مدل وایدانوف نسبتاً ساده است و از پیچیدگی ها و جامعیت مدل گرینهاوس و بیوتل برخوردار نیست. در این مدل به سه عامل اصلی ایفای نقش یعنی زمان و انرژی و تعهد توجه نشده است ولی به دو خصیصه مهم جنسیت و کنترل کار توجه شده است. هر چند که متغیر کنترل بر رابطه خصایص نقش شغلی با تعارض کار- خانواده تأثیر می‌گذارد و بر رابطه تعارض با خصایص ساختاری خانواده اثر ندارد. جنسیت نیز صرفاض در تعدیل اثر متغیرهای مستقل شغلی و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده تأثیر گذار است(رستگار خالد، ۱۳۸۵).

۳-۱۲-۲ مدل پیشایند ها و پیامدهای تعارض کار- خانواده دوکسبری و هیگنز

در مدل دوکسبری و هیگنز^[۸۹] علاوه بر تعارض کاری و تعارض خانوادگی، پیش بین های دیگری شامل درگیری کاری، درگیری خانوادگی، انتظارات کاری و انتظارات خانوادگی به تعارض کار- خانواده افزوده شده است. فرض بر این بوده است که این متغیر ها هم بر تعارض کار- خانواده و هم بر تعارض کاری و تعارض خانوادگی موثرند(آماتو^[۹۰]، ۱۹۹۶، به نقل از ارازی تیمور، ۱۳۸۷).

۱-۳-۱۲-۲ پیشایند های مدل و ساز و کار آن ها

در مدل دوکسبری و هیگینز متغیرهای اصلی تبیین کننده تعارض کار- خانواده شامل درگیری کاری، درگیری خانوادگی، انتظارات کاری و انتظارات خانوادگی است. هر یک از متغیرهای مذکور هم به طور مستقیم و هم به طور غیرمستقیم با تعارض کار- خانواده رابطه مثبت دارند، درگیری کاری و انتظارات کاری از طریق افزایش تعارض کاری بر تعارض کار- خانواده تأثیر می‌گذارند و انتظارات خانوادگی و درگیری خانوادگی از طریق بالابردن تعارض خانوادگی بر تعارض مذکور، مؤثر واقع می‌شوند. این متغیرها تعارض کار- خانواده را از طریق ذیل پیش‌بینی می‌کنند(نظری، ۱۳۸۳).

درگیری کاری با درگیری خانوادگی شدید به ترتیب به تعارض خانوادگی منجر می شود و به طور مستقیم بر تعارض کار- خانواده تأثیر می‌گذارند. بوگوبرت^[۹۱](۱۹۹۹) درگیری کاری را به مفهوم پاسخ روانی مشخص به نقش کاری با شغل کنونی خودو درجه ای که فرد از نظر روانی با شغل همسان می شودد و نیز به مفهوم اهمیت شغلی در خودانگاره یا خودپنداره شخص می دانند و درگیری خانوادگی را به مفهوم اهمیت خانواده در خودانگاره شخص و درجه ای می دانند که شخص از نظر روانی یا درگیری شدید به یک نقش کاری یا خانوادگی با تعداد ساعات فعالیت در آن نقش رابطه مثبت دارد. این ساعت ها از یکسو اضافه بار نقش را افزایش می‌دهند و از سوی دیگر فرد را از مشکلات موجود در نقش خویش آگاه می‌سازند. این آگاهی نیز کسب می شود که فرد کوشش بیشتری برای غلبه بر مشکلات از خود نشان دهد در نتیجه با فشار و تعارض بیشتری در آن نقش مواجه شود(واترمن^[۹۲]، ۲۰۰۴، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

بدین ترتیب اشخاصی که با یکی از دو نقش کاری یا خانوادگی درگیری زیادی دارند، مرزهای وظایف کاری و خانوادگی آنان، نفوذپذیر می شود. نفوذپذیری زماننی رخ می‌دهد که یک شخص اجازه می‌دهد خواسته های یک نقش به نقش دیگر وارد شود. در نهایت این تجاوزات به بروز تعارض کار- خانواده می‌ انجامد. انتظارات کاری یا خانوادگی زیاد به ترتیب به تعارض کاری و تعارض خانوادگی شدید منجر می‌شوند و به طور مستقیم تعارض کار- خانواده را پدید می آورند. کوک و روسو(۱۹۸۴) انتظارات نقش را ایجاد فشار بر فرد برای ایفای مسئولیت الزامات و تعهدات مضاعف نقش تعریف می‌کنند. دوکسبری و هیگینز (۱۹۹۲) برای تبییت این روابط از مدل فشار نقش کوک و روسو استفاده کرده‌اند(واترمن، ۲۰۰۴، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

مطابق با این مدل، انتظارات مربوط به نقش های کاری یا خانوادگی از دو طریق به فشار جسمی و روانی منجر می‌شوند:

اول: انتظارات نقش در حوزه کار یا خانواده به اضافه بار نقش می‌ انجامد.

دوم: انتظارات پیرامون هر کدام از این نقش ها فشارهایی را که بر زمان فرد تسلط دارد به نقش دیگر منتقل کرده و با انتظارات مربوط به انجام نقش دیگر تداخل پیدا می‌کنند رابطه مثبتی که بین انتظارات کاری و خانوادگی زیاد با تعارض کار- خانواده وجود دارد، بر پایه این استدلال استوار است که مقدار زمان لازم برای نقش کار با خانواده مقدار وقت موجود برای نقشی دیگر را محدود می‌سازد. در نتیجه با تعهد زمانی زیاد به یک نقش زمانی اختصاصی به نقشی دیگر از دست خواهد رفت. از سوی دیگر تعارض کار- خانواده وقتی تشدید می شود که در صورت عدم برآورده ساختن نقش مجازات های سنگین متوجه شخص باشد. تعارض کاری غالباً تأثیر مثبتی بر تعارض خانوادگی می‌گذارد و منجر به تعارض کار- خانواد می شود. کار^[۹۳](۱۹۹۶) تعارض کاری ار حدی از فشارهای ناسازگار می‌داند که فرد در قلمرو خانواده تجربه می‌کند. در این مدل برای توجیه رابطه مثبت این تعارض کاری و تعارض خانوادگی به نظر ریزش اسناد شده است، ریزش مثبت به معنای انتشار رضایت و انگیزش کاری در سطوح بالایی از انرژی و تعهد در خانواده است. ریزش منفی مشکلات و تعارض هایی است که بر فرد شاغل تحمیل شده است او را به خود مشغول کرده و مشارکت کافی و مؤثر در زندگی خانوادگی را برای او دشوار نموده است. بدین ترتیب محرک های تنش زای کاری از قبیل تغییر شغل، فقدان تناسب بین شخص و شغل و شکست شغلی می‌تواند احساس افسردگی و تنش های عاطفی پدید آورد و موجب رفتار پرخاشگرانه یا انزواطلبانه فرد در قلمرو خانواده شود(واترمن، ۲۰۰۴، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

۲-۳-۱۲-۲ پیامدها

در مدل دوکسبری و هیگینز فرض شده است که تعارض کاری و تعارض کار- خانواده بر کیفیت زندگی کاری و تعارض خانوادگی و تعارض کار- خانواده بر کیفیت زندگی خانوادگی شخص تأثیر می‌گذارند. همچنین کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی خانوادگی با هم رضایت از زندگی را پیش‌بینی می‌کنند. از نظر دوکسبری و هیگینز کیفیت زندگی کاری سازه ای جامع است که سلامت شغلی فرد، تجربیات کاری او تنش‌های کاری او را دربرمی گیرد(آیکان،۲۰۰۵، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

کیفیت زندگی خانوادگی نیز مفهومی است که سلامت خانوادگی فرد یعنی میزانی را که نقش های وی به عنوان والد و همسر با پاداش و تکمیل همراه بوده و از تنش و سایر پیامدهای منفی به دور است، دربرمی گیرد. رضایت از زندگی از نظر مفهومی ناشی از رضایت فرد از داشتن زندگی شغلی و خانوادگی خوب است(آیکان،۲۰۰۵، به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).