دعوا در صورتی شخصی به شمار می‌رود که ماهیت حق اصلی مورد اجرا شخصی و به عبارت دیگر عهدی است؛ مانند دعوای مطالبه‌ی دین و یا دعوای الزام به انجام عمل و یا خودداری از انجام عمل.

فایده مهمّ تفکیک دعاوی به عینی و شخصی این است که دعوای عینی را علیه هر شخص که عین مورد نظر را در اختیار داشته باشد می توان اقامه و حتّی حکم صادره را علی‌الاصول علیه هر شخصی که ‌محکوم به را در تصّرف داشته باشد اجرا نمود. در حالی که دعوای شخصی علی ا‌لاصول تنها علیه شخصی که قانوناً و یا طبق قرارداد، حقّ اصلی مورد ادّعا علیه اوست قابل طرح بوده و حکم صادره نیز علی‌الاصول تنها علیه محکوم علیه (یا تحت شرایطی ورّاث او) قابل اجرا می‌باشد. از فواید دیگر تفکیک مذبور تعیین دادگاهی است که از نظر محلّی صالح است؛ در دعاوی شخصی دادگاه محل اقامت خوانده و در دعاوی عینی، دادگاه محل وقوع مال (غیرمنقول) صالح است.^[۹۹]

با بررسی دعوای مطالبه وجه و خسارات قانونی با توجه به اینکه ماهیت حقی که دارنده نسبت به مسئولین دارد شخصی است و مسئولین در برابر دارنده متعهد به پرداخت وجه مندرج در چک هستند ‌بنابرین‏ دعوای مذکور را می توان در زمره‌ی دعاوی شخصی دانست.

گفتار دوم: دعاوی منقول و غیرمنقول

این تقسیم‌بندی بر مبنای موضوع حقّ مورد اجراء ارائه شده است. در حقیقت موضوع حق اصلی ممکن است منقول یا غیرمنقول باشد. منظور از دعاوی منقول دعاوی است که خواسته در آن مطالبه مال منقول یا اجرای تعهدات باشد و مال منقول اعم است ازحقوق عینی و دینی، چرا که خواسته ممکن است مطالبه اتومبیلی باشد که موضوع معامله بوده و یا مطالبه‌ی وجه چک یا سفته‌ای باشد که مدیون و بدهکار آن را صادر ‌کرده‌است.^[۱۰۰] دعوا در صورتی غیرمنقول محسوب می‌شود که موضوع مستقیم آن مال غیرمنقول یا حق راجع به آن باشد.

با بررسی دعوای مطالبه وجه با توجه به اینکه خواسته در این دعوا اجرای تعهد است،یعنی تعهد مسئولین به پرداخت وجه مندرج در چک به دارنده،‌بنابرین‏ دعوای مذکور را میتوان در زمره‌ی دعاوی منقول دانست.

گفتار سوم: دعاوی مالی و غیر مالی

مال عبارت از چیزی است که دارای ارزش اقتصادی باشد.^[۱۰۱]

همچنین در تعریف مال چنین بیان شده : «از نظر حقوقی به چیزی مال گویند که دارای دو شرط اساسی باشد: ۱- مفید باشد و نیازی را برآورد، خواه آن نیاز مادی باشد یا معنوی. ۲- قابل اختصاص یافتن به شخص یا ملت معین باشد.»^[۱۰۲]

چنانچه نتیجه حاصل از دعوا نیز ملاک قرار گیرد و یا موضوعی که دعوا از آن تولید شده، حق مالی باشد، مالی بودن دعوای به وجود آمده و چنانچه حق مذبور غیرمالی باشد، غیرمالی بودن آن دعوا، قابل توجیه خواهد بود. لذا در تشخیص دعاوی مالی از غیرمالی تشخیص نتیجه و حق مالی از حق غیرمالی مهم است.^[۱۰۳]

حق مالی حقی است که موضوع آن مال بوده و در نتیجه‌ اجرای آن مستقیماً برای دارنده منفعت تولید می‌‌شود. مشخصه‌ی منفعت مالی نیز قابل تقویم بودن آن به پول است.^[۱۰۴] مانند حق ‌مالکیت نسبت به خانه یا حقّ طلب.

حق غیرمالی آن است که اجرای آن، منفعتی که مستقیماً قابل تقویم به پول باشد ایجاد ننماید، مانند حقّ بنوّت، حقّ زوجیّت و امثال آن.

با بررسی دعوای مطالبه وجه با توجه به اینکه نتیجه حاصل از این دعوا وجه نقد یعنی مبلغ مندرج در چک می‌باشد، ‌بنابرین‏ دعوای مذکور را می توان در زمر‌ه‌ی دعاوی مالی دانست.

فصل دوم: تکالیف دارنده برای طرح دعوا

طرح دعوی حقوقی در خصوص چک، منوط به رعایت شرایطی است که دارنده موظف به رعایت آن ها‌ است. در واقع رعایت یا عدم رعایت این شرایط و تکالیف تأثیر بسزایی در پیروزی او در دعوایی که طرح ‌کرده‌است دارد. همچنین دارنده در طول جریان دادرسی و اقامه‌ی دعوا دارای حقوقی است که البته رسیدن ‌به این حقوق و مزایا بستگی به انجام وظایف مقرر در قانون توسط وی دارد. ‌بنابرین‏ در این قسمت ابتدا تکالیف دارنده را بیان نموده و در طول جریان دادرسی به حقوق وی نیز اشاره‌ای می‌شود.

مبحث نخست: مطالبه در مهلت قانونی (مواعد) و ضمانت اجرای عدم رعایت آن

یکی از تکالیف دارنده برای طرح دعوا،مطالبه وجه آن در مهلت قانونی است. دارنده چک، بسته به محل صدور و وصول آن، باید در ظرف مهلتهای ۱۵ روز، ۴۵ روز و ۴ ماه وجه چک را از محال‌‌علیه (بانک) مورد مطالبه قرار دهد والّا امتیازات پیش‌بینی شده در قانون را از دست می‌دهد. زیرا به موجب ماده ۳۱۱ ق.ت. محل (مکان) صدور چک، باید در آن قید شود و بر اساس مواد ۳۱۵ و ۳۱۷ همان قانون، اگر چک در همان محلی که صادر شده باید پرداخت شود، دارنده، باید در ظرف ۱۵ روز و اگر از محلی به محل دیگر ایران صادر شده باشد، نامبرده باید در ظرف ۴۵ روز و اگر در خارجه صادر شده در ایران باید پرداخت شود، وی باید در ظرف مدت ۴ ماه از تاریخ صدور، به محال‌علیه مراجعه و آن را مورد مطالبه قرار دهد.

چنانچه دارنده، در مهلتهای مذکور چک را مورد مطالبه قرار ندهد: اولاً – حق طرح دعوای او علیه بعضی از مسئولین (ظهرنویس) ساقط می‌شود. ثانیاًً – اگر وجه چک نزد محال‌علیه (بانک) تأمین شده باشد و وجه مذکور بنا به عللی که مربوط به محال‌علیه است- مثل ورشکستگی محال‌علیه، از بین برود، حق طرح دعوای دارنده علیه صادرکننده چک- به عنوان مسئول تضامنی نیز از بین می‌رود.^[۱۰۵]ثالثاً- از آنجا که، به حکم ماده ۲۴۹ ق.ت. تعهد ضامن از تعهد مضمون‌عنه تبعیت کامل می‌کند، لذا، برای آنکه دارنده بتواند به ضامن رجوع کند، رعایت مهلتهای مقرر در ماده ۳۱۵ ق.ت. ضروری است. بعد از گذشت مهلتهای مقرر در این ماده، اگر ضامن از صادرکننده ضمانت کرده باشد و صادرکننده وجه چک را به محال‌علیه رسانده باشد ولی وجه به سببی که مربوط به محال‌علیه است از بین برود دارنده که حق رجوع به مضمون‌عنه را ندارد، حق مراجعه به ضامن را نیز از دست می‌دهد. در غیر این صورت صادرکننده مسئول است و همچنین است ضامن او.اگر ضامن از ظهرنویس چک ضمانت کرده باشد، پس از گذشت مهلت‌های موضوع ماده ۳۱۵ ق.ت.، دارنده دیگر حق رجوع به او را نخواهد داشت.

«…نظر به اینکه شرایط تحقق مسئولیت ظهرنویس مراجعه به بانک محال علیه ظرف مدت ۱۵ روز از تاریخ سررسید و طرح دعوی در مهلت یکسال از تاریخ سررسید چک می‌باشد،در خصوص مورد خوانده به تکلیف قانونی خود یعنی طرح دعوا در مهلت مقرر اقدام ننموده است و از ناحیه وی نیز ایراد یا دفاع مؤثری و موجهی که گسیختن دادنامه معترض‌عنه را ایجاب نماید به عمل نیامده لذا دادگاه ضمن رد دعوی عنوان شده دادنامه معترض عنه را عیناً تأیید و استوار می کند.»(دادنامه شماره ۹-۱۶/۱/۸۳ شعبه ۲۵ دادگاه تجدید نظر استان تهران) ^[۱۰۶]

بعد از مراجعه دارنده چک به بانک محال‌علیه و مطالبه وجه چک در مهلت قانونی اگر وجه چک پرداخت نشود دارنده باید اقدامات زیر را برای طرح دعوای حقوقی انجام دهد.

مبحث دوم: اعتراض یا احراز عدم پرداخت (اعتراض عدم تأدیه) و ضمانت اجرای عدم رعایت آن

• • • تعیین مأموریت و اهداف استراتژیک عملکرد جهت شناسایی اهداف سازمان برای تصمیم ­گیری هرچه بهتر،

    

  

• • استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرد برای سنجش نقش هر یک از فعالیت­ها در جهت اهداف،

• • استقرار نظام ‌پاسخ‌گویی‌ به شکل مجموعه ­ای منسجم برای مشتریان و ذی­نفعان سازمان،

• • استقرار نظام جمع ­آوری داده ­های عملکرد جهت پی­بردن به نوع اطلاعات مؤثر در سیاست­گذاری تصمیم ­گیری­ها،

• • استقرار نظام تحلیل، بازنگری و گزارش­دهی داده ­های عملکرد،

• استقرار نظام استفاده از اطلاعات عملکرد در جهت بهبود سازمان از طریق مهندسی مجدد و بهبود مستمر (میرزاصادقی و همکاران، ۱۳۸۱).

جدول۲- ۳-عوامل مثبت و منفی مدیریت عملکرد

عوامل مثبت در مدیریت عملکرد
عوامل منفی در مدیریت عملکرد

آگاهی از آن­چه از شما انتظار می­رود

آگاهی از چگونگی کار کردن

داشتن اهداف و آرمان­های مناسب

مشارکت در تعیین اهداف و شاخص­ های عملکرد

فراهم شدن فرصت آزمون چیزهای تازه

قدردانی به واسطه داشتن استعدادها و مهارت ­ها

آگاهی از نقش و سهم خود در یک تصویر وسیع در ارتباط با دیگران

آگاهی از تصمیماتی که می­توانید اتخاذ و اجرا کنید

احساس یورش به هوش شما

بررسی دائمی که به بی ­اعتمادی منجر می­ شود

داشتن اهداف و آرمان­های غیرواقعی که به احساس شکست منجر می­ شود

ارزیابی شدت تحت قید و فشار و ناتوانی در بیان نظرات

مورد سوال واقع شدن استعدادها

محروم شدن از چشم­اندازهای جامع­تر و جدیدتر

حاشیه­ای شدن افراد کار خواستن از شما و عدم نظر خواهی

۲-۲-۸ مدل­ها و ابزارهای مدیریت عملکرد

امروزه مدل­ها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد که برای طراحی و اجرای هر برنامه مدیریت عملکرد انتخاب آن­ها ضروری خواهد بود. مدل­ها نسبت به ابزارها جامعیت بیشتری دارند مدل­های مدیریت عملکرد، ساختار سازمان را در چارچوبی کلی بررسی ‌می‌کنند. این مدل­ها بر چگونگی دستیابی به اهداف سازمان تأکید می­ورزند. مدل­های مختلفی وجود دارد، اما شالوده و هدف آن­ها با یکدیگر مشابه است و در نهایت در بهبود عملکرد سازمان مؤثرند. مدل دفتر حسابرسی کانادا، مدل سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد- برون داد، مدل دلفین، مدل کارت­های امتیازی و جز این ها، از مدل­های قابل ذکر هستند.

ابزارهای مدیریت عملکرد نیز متنوع­اند و هدف آن­ها هم بهبود کارایی سازمان است اما این ابزارهای برای وظیفه یا جنبه­ای از عملکرد سازمان طراحی می­شوند و بدین ترتیب محدودیت زمانی خاصی را دارندبرخی از این ابزارها عبارتند از: شش سیگما، کایزن بلیتز، کیفیت ایزو ۹۰۰۱ و … .

حال به بحث درباره برخی از مدل­های مدیریت عملکرد می­پردازیم:

۱٫ مدل دفتر حسابرسی عمومی کانادا^[۱۵]

این مدل را دفتر حسابرسی کانادا ارائه کرده و در ۹ گام به شرح زیر است:

* تشخیص نقش برنامه در میزان دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک خود،

* تعیین فعالیت­ها و برون دادهای کلیدی سازمان جهت تأمین هداف آن،

* شناسایی پاسخ­خواهان، مشتریان و گروه ­های ذی­نفع خدمات سازمان،

* تعیین اهداف برنامه و نتایج حاصل از آن،

* تعیین اهداف عملکرد و راه­های دستیابی به اهداف سازمان،

* تعیین شاخص­ های بالقوه عملکرد جهت برآورد فاصله بین وضع موجود و مطلوب و اجرای اقدامات اصلاحی،

* جمع ­آوری اطلاعات پایه برای شاخص ­ها از شواهد موجود و قابل دسترس در سازمان،

* ارزیابی کفایت شاخص­ های عملکرد از نظر میزان دستیابی سازمان به اهداف سازمان،

* استقرار نظام پاسخ­گویی برای تشخیص ارتباط بین نتایج، برون­دادها، فعالیت­ها و منابع،

دفتر حسابرسی کانادا برای بررسی عملکرد این دفتر، از این مدل استفاده می­ کند. اساسی­ترین گام در این مدل تعیین اهداف استراتژیک است؛ پس از آن برای تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب باید فعالیت­ها و به ویژه برون دادهای کلیدی مشخص و شاخص­ های عملکرد دقیقاً تعیین شود تا نظام پاسخ­گویی در سیستم استقرار یابد.

۲٫ مدل سازمان بهداشت جهانی^[۱۶]

سازمان بهداشت جهانی معتقد است: باید عملکرد کارکنان نسبت به اهداف سیستم ارزیابی شود. بدین لحاظ برای استقرار یک مرجع معتبر باید از شاخص­ های ویژه­ای برای بررسی عملکرد منابع انسانی استفاده کرد تا کارکنان سازمان بتوانند با این شاخص ­ها خود را با سازمان­ های مشابه مقایسه کنند تا به تفاوت عملکرد سازمان خود نسبت به سازمان­ های مشابه پی برند. پس، مفروضه اساسی در این مدل مقایسه عملکرد سازمان با سازمان­ های مشابه است. اما قبلاً باید اهداف و استراتژی­ های سازمانی مربوط و فعالیت­ها و فرایند­های آن به دقت شناسایی شوند.این مدل بر ۷ مرحله استوار است:

* شناسایی اهداف و تعیین استراتژی­ های سازمان،

* تعیین فرآیندهای حیاتی درون سازمان به همراه درون داد و برون دادهای آن،

* مقایسه عملکرد این سازمان با سازمان­ های مشابه،

* تعیین شکاف (فاصله) بین عملکرد سازمان با سازمان­ های مشابه جهت تشخیص نیازهای اساسی کارکنان،

* تعیین معیار و شاخص عملکرد بر اساس اولویت­ بندی نیازها،

* جمع ­آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل استخراج نتایج حاصل از آن­ها،

* بهبود مستمر فرآیندها، تعیین نظام سنجش عملکرد و اصلاح مداوم آن بر اساس نیازهای در حال تغییر.

سازمان بهداشت جهانی با همکاری بانک جهانی (۲۰۰۴) برای ارزیابی عملکرد سیستم­های بهداشتی و طبقه ­بندی منابع انسانی آن­ها با بهره گرفتن از مدل فوق، پس از شناسایی اهداف و درونداد، برونداد و فرآیندهای سیستم و مقایسه آن­ها با یکدیگر شاخص­ های عملکرد منابع انسانی را طراحی کردند. برخی از این شاخص ­ها عبارتند از: درصد پست­های خالی، نسبت تجهیزات به کارکنان، نسبت نیروی انسانی به هزار نفر جمعیت و … . (یارمحمدیان و همکاران، ۱۳۸۴).

۳٫ مدل سرآمدی (EFQM) ^[۱۷]

این مدل به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم­ها در سازمان­ های مختلف به کار گرفته می­ شود. به طوری که سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه ­های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی کند و نیز عملکرد خود را با سایر سازمان­ها به ویژه با بهترین آن­ها مقایسه نماید. اما باید دانست که مدل فوق ‌بر اساس مفاهیم بنیادین سرآمدی بنا شده است که سازمان را مقید به به کارگیری آن­ها می­ کند:

* رهبری: تعیین چگونگی امکان توسعه و دستیابی به مأموریت­ها و چشم­انداز توسط رهبر،

* خط مشی و استراتژی: استقرار یک استراتژی شفاف، جهت رسیدن به مأموریت­ها و چشم­اندازهای سازمان،

* منابع انسانی: مدیریت دانش و توانایی منابع انسانی و اجرای دقیق استراتژی­ها،

* شراکت­ها و منابع: مدیریت شرکا و منابع داخلی و خارجی سازمان در راستای خط مشی­ها و استراتژی­ها،

در پاسخ ‌به این ایرادات باید بیان داشت که اولاً اقتصاد دانش نکوهیده و تحلیل اقتصادی روش ناپسندی در نگاه به روابط اجتماعی نیست. در بسیاری از روایات، معصومین توصیه رعایت نظم در امور داشته اند و اقتصاد دانشی است که موجب نظم مالی افراد می­ شود.

دوم این که تحلیل اقتصادی به دنبال ترویج تفکر مادی گرایانه و منفعت جویانه در خانواده و کاستن از عشق و عاطفه و سایر عوامل عاطفی بنیادین در خانواده نیست. تحلیل اقتصادی دو بعد و چهره دارد؛ بعد اثباتی و بعد هنجاری. اقتصاد در بعد اثباتی، راهکاری را توصیه نمی­کند بلکه جنبه توصیفی صرف دارد. بنابر ادعای فلاسفه علم و اقتصاددانان، نتایج اقتصاد اثباتی غیر مشروط و مقدمات آن تجربی و غیر قابل گزینش است. گزاره ­های دانش اثباتی، قابل تأیید^[۷] و مسائل آن غیر اخلاقی و غیر هنجاری است.^[۸] در برابر، اقتصاد به معنای دستوری، در مقام تجویز و توصیه یک راهکار ارزشی است.^[۹]

اقتصاد خانواده در معنای اثباتی خود، به سنجش کارایی قوانین و مقررات در حوزه حقوق خانواده و حقوق زوجه می ­پردازد. به طور مثال چرا ماده ۱۱ قانون حمایت خانواده مصوب سال ۱۳۵۳ در خصوص برقراری مستمری پس از طلاق، با وجود آنکه در دسترس دادگاه­هاست، متروک گردیده و به آن عمل نمی­ شود؟ دانش اقتصاد به روش منسجم استقرایی خود در صدد پاسخ ‌به این سوأل بر می ­آید.^[۱۰]

علاوه بر این اقتصاد به ما کمک می‌کند رویکردی جامع نگر به قضایای حقوقی داشته باشیم. روش تحلیل فقهی و حقوقی و حتی عاطفی نسبت به مسائل عموماً جزء نگر است و همین مسأله موجب می­ شود که در مجموع، برخی قواعد کارویژه های مشترک و موازی با سایر نهادهای حقوقی داشته باشد. این پدیده خصوصاًً در حقوق مالی زوجه به روشنی ملاحظه می­ شود.

با توجه ‌به این واقعیات و بر مبنای رویکرد اثباتی، اقتصاد گزاره­هایی هنجاری به محقق و یا قانون‌گذار و مفسر قانون پیشنهاد می­دهد چه فرآیندی در تقنین یا تفسیر قانون برگزیند که کارایی بیش­تری در پی داشته باشد. ممکن است در مواردی کارایی با عدالت در تعارض باشد و از همین رو قانون‌گذار به جانب عدالت میل نماید ولی در بسیاری از موارد تعارضی بین این دو امر متعالی پدید نمی­آید. علاوه بر این که اقتصاد راهکارهای مطمئن­تری برای فقر زدایی از طرفین قرارداد ازدواج پیشنهاد می­دهد و پیشنهادات اقتصاد، با توجه به روش علمی مستحکم، پذیرفتنی­تر است.

۲٫ هدف و ضرورت تحقیق

پیش از این از اهمیت تحلیل اقتصادی حقوق خانواده سخن به میان رفت. جای آن است که بیش­تر از ضرورت تحلیل اقتصادی «حقوق مالی زوجه» نگاشته شود.

به باور نگارنده، اولین دلیل اساسی برای تحلیل اقتصادی حقوق مالی زوجه، همراهی اقتصاد با تحولات مالی جامعه است؛ همراهی بیش­تر نسبت به حقوق. نمی­ توان بر حقوق خرده گرفت و طبع علمی نیز قضاوت ارزشی درباره یک دانش کهنه کار را نمی­پذیرد. چه رسالت حقوق، حفظ نظم است و نباید از آن انتظار داشت که روز به روز قواعد بنیاد نهاده خود یا گرایشات فکری نظام حقوقی را تغییر یافته ببیند. ولی در عمل تحولات مالی و اقتصادی جامعه، مانند تورم جهانی و خصوصاًً تورم قابل توجه در اکثر کشورهای در حال توسعه، پیچیدگی روابط اقتصادی در جامعه و توسعه ابزارهای ارتباط جمعی که بر تقاضای افراد جامعه تأثیر می‌گذارد، نقش قابل توجهی در روابط درون خانوادگی دارد.

یک نمونه بیرونی این مسأله را به خوبی نشان می­دهد. چند دهه پیش، مهریه زنان حالتی تقریباً نمادین داشت. میزان آن بسیار گزاف محسوب نمی­گردید و در غالب موارد نیز در طول دوران زندگی مشترک مطالبه نمی­شد. در واقع باید گفت به ندرت مطالبه می گردید چرا که نرخ طلاق بسیار اندک بوده است و مطابق رسوم ایرانیان مطالبه مهر در حالت استحکام نهاد خانواده متداول نبوده و نیست.

با این وصف در گذار زمان با توجه به فشار اقتصادی بیش­تر بر خانواده ­ها، ریسک فقر زوجه پس از طلاق و نیاز به استحکام بیش­تر نهاد خانواده، روز به روز بر میزان مهر افزوده شد. حقوقدان و قانون‌گذار بدون توجه به عوامل اقتصادی افزایش بی رویه میزان مهر، صرفاً می‌تواند در خصوص اعتبار یا بی اعتباری مهر گزاف نظر دهد اما اقتصاد در پی آن است که اولاً چرا قیمت و میزان مهر که در بازار نسبتاً آزاد ازدواج و طی مذاکرات عرضه کننده و متقاضی تعیین می­ شود، روند رو به رشد داشته است؟

آثار مهر زیاد نیز با پدیدارشناسی اقتصادی بهتر دیده می­ شود چرا که اقتصاد با روش و نظریه علمی، آثار اقتصادی یک عمل را در نظر می‌گیرد. ‌بنابرین‏ اقتصاددان با روش علمی روشنی می‌تواند هزینه و فایده مهر گزاف را بررسی کرده و به قانون‌گذار پیشنهاد دهد که در بازار ازدواج و مهریه دخالت نماید یا خیر. در صورت توصیه اقتصاددان به دخالت دولت در بازار ازدواج، وی باید نحوه و میزان دخالت دولت را مشخص نماید تا کمترین هزینه و ریسک لازم بر قرارداد وارد شود و منافع ازدواج در حالت بیشینه قرار گیرد.^[۱۱]

دومین دلیلی که ضرورت تحلیل اقتصادی حقوق مالی زوجه را روشن می­سازد، طبع اقتصادی انسان است. بهتر است به جای ورود به مباحث فلسفی در این باره، این فرضیه را مورد قبول و تفاهم قرار دهیم که انسان موجودی منفعت طلب است. در اقتصاد ‌به این فرضیه، «قضیه منفعت طلبی»^[۱۲] گفته می­ شود. قضیه منفعت طلبی مبین این است که با وجود جایگزین های مختلف، عامل های اقتصادی آن موردی را انتخاب ‌می‌کنند که بیشترین احتمال حداکثرسازی مطلوبیت را داشته باشد.^[۱۳] ‌بنابرین‏ اصل پذیرفته شده، هر انسانی در انتخاب خود به دنبال حداکثر سازی منافع خویش ‌می‌باشد. حداکثر سازی منفعت به معنی غلبه بیش­تر فواید بر هزینه هاست. خانواده نیز از این قاعده مستثنا نیست. رفتار فرد در زمان تشکیل و بقای خانواده تا حدود زیادی تابع منفعت طلبی اوست. ‌بنابرین‏ چنانچه بدون توجه ‌به این روحیه انسانی، قواعد حاکم بر خانواده را تحلیل کنیم به نتایجی می­رسیم که می‌تواند آثار سوء بسیاری در جامعه به بار آورد.

تفاوت‌های مربوط به جنسیت

یکی از فراگیرترینیافته‌هایی که با توجه به درجه شیوع اختلال‌های رفتاری دیده می شود این است که اختلال‌های رفتاری پسران از تنوع و گستردگی بیشتری یرخوردار است تا دختران این گستردگی شامل اختلال شدید روانی ، تحرک بیش از حد ، خیس کردن رختخواب ، رفتار ضداجتماعی و مشکل یادگیری است . این اختلاف رامی توان ناشی از چندین عامل دانست : در کل به نظر می‌رسد که پسرها نسبت به دخترها ا زنظر زیستی آسیب پذیرتر باشند ، از همان دوره جنینی میزان مرگ و میر در پسرها نسبت به دخترها بیشتر است و به نظر می‌رسد ، بیماری‌های جدی ، تغذیه نادرست و فقر در آنان تاثیر بیشتری می‌گذارد با این وجود ‌اختلاف‌هایی که در پرورش این گروه در اجتماعی وجود دارد ، ‌در مورد اختلافهای مربوط به جنسیت نیز بی تاثیر نیست .

برای مثال تردیدی نیست که پرخاشگری در پسران سهل تر پذیرفته می شود تا در دختران . در هر حال شواهدی موجود است که نشان می‌دهد در جه شیوع بالاتر اختلال‌های رفتاری نزد پسران را می توان ناشی از این دانست که کجرویهای پسران بیشتر شنیده می شود . مادران انتظار دارند که گرفتاریهای پسران از دختران طولانی تر شود ( نلسون و ایزرائیل، ترجمه منشی طوسی ، ۱۳۸۷).

معلمان و والدین نسبت به تحرک بیش از حد ، ناپایداری ، حواس پرتی ، نفاق و از هم گسیختگی پسران تاب تحمل کمتری دارند همین حال ، امکان دارد تحمل بزرگسالان نسبت به کارهای پسران ‌به این دلیل کمتر باشد که اداره کردن پسران ار بدو زندگیشان مشکل تر بوده است از این رو امکان دارد ، ویژگی‌های زیست شناسی با پرورشها و انتظارات اجتماعی در هم آمیزند . در نتیجه می توان آن ها را نشانگربحرانهای زود گذر رشد دانست . این نتیجه گیری ، زمانی تقویت می شود که می بینیم بسیاری از مسائل دوران کودکی بدون درمان فرو می نشیند (نلسون و ایزرائیل، ترجمه منشی طوسی، ۱۳۸۷ ).

وضعیت روانی کودکان مبتلا به اختلالات رفتاری

کودکانی که آشفته هیجانی اند به اختلال رفتاری دچارند ، در دوست یابی موفق نیستند در واقع ملموسترین شکل آن ها ، ناکامی در ایجاد پیوندهای نزدیک و راضی کننده عاطفی با دیگران است این افراد فقط می‌توانند دوستان خیالی برای خود پیدا کنند . دیگر کودکان میلی به نزدیک بودن با آنان ندارند و بزرگسالان آنان را جالب توجه نمی یابند ، برخی از این کودکان کناره گیر می‌باشند کودکان یا بزرگسالان دیگر ممکن است بخواهند به حریم آنان وارد شوند ، ولی تلاش‌های آنان معمولا با ترس و عدم علاقه روبرو می شود . در بسیاری از موارد ، این نوع از طرد کامل تا زمانی ادامه می‌یابد که کسانی که می کوشند دوستی بیابند از پا درافتند . از آنجا که پیوندهای عاطفی حول پاسخهای اجتماعی دو جانبه شکل می‌گیرد ، مردم معمولا علاقه شان را نسبت به کسی که پاسخگو نیست از دست می‌دهند بسیاری ا زکودکان دارای اختلال رفتاری ، از دیگران منزوی هستند ، نه بخاطر اینکه از پیشرفت‌های دوستانه کنار می کشند ، بلکه به لحاظ آنکه با دشمنی و پرخاشگری با دیگران روبرو می‌شوند ، آن ها بد رفتار ، منحرف ، غیر قابل پیش‌بینی ، غیر مسئول ، ستیزه جو ، حسود ، لجباز می‌باشد ( کافمن، ترجمه، جوادیان، ۱۳۸۵ ) .

مشکلات توانبخشی افراد به اختلالات رفتاری به قرار زیر است :

عدم وجود نیروی متخصص توانبخشی در مدارس ، کمبود امکانات توانبخشی ، عدم آگاهی اولیاء ، کمبود اطلاعات آن ها از مشکلات عمده توانبخشی این افراد می‌باشد ( سازمان آموزش و پرورش استثنایی ، ۱۳۷۷ ) .

۳ -۲ ‹‹ پاره ای از مشکلات رفتاری و رابطه آن ها با کندی پیشرفت تحصیلی ››

۱ -۳ – ۲ – اتکای به دیگران : اکثر کودکان که با رشد و رسیدن به بلوغ اجتماعی معمولا به درجه معینی از استقلال دست می‌یابند . کودکان اغلب با بالاتر رفتن سنشان اصرار می ورزند که ‹‹ خود آن کار را بهتر انجام می‌دهند ›› ‌به این دلیل است که از اتکای به دیگران به تدریج کاسته می شود . برخلاف کودکی که به طور طبیعی رشد می‌کند ، بسیاری از کودکان مبتلا به ناتوانی یادگیری اتکای شدیدی به والدین ، معلمان و سایر بزرگسالان دارند .اتکای زیاد این گونه کودکان معمولا ‌به این صورت ظاهر می شود که آنان بیش از حد می خواهند آنان را یاری و تأیید کنند و برای انجام اکثر فعالیت‌هایی که به انجام آن مشغولند از دیگران یاری می خواهند (بلکهام و سیلبرمن ^[۴۱]، به نقل از نراقی و نادری، ۱۳۷۹) .

کودکان خردسالی که به مدارس وارد می‌شوند ، برای اولین بار رفتار هایی از خود نشان می‌دهند که حاکی از اتکای شدید است ، با این حال بسیاری از این دشواری‌ها در خلال ماه های اول مدرسه از بین می رود . اما ‌در مورد برخی کودکان این گونه اتکا تا یکی دو سال اول و تا سال‌های میانی تحصیل به طور جدی ادامه می‌یابد . ‌ناکامی‌های تحصیلی این گونه کودکان بی تردید با این نیاز فوق العاده به یاری و تأیید بیش از حد مرتبط است . توصیه می شود که برای این کودکان موقعیتهایی فراهم شود تا باچشیدن مزه موفقیتها و کسب تجربه های مثبت بتوانند میزان شایستگی خود را بالا ببرند ( گاردنر^[۴۲] ، ۱۹۷۸ ) ، ‌در مورد حل مشکل کودکی که به دیگران متکی است ، پیشنهاد ارزنده ای ارائه داده است. شیوه اداره رفتار وی برای کاهش این مشکل رفتاری به صورت ارائه گام‌های متوالی است ( نراقی و نادری ، ۱۳۷۹) .

۲ -۳ -۲ تصورات نادرست ا زخود : اغلب اوقات دیده می شود که کودکان مبتلا به ناتوانی یادگیری نسبت به خود تصورات منفی دارند یا خود را دست کم می گیرند ( گاردنر ^[۴۳]، ۱۹۷۸ ، والاس و کافمن ^[۴۴] ، ۱۹۷۸ ، به نقل از طوسی ، ۱۳۷۹) .

این کودکان اغلب اعتماد به نفس ندارند و خود را ناچیز می پندارند . بسیاری کودکان مبتلا به مشکل رفتاری به دلیل ‌شکست‌های پی در پی تحصیلی احساس می‌کنند که آنان کودن ، خرفت و بی فایده هستند و از انجام هر کاری مفیدی عاجزند .

طبق نظر پورکی ^[۴۵] ، ( ۱۹۷۰ ) به نظر می‌آید که میان تصورات نادرست از خود و پیشرفت تحصیلی پیوندی وجود داشته باشد . فیتس ^[۴۶] ( ۱۹۷۲ ) نیز بر این باور است که کودکانی که نسبت به خود خوش بین هستند معمولا مطالب را راحت تر و موثرتر فرا می گیرند .

سرانجام آن نتایج بررسی‌های به عمل آمده نشان می‌دهد که میان عوامل مؤثر در شناسایی کودکان مبتلا به مشکل رفتاری احساس ارزشمند بودن پیوسته با پیشرفت کلی تحصیلی در ارتباط است (نلسون و ایزرائیل، ترجمه منشی طوسی ، ۱۳۸۷) .

۳ -۳ -۲ حواس پرتی : سوابق پیشین نشان می‌دهد که یکی از ویژگی‌های مورد توجه در کودکان مبتلا به مشکل رفتاری ، حواس پرتی آنان بوده است ( اشتراوس و لتین^[۴۷] ، ۱۹۴۷ ، به نقل از همان منبع ).

پرداخت منصفانه و کافی عبارت است از پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار (میر کمالی و نارنجی،۱۳۷۸،۷۷-۷۸)

در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیرمستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می‌گیرد (عباس پور،۱۳۸۴،۲۳۵).

مقاصد و اهمیت نظام پرداخت: نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می‌تواند:

1. 1. نظام پرداخت می‌تواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد مؤسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل مناسب کافی است.

1. 1. کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متقاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی بر مبنای مساوات بوده و از لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است، آنان مؤسسه را ترک خواهند کرد.

1. 1. کارکنان را بر انگیزد. نظام پرداخت می‌تواند با در نظر گرفتن عملکرد، یعنی با در نظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری، در کارکنان انگیزه به وجود آورد.

1. 1. پرداخت را بر اساس مقررات قانونی انجام دهد. از آنجا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است، سازمان ها باید هشیار باشند و در برنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند.

1. هدف های استراتژیکی سازمان را ساده و هزینه های نیری کار را مهار کند. برای ایجاد جوی مطلوب و حمایتگر و برای جذب بهترین کارجویان، سازمان می‌تواند نظام پرداخت جذابی طرح ریزی کند. در نتیجه ‌هدف‌های‌ سازمانی مانند: رشد سریع، ادامه خدمات و نوآوری را می‌تواند در مدت زمان کوتاه به تحقق در آورد. (دولان و شولز،۱۳۷۶،۴۲۳)

۲-۱-۲۰-۲ محیط کار ایمن و بهداشتی

منظور از محیط های کاری ایمن و بهداشتی، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است (میر کمالی و نارنجی ثانی،۱۳۷۸، ۷۷-۷۸). ایمنی و سلامت کارکنان در سازمان روز به روز اهمیت بیشتری می‌یابد و پیش‌بینی می شود در آینده به گونه افزون تری از لحاظ کیفیت و محتوا و هم از لحاظ کمیت، مورد توجه قرار می‌گیرد. اکنون کارفرمایان به هزینه های ناشی از عدم بهداشت کار و مزایای برخورداری از نیروی کار سالم و تندرست توجه بیشتری دارند و دولت‌ها با تدوین قوانین و مقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی و سلامت را برای کارفرمایان پیگیری می‌کنند. نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته از سوانح و بیماری های شغلی است که از محیط فیزیکی پدید می‌آید. ولی سازمان‌ها با بهسازی محیط اجتماعی-روانی می‌توانند کارکنان را محافظت کنند و این چیزی است گه امروزه بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد. سلامت جسمی و روانی کارکنان در نتیجه فعالیت های که برای ارتقاء سطح سلامت سازمان صورت می پذیرد. ارتقاء سطح سلامت محل کار به مثابه هر گونه تلاشی است که در جهت پیشگیری از بروز خطرها و حوادث در حین کار یا بروز بیماری یا مرگ زودرس از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام می‌گیرد و بر این اساس، معیارهای سطح مطلوب در یک سازمان عبارت از مهار عواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده و منشأ بروز اغلب بیماری ها و آسیب های جسمی و روانی می شود (عباس پور،۱۳۸۴،۲۵۳).

محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد، شرایط محیطی باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد.

اگر سازمان تدابیر ایمنی و بهداشتی درستی اتخاذ کند افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی- روانی خواهند شد (موهد گریفین،۱۳۷۵، ۱۷۶).

۲-۱-۲۰-۳ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم

فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت و درآمد شغل. رشد فردی برای هر شخص یک پدیده منحصر به فرد می‌باشد. با گسترش و رشد ظرفیت ها و توانایی ها، کارکنان می‌توانند حداکثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند. برخی از افراد هنگامی که می بینند سازمان و محل کارشان هیچوقت فرصت و تشویقی برای رشد و توسعه مهارت آن ها در اختیارشان قرار نمی دهد، از شغل و سازمان دلسرد و ناراضی می‌شوند. یکی از راه های رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر می‌باشد (شیر کوند،۱۳۸۶، ۴۲).

اخراج یا انفصال از خدمت، مشکلات شدیدی را برای کارکنان به دنبال دارد، اما این مشکلات می‌تواند با مزایایی که سازمان ارائه می‌کند تعدیل شود(دولان و شولر،۱۳۷۶، ۵۱۱).

۲-۱-۲۰-۴ وابستگی اجتماعی زندگی کاری

در سازمان نباید دید تک بعدی حاکم باشد، باید از کارهای گروهی حمایت شود و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. وابستگی اجتماعی زندگی کاری به نحوه برداشت کارکنان ‌در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. سازمان‌ها نباید در پی سودآوری و بهره وری خود باشند بلکه آن ها در برابر جامعه و تمامی افراد آن و نهادهای دیگر اجتماعی مسئولیت دارند و باید بر قوانین حاکم بر اجتماع، ارزش ها و فرهنگ جامعه احترام گذارند (شیرکوند:۴۸،۱۳۸۶).

۲-۱-۲۰-۵ فضای کلی زندگی کاری

منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار می‌کنند، این فضا تجلی برداشهای کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش و رویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می‌کند(شیرکوند،۴۸:۱۳۸۶).

واگذاری خانه های سازمانی به کارکنان، گردش های دسته جمعی، سرویس ایاب و ذهاب، انجام مراسم سنتی، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و بعضی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی و سرگرم کننده طوری که کارکنان در کنار خانواده شان باشند، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی و عوامل ارتباطی کارکنان رابطه دارد(سید جوادین،۱۳۸۱،۲۴)

۲-۱-۲۰-۶ یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان