شکل ۲-۲٫ مدل هرمی مسئولیت اجتماعی شرکت

۳-۱۰-۲ مدل دایره های متقاطع مسئولیت اجتماعی شرکت

در این مدل شوارتز و کرول (۲۰۰۳)، رویکرد دیگری را به مسئولیت اجتماعی شرکت دارد که شامل چهار بعد مسئولیت های اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه است که به وضوح ارتباط متقابل آن ها را به تصویر می کشد و ترتیب سلسله مراتب اهمیت آن ها را رد می‌کند. به ویژه آن که در این مدل، دیگر مسئولیت اقتصادی اهمیت اساسی نسبت به سایر مسئولیت ها ندارد، و این نشان دهنده این امر است که مسئولیت های مختلف تأثیرگذاری فعالی بر یکدیگر دارند و سازمان ها مسئول ایجاد توازن میان این مسئولیت ها هستند. (گوا، ۲۰۰۸)

در این مدل، کرول و شواترتز تلاش می‌کنند تا دامنه های مسئولیت اجتماعی شرکت را هم برحسب آنچه برداشت می‌شوند و هم برحسب همپوشانی بر یکدیگر به شکل نمودار ون توضیح دهند. (همان منبع). با این وجود، به خاطر استفاده آن ها از نمودار ون سه دایره ای برای اصلاح مشکلات مدل هرمی، مشکلات جدیدی اضافه شده است به طوری که این مدل در ک مناسب از مسئولیت اجتماعی را فراهم نمی آورد. در مدل همگام با ارتباط متقابل، ارتباط میان دامنه ها مختلف مسئولیت اجازه داده نمیشود. (همان منبع).

شکل ۳-۲٫ مدل دایره های متقاطع مسئولیت اجتماعی شرکت

۱۱-۲ تاریخچه اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی^[۳۹] هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.در حقیقت در دنیای عملی کار،ایجاد اشتیاق در کارکنان به عنوان اساسی ترین وظیفه ی سازمان‌های امروزی تلقی می‌گردد.(تاورز و پرین، ۲۰۰۳)

تحقیقات گذشته نشان داده است که اشتیاق شغلی منجر به ایجاد پیامدهای مثبتی هم چون جابجایی کم^[۴۰]، تعهد سازمانی بالا،عملکرد مالی کسب و کار و عملکرد سازمانی بالاتر،شده است.(شافلی و باکر، ۲۰۰۴).

برای مثال در یک مطالعه که ۷۹۳۹ واحد کسب و کار از ۳۶ شرکت بررسی شده اند،(هارتر و دیگران، ۲۰۰۲). هارتر و اشمیت و هایز دریافتند که آن دسته از واحدهای کسب و کار که در آن ها سطوح نمرات اشتیاق شغلی بالاتر از دیگران بود،از لحاظ عملکرد و سود دهی نیز سرآمد بودند.همان‌ طور که این یافته ها نشان می‌دهد،شناسایی پیش‌بینی کننده های اشتیاق شغلی وظیفه مهمی برای رهبران کسب و کار می‌باشد،هم به دلیل افزایش عملکرد سازمانی و هم به دلیل بهبود تندرستی یا رفاه کارکنان^[۴۱].

افزایش توجه به اشتیاق شغلی منجر به ایجاد دیدگاه های گوناگونی از مدل مفهومی و تعریف عملیاتی این ساختار شده است.

کان(کان^[۴۲]، ۱۹۹۰)، از واژه اشتیاق برای اشاره ‌به این موضوع که چگونه افراد خود شخصیشان را با نقش کاریشان ترکیب یا هماهنگ می‌کنند،استفاده می‌کند.

کان مطرح ‌کرده‌است که اشتیاق فردی^[۴۳] حدیست که یک فرد خود را از لحاظ جسمی،شناختی و احساسی(عاطفی) در کاری که انجام می‌دهد منصوب و ابراز می‌دارد.‌بنابرین‏ کارکنان مشتاق تلاش بیشتری صرف کار می‌کنند به دلیل اینکه تعیین هویت قوی تری با کارشان دارند(خودشان را با کارشان تعیین هویت می‌کنند).

کمی بعدتر،اشتیاق شغلی به عنوان انرژی^[۴۴] ،دلبستگی^[۴۵] و اثربخشی^[۴۶]، تعریف شده است.(مازلاک و لیتر^[۴۷]، ۱۹۹۷) که مستقیماً متضاد ابعاد سه گانه ی فهرست فرسودگی شغلی مازلاک می‌باشد. که ‌در مورد فرسودگی شغلی، انرژی تبدیل می شود به خستگی^[۴۸] ،دلبستگی به بدبینی^[۴۹] ، و اثربخشی به ناکارآمدی^[۵۰] تبدیل می‌گردند.

در عمل اشتیاق توسط الگوی متضاد نمرات در این سه بعد ارزیابی گردیده است:

نمرات پایین در خستگی،بدبینی و ناکارآمدی.

کارکنان مشتاق، دارای سطوح بالایی از انرژی هستند و به کار خود علاقه مندند^[۵۱] و اغلب به طور کامل در کار خود غوطه ور می‌شوند.

در سازمان‌های مدرن انتظار می رود که کارکنانشان فعال باشند و ابتکار عمل نشان دهند، و مسئولیت توسعه حرفه ای خودشان را بر عهده گیرند و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا(عملکرد کیفی) متعهد باشند.‌بنابرین‏ آن ها به کارکنانی نیاز دارند که پر از احساس انرژی باشند و خود را وقف کار کنند،و همچنین مجذوب کارشان باشند یعنی کسانی باشند که با اشتیاق مشغول کار می‌باشند.(شافلی و باکر، ۲۰۰۸)

با وجود اینکه تحقیقات و بررسی ها بر موضوع فرسودگی شغلی^[۵۲] در طول سه دهه گذشته اخیراًً منجر به ایجاد هزاران مقاله شده است،ولی پژوهش در زمینه اشتیاق شغلی به تازگی ظهور پیدا ‌کرده‌است.

۱۲-۲ تعاریف و دیدگاه های اشتیاق شغلی

1. 1. در دیدگاه اول اشتیاق شغلی به عنوان انرژی،دلبستگی و اثربخشی تعریف شده است.( مازلاک و لیتر^[۵۳]، ۱۹۹۷) که مستقیماً متضاد ابعاد سه گانه ی فهرست فرسودگی شغلی مازلاک می‌باشد. که ‌در مورد فرسودگی شغلی، انرژی تبدیل می شود به خستگی، دلبستگی به بدبینی و اثربخشی به ناکارآمدی تبدیل می‌گردند.

1. دیدگاه متناوب دیگری، اشتیاق شغلی را به عنوان مفهومی مستقل و مجزا که رابطه ای معکوس و منفی با فرسودگی شغلی دارد،در نظر گرفته است که در نتیجه اشتیاق شغلی را به اینصورت تعریف ‌کرده‌است: اشتیاق شغلی عبارت است از یک حالت ذهنی مثبت،عملی و مرتبط با کار که شامل سه بعد نیرومندی^[۵۴]، وقف خود^[۵۵] و جذب^[۵۶] می‌باشد. (شافلی و باکر، ۲۰۰۲)

جذب به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کار خود اشاره دارد.در این حالت ‌به این دلیل فرد سرسختانه درگیر کار خود می شود که تجربه کاری برای او بسیار لذت بخش است.افراد برای قرار گرفتن در چنین شرایطی حاضر به پرداختن بهایش نیز هستند.

در بعد نیرومندی،فرد در راستای انجام کار خود تلاش قابل ملاحظه ای اعمال کرده و در موقعیت های دشوار پافشاری بیشتری می‌کند.کترکنانی که از نیرومندی بالایی برخوردارند،بیشتر به واسطه کار خود برانگیخته می‌شوند و در هنگام وقوع مشکلات و بروز تعارضات بین فردی مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند(سالانوا، آگوت و پیرو،۲۰۰۵)

سومین بعد اشتیاق شغلی ایثار می‌باشد که با درگیری شدید روانی کارکن در کار مشخص شده و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش است. این بعد با مفهوم دلبستگی شغلی^[۵۷] وجه مشترک بسیاری دارد و به درجهای که فرد از لحاظ روانی خود را وابسته به شغل خود می‌داند، اطلاق می شود. با وجود این که اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد.(کارملی و فروند؛ ۲۰۰۵(

1. 1. دیدگاه سوم(Hence): اشتیاق شغلی دارای سطوح بالایی از انرژی و تعیین هویت قوی با کارمیباشد،در حالی که فرسودگی شغلی متضاد این حالت است: سطح پایینی از انرژی و تعیین هویت ضعیف با کار.