• • • جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ،اگرچه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

    

  

• • تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات منفی و ضعیف است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های شغلی آن ها‌ است .

• • ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند .

• • سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.

• • استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغییر مثبت و قوی است .توانایی ها : افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد . در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

• حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد .ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین ایندومتغییر نشان می‌دهد.

ب- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست و تحقیق زاجاک (۲۰۰۱)، هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال وتعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :

• • انسجام گروه^[۹۷] : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

• • وابستگی متقابل وظایف^[۹۸] : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و ‌گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

• • ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران^[۹۹]: هر نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات آیین دستان تعدیل می شود .

• ارتباطات رهبر^[۱۰۰] : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند.

د- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی:

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد.

ه – وضعیت نقش و تعهد سازمانی:

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را را از طریق تضاد نقش , ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران^[۱۰۱](۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) نیز این مسأله را تأیید می‌کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.

۲-۲-۲-۵- الگوهای تعهد سازمانی

الف)الگوی سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر (۲۰۰۳)

در الگویی که توسط آلن و می یر طراحی شده ( تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان ، تعهد به عنوان درک هزینه های ناشی از ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر یا عقلانی و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده اند. وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می‌کند تعهد، حالتی روانی است که :

الف) رابطه فرد با سازمان را مشخص می‌کند.

ب)به طور ضمنی به تصمیم ترک یا ماندن در سازمان اشاره می‌کند.

ج) احتمال ترک خدمت را کاهش می‌دهد.

ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می‌باشد . کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی ‌به این خاطر در سازمان می مانند، چون به آن تمایل دارند . افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنهایی که تعهد هنجاری (تکلیفی)قوی دارند ‌به این جهت در سازمان می مانند چون احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می‌کنند .

پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این الگو، همان پیش شرط های مطرح شده توسط مودی و همکاران(۱۹۸۲) می‌باشد که به چهار دسته طبقه بندی می‌شوند:

• • ویژگی های شخصی ^[۱۰۲]

• • ویژگی های شغلی ^[۱۰۳]

• • تجربیات کاری^[۱۰۴]

• ویژگی های رفتاری^[۱۰۵]

همچنین مطرح می شود که جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود. احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصت های شغلی جایگزین و هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏ کارکنانی که باور دارند (می دانند ) جایگزینی شغلی کمتری برای آن ها وجود دارد، تعهد مستمر آن ها به کارفرمای فعلی سازمان، قوی تر خواهد بود،در نهایت مطرح می شود که جزء تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانواده- فرهنگی) و همچنین از بدو ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمان) قرار می‌گیرد. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمان ،مطرح می شود کارکنانی که از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند، وفاداری و تعهد تکلیفی بیشتر به سازمان خواهند داشت(می یر و همکاران، ۲۰۰۴).

ب)الگوی تعهد سازمانی هانت و مورگان^[۱۰۶]

هانت و مورگان (۱۹۸۵) تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند:

از شرایط اساسی انتقال، شرایط شکلی مقرر در قانون تجارت(م۴۰) می‌باشد.این شرط شکلی، ثبت انتقال و امضای دفتر ثبت سهام شرکت می‌باشد. با بررسی قانون تجارت می‌توان ‌به این نتیجه رسید که قانون‌گذار، بیشتر به شرایط شکلی انتقال نظر دارد.

در صورتی که شرایط شکلی م ۴۰ رعایت نشود، انتقال سهام بین ناقل و منتقل‌الیه (اگر بر اساس اصول و قواعد عمومی قراردادها صحیح صورت گرفته باشد) صحیح است؛ ولی در صورتی که شرایط شکلی م ۴۰ رعایت نشده باشد، اثر انتقال نسبت به شرکت و اشخاص ثالث، عدم قابلیت استناد و بی‌اعتبار بودن انتقال است (اگر شرایط عمومی قراردادها نیز رعایت نشده باشد و عقد برحسب مورد غیرنافذ و یا باطل باشد، این حالت هم نسبت به ناقل و منتقل‌الیه قابل استناد و عقد بین این دو بر حسب مورد باطل و یا غیرنافذ است).

شرکت و اشخاص ثالث، شخصی که نام او در دفتر ثبت سهام شرکت، ثبت شده است (یعنی سهامدار سابق) را سهامدار می‌شناسد و نه منتقل‌الیه. ولی منتقل‌الیه می‌تواند الزام فروشنده‌ سهم را به امضای دفتر ثبت سهام با استناد به عقد منعقد شده بین خود و ناقل‌، از مراجع ذی‌صلاح بخواهد.

در نتیجه؛ نقل و انتقال، بدون رعایت شرایط شکلی گفته شده، برای شرکت و اشخاص ثالث فاقد اعتبار می‌باشد و قابلیت استناد ندارد، اما برای انتقال‌دهنده و منتقل‌الیه معتبر است؛ چون به موجب قرارداد، بین این دو شخص، انتقال صورت گرفته است و قانون اعتبار این قرارداد را به رسمیت شناخته و ماده ۴۰ نیز از چنین قراردادی سلب اعتبار نکرده است. در واقع انتقال بر مبنای قرارداد، صحیح است ولی بر مبنای قانون (با وجود عدم ثبت) همچنان انتقالی صورت نگرفته و تملیک برای ثالث ایجاد نشده است.

نتیجتا در انتقال سهام بانام هر نوع انتقال نسبت به ناقل و منتقل‌الیه صحیح و معتبر می‌باشد ولی عدم رعایت شرایط شکلی مقرر در م۴۰ یعنی عدم ثبت انتقال در دفتر ثبت شرکت موجب عدم قابلیت استناد آن نسبت به شرکت و اشخاص ثالث و در واقع موجب بی‌اعتباری انتقال می‌شود و برای این که منتقل‌الیه از حقوق مربوط به سهام استفاده کند باید نام او در دفتر ثبت، به عنوان سهامدار، قید شود و ترتیبی که در قانون مقرر شده رعایت شود. پس از شرایط اساسی انتقال سهام بانام، ثبت انتقال در دفتر ثبت است و در این صورت است که انتقال سندیت پیدا می‌کند.

نحوه انتقال در قانون مشخص شده ولی اساسنامه‌ی شرکت نیز اجازه دارد که تشریفات ثبت و انتقال را تعین کند که این امر به شیوه ثبت مقرر در قانون جنبه قانونی بیشتری می‌دهد.

امروزه ثبت انتقال سهام شرکت، رایانه‌ای شده است و نیاز به صرف هزینه و حضور مکرر برای ناقل و منتقل‌الیه نمی‌باشد و تنها صرف امضای اوراق انتقال و ارائه‌ آن به امور رایانه‌ شرکت، برای ثبت انتقال کافی است.

تشریفات و نحوه ثبت انتقال در صورتی که انتقال قهری باشد متفاوت از انتقال قراردادی است. انتقال قهری سهام در حالت‌های مختلفی پیش می‌آید‌، مثلا در اثر فوت سهامدار و انتقال به ورثه‌، در اثر ورشکستگی سهامدار‌، مصادره سهام یا توقیف و فروش سهام دراثر اجرای احکام قضایی و … .

م ۴۰ لایحه ناظر به انتقال قراردادی سهام است. همچنین تشریفات و نحوه ثبت انتقال در بورس با انتقال خارج از بورس نیز متفاوت است.

در انتقال در بورس، انتقال دهنده، اوراق درخواست فروش را به همراه وکالتنامه‌ای (باحق توکیل به غیر)، به کارگزارارائه می‌دهد تا حق امضاء اوراق ودفاتر مربوط به انتقال را داشته باشد. کارگزاران هم پس از فروش سهام با ظهرنویسی وکالتنامه، به نماینده و همچنین واسطه شرکت در بورس، وکالت در امضاء اوراق و دفاتر را شرکت می‌دهند. اگر سهام غیر قابل عرضه در بورس باشد، مثلاً سهام شرکت‌های سهامی خاص که در بورس پذیرفته نشده‌اند، نحوه ثبت و انتقال آن متفاوت با سهام قابل پذیرش در بورس است.

در انتقالات قهری نیز ‌در مورد فوت سهامدار، وراث با ارائه گواهی انحصار‌ وراثت و مفاصا حساب مالیاتی نامشان در دفتر ثبت سهام شرکت به عنوان سهامدار ثبت می‌شود. درمورد اجرای احکام قضایی ارائه حکم قضایی از مرجع صلاحیتدار، برای ثبت انتقال در دفتر ثبت سهام کافی است.

ثبت انتقال سهام، انتقال را واجد آثار حقوقی می‌کند؛ زمانی که نام خریدار در دفتر ثبت سهام ثبت شد، حقوق و مزایای مالی و غیر مالی و تعهدات مربوط به سهام نیز به شخص منتقل می‌شود و منتقل‌الیه امکان بهره‌مندی از حقوق و مزایا را خواهد داشت و هم چنین در صورتی که تعهد پرداخت نسبت به سهام وجود داشته باشد، این تعهد نیز به منتقل‌الیه، انتقال می‌یابد.

زمانی که شرکت انجام تعهد مربوط به سهام یعنی پرداخت مابقی مبلغ سهام را بخواهد باید به مالک سهام رجوع کند و برای شناسایی سهامدار، باید به دفتر ثبت سهام رجوع کرد تا نام سهامدار مالک را شناسایی و انجام تعهد را از او بخواهد.

بر همین اساس است که امضاء اوراق انتقال و ارائه‌ آن ها به همراه ورقه سهم به منتقل‌الیه کافی برای استناد در برابر نیست و در واقع بعد از ثبت انتقال در دفتر ثبت سهام است که دارنده جدید سهام می‌تواند در برابر شرکت ادعای حقوق و مزایای مربوط به سهام را نماید. هرچند انتقال بدون ثبت در دفتر هم صحیح و در روابط بین متعاملین سهام قابل استناد است، ولی همان گونه که گفته شد در مقابل شرکت و اشخاص ثالث قابل استناد نمی‌باشد.

برای عدم مواجهه با این مشکلات بهتر است زودتر اقدام به ثبت انتقال نمود.

۳-۵-۲- انتقال سهام بی‌نام

قبل از این که اسناد در وجه حامل، در معاملات وارد شوند، انتقال اشیاء منقول با قبض و اقباض انجام می‌شد و انتقال اموال‌ غیر‌منقول با تشریفات معینی صورت می‌گرفت.

امروزه دارنده‌ی یک سهم بی‌نام دارای حقوقی است که شامل وجه نقد و مال منقول و طلب و … می‌باشد، ورقه‌ی سهم هم نماینده آن حقوق است و این سند، خاصیت مالکیت شیئ منقول بخود گرفته است.

‌به این جهت انتقال سهم بی‌نام، عینا تابع مقرراتی است که در قانون مدنی برای اشیاء منقول و مقررات خاصی که در باب پنجم قانون تجارت از ماده ۳۲۰ تا ۳۳۴ برای اسناد در وجه حامل مقرر شده، می‌باشد.. این مقررات چون کلی است، شامل سایر اسناد در وجه حامل از جمله سهام بی‌نام نیز می‌باشد.^[۶۰]

این اسناد چون بی‌نام و درحکم اسناد در وجه حامل است، متصرف یا دارنده، مالک چنین سندی به شمار می‌رود مگر این که خلاف حکم مذبور به اثبات برسد.

بر حسب قواعد حاکم بر اسناد در وجه حامل، که انتقال آن ها با قبض و اقباض صورت می‌گیرد و هیچ تشریفات خاصی برای انتقال آن ها ضرورت ندارد؛ انتقال سهام بی نام نیز با قبض و اقباض صورت می‌گیرد و تشریفات دیگری ندارد..

ماده ۳۹ لایحه‌ی اصلاحی قانون تجارت ۱۳۴۷ نیز به همین نکته پرداخته است:

«سهم بی‌نام به صورت سند در وجه حامل تنظیم و ملک دارنده آن شناخته می‌شود، مگر خلاف آن ثابت گردد. نقل و انتقال این گونه سهام به قبض و اقباض به عمل می‌آید. گواهینامه‌ی موقت سهام بی‌نام درحکم سهام بی‌نام است و از لحاظ مالیات بر درآمد مشمول مقررات سهام بی‌نام می‌باشد».

در ماده ۳۹ گواهینامه‌ی موقت سهام بی‌نام نیز ذکر شده و آن را در حکم سهام بی نام دانسته است.

‌ارتباط با زمان حال

درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد و فنون آن، مشاهده و توصیف بدون قضاوت تجارب در زمان حال را تشویق می‌کنند، چیزی که خود را به عنوان یک فرایند دانستن نامیده می‌شود. این تجربه در زمان حال، به مراجعان کمک می‌کند تغییرات دنیا را آن گونه که هست تجربه کنند، نه آن گونه که ذهن می‌سازد. ارتباط مؤثر، باز و غیر دفاعی با زمان حال دو ویژگی دارد: نخست اینکه به مراجع آموزش داده می‌شود به آنچه در محیط و در تجربه درونی دارد توجه کرده و آن را مشاهده کند و دیگر اینکه مراجع آموزش می‌بیند تا آنچه وجود دارد را بدون قضاوت یا ارزشیابی، توصیف کند(هیز، ۲۰۰۴) .

ارزش‌ها

ارزش‌ها حوزه هایی از زندگی اند که برای فرد مهمند. ارزش‌ها متفاوت از اهدافند. ارزش‌ها هرگز به دست نمی‌آیند در حالی که اهداف می‌توانند کسب شوند. ارزش‌ها جهت‌هایی کلی برای رفتار فردند. در حقیقت ارزش‌ها مفاهیمی‌ کلی و انتزاعی اند که جهت‌های مهم فرد در زندگی را نشان می‌دهند (هیز و همکاران، ۲۰۱۱).

عمل متعهد

در درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد، درمانگر مراجع را تشویق می‌کند تا به تغییرات در رفتارش متعهد باشد (هیز و همکاران، ۲۰۱۰). از منظر RFT، عمل متعهد یک الگوی سازنده رفتار است که با ارزش‌ها به عنوان یک پیشایند کلامی ‌تنظیم می‌شود و با پیامد‌هایش که منطبق با ارزشهاست تداوم می‌یابد (باتن^[۵۲]، ۲۰۱۱). مطرح کردن تعهدات در ACT عبارت است از تعریف اهداف در حوزه های خاصی که برای فرد ارزشمند است، سپس عمل کردن طبق این اهداف در عین شناسایی و پذیرش موانع روانشناختی (هیز و همکاران، ۲۰۰۲).

فرایندهای تعهد و تغییر رفتار

خود به عنوان زمینه

ارتباط با زمان حال

ارزش‌ها

پذیرش

انعطاف‌پذیری روانشناختی

عمل متعهدانه

گسلش

فرایندهای پذیرش و ذهن آگاهی

شکل ۲-۱: شش فرایند اصلی ACT

(به نقل از هیز و همکاران، ۲۰۱۰: ص ۷)

نظریه آسیب شناسی روانی ACT

انعطاف ناپذیری روان شناختی

فرضیه زیر بنایی درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد این است که فرایندهای کلامی، مجموعه محدودی از پاسخ‌ها در برخورد با موقعیت‌ها ایجاب می‌کنند (هیز، ۲۰۰۴). زبان و کلا ذهن و حتی فرهنگ به افراد می‌آموزد که اضطراب و دیگر رویدادهای درونی شان را “بد” ارزیابی کنند و هر کوششی برای اجتناب از این احساس را حمایت می‌کند (مک هو^[۵۳]، بارنز-هولز و بارنز- هولمز، ۲۰۰۴). در نتیجه‌ این فرایندهای کلامی، زندگی فرد بر تجربه نکردن رویدادهای درونی منفی متمرکز می‌باشد تا زندگی کردن به شیوه‌ای که برای فرد مهم است. این محدودیت شدید خزانه رفتاری، اصل آسیب شناسی روانی از دیگاه ACT است (توهی و همکاران، ۲۰۰۵). هیز و همکاران (۱۹۹۹) انعطاف ناپذیری روانشناختی را در چهار واژه آمیختگی، ارزشیابی، اجتناب و دلیل آوری خلاصه کرده و با بهره گرفتن از حروف اول این کلمات واژه FEAR را خلاصه‌ای از انعطاف ناپذیری روانشناختی می‌دانند:

آمیختگی شناختی

در طی رشد، زبان منبع مهم تنظیم رفتار انسان می‌شود. انسان‌های کلامی دنیا را از طریق روابط کلامی تجربه می‌کنند نه مستقیم. کارکردهایی که محرک از چهارچوب‌های رابطه به دست می‌آورد بر دبگر منابع تنظیم رفتار غلبه می‌کند، افراد کمتر با تجربه اینجا و اکنون و همایندی‌های مستقیم ارتباط دارند و بیشتر مغلوب قوانین و ارزیابی‌های کلامی‌اند. هیز و همکاران (۲۰۱۰) این فرایند را آمیختگی شناختی می‌نامند. به عبارت دیگر دلبستگی افراطی به محتوای لفظی که باعث می‌شود انعطاف پذیری روان شناختی، دشوار یا غیر ممکن شود. آمیختگی ارتباط مستقیم و بدون دفاع با رویدادهای درونی ناخواسته را آسیب زا و غیر قابل قبول می‌داند و باعث می‌شود فرد به شیوه‌ای زندگی کند که به جای زمان حال غرق گذشته یا آینده باشد.

ارزشیابی

برحسب RFT، ارزشیابی عبارت است از کاربرد رابطه مقایسه‌ای برای دو یا چند رویداد کلامی. بر خلاف مقایسه هایی که به وسیله موجودات غیر انسانی انجام می شود که همگی مبتنی بر تجربه‌اند. ارزشیابی برای انسان‌ها می‌تواند کاملا مبتنی بر رویدادهای کلامی باشد که هرگز با آن ها ارتباط و تماسی نداشته است. این ارزشیابی می‌تواند رنج و ناراحتی انسان را بسیار تقویت کند (هیز و برن اشتاین، ۱۹۸۶؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲).

اجتناب تجربه‌ای

اجتناب تجربه‌ای تا اندازه‌ای مبتنی بر آمیختگی شناختی است (هیز، ویلسون، گیفورد^[۵۴]، فولت^[۵۵] و استروسال، ۱۹۹۶؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲). اجتناب تجربه‌ای تلاش برای فرار یا اجتناب از شکل، فراوانی یا حساسیت موقعیتی رویدادهای درونی (افکار، احساسات، خاطرات و احساسات بدنی) است، حتی زمانی که تلاش برای چنین کاری، باعث آسیب روانشناختی می‌شود (هیز و همکاران، ۲۰۱۰). دو شکل اصلی اجتناب تجربه‌ای عبارتند از بازداری و فرار/ اجتناب موقعیتی. بازداری تلاش فعالی است برای کنترل و یا حذف تجربه فوری یک رویداد درونی منفی مثل یک فکر، احساس، خاطره یا احساس بدنی منفی (کلارک، ۲۰۰۴). در فرار/ اجتناب موقعیتی، فرد می‌کوشد ویژگی‌های زمینه‌ای ‌پیش‌آیندی را تغییر دهد که می‌تواند با وقوع یک تجربه درونی ناخواسته همراه باشد (هیز و همکاران، ۲۰۱۰).

دلیل آوری

تلاش فرد برای ایجاد تبیینات لفظی برای استفاده از شیوه های مقابله‌ای ناکارامد که باعث می‌شود شخص نسبت به همایندی‌های واقعی در محیط کمتر حساس باشد. مراجعانی که دلایل خوبی یرای رفتار مختل شان دارند، علایم شان شدیدتر و درمان شان دشوارتر است (آدیس و جاکوبسون^[۵۶]، ۱۹۹۶؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲).

دلبستگی به خود مفهوم‌سازی شده

عدم صراحت ارزش‌ها و

ارتباط با آن ها

غلبه گذشته و آینده مفهوم‌سازی شده

اجتناب تجربه‌ای

آمیختگی شناختی

منفعل بودن، عدم اقدام به عمل

انعطاف‌ناپذیری روانشناختی

شکل ۲-۲: الگوی آسیب‌شناسی روانی ACT

درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد به دنبال جایگزینی برای FEAR است. هیز و همکاران (۲۰۱۰) این جایگزین را ACT (Take actionوake action, Chooseن جایگزین را ایگزینی برای م شان شدیدتر و درمان شان دشوارتر است ( آدیس و جاکوبسون، ۱۹۹۶).های واقعی در محیط کمت، Choose، Accept) معرفی می‌کنند:

پذیرش: فرد تجارب درونی ناخواسته و نیز رویدادهای بیرونی غیر قابل تغییر را همان‌ طور که هست، نه آن گونه که نشان می‌دهند، بپذیرد.

انتخاب: فرد به جای پرداختن به رویدادهای درونی منفی، جهت‌ها و اهداف مهم و ارزشمند را در زندگی اش انتخاب کند.

عمل: پس از انتخاب اهداف، فرد نسبت به حرکت در راستای آن ها متعهد باشد.

در همین رابطه تعدادی پژوهش دیگر نشان داده است که درمان های ترکیبی (ترکیب دارودرمانی با روش های روان درمانی) در پیشگیری از بازگشت مواد مخدر، اثربخشی بیشتری دارند (هالدی^[۴]، ۱۹۹۳؛ پتری^[۵]، ۱۹۹۸؛ آرن و لیورس^[۶]، ۲۰۰۵؛ کاسپر، کادورف و یوکیس^[۷]، ۲۰۰۵). در سال های اخیر در کشورهای پیشرفته، متخصصان بهداشت روانی و مؤسسات آموزشی و درمانی، نظریه ها، مدل ها، روش­ها، راهکارها، و فنون مختلفی را در پیشگیری و درمان اعتیاد و جلوگیری از بازگشت پس از ترک اعتیاد، ابداع، آزمایش و تجربه کرده‌اند. با وجود این، هنوز شیوه درمان قطعی برای آن یافت نشده است (کلدوی، ۱۳۹۰). در میان راهبرد های خاص برای درمان اختلال سوء مصرف مواد، خانواده درمانی، توجه زیادی را در تحقیقات به خود جلب ‌کرده‌است با بهره گرفتن از خانواده درمانی، اثر گذاری سایر رویکردها افزایش می­یابد. از این طریق کارآمدی این روش در بهبود بخشیدن به تعاملات خانواده و عضو معتاد و کاهش مصرف مواد روشن شده است (مددی ونوغانی، ۱۳۸۴).

درمان راه حل-مدار بر خلاف نظریه های روانکاوی که به دادن بینش نسبت به گذشته فرد علاقمندند و تجارب گذشته را علت اصلی مشکلات می دانند، بر هدایت سیستم خانواده به سمت آینده تأکید می‌کند و برای خانواده این فرصت را ایجاد می‌کند که راه حل های مطلوب شان را پیدا کنند (برگ، ۱۹۹۴). هدف این رویکرد این است که مراجعان را از “صحبت از مشکل- سعی در فهم مشکلات آن­ها- به سمت “صحبت از راه حل”- تمرکز بر آنچه انجام می‌دهند- با سرعت هر چه تمامتر تغییر دهیم. عقیده بر این است که تمرکز بر راه حل ها -به خودی خود- اغلب مشکلات را برطرف می‌کند (نیکولز و شوارتز، ۲۰۰۴). این درمان روش عملی در مشاوره است که معتقد است تغییر امری اجتناب ناپذیر است و راه حل­ها یافتنی اند (دونوان^[۸]، ۱۹۹۹). به گفته برگ (۱۹۹۴) درمان راه حل- مدار، در ارتباط با طیف وسیعی از مشکلات، بیماری های روانی (ویلگوش^[۹]،۱۹۹۳) سوء مصرف الکل (برگ و میلر^[۱۰]،۱۹۹۲) خشونت (لیپچیک^[۱۱]،۱۹۹۲) سوء استفاده جنسی (دولان^[۱۲]،۱۹۹۱) تعارضات زناشویی (هادسون و اوهانلون^[۱۳]، ۱۹۹۲) مورد استفاده قرار گرفته و اثر بخشی اش تأیید گردیده است.

فرانکلین^[۱۴] و همکاران (۲۰۰۱) نشان دادند که جوانان معتاد به سوء مصرف مواد، بسیار تحت تأثیر درمان راه حل- مدار هستند. مطالعاتی که در مرکز خانواده درمانی کوتاه مدت در میلواکی صورت گرفته، دامنه موفقیت این روش درمانی را از ۷۲% تا ۸۰% گزارش کرده‌اند (دیشازر^[۱۵]، ۱۹۹۵). درمان راه حل- مدار بر این عقیده که تمرکز بر گذشته و تحلیل مشکلات آن روندی طولانی مدت و کم فایده است پافشاری می‌کند. نگرشی چنین متفاوت پیرامون مشکلات، تأکید بر یافتن راه حل­ها را بستر سازی می­ کند (هاروی^[۱۶]، ۲۰۰۵). دیشازر (۱۹۸۵) معتقد است که خانواده های ناکار آمد در برخورد با مشکلات زندگی گیر کرده‌اند. با تأکید بر اهداف درمانی راه حل- مدار (ایجاد و حفظ امید، شناسایی توانمندی­ها، پرورش خلاقیت، تغییر چارچوب های ذهنی گذشته، یادگیری گفتگوهای راه حل مدار و در نهایت رابطه رضایت بخش­تر (دونوان، ۱۹۹۹) می توان چنین فرض کرد که کاربرد این رویکرد در درمان اعتیاد و جلوگیری از عود اعتیاد به مواد مؤثر باشد.

بعد دیگر مداخله درمانی، خانواده درمانی ساختاری است. فرض اصلی این الگو- یعنی اینکه نشانه­ های فرد را می توان به بهترین وجهی در بستر الگوهای تبادلی خانواده شناخت، اینکه تغییر در سازمان یا ساختار خانواده باید قبل از تخفیف نشانه ها صورت گیرند و اینکه درمانگر باید نقش رهبری را در تغییر ساختار یا بافتی که نشانه از آن نشأت گرفته است بر عهده گیرد-تأثیر زیادی بر شیوه کار خانواده درمانگران داشته است (گلدنبرگ^[۱۷]، ۲۰۰۴).

نظریه پردازان ساخت نگر بر: ۱)کلیت نظام خانواده ۲)تأثیر سازمان مرتبه ای خانواده ۳)کارکرد به هم پیوسته نظام­های فرعی، تأکید دارند و آن­ها را تعیین کننده اصلی بهزیستی اعضا می دانند (گلدنبرگ، ۲۰۰۴). ساخت گرایان در ارزیابی خانواده بر سازمان مرتبه ای خانواده، توانایی خرده نظام ها در اجرای کارکردهای خود، اتحادها و تبانی های احتمالی خانواده، نفوذپذیری مرز های فعلی و انعطاف­پذیری یا انعطاف ناپذیری آن در برآورده ساختن نیاز های همه اعضاء در شرایط مقتضی، متمرکزند (گلدنبرگ و گلدنبرگ^[۱۸]، ۱۹۹۸؛ ترجمه برواتی و همکاران، ۱۳۸۲). از آنجائی که خانواده تأثیر بسزایی بر سلامت یا بیماری اعضای خود دارد و از طرفی بر اساس بررسی‌های پژوهشگر هیچگونه پژوهشی در رابطه با موضوع پژوهش صورت نگرفته، پژوهش در این زمینه، مداخلات درمانی مبتنی بر خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در حوزه درمان افراد وابسته به مواد، پیشگیری از عود آن و افزایش عملکرد خانواده را ضروری ساخته است.

بیان مسئله

در طی دهه گذشته، آگاهی در حال رشدی وجود داشته است که هیچ رویکرد منفردی به تنهایی روی کارآمدی بالینی اثر ندارد. به موازات اینکه خانواده درمانی وارد دهه پنجم خود می شود، روند غالب تلفیق است (نیکولز و شوارتز^[۱۹]، ۲۰۰۶). در مدل پیشنهادی، دو رویکرد خانواده درمانی راه حل- مدار و خانواده درمانی ساختاری برای درمان افراد وابسته به مواد مخدر به صورت تلفیقی مورد استفاده قرار گرفت. از جمله دلایل به کارگیری این دو رویکرد در ارتباط با درمان افراد وابسته به مواد مخدر، استفاده از منابع انگیزشی رویکرد راه حل- مدار در ارتباط با تغییر در افراد وابسته به مواد مخدر است. این درمان روش عملی در مشاوره است که معتقد است تغییر امری اجتناب ناپذیر است و راه حل ها یافتنی اند (دونوان^[۲۰]، ۱۹۹۹).

۴-۲- فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی که با عناوین فرهنگ شرکت یا مؤسسه­ای نیز شناخته می­ شود، به وجود آورنده‌ی حس هویت برای کارکنان است و کمک می­ کند تا برای کارکنان تعهدی ایجاد شود که کارهایی بزرگتر از خودشان انجام دهند، ثبات سازمان را به عنوان یک سیستم (نظام) اجتماعی افزایش می‌دهد و به عنوان چارچوب مرجع برای کارکنان عمل می‌کند تا به فعالیت­های سازمانی معنا دهند و به صورت راهنما برای اجرای رفتار مناسب از آن استفاده کنند.

فرهنگ سازمانی، به رفتار افراد در یک سازمان شکل می‌دهد، ‌بنابرین‏ بر عملکرد آن سازمان نیز تأثیر می‌گذارد. فرهنگ می‌تواند تأثیر شدیدی بر توانایی شرکت در تغییر جهت استراتژیک خود، ارتقای بقاء و ایجاد پایه و اساس برای موقعیت برتر رقابتی با افزایش روش‌ها و فرایندهای انگیزه دهی، داشته باشد. از اینرو فرهنگ سازمانی، عاملی تعیین کننده برای موفقیت است.

در طی ۲۰ تا ۳۰ سال گذشته، فرهنگ سازمانی با کارایی و مؤثر بودن سازمان گره خورده است. بویژه تحقیقات تجربی دنیسن^[۲۲](۱۹۹۰) و دنیسن و میشرا^[۲۳] (۱۹۹۵) نشان داد که فرهنگ سازمانی بر کارایی و کارآمدی سازمان تأثیر می‌گذارد.

۵-۲- تاریخچه فرهنگ سازمانی:

مفهوم فرهنگ ریشه در رشته انسان شناسی اسمیریچ^[۲۴] (۱۹۸۳) به اوایل قرن بیستم بر می­گردد. به عنوان مثال در تعریف بواس^[۲۵] (۱۹۳۰) از فرهنگ، اهمیت هر دو مورد فرد و جامعه شناسایی می­ شود و اظهار می­ شود که در فرهنگ در برگیرنده همه جلوه‌ها و تجلی­های عادات اجتماعی یک جامعه،
واکنش­های افراد تحت تأثیر عادت­های گروهی که در آن زندگی می‌کنند و محصول فعالیت­های انسانی است که توسط این عادت­ها تعیین می­شوند. علاوه براین، جامعه شناسان، انسان شناسان اجتماعی و روانشناسان اجتماعی غالباً ‌در مورد فرهنگ و ایدئولوژی به عنوان ویژگی های اصلی کارکردی در یک جامعه بحث کرده‌اند. (وبر,۱۹۳۰,^[۲۶] براون- رادسلیف^[۲۷]۹۵۲,۱ ، مید^[۲۸]۱۹۳۴).

نویسندگان مذکور تأکید دارند که فرهنگ بخشی از سازگاری و انطباق سازمان‌های اجتماعی است و فرهنگ را به عنوان سیستمی از “الگوهای رفتاری انتقال یافته اجتماعی می بینند که برای ارتباط جوامع انسانی با محیط­های اکولژیکی آن ها به کار می رود”. کیسینگ^[۲۹](۱۹۷۴) سال‌های زیادی را برای اصلاح و خلوص بیشتر مفهوم فرهنگ تلاش ‌کرده‌است و حاصل آن، رشد و توسعه ۱۶۴ تعریف متفاوت از فرهنگ است (فیشر^[۳۰] ،۲۰۰۰،ص۴۳).

مطالعه جوّ سازمانی قبل از مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی بوده است. زیرا تعریف های فرهنگ سازمانی ادامه یافت تا ازاین میان مطالعات جو سازمانی که در سال‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ صورت گرفته بودند، به ظهور برسند. برای برخی از محققان، فرهنگ جزو مایملک و دارایی یک سازمان است زیرا فرهنگ:

«به صورت روش انجام کارها در یک سازمان» دیده می شود، در حالی که جو سازمانی، مالکیت و دارایی افراد است. زیرا جو سازمانی به صورت روش درک و استنباط افراد از محیط کاری خود» دیده می شود. (گلسم^[۳۱] ،۲۰۰۷ ، ص ۷۳۹).

علاوه براین، محققان جو سازمانی از اندازه ­گیری­های کمی افراد استفاده ‌می‌کنند و بر تجربیات فردی، سیاست ها، روش‌ها و عملکردهای سازمانی متمرکز هستند. برعکس، محققان فرهنگ سازمانی، به بررسی عمیق تر موقعیت‌ها می‌پردازند و سعی دارند از طریق بررسی کل سازمان با روش­های اساساً کیفی به مفهوم سازی فرهنگ سازمانی بپردازند. به طور کلی، مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی ادامه پیدا می‌کند تا با تحقیقات انجام شده در اواخر سال­های ۱۹۷۰ و اوایل سال­های ۱۹۸۰، به ویژه با کتاب­های مدیریتی محبوب مانند کتاب پیترز و واترمن^[۳۲] (۱۹۸۲) با عنوان «در جستجوی تعالی» و کتاب دیل و کندی^[۳۳](۱۹۸۲) با عنوان «فرهنگ­های شرکت‌ها متصل به فرهنگ سازمانی برای موفقیت کسب وکار » به شهرت و معروفیت برسد.

در حالی که برخی محققان باور دارند نوعی ارتباط بین فرهنگ و کارکرد سازمانی وجود دارد، اما سایر نظریه پردازان با ارتباط فرهنگ و کارکرد سازمانی موافق نیستند. به ‌عنوان مثال فرستون و ویلسون^[۳۴] (۱۹۸۵) اعتقاد دارند که ترکیب و ادغام مطالعه فرهنگ با تحقیقات سازمانی موجود، مشکل است. تعدادی از نظریه پردازان فرهنگ (مانند، میک^[۳۵]۱۹۸۸، ساخمان^[۳۶] ۱۹۹۱، ساهل و مارتین^[۳۷] ۱۹۹۰، تری و بییر^[۳۸] ۱۹۸۴) علیه ادغام تحقیقات فرهنگی با سایر ساختارهای تئوری سازمانی، از جمله کارایی و کارآمدی مخالفت کرده ­اند. با وجود این مخالفت ها، مفهوم فرهنگ سازمانی به رشد خود ادامه داد، به ویژه در میان محققانی که ادعا داشتند ارتباط بین فرهنگ و کارکرد را یافته اند مانند: بارلی، مییر و گاش^[۳۹] ۱۹۸۸، بارنی^[۴۰] ۱۹۸۶، اوت^[۴۱] ۱۹۸۹، ساففولد^[۴۲] ۱۹۸۸، اوچی و ویلکینس^[۴۳] ۱۹۸۳).

۶-۲- تعریف­های فرهنگ سازمانی:

تعریف فرهنگ سازمانی کاری چالش برانگیز است که توجه بسیاری از محققان گوناگون را به خود اختصاص داده است. در تلاش برای محدود سازی و تعریف فرهنگ سازمانی، نویسندگان یأس و دلسردی خود را نشان داده‌اند. به ‌عنوان مثال، سیکمان^[۴۴] اظهار داشته است که «وجود تعریف­های متفاوت موجب آسان شدن مطالعه آن نشده است» و اینکه «بسیاری از این تعریف‌ها در آنچه که در بر می گیرند، معادل و هم ارز نیستند. » ویلسون^[۴۵] افزوده است که:

«فرهنگ سازمانی قطعاً مفهومی مبهم و نامعلوم است. سرانجام، اسمریچ اشاره ‌کرده‌است که «تفکر فرهنگ شرکت یا مؤسسه موجب برانگیخته شدن علاقه بسیاری از دانشگاهیان و دست اندرکاران شده است، شایدچون فرهنگ سازمانی عبارتی با مفهوم مشترک است که موجب می شود مردم همگی بدون توضیح اضافی، مفهوم آن را بدانند.»

چندین تعریف از فرهنگ سازمانی وجود دارد. به ‌عنوان مثال، در طی سال های ۱۹۸۵-۱۹۵۲ ، ۵۸ کتاب و مقاله به بحث در خصوص ۳۶ تعریف متفاوت از فرهنگ سازمانی با موضوعات مرتبط به آن پرداخته است. این تعداد زیاد تعریف ها، مربوط به تعداد رشته‌های دخیل در مطالعه فرهنگ سازمانی (مانند انسان شناسی، جامعه شناسی، روانشناسی، تئوری سازمانی) و تغییرات مفهومی تفکرات و حتی شاید روش کاربردی برای مطالعه در هر یک از رشته‌های فوق است.

شکل(۱-۲): مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین

(آشکار سازی سطوح فرهنگ سامانی)

مصنوعات یا دست ساخته ها

ارزش‌های حمایت شده

مفروضات اساسی و زیربنایی

ساختارها و فرایندهای سازمانی مرئی (رمز گشایی مشکل است)

استراتژیها، اهداف، فلسفه‌ها (توجیحات حمایت شده)

عقاید، استنباط، افکار و احساسات بدیهی و ناخود آگاه

منبع: ادگار شاین ^[۴۶] (۱۹۸۵)

۷-۲- سطوح فرهنگی سازمان