خاص، محتوای آموزشی مناسب و استفاده مؤثر از منابع و امکانات انسانی، مالی و مادی تابعی از مطالعات نیازسنجی است (یارمحمدیان، بهرامی و فروغی ابری، ۱۳۸۲). به عقیده­ی حبی و فقیری (۱۳۸۲) از مهم­ترین روش­های اثربخشی آموزش، ارائه برنامه مبتنی بر نیازسنجی است:

“مهم­ترین روش­هایی که می ­تواند آموزش را اثربخش سازد، ارائه برنامه مبتنی بر نیازسنجی است. امروزه این نیازها هستند که برنامه­ ها را جهت داده و راهبری می­ نماید. به تعبیری دیگر امروزه آموزش­ها نیازمحور هستند، از این رو در برنامه­ ریزی­های تربیتی و آموزشی نیازسنجی ضروری­ترین کار محسوب می­ شود، اما باید توجه داشت که نیازسنجی موضوعی غامض و پیچیده است، چرا که تبدیل یک نیاز و تقاضا از مجموعه­ دستورالعمل­ها، روش­ها و سیاست­ها به موضوعاتی آموزشی و کاربردی، مستلزم مهارتی پیچیده است (حبی و فقیری، ۱۳۸۲).

مشکلات عملکردی که می ­تواند از طریق آموزش حل شوند اغلب خیلی زیادند و درباره آن ها تفکر نشده است. هر برنامه آموزشی و تربیتی با تعیین نیازها شروع می­ شود. گلداشتین اظهار می­دارد که متأسفانه بسیاری از برنامه ­های آموزشی محکوم به شکست هستند زیرا بدون نیازسنجی و بررسی نیازهای سازمان و افراد شرکت کننده در دوره صورت ‌می‌گیرد (علاقه بند، ۱۳۸۱). در هر سازمانی، برای رسیدن به سطح استاندارد مهارت ­ها باید به آموزش و توسعه منابع انسانی توجه خاص داشت. در این راستا اساسی­ترین گام در تدوین و اجرای برنامه ­های آموزشی، اجرای صحیح فرایند نیازسنجی است. نیازسنجی در حقیقت سنگ زیربنای ساختمان آموزش است که هر چه قدر این سنگ محکم­تر باشد بنای روی آن محکم­تر خواهد شد ( امین الرعایا، یارمحمدیان، یوسفی، ۱۳۸۱). شناخت و بررسی نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سامانه­ی آموزشی موفق است. شناسایی نیازهای آموزشی نخستین گام برنامه­ ریزی آموزش کارکنان به شمار می­رود. اگر این گام به درستی برداشته شود، زمینه­ پیش روی درست برنامه فراهم می­گردد و بدین­سان، بنیانی دقیق­تر برای تضمین کیفیت و سودمندی برنامه آموزش کارکنان به دست می ­آید. با توجه به نیازهای آموزشی شناخته شده، ‌می‌توان به تعیین و فراهم­سازی اهداف، محتوای آموزشی مناسب و کاربری سودمند منابع و امکانات پرداخت (گوردون ۱۹۹۴به نقل از میرزامحمدی). به اعتقاد مک کاولی^[۵۵] (۲۰۰۹)، یک فرایند نیازسنجی آموزشی، اطلاع رسانی مناسبی از مسائل و شکاف­ها در برنامه ­های آموزشی انجام می­دهد تا زمینه­ استفاده­ بهینه از منابع فراهم گردد. یک فرایند نیازسنجی، سطح دانش و مهارت­ های مخاطبان، علایق و دیدگاه­ های آن­ها و یا شیوه ­های یادگیری آن­ها را مورد ارزیابی قرار می­دهد، جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از فرایند نیازسنجی به محقق این فرصت را فراهم می­ کند تا شکاف بین آنچه که وجود دارد و آنچه که باید باشد را شناسایی نماید؛ پر کردن این شکاف هدف اصلی خدمات آموزشی است.

‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت نیازسنجی آموزش پژوهش نخستین مرحله در آموزش پژوهش می‌باشد که به شناسایی و اولویت­ بندی نیازهای آموزشی برای انجام پژوهش مربوط می­ شود که از این طریق ‌می‌توان به شناسایی وضع موجود و وضع مطلوب پژوهشی معلمان و برنامه­ ریزی در جهت توسعه ظرفیت­های پژوهشی آنان پرداخت.

۲-۱-۷)الگوی نیازسنجی مبتنی بر شایستگی

طراحی و اجرای برنامه ­های نیازسنجی مستلزم پیروی از تکنیک­ها و فنون خاصی است. امروزه تعداد زیادی از فنون نیازسنجی وجود دارد که مورد استفاده­ برنامه­ ریزان آموزشی قرار ‌می‌گیرد. با توجه به اینکه یکی از اهداف این تحقیق تعیین اولویت­های آموزش پژوهش به معلمان است ‌بنابرین‏ قصد داریم از الگوی نیازسنجی مبتنی بر شایستگی برای تعیین نیازهای آموزش پژوهش استفاده کنیم.

“الگوی شایستگی در نظام آموزشی می ­تواند کاربردهای مختلفی از جمله در نیازسنجی آموزشی افراد، تهیه و ارزشیابی برنامه آموزشی، ارزشیابی کارایی و اثربخشی آموزشی و در نهایت برنامه­ ریزی برای رشد و توسعه افراد داشته باشد؛ در واقع ‌می‌توان مبنای طراحی نظام آموزشی را بر اساس شایستگی انجام داد، چراکه مزیت به کارگیری الگوی شایستگی برای طراحی برنامه آموزشی از یک سو تشخیص دقیق­تر نیازهای آموزشی و افزایش کارایی آموزش­ها و از سوی دیگر، کاربردی بودن آموزش­ها و پرهیز از انتقال دانش صرف است (شصتی، ۱۳۸۹).

شایستگی مجموعه ­ای از دانش و مهارت ­ها­ی ضروری برای عملکرد بهتر در وظایف شغلی است (هاگز^[۵۶] و ریکاس^[۵۷]، ۱۹۸۹). شایستگی قابلیت­ها و توانمندی­های درونی است که افراد در ارتباط با شغل خود به دست می ­آورند (مک گالان^[۵۸]، ۱۹۸۹). شایستگی عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیّت­های مرتبط، انواع دانش، مهارت ­ها و انگیزه­ ها ‌می‌باشد که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت­آمیز در یک نقش یا شغل مشخص ‌می‌باشد (مهموئی، شریعتمداری، نادری، ۱۳۸۷). الگوهای شایستگی را به صورت «توصیف مکتوبی از شایستگی­های مورد نیاز برای عملکرد کاملاً موفق یا نمونه در یک شغل، گروه شغلی، کار تیمی، بخش یا قسمتی از سازمان یا یک کارکرد اجتماعی» تعریف کردند. دو مکتب فکری در تعریف شایستگی وجود دارد. یک مکتب فکری مدعی است که شایستگی بر دانش و مهارت دلالت دارد و مکتب دوم مدعی است که شایستگی دربردارنده­ی ویژگی­هایی است که به عملکرد کمک می­ کند. در تعریف دوم، شایستگی می ­تواند شامل دانش و مهارت و برخی از خصوصیات دیگر مانند سطوحی از انگیزه و صفات شخصیتی باشد. هسته­ی اصلی مکتب فکری دوم، فلسفه­ای است که معتقد است تمرکز باید بر روی کسانی باشد که کار را انجام می‌دهند، کاری که توسط این افراد انجام می شود (دوبویس و همکاران به نقل از رضایت و همکاران، ۱۳۹۰).

به عقیده ی هاری^[۵۹] (۲۰۰۴) نیز معمولاً دو تعریف مرتبط در زمینه­ شایستگی ارائه می­ شود:

“اولین تعریف نشانگر توانمندی فرد برای انجام اثربخش فعالیت­های شغلی است در حالی که دومین تعریف بر آنچه یک فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد تأکید می­ کند. این دو تعریف شباهت بسیاری به یکدیگر دارند اما متفاوتند؛ تعریف دوم آنچه را که برای موفقیت در شغل لازم است را در­بر ‌می‌گیرد. در حالی که تعریف نخست با درجه­ای از توانایی­ ها و شایستگی­های ضروری برای انجام یک شغل ارتباط دارد. معنای دوم، معنای واقعی شایستگی است و در این مطالعه نیز همین معنا مدنظر ‌می‌باشد (به نقل ازکرمی و صالحی، ۱۳۸۸).

طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد، مجموعه دانش، مهارت و نگرش­هایی که کارکنان را قادر می­سازد به صورتی اثربخش فعالیت­های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می­ شود (مهموئی، کاظم پور، تفرشی، ۱۳۹۰).

کرمی(۱۳۸۶)، با بررسی ادبیات موضوع، برای رویکرد شایستگی پنج گام اساسی معرفی ‌کرده‌است که به طور مختصر در زیر به آن ها پرداخته می‌شود: ۱- بررسی ادبیات موضوع و مستندات داخلی: در اینجا به بررسی و شناسایی مدل‌های داخلی موجود و مدل‌های خارجی که ممکن است برای نقش‌های مختلف وجود داشته باشد، انجام می‌شود. در واقع در این مرحله تا حد امکان به بررسی آرای صاحب‌نظران مختلف پرداخته می‌شود. اول آنکه به فهرست جامعی از شایستگی دست خواهیم یافت. هنگامی که شایستگی‌ها از دید صاحب‌نظران مختلف بررسی کنیم احتمال اینکه بعدها در طی ادامه کار شایستگی شناسایی شود که در فهرست تهیه شده از دید صاحب‌نظران دیده نشده باشد، اندک است. در واقع انجام این کار موجب تهیه فهرست جامع شایستگی‌ها می‌شود. دوم اینکه