۸- سهیم بودن در سود
۹- وجود نظام بازنشستگی
۱۰- وجود امکانات و خدمات رفاهی
۱۱- چهار روز کار در هفته ( سمی زاده ، ۱۳۷، ص۳۲ ).
۲-۱۳ الگوی ریچارد والتون^[۴۱]
“والتون” هشت طبقه بندی اصلی را به عنوان چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص می کند ( رزالی، ۲۰۰۴، ص۴۴ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- برای پرداخت کافی و منصفانه: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار . آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد ؟ آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه یا استاندارد شاغل تطبیق می کند ؟ ( هاروی و براون ، ۱۳۷۷ ، ص ۶۶۹ ) .
۲- شرایط کاری امن و سالم: از شرایط کلیدی که کارکنان می خواهند در پیوند با کار برقرار باشد محیطی دلپذیر ، آسوده و امن ، آزاد از عوامل خطرناک سم ها و مواد سرطان زا می باشد ( طوسی ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۳۸ ) .
خسارت های مالی و جانبی که از نارسایی ایمنی و بهداشتی کار سرچشمه می گیرد ، به تنهایی دلیل بسنده ای برای توجیه برنامه های بهسازی محیط کار است . هدف های بهسازی وضع ایمنی و بهداشت محیط کار در درجه اوّل متوجّه حمایت و حفظ کارکنان و در پی کاهش هزینه هاست ( رابینز، ۱۳۷۸ ، ص ۵۵ ) .
حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مهمترین مؤلّفههای فرایند نگهداری منابع انسانی می باشد (عباس پور ، ۱۳۸۲، ص۱۰۴ ) .
آیا شرایط کار بی خطر است ؟ آیا ساعت کار منطقی است ؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ (سلمانی ، ۱۳۸۴، ص ۱۶ )
۳- تأمین فرصت امنیت در رشد مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی ، فرصتهای پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت های کسب شده و تأمین درآمد و اشتغال، تا چه حد می تواند دانش و مهارت های تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود بدست آورد ؟ چه امکاناتی برای افزایش و بکارگیری پتانسیل فرد و پیشرفت وی در سازمان وجود دارد ؟ ( سلمانی ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۷).
۴- قانونگرایی: فراهم بودن زمینه آزادی بیان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر ، قانونگرایی به هماهنگ بودن سازمان با کارکنان و فرصت ابراز عقیده از سوی کارکنان است (رازالی، ۲۰۰۴). تا چه اندازه بدون ترس می توان نظرات خود را بیان کرد ؟ تا چه اندازه از آرامش نسبی در محیط کار برخوردار هستند ؟ چه روش های مدوّنی بری اقامه شکایت در سازمان وجود دارد ؟
۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوۀ برداشت کارکنان در مورد مسئولیت های اجتماعی سازمان اشاره دارد احساس مسئولیت سازمان در برابر محیط ، ارج نهادن مدیران سازمان به قوانین حاکم بر جامعه شامل می شود (علامه ، ۱۳۷۸، ص۱۲۰) .
از دیدگاه های کارکنان در تولید، کاهش هزینه ها، نحوه استخدام ، از بین بردن ضایعات، بازاریابی و فروش فنون چه مسئولیت اجتماعی دارد (هاروی و براون، ۱۳۷۷، ص ۶۷۰).
۶- فضای کلّی زندگی و کار: تعادل کلّی بین کار و اوقات فراغت (رازالی، ۲۰۰۴). آیا سازماندهی کار به عضو خود اجازه پرداختن به سایر نقش های زندگی را می دهد (هاروی و براون، ۱۳۷۷، ص ۶۷۰).
آیا بین کار و زندگی غیرشغلی تعادل وجود دارد ؟ آیا فشارهای محسوس و نامحسوس شغلی وجود ندارد (کامنینگز و اورلی ، ۱۳۷۵ ، ص ۵۳۰ ) .
۷- انسجام اجتماعی زندگی کاری: اشاره به روابط مبنی بر اعتماد بین کارکنان و احساس تعلّق افراد به سازمان دارد. سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتب متّکی است؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف در پیشرفت به سمت بالا وجود دارد ؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟ فرصت برقراری ارتباط با دیگران است؟ کارکنان از سوی یکدیگر حمایت می شوند؟ (کامنیگز و اورولی، ۱۳۷۵، ص ۵۳۰) .
۸- توسعه قابلیت‌های انسانی: به فراهم بودن فرصت هایی چون استقلال و خودکنترلی کار، استفاده از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب به کار گفته می شود. زمینه خودگردانی و خود کنترلی در کار وجود دارد؟ امکان استفاده از دامنه وسیعی از مهارت ها وجود دارد؟ دسترسی به اطلاعات مربوط به شغل وجود دارد ؟ (علامه، ۱۳۷۸، ص ۹۸).
۲-۱۴ تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
امروزه عوامل برنامههای کیفیت زندگیکاری در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر^[۴۲]، قدرتمند سازی کارکنان^[۴۳] و مهندسی دوباره سازمان^[۴۴] گنجانده شده است (گوردون، ۱۹۹۶، ص ۵۲۴).
۲-۱۵ مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از فنون بهبود سازمان^[۴۵] محسوب می شود . یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی در بیان روشنی رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را اینگونه تعریف میکند: مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد و دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان بطور مداوم توانمندیهای خود را جهت ارائه محصول و خدمات که مشتریان ارزش ویژهای برای آن قائلند بهبود می بخشد (همر و چمپی^[۴۶]، ترجمۀ رضایی نژاد، ۱۳۷۵، ص ۷۴) .
مدیریت کیفیت فراگیر که بعضاً بهبود مستمر کیفیت نیز نامیده می شود ترکیبی از چندین فنون رویکرد بهبود رفتار سازمانی است که شامل استفاده از حلقه های کیفیت ، کنترل آماری^[۴۷] ، کنترل فرایند آماری^[۴۸]، تیم های خودگردان و نیروهای عملیاتی^[۴۹] و استفاده گسترده از فنون مشارکت کارکنان است.
۲-۱۶ قدرتمند سازی کارکنان
مفهوم قدرتمند سازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دو تن از صاحبنظران دو نظریه کاملاً متفاوت از قدرتمند سازی ارائه کرده اند. برخی از افراد بر این باورند که قدرتمند سازی کلاًّ به تفویض اختیار و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرآیندی از سمت بالا به سمت پایین^[۵۰] می دانند که طی آن مدیران ارشد دورنمای^[۵۱] خود را کاملاً روشن نمود و اهداف خاصی را برای رسیدن به آن دورنما لازم است تعیین می نمایند و مسئولیت تحقّق آن اهداف را عهده کارکنان می گذارد . براساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانیستیک ( ایستا )^[۵۲] می نامند تفویض اختیار تصمیم گیری از طریق مرزبندی های شفّاف و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود . دیدگاه دوّم که آن را ارگانیک می نامند بر این باور است که قدرتمند سازی بیشتر یک رویکرد از پایین به بالا^[۵۳] می باشد که بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشوه و تغییر، اعتماد و مالکیت تأکید دارد. در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان^[۵۴] و مالکینی^[۵۵] مطرح هستند که تصمیماتی هوشمندانه اتّخاذ میکند. با فرض صحّت چنین برداشتی از مفهوم قدرتمند سازی مدیران سازمان بایستی با اشتباهات زیردستان مدارا نموده و رفتار مبتنی بر تعاون و همکاری را مورد تشویق قرار دهند .
مدیرانی که مایل هستند قدرت را به زیردستان منتقل کنند بایستی مشخص نمایند که زیرمجموعه آنها برای انجام چه کاری میتوانند، باشند . سپس این قابلیت‌ها را افزایش و به تبع آن گسترده اختیارات و مسئولیتهای آنان را به طور متناسب افزایش دهند. رعایت مراحل انتقال قدرت به کارکنان نیز بسیار الزامی است و باید از اصول خاصی در هر مرحله پیروی کرد (دفت، ال، ۱۹۷۴، صص ۷۷۶ و ۷۷۴).
۲-۱۷ مهندسی دوباره سازمان
کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدّد در همه چیز را از نو آغاز کردن است. مهندسی مجدّد یک شرکت به معنای به کار گذاشتن سیستم موجود و برپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدّد سازمان^[۵۶] با ارائه تعریفی رسمی از این مفهوم آن را چنین تعریف می کنند: «بازاندیشی بنیادین^[۵۷] و طراحی نو و ریشه ای^[۵۸] فرآیندها^[۵۹] برای دستیابی به بهبود پیشرفتی چشمگیر در معیارهای حسّاس امروزی ، همچون قیمت کیفیت، خدمات و سرعت» (همر، ترجمه رضایی نژاد، ۱۳۷۵، ص۱۱۴).
۲-۱۸ تعریف تعهد (معناشناسی تعهد)
«در حالی که امکان دارد مفهوم تعهّد به تازگی در حوزه واژگان مربوط به کسب و کاروارد شده باشد ، اما این مفهوم به هیچ وجه مفهوم جدیدی نیست و می توان گفت که در واقع تعهّد مترادف واژه قدیمی تر «وفاداری» به نظر میرسد که واژه وفاداری به این دلیل کنار گذاشته شده که تناسب چندانی با این موضوعات جدید ندارد» (گیانکولا^[۶۰]، ۲۰۰۶، ص۵۰) .
تعهّد در زبان فارسی به معنای در گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن، تعریف شده است (معین، ۱۳۶۰، ص ۴۹۸ ) .
تعهد بیانگر حالتی است که فرد سازمان خود را معرف می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز^[۶۱] ، ۱۳۷۴، ص۹۱) .
کان و میشرا^[۶۲] ( ۲۰۰۳ ) تعهّد را چنین تعریف می کنند : « تعهّد تمایل فعّالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستم های اجتماعی است . تعهّد فرآیندی است که از طریق آن علایق افراد ، با اتّخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی پیوند می یابد » .
“جان پی می یر” و سایر محققان تأکید می کنند که تعریف تعهّد کاری مشکل است . در تفسیر تعاریف ارائه شده توسط آنها میتوان گفت تعهّد نیرویّی است که فرد را به یک دوره کاری که با هدف خاصی مرتبط است ، مقیّد می سازد ( گیانکولا ، ۲۰۰۶، ص۱۷) . مودی^[۶۳] و دیگران (۱۹۸۲) و ماتیو زاجاک (۱۹۹۰) بیان میکنند که تعهّد یک حالت روانشناختی است که رابطه شخص با سازمان را مشخص میسازد و در زمینه تداوم یا عدم تداوم عضویت در سازمان نقش دارد .
تعهّد سازمانی به دلیل وجود تعاریف مختلفی که در ادبّیات تحقیقی از آن به عمل آمده به شیوه های مختلفی تعریف و سنجیده شده است ولی تمام تعاریف یک درون مایه مشترک دارند و آن هم این است که تعهّد عبارت است از پیوند یک فرد با یک سازمان (صمد، ۲۰۰۵، ص ۱۱۴).
۲-۱۹ انواع تعهّد
نظریه پردازان سازمانی انواع مختلفی از تعهّد را بیان کرده اند که عبارتند از :
۱) تعهّد نسبت به مشتریان: اوّلین و شاید مهمترین تعهّد مدیران ، تعهّد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است . از دو طریق عمده تعهّد نسبت به مشتری نشان داده می شود :
الف) خدمت به مشتری یعنی به گونه ای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن .
ب) اهمیت دادن به مشتری .
۲) تعهّد نسبت به خود: دوّمین نوع تعهّد تکیه بر شخص مدیر دارد . مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل
می کنند. تعهّد خود از طریق سه فعّالیت خاص معلوم می شود . الف) نشان دادن خودمختاری ؛
ب) مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن ؛ ج) قبول انتقاد سازنده .
۳) تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری: این نوع تعهّد بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد . مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان میدهند. چند عمل اساسی از اجزای تشکیل دهنده این نوع تعهّد هستند الف) دادن بازخورد پیشرفتی؛ ب) ترغیب ایده های نوآورانه .
۴) تعهّد نسبت به کار: چهارمین نوع تعهّد بر وظایفی تأکید دارد که باید انجام گیرند. چنین تعهّدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود (رضائیان ، ۱۳۷۴، ص۶۴ ) .
چند نوع تعهّد کار را میتوان از هم تشخیص داد (چلبی، ۱۳۷۵) :
الف- تعهّد حرفهای: راجع به احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفههای خاص است.
ب- تعهّد کاری: عبارت است از هم ذات پنداری و پاسخ عاطفی به اجتماع جامعه ای از طریق کار .