پاسخ گریز یا ستیز فرد، ارزیابی و شناخت جنبه‌های مختلف موقعیت از طرف فرد است. این دسته عوامل ارتباط بسیار نزدیکی با تاریخچه یادگیری و نظریه انگیزشی انتظار^[۱۰۸] و ارزش^[۱۰۹] دارد. رفتار پرخاشگرانه ای که تقویت می شود، این انتظار را در فرد ایجاد می‌کند که در موقعیت های مشابه نیز چنین تقویتی را دریافت خواهد کرد و این نوع رفتار مفید خواهد بود. برخی پژوهش ها از این موضوع حمایت کرده ­اند. پری، پری و راسموسن^[۱۱۰] (۱۹۸۶ ؛ نقل از رافضی، ۱۳۸۳) دریافتند که کودکانی که پرخاشگری بیشتری داشتند، اطمینان بیشتری نسبت به نتایج مثبت پرخاشگری داشتند. از دید این کودکان، پرخاشگری پاداش مطمئن و قطعی داشت و بعلاوه از دید آن ها مانع از رفتار تهاجمی دیگران نسبت به خودشان می شد. بعلاوه این کودکان ارزش بیشتری برای کنترل قربانی و ارزش کمی برای رنج قربانی، خطر تلافی وی، نظر منفی همسالان و احساس بد نسبت به خود قائل می شدند(بولدیزار^[۱۱۱]، پری و پری، ۱۹۸۹؛ نقل از رافضی، ۱۳۸۳). از این رو فرد موقعیت را بنابر سیستم انتظار و ارزشی که دارد، ارزیابی می‌کند و اگر موقعیت به گونه ای باشد که انتظار پاداش بالایی از پرخاشگری به همراه ارزش پایین برای نتایج حاصل از پرخاشگری داشته باشد، احتمال بروز رفتار پرخاشگرانه بالا می رود.

جنسیت و پرخاشگری:

عموما در جوامع این گونه پذیرفته شده است که، مردان بیش از زنان پرخاشگری می‌کنند. به طور کلی پسرها نیز بیش از دخترها پرخاشگری مستقیم نشان می­ دهند. پسرها به احتمال بیشتری از دختران در بین خود دچار تعارض منافع می‌شوند و رفتارهایی مانند لگدزدن، هل دادن، پریدن، سر به سر دیگران گذاشتن، خراب کردن وسایل دیگران و حتی فحش دادن را نشان می‌دهند. این نوع رفتارها در سنین بین ۳ تا ۷ سالگی به اوج خود می-­رسند و با شروع مدرسه فراوانی آن ها کاهش می‌یابد(کویی و داج، ۱۹۹۸؛ نقل از عطاری و همکاران،۱۳۸۱). چرا که با افزایش سن توانایی پسرها در کنترل تکانه ها نیز بیشتر می شود و احتمال کمتری وجود دارد که واکنش های ناگهانی پرخاشگرانه و آسیب زننده نشان دهند.

نتایج پژوهش های فراوانی (مرالز-ویوز^[۱۱۲] و ویجیل-کولت^[۱۱۳]،۲۰۱۰؛ ناکانا^[۱۱۴]،۲۰۰۱؛ باس و پری،۱۹۹۲؛ گالن^[۱۱۵] و آندرود^[۱۱۶]،۱۹۹۷؛ نقل از سامانی،۱۳۸۶ و تومادا^[۱۱۷] و اسچیندر^[۱۱۸]،۱۹۹۷؛ نقل از سامانی،۱۳۸۶) نشان داده است که پسران در مقایسه با دختران از نظر پرخاشگری جسمانی وکلامی برتری معناداری را نشان داده‌اند.اما، میان دختران و پسران، تفاوتی معنادار از لحاظ خشم و خصومت وجود نداشته است.نتیجه ی پژوهش محمدی(۱۳۸۵)و سامانی(۱۳۸۶) نیز گویای وجود تفاوت میان پسران و دختران از نظر هر یک از عوامل پرخاشگری بوده است. اما این تفاوت فقط در عوامل پرخاشگری جسمانی و خشم معنادار بوده است.

به نظر می‌رسد که دختران از روش های ذهنی ابراز پرخاشگری، بیشتر استفاده می‌کنند. بی گمان، غلبه ی جنبه‌های ابزاری و یا حرکتی(پرخاشگری جسمانی و کلامی) پرخاشگری در پسران، با پشتوانه ی قدرت جسمانی و اقتدارطلبی آن ها که از آثار تربیت روان شناختی و جسمانی است، تسهیل می‌گردد. افزون بر این، تأثیرت هورمونی(تستسترون و آندروژن) متفاوت که در دو جنس وجود دارد، می‌تواند این تفاوت را توجیه نماید. (محمدی،۱۳۸۵). تفاوت مهم دیگری نیز میان پرخاشگری پسرها و دخترها وجود دارد. تحقیقات نشان داده است که پسرها پس از یک دعوا یا پرخاشگری، سریع تر از دخترها می‌توانند رابطه خود را بازسازی کرده و از نو بسازند، ‌بنابرین‏ اختلاف میان پسرها تأثیر کمتری بر فعالیت جاری گروهی آنان دارد. اما در دخترها می توان گفت که اختلاف میان دو دختر و دعوای آن ها تقریبا باعث توقف فعالیت کل گروه می شود و بازسازی رابطه نیز زمان و انرژی زیادی می‌گیرد (لیجراشپیتز^[۱۱۹]، بیورکویست^[۱۲۰] و پلتونن^[۱۲۱]،؛۱۹۸۷ نقل از عطاری و همکاران، ۱۳۸۱ ). پرخاشگری مستقیم در دخترها نیز با افزایش سن، کاهش می‌یابد. اما این کاهش زودتر و سریع تر از پسرها اتفاق می افتد. این امر می‌تواند بازتابی از رشد زبانی سریع­تر و کنترل تکانه بهتر در دخترها باشد (کیم^[۱۲۲]، کیم و کامفوس^[۱۲۳]، ۲۰۱۰).

اما درباره پرخاشگری غیرمستقیم چطور؟ در واقع این مسئله به وجود آمده است که پرخاشگری جسمانی تنها راه بروز پرخاشگری نیست و راه های دیگری نیز برای آسیب زدن به دیگران وجود دارد. نادیده انگاشتن کسی، کنارگذاشتن وی از فعالیت های جذاب اجتماعی، تلاش برای پراکندن دوستان فرد و مشارکت در پخش شایعات منفی درباره وی نیز از راه های دیگر آسیب به دیگری است. این راه ها عموما با عنوان پرخاشگری غیر مستقیم یا پرخاشگری اجتماعی یا پرخاشگری رابطه ای نامیده می‌شوند(گالن و آندروود، ۱۹۹۷). مطالعات نشان داده‌اند که دخترها به طور معناداری بیش از پسرها از روش های غیرمستقیم پرخاشگری استفاده می‌کنند و جالب آن که میزان این پرخاشگری در دوران بلوغ دخترها و در مرحله انتقال از کودکی به نوجوانی افزایش می­یابد(کریک، ۱۹۹۷؛ کریک و گروتپیتر^[۱۲۴]، ۱۹۹۵؛ نقل از حاشیه باف، ۱۳۸۲). این یافته ها نشان می‌دهند که نمی­ توان گفت که پسرها پرخاشگرتر از دخترها هستند، بلکه هر دو جنس میزان پرخاشگری یکسانی نشان می‌دهند اما هر کدام به شیوه­ای. پسرها پرخاشگری مستقیم بیشتری دارند و دخترها پرخاشگری غیرمستقیم بیشتر. این حالت در مراحل دیگر زندگی و بزرگسالی نیز ادامه می‌یابد.

از جمله عوامل مؤثر بر واکنش های پرخاشگرانه متمایز پسران و دختران، رفتار والدین ( نوع تنبیه دختران و پسران برای رفتار پرخاشگرانه ) است. تفاوت در چگونگی تنبیه دختران و

پسران( تنبیه بدنی برای پسران و تنبیه عاطفی مانند قهر برای دختران) ایجاب می‌کند که پسران پرخاشگرانه تر از دختران عمل کرده و دختران بر حسب درون سازی معیارها با والدین خود همانند سازی کنند(کیم، کیم و کامفوس،۲۰۱۰).

حل مسأله:

“زندگی سراسر حل مسأله است”. این جمله عنوان کتابی است از یکی از بزرگترین فیلسوفان علم قرن بیستم، کارل پوپر^[۱۲۵]. وی حل مسأله را نه تنها رسالت علم بلکه اجبار زندگی می‌دانست وآدمی را ناگزیر از رویارویی دائمی با مسائل گوناگون و تلاش برای حل آن ها.

حل مسأله به عنوان یک فرایند شناختی- رفتاری در نظر گرفته شده است که می ­تواند در حکم ابزار مهمی برای مواجهه با بسیاری از مشکلات موقعیتی و حل آن ها مورد استفاده قرار گیرد. حل مسأله ۱- باعث می شود پاسخ های بالقوه مؤثر برای موقعیت مشکل زا فراهم شود. ۲- احتمال انتخاب مؤثرترین پاسخ را از میان پاسخ های متعدد افزایش می‌دهد.چنون^[۱۲۶] و معتقدن امروزه در تمامی فعالیت ها، صاحبان امر به سوی مهارت‌های تفکر سطح بالا و حل مسأله چه در حیطه عمومی و چه در حیطه فناوری، خواه در فعالیت های سالم و خواه در فعالیت های مسأله دار فرا خوانده می‌شوند. در اغلب جوامع، همه بر این عقیده اند که باید بر افزایش مهارت های حل مسأله تأکید شود(باباپور خیرالدین،۱۳۸۲).

بودجه ریزی عملیاتی سیستمی است که در آن منابع مصرف می‌شوند تا نتیجه ای معقول و در راستای اهداف سازمان‌ها به دست آید. در این نظام بودجه بندی بر مبنای اهداف صورت می‌گیرد. در بودجه بندی عملیاتی سازمان‌ها با یک طرح کلی ، یک سری برنامه ها و تعداد بسیار زیادی پروژه و فعالیت رو به رو هستند. در این شیوه در یک قالب کلی طرح ها ، برنامه ها و پروژه ها مورد ارزیابی قرار می گیرند و با نگرش سیستمی بودجه بندی می شود. در این نظام بودجه ریزی ، امکان مقایسه پروژه ها و برنامه ها با هم و انتخاب اثر بخش نوین آن ها در نیل به اهداف کلی وجود خواهد داشت چون بودجه ریزی عملیاتی عوامل صرفه جویی و اثربخشی را به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می‌کند. در بودجه عملیاتی طبقه بندی عملیات به حدی است که هدفها شفافتر بیان می‌شوند ، ارزیابی بودجه سهل تر بوده و در روش هزینه یابی ، ارتباط بین داه و ستانده مورد توجه قرار می‌گیرد(سعیدی و مزیدی ۱۳۸۵).

۲-۲-۲ مفاهیم بودجه :

واژه بودجه در اصل از کله بوژت فرانسوی (Boujette) به معنی کیف یا کیسه چرمی کوچک اطلاق می شده که وجوه نقد را در آن ‌نگهداری می‌کردند. در انگلستان کیف چرمی که محتوی صورت مخارج مورد نیاز پادشاه بود توسط خزانه داری ، که بعدا وزیر دارایی نامیده شد ، برای تصویب وجوه مورد نیاز پادشاه بود توسط خزانه داری ، که بعدا وزیر دارایی نامیده شد ، برای تصویب وجود مورد نیاز پادشاه به پارلمان عرضه می شد (Lynch 1990).

۲-۲-۳ تعاریف بودجه :

دیدگاه ها و تعاریف ‌در مورد بودجه متأثر از نظریه های اقتصادی ‌در مورد دولت است و دیدگاه های موجود در این زمینه نیز تحت تاثیر شرایط متفاوت سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی جوامع است و در یک جمله دیدگاه ها و نظریه ها و تعاریف بودجه به زمان و مکان مربوط می‌شوند. به طور کلی می توان این تعاریف را به چهار دسته تقسیم کرد (الماسی ۱۳۸۷).

الف) تعاریفی که بر جنبه سیاسی بودجه تأکید می ورزند :

در این دسته تعاریف ریشه اصلی تنظیم بودجه را باید عامل سیاسی جستجو کرد. بودجه بعد از تشکیل حکومت های پارلمانی شکل گرفت ، یعنی از زمانی که حق نظارت مردم به صورت کنترل درآمدها و هزینه های دولت از طریق ساز و کارهای نمایندگی تحقق یافت. در انگلستان نمایندگان پارلمان می خواستند درآمدها و هزینه های دولت را کنترل کنند و مایل نبودند بدون رضایت آن ها مالیات وضع شده ، یا بدون کنترل آن ها از اموال عمومی خرج شود. بدین سبب بود که به تدریج درآمدها و هزینه های دولت در سندی تنظیم شود و تصویب پارلمان ضرورت پیدا کرد ، تا آنجا که در قرن نوزدهم اراده قانون‌گذار در تنظیم و اجرای بودجه از ضروریات دموکراسی شناخته شد (قدیری اصل ۱۳۶۶).

اهمیت نهادن و تأکید بر نقش سیاسی بودجه باعث گنجاندن آن در اغلب قوانین اساسی حکومت های پارلمانی و تصویب قوانین و مقررات مربوط به نحوه عملکرد بودجه تحت عنوان «قانون محاسبات عمومی» در اولین دوره های قانون­گذاری شده است(ابراهیمی نژاد و فرج وند ۱۳۸۶).

ب) تعاریفی که بر جنبه‌های اقتصادی و مالی تأکید می ورزند:

در اینکه نظریه های نظام مالی به طور اعم و نظریه های نظام بودجه به طور اخص از بطن نظریه های اقتصادی زاده شده اند ، تردیدی وجود ندارد. در واقع بودجه شاهرگ حیات اقتصادی دولت است که در شریان های آن منابع مالی و اقتصادی جاری است. تأکید بر جنبه‌های مالی و اقتصادی در تعاریف بودجه بیشتر بعد از گذار از اقتصاد کلاسیک به اقتصاد نئوکلاسیک صورت پذیرفت. در این دوران با گسترش دامنه فعالیت ها و عملیات دولت ، حجم بودجه ، نیز به سرعت افزایش یافت و در نتیجه ، تغییر و تحولات بودجه ای نیز در دو زمینه نظری و عملی به شدت به تحولات اقتصادی و مالی پیوند خورد. مقارن این تحولات دگرگونی های تاریخی و اقتصادی عظمیی به وقوع پیوست. به ویژه انقلاب اکتبر سال ۱۹۱۷ در روسیه و رکود و بحران های بزرگ سال ۱۹۲۹ در امریکا و نشر عقاید «جان مینارد کینر» بنیان گذار مکتب اقتصادی نئوکلاسیک و دعوت از دولت برای مداخله بیشتر در امور اقتصادی و تولیدی ، بودجه را به صورت اساسی ترین و اصلی ترین اهم کنترل و ارشاد اقتصادی و مالی درآورد. در این دوران تعریف بودجه نیز از تحولات و تغییرات تاثیر پذیرفت و کانون تأکید از جنبه‌های سیاسی _ اجتماعی به جنبه‌های اقتصادی و مالی تغییر یافت(الماسی ۱۳۸۷).

ج) تعاریفی که بر جنبه‌های برنامه ای و مدیریتی بودجه تأکید می ورزند:

اصولا شرایط فرهنگی ، سیاسی و اقتصادی حاکم بر جوامع ادامه و بقای حیات دولت ما را بدون برنامه و برنامه ریزی غیرممکن می‌سازد. به همین علت امروزه واژه های بودجه و برنامه در هم ادغام یا مترادف هم گشته اند (مثلا بودجه برنامه ای) و یا همواره با هم مورد استفاده قرار می گیرند و مفهوم هیچ یک از آن دو بدون دیگری قابل درک نیست(الماسی ۱۳۸۷).

ماهیت مشترک برنامه و بودجه در عمل پیش‌بینی نهفته است و همین ویژگی پیش‌بینی است که ان دو را از سایر صورت حساب ها و تجزیه تحلیل های مالی متمایز می‌کند. تأکید بر جنبه‌های برنامه ای بودجه از مشخصات بارز تعریف جدید و معاصر است. البته تفکیک جنبه‌های برنامه ای و مالی کار دشواری است. زیرا بودجه در عین حال که نوعی برنامه است جنبه‌های اقتصادی و مالی نیز دارد و از این جهت بودجه را نوعی برنامه مالی دولت می دانند. تصویر فردای سازمان باید امروز با تصمیم مدیران ترسیم شود. این آینده نگری را برنامه و برنامه ریزی و تبدیل برنامه ها به زبان پول را بودجه می نامیم(الماسی ۱۳۸۷).

د) تعاریفی که بر جنبه توسعه اقتصادی و اجتماعی بودجه تأکید دارد:

در متون نخصصی ، بودجه سندی تعریف شده است شامل عبارات و ارقامی که هزینه ها را به اهداف معین ارتباط می‌دهد ، این عبارت و ارقام هزینه ها(جاری و عمرانی) با اهداف (ایجاد امنیت ، رفاه ، آسایش ، رشد و توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی ، ثبات اقتصادی ، تامین کالا و خدمات عمومی ، عدالت اجتماعی) پیوند دارند. بودجه بین منابع مالی و رفتار انسانی برای تحقق اهداف و خط مشی ها پیوستگی ایجاد می‌کند. بدین ترتیب بودجه به مجموعه ای از اهداف و برنامه ها به همراه هزینه های مربوط به آن ها اطلاق می‌گردد (الماسی ۱۳۸۷).

ه) تعاریف علمی و تجربی بودجه :

• • بودجه از نظر عامه مردم عبارت است از دخل و خرج یا درآمد و هزینه است.

• • بودجه برنامه کار ، وضعیت یک فرد ، یک خانواده ، یک سازمان یا یک جامعه را به صورت ارقام مالی نشان می‌دهد.

• • بودجه عبارت است از بیان مالی و یا مقداری سیاستی که در طول مدتی معین از زمان آینده برای وصول به هدف های تعیین شده باید تعقیب شود.

• • بودجه یک برنامه کار است. یک پیش یبنی است و یک مجوز است و می‌تواند یک معیار هزیه و یک ضابطه بخش کارایی دستگاه‌ها باشد.

• • بودجه بیان رسمی سیاست ، و اهدف مدیریت برای یک دوره معین است.

• بودجه عبارت است از آئینه تمام نمای وظایف ، عملیات و هدف های دولت می‌باشد(الماسی ۱۳۸۷).

م) تعاریف حقوقی و قانونی بودجه:

۲-۲۲)آثار مدیریت سود برای اهداف پاداشی

تحقیقی تحت عنوان ” اثر طرحهای پاداشی بر روی تصمیمات حسابداری” توسط هیلی^[۷۱] (۱۹۸۵) انجام گرفت که یک تحقیق مؤثر از انگیزش قراردادی برای مدیریت سود می‌باشد. هلی مشاهده کرد که مدیران قبل از مدیریت سود اطلاعات درون سازمانی ‌در مورد سود خالص دارند چون افراد برون سازمانی ‌به این اطلاعات دسترسی ندارند و ‌به این نتیجه رسید که مدیران به طور فرصت طلبانه سود خالص را مدیریت می‌کنند تا اینکه پاداش های خود را در طرحهای پاداشی شرکت به حداکثر برسانند. (هیلی، ۱۹۹۳)

مدیر چگونه مدیریت سود می‌کند؟ هلی دو رویکرد را مورد توجه قرار داد. ابتدا این کار (مدیریت سود) به وسیله کنترل اقلام تعهدی گوناگون انجام می شود. این اقلام تعهدی به طور گسترده شامل درآمدها و هزینه های ارائه شده در صورت سود و زیان می‌باشد که در صورت جریان وجوه نقد نشان داده نمی شود. دومین رویکرد تغییر در رویه های حسابداری می‌باشد. برای شرح اینکه اقلام تعهدی چگونه ممکن ایت در مدیریت سود مورد استفاده قرار گیرند، با فرمولی که ارائه شده است شروع می‌کنیم:

خالص اقلام تعهدی جریان وجه نقد ناشی از عملیات = سود خالص

فرمول فوق می‌تواند ‌به این صورت نیز ارائه شود:

خالص اقلام تعهدی اختیاری خالص اقلام تعهدی غیر اختیاری جریان وجه نقد ناشی از عملیات = سود خالص

مفهوم اقلام تعهدی اختیاری عبارت است از اقلام تعهدی که مدیریت می‌تواند کنترل‌هایی را روی آن ها اعمال کند.

فرض کنید که شرح ۴ قلم تعهدی به شرح ذیل باشد:

هزینه های استهلاک: هزینه استهلاک سالانه از روش استهلاک شرکت و برآورد آن از عمر مفید منتج شده است. طبق این روش، هزینه استهلاک یک قلم تعهدی غیر اختیاری است.

افزایش در خالص حسابهای دریافتی: فرض کنید که این افزایش ناشی از کاهش در ذخیره مطالبات مشکوک الوصول است که در اثر کسری برآورد ذخیره نسبت به سال‌های قبل است. این قلم تعهدی اختیاری می‌باشد چون مدیریت قدرت مانور زیادی بر روی مقدار این قلم دارد. دلایل دیگر برای افزایش می‌تواند خط مشی های اعتباری فراوان شرکت یا باز گذاشتن دفاتر بعد از سال مالی و یا این افزایش می‌تواند ناشی از افزایش در حجم دادوستد باشد. دو مورد اول اقلام تعهدی اختیاری و مورد سودم، غیر اختیاری می‌باشد(هیلی، ۱۹۹۳).رویکرد دوم برای تحقیق ‌در مورد آثار و شواهد مدیریت سود آزمون تغییرات در رویه های حسابداری می‌باشد. هلی در مجموعه شرکت‌های نمونه خود ۲۴۲ تغییر در رویه های حسابداری که تاثیر بر سود خالص داشت و باید شناسایی می شد در طی ۱۲ سال (۱۹۸۰-۱۹۶۸) جمع‌ آوری نمود.

همان گونه که هلی اشاره نمود، تغییرات در روش های حسابداری در مقایسه با اقلام تعهدی ابزار مفیدی برای مدیریت سود فرصت طلبانه نیستند. دلایل عبارتند از:

این چنین تغییراتی در مقایسه با اقلام تعهدی بسیار آشکار و قابل مقایسه هستند (این تغییرات باید در گزارش مالی سالیانه گزارش شوند.)

استاندارد ثبات رویه اغلب یک روش ویژه ای برای جلوگیری از این تغییر می‌باشد، ‌بنابرین‏ تغییرات رویه های حسابداری یک ابزار آشکار و غیر قابل انعطاف در مدیریت سود فراهم می‌کنند.

در ۹ سال از ۱۲ سال که هیلی شرکت‌ها را مقایسه می کرد، متوجه شد که آن طبقه از شرکت‌ها که تغییرات در طرح پاداش داشته اند، در حقیقت بیشترین تغییر در رویه حسابداری را انجام داده‌اند. این موضوع شواهد مهمی را ارائه می‌کند که مدیران از این گونه تغییرات (تغییر در رویه های حسابداری) به عنوان ابزاری برای مدیریت سود استفاده می‌کنند.باید اذعان کرد که مطالعات ‌در مورد مدیریت سود با مسائل روش شناسی سختی روبرو است. بخاطر اینکه اقلام تعهدی اختیاری به طور مستقیم قابل مشاهده نیستند.

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

۲-۲۳) تاثیر ساختار مالکیتی متمرکز بر شرکت‌های سهامی

۲-۲۳-۱) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

آرین چاپل^[۷۲] (۲۰۰۴) نشان داد که حـدود دو سـوم شرکت­های فعال دربورس بلژیک عمدتاًً دارای سـاختار مالکیت متمرکز هستند زیرا یکی از راه های افزایش اعمال کنترل بر شرکت­ها ، تمرکـز مالکیت اسـت . ضمن اینکه اکثـر شرکت­های بورسـی در بلژیک به ترکیب مالکیت عمده­ای گرایش دارند که سـهامداران عمده آن ها دارای حق رأی‌ نسبت به حداقل ۵۰ یا درصد سـهام شرکت باشند . چاپل ، علت اصلی این یافته را در این نکته خاطرنشان کرده اسـت که سـهامداران عمده در کشور بلژیک دارای قدرت کنترل بالایی هستند زیرا در این کشور اعضای هیات مدیره ، عمدتاًً به نفع منافع مدیران وسـهامداران عمل می­کننـد. حتی اگر نحوه کنترل و مدیریت آن ها خلاف قانون باشـد ، زیرا منافع سـهامداران عمده را به عنوان بهترین گزینـه برای پیش دسـتی ‌بر قوانین می­داننـد .

فرث و همکاران^[۷۳] (۲۰۰۲) در بررسی خـود روی ۵۴۹ شرکت در کشور چین طی سـالهای ۱۹۹۸ تا ۲۰۰۰ نشـان داد که بین مکانیسم­های کنترلی در راهبری شرکت­ها و عملکرد شرکت رابطـه معناداری وجـود دارد ، ضمناً بین مکانیسم­های حکمرانی مختلف همبستگی وجـود دارد یعنی انتخاب یک روش کنترلی مستقل از سـایر شیوه ها نیست (مثلاً بین سـاختار مالکیت و نظام پرداخت همبستگی وجـود دارد و این شـیوه­های حکمرانی برحسب شـرایط می ­توانند جایگزین یکدیگر شـوند. سـایر یافته ­های این تحقیـق نشـان می­دهـد که در کشـور چین ، عوامل کنترلگر بیرونی که در بازار وجـود دارنـد نظیر قوانین و مقررات دولتی ، بیشترین نقش را در اعمال حکمرانی بر شرکت ها برعهده دارند و برخلاف مالکیت خصوصی ، مالکیت دولتی مهم ترین ابزار حکمرانی درکشور چین اسـت.

دیتمن^[۷۴] (۲۰۰۴) در تحقیـقی که در کشور آلمان انجام داد ، تاثیر میزان حقوق کنترلی سـهامداران را بر سـاختار مالکیت شرکت­ها بررسی می­کنـد . بخش عمده خریدهای کلان در سـرمایه گذاری سـهام در کشور آلمان بر روی سـهام با حق رأی‌ انجام می­شـود زیرا مهمترین مزیت این سهم افزایش توان نظارت و کنترل سـهامدار بر شرکت اسـت . دیتمن در تحقیـق خـود دریافت که میزان حق­رأی‌ و کنترل سـهامدار درسـاختار مالکیت شرکت به حجم فعالیت معاملاتی عمده وی بستگی دارد به نحوی که اگر مزایای ناشی از حق رأی‌ سـهام کم باشـد ، سهم مدیران در سـرمایه­گذاری­های عمده کاهش می­یابـد ، برعکس اگـر مزایای ویژه کنترل سـهام با حق رأی‌ ، بالا باشـد ، سـاختار مالکیت به سمت سـاختار مدیریتی سوق پیدا می­کنـد به عبارتی سهم مدیران درسـاختار مالکیت شرکت افزایش می­یابـد

بوش و همکاران^[۷۵] (۲۰۰۸) به تحلیل این مسـاله پرداخته­اند که آیا سـرمایه­گذاران نهـادی ترجیح می­ دهند پرتفوی خود را در شرکت­های با سـاز و کارهای حاکمیتی بهتر شکل دهنـد . این تحقیـق نشان داد که اگر چه سـرمایه­گذاران نهـادی انگیزه­هایی برای سرمایه ­گذاری در شرکت­های با سـاز و کار حاکمیت بهتر دارند ، اما رابطـه معناداری بین مالکیت نهـادی و حاکمیت شرکتی وجـود ندارد .

شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد^[۱] و عدالت سازمانی^[۲] را به عنوان دو موضوع محوری و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدی و موفقیت فردی و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این پژوهش برآنیم پس از بیان مسأله، اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه ی آن ها با بهره وری نیروی انسانی بپردازیم. در ادامه با مطرح نمودن اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهش، مدل تحلیلی اولیه و اجزای آن را ترسیم نموده و در نهایت ضمن تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها را معرفی نمائیم.

۱-۱ بیان مسأله

آنچه موجبات بقاء سازمان‌ها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کارها است که سازمان‌ها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می‌باشند. بهره وری از دو عبارت کارایی به معنای درست انجام دادن کار و اثربخشی به معنای انجام کارهایِ درست مشتق شده است. شاید نتوان برای رسیدن به بهره وری میزان و سقف مشخصی را درنظر گرفت ولیکن آنچه در این میان برای ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه ی بهینگی در انجام امور و وظایف سازمانی است (میرزائی، ۱۳۹۱).

در بخش سلامت، بیمارستان به عنوان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی درمانی و آموزشی کشور بشمار می رود که در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمار و نهایتاًً ارتقای سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفاء می‌کند. از سوی دیگر بر اساس مطالعه ی وسیع بانک جهانی بین ۵۰ تا ۸۰ درصد منابع بخش سلامت در کشورهای در حال توسعه، به بیمارستان ها اختصاص دارد. ‌بنابرین‏ استفاده ی بهینه و صحیح از منابع، به عبارت دیگر بهره وری بالا برای سازمان از اهمیت چشم گیری برخوردار است (حریری و سجادی، ۱۳۸۸، ص ۲۸).

عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است. نیروی انسانی ‌در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت، تصمیم می‌گیرد و هدایتگر هر گونه تلاش برای بهبود بهره وری است، ‌به این دلیل که نیروی انسانی سازمان ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود (چو^[۳] و همکاران، ۲۰۰۶).

بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده ی واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (گیتون^[۴]، ۲۰۰۰).

بهره وری منابع انسانی به طور تصادفی ارتقاء نمی یابد. بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مود توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تأمین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره وری نیروی انسانی، نقش سازه‌های اعتماد سازمانی^[۵] و عدالت سازمانی کاملاً شناخته شده است. اعتماد به طور کلی اطمینان و خوش بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن به دیگران، بدون وجود دلایل اجباری است (اسمیت و برنی^[۶]، ۲۰۰۵).

سازه ی اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه ی نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضای سازمان دارند، تعریف می‌کنند (شاکلی و زالاباک^[۷]، ۲۰۰۵).

نیهان^[۸] اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در ساختار مدرن رهبری می‌داند. از نظر وی محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض و بهبود عملکرد اثربخش رهبری می‌شوند (نیهان، ۲۰۰۶ به نقل از بیداریان، جعفری و احمدی، ۱۳۹۲: ۳۴).

پدیده ی اعتماد را می توان از ابعاد مختلف مورد توجه قرار داد، به نحوی که اعتماد بر پایه ی این ابعاد شکل می‌گیرد. اعتماد بر پایه ی پنج بعد: صداقت (درستی و پاکی)، شایستگی (داشتن مهارت و دانش در زمینه ی فنی و روابط انسانی)، ثبات یا پایداری (قابلیت اعتماد، توان پیش‌بینی و قضاوت خوب به هنگام رویاروئی با اوضاع و شرایط مختلف)، وفاداری (حفظ آبرو و حیثیت) و روراستی استوار است (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۳).

اِلونن و همکارانش، اعتماد سازمانی را به دو بُعد اعتماد بین شخصی ( ارتباطی) و غیر شخصی تفکیک کردند. اعتماد شخصی می‌تواند به دو بعد شکسته شود: اعتماد افقی که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان برمی گردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند. نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی می‌تواند به اعتماد اعضاء به استراتژی و چشم انداز سازمان، شایستگی تجاری و فنّاوری آن، ساختارها و فرآیندهای منصفانه و سیاست های منابع انسانیِ سازمان اشاره کند (الونن و همکاران^[۹]، ۲۰۰۸).

جین^[۱۰] (۲۰۰۹)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، همچنین کاهش گرایش های نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی و رفتارهای نظارتی عنوان می‌کند.

همچنین، بر طبق گفته ی میشرا و موریس^[۱۱] (۱۹۹۰)، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می شود. نیهان (۲۰۰۰) نتایج افزایش اعتماد در سازمان را شامل بهره وری و تقویتِ تعهد سازمانی می‌داند.

اعتماد سازمانی موجب احساس امنیت کارکنان شده و تعهد و عملکرد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی را بهبود می بخشد. و در کارکنان انگیزه ی عمل کردن فراتر از وظایفشان را ایجاد می‌کند. کارکنانی که به همکاران، مدیران و در کل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می‌کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درک می‌کنند، چنین کارکنانی نسبت به بهتر انجام شدن کارها و بهبودِ تصاویر سازمان حساس هستند (شیرازی، خداوردیان و نعیمی، ۱۳۹۱: ۱۵۰).

از دیگر متغیرهای کلیدی این پژوهش که می‌تواند در مسیر اثربخشی و افزایش بهره وری نیروی انسانی تأثیرگذار باشد، عدالت سازمانی است. در واقع عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه ی جوامع انسانی فراهم ‌کرده‌است (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸: ۲۵).

موضوع عدالت سازمانی، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی – سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می‌آید. همچنین متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آن پی برده اند (وایی فات و همکاران^[۱۲] ۲۰۱۰، نادیسیک^[۱۳] ۲۰۰۶، مور^[۱۴] ۱۹۷۸ و اوکان^[۱۵] ۱۹۸۷).

عدالت سازمانی یعنی اینکه به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا آن ها احساس کنند که به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است. برخی، آن را شامل سه حیطه ی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی می دانند (تیبوت و واکر^[۱۶]، ۲۰۰۳).