منبع: دفت، ۱۳۷۸، ۵۹۰
۲-۱۲- تدوین مدل جامع هماهنگی
۲-۱۲-۱- تعیین معیار دستهبندی پارامترهای مدل
همانطور که از عنوان پژوهش برمیآید، عواملی که در این تحقیق درنظر گرفته میشوند عبارتند از: استراتژی سازمان، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و تکنولوژی سازمانی.
اما در ابتدا باید هر یک از این عوامل را بهگونهای همگن و هماهنگ دستهبندی نماییم. در طول تاریخ علم مدیریت، پژوهشگران این علم از معیارهای مختلفی از جمله معیارهای عینی-ذهنی، حقیقی-حقوقی-بـاز، ساختاری-محتوایی، درونی-بیرونی، گذشتـهنگر-آیندهنگر،
ویا میزان و نوع برنامه ریزی، ارزیابی و کنترل، پیچیدگی، اندازه یا بزرگی، پذیرش تغییر، تلاطم محیطی، رقبا، انعطاف و … برای دستهبندی عوامل مدیریتی و سازمانی استفاده کردهاند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ما بهمنظور دستهبندی هر یک از این عوامل و مقایسه آنها با هم جهت برقراری هماهنگی،. باتوجه به موارد گفته شده و باعنایت به اصول مطروحه در تئوری نقاط مرجع استراتژیک که مبنای این پژوهش قرار گرفته، عناصر سازمانی فوق‌الذکر را، از دو جنبه (شرایط) موردبررسی قرار می‌دهیم: نوع کنترل و اولویت توجه به داخل-خارج.
نوع کنترل: یکی از پارامترهای بااهمیت که باعث تمایز سازمان‌ها از یکدیگر می‌شود، نوع کنترلی است که آنها در درون خود برقرار می‌کنند. کنترل درون سازمان می‌تواند در یکی از نقاط روی طیفِ کنترل شدید و یا انعطاف‌پذیر باشد. در کنترل انعطاف‌پذیر، سازمان‌ها اجازه تصمیم‌گیری و تغییر رویه‌ها را تاحد قابل‌قبولی به کارکنان و فرآیندها تفویض می‌کنند و سنجش عملکردها با شدت کمتری انجام می‌شود. در کنترل شدید، کلیه فعالیت‌ها به صورت سیستماتیک و منظم مورد ارزیابی قرار گرفته و نسبت به اصلاح آنها اقدام می‌شود.
اولویت توجه به داخل-خارج: یکی دیگر از عوامل متمایزکننده سازمان‌ها از یکدیگر، اولویت توجه آنها به امور داخلی یا خارجی است. بسیاری از سازمان‌ها به بررسی محیط صنعتی، ملی و بین‌المللی و نوع و درجه رقابت، مشتریان، ذی‌نفعین و امور مربوط به این عوامل از جمله چشم‌انداز و ماموریت سازمانی، اولویت بیشتری می‌دهند تا بررسی مسایل داخلی مبتنی بر کارایی و اثربخشی، مدیریت عملکرد و … سایر مسایل داخل سازمانی. اما برخی دیگر از سازمان‌ها مسایل داخلی را بر امور بیرونی ترجیح می‌دهند.
همچنین ما با کنار هم گذاشتن این دو طیف، یک ماتریس معرفی مینماییم که میتواند سازمان (یا هر یک از عوامل و خصوصیات سازمانی) را از دو جنبه میزان کنترل (SRP1) و اولویت توجه به داخل یا خارج (SRP2) موردارزیابی قرار دهد.
حال بهمنظور سادهسازی و برقراری امکان مرزبندی میزان هر یک از معیارها، ما هرکدام از این دو معیار (SRP1 و SRP2) را به دو دسته تقسیم میکنیم. به این ترتیب الگوی موردنظر ما بهصورت یک ماتریس چهارخانهای بهصورت زیر در میآید:
۲-۱۲-۲- دستهبندی عناصر سازمانی (پارامترهای مدل)
با بهره گرفتن از ادبیات موضوع و تلاش برای ارتقای مدلهای مطروحه جهت طراحی یک مدل هماهنگ، هر یک از عناصر سازمانی را بهصورت ذیل دستهبندی میکنیم:
الف- استراتژی:
ما استراتژی‌ها را با بهره گرفتن از مدل رو، مِیسون و دیکِل، به چهار دسته تقسیم می‌کنیم: استراتژی‌های تهاجمی، تدافعی، محافظه‌کارانه و رقابتی.
استراتژی تهاجمی: استراتژی‌ای است که سازمان با بهره‌گیری از آن به‌طور بی‌محابا و با تکیه بر نوآوری و خواسته‌های مخاطبان به بازار حمله می‌کند و با توجه به فرصت‌های بیرونی به کسب سهم بازار و سود بیشتر می‌پردازد.
استراتژی تدافعی: نوعی از استراتژی است که سازمان با بهره‌گیری از آن بر افزایش کارایی عملیات و فرآیندهای داخلی خود تاکید زیادی می‌ورزد. این هزینه‌گرایی آن را از خلاقیت در حوزه‌های جدید باز داشته و بیشتر اصلاح نقاط ضعف داخلی را موردتاکید قرار می‌دهد.
استراتژی محافظه‌کارانه: نوعی از استراتژی است که به بهبود عملکردهای شرکت و رویه‌های کاری آن بدون تحمل ریسک زیاد و با تاکید بر مشارکت و هماهنگی داخلی نظر دارد.
استراتژی رقابتی: نوعی از استراتژی است که با در نظر گرفتن ماهیت رقابت و عملکردهای رقبا، تلاش می‌کند تا سازمان را به شرایط قابل رقابت با دیگر رقبا برساند. در این استراتژی ارزیابی‌های سیستماتیک جهت اصلاح و حذف نهادهای اضافی جهت باقی‌ماندن در رقابت نیز محتمل است.
ب- فرهنگ سازمانی:
با بهره گرفتن از پژوهش‌های دنیسون و میشرا به نقل از دفت، ما این چهار نوع فرهنگ سازمانی را پیشنهاد می‌کنیم: فرهنگ بوروکراتیک، ماموریتی، انعطاف‌پذیر و مشارکتی.
فرهنگ بوروکراتیک: فرهنگ بوروکراتیک یا دیوان‌سالاری به امور داخلی سازمان توجه می‌کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت سازمان دارند و کارها براساس رویهای باثبات و با ایجاد هماهنگی انجام می‌شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارآیی بالاست.
فرهنگ ماموریتی: سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می‌کوشد تا نیازهای محیط خارجی را تأمین کند، ولی الزامی در خود نمی‌بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ مأموریتی به دیدگاه‌های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می‌شود.
فرهنگ انعطاف‌پذیر: از ویژگی‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری یا سازشکاری یا فرهنگ کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف‌پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می‌شود تا نیازهای مشتریان تأمین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تأیید قرار می‌گیرند یا تقویت می‌شوند که بتوان بدان وسیله علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب درپیش گرفت. چنین شرکتی باید در برابر طرح‌های جدید و اصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید.
فرهنگ مشارکتی: در فرهنگ مشارکتی از اعضای داخل سازمان خواسته می‌شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیازهای کارکنان توجه می‌شود و همین امر موجب عملکرد عالی سازمان خواهد شد. مشارکت در امور موجب می‌شود که فرد احساس مسؤولیت و مالکیت در شرکت بنماید و از این رو نسبت به سازمان تعهد بیشتری پیدا کند.
پ- ساختار سازمانی:
ما سازمان‌ها را با ارتقای مدل دفت، از حیث ساختار سازمانی به چهار دسته تقسیم می‌کنیم: ساختار دینامیک، ارگانیک، مکانیستیک و استاتیک.
ساختار دینامیک: این نوع از ساختار سازمانی که عموما در صنایع با نرخ بالای تغییر به‌کار گرفته می‌شود عبارتست از برقراری نوعی از روابط پویا و منعطف که باتوجه به رشد صنعت و تغییرات مداوم تکنولوژی و تلاطم محیطی قابلیت شناوری و تطبیق با این تغییرات را دارد و تصمیم‌گیری بین کارکنان تفویض می‌شود.
ساختار ارگانیک: نوعی از ساختار است که در اثر تعامل سازمان با محیط (مانند یک موجود زنده) شکل می‌گیرد، اما به دلیل ماهیت شرایطی که در آن به‌کار گرفته می‌شود، لازم است ارزیابی و کنترل‌های مستمری را انجام دهد. این نوع از سازمان‌ها گرچه با محیط ارتباطات خوبی دارند، اما از ساختار نسبتا منسجمی برخوردارند.
ساختار مکانیستیک: ساختار مکانیستیک ساختاری است که بیشتر بر فرآیندها و رویه‌های کاری تمرکز دارد و بسته به نوع تولید، تغییر می‌کند. در این نوع از ساختار فعالیت‌ها به‌صورت روتین و ماشینی و به‌گونه‌ای خودبه‌خود و مستمر انجام گرفته و بر مشارکت و کار گروهی تاکید می‌شود.
ساختار استاتیک: نوعی از ساختار سازمانی است که کاملا فرآیندهای تولیدی را مدنظر قرار می‌دهد و در آن سلسله‌مراتب عمودی سازمانی، حیطه کنترل کم و میزان کنترل بر اجرای سازمانی زیاد است. در این نوع از سازمان‌ها تفویض اختیار به‌ندرت صورت می‌گیرد.
ت- تکنولوژی سازمانی:
با توجه به دسته‌بندی طارق خلیل به روایت از زلنی از انواع تکنولوژی، ما تکنولوژی سازمانی را با عنایت به گرایش سازمان به یکی از این تکنولوژی‌ها، به چهار دسته تقسیم می‌کنیم: سخت‌افزارمحور، نرم‌افزارمحور، انسان(مغز)افزارمحور و سازمان‌افزارمحور.
تکنولوژی سازمانی سخت‌افزارمحور: نوعی از تکنولوژی سازمانی است که بیشتر بر خرید ماشین‌آلات خاص (عموما کارخانه یا کارگاه) مبتنی است. عموما این نوع ماشین‌آلات (که ممکن است گران‌قیمت نیز باشند) نیاز به کنترل و بازدیدهای منظم و برنامه‌ریزی‌شده و نگهداری و تعمیرات مناسب دارد.
تکنولوژی سازمانی نرم‌افزارمحور: این نوع از تکنولوژی سازمانی بر خرید و انتقال دانش استفاده از سخت‌افزار متکی است. عموما این نوع از تکنولوژی سازمانی پس از ورود به داخل شرکت نیاز به تغییر آنچنانی نداشته و نیازی به ارزیابی برنامه‌ریزی‌شده ندارد.
تکنولوژی سازمانی انسان(مغز)افزارمحور: این نوع از تکنولوژی سازمانی که بیشتر درمورد سازمان‌های پژوهشی و مطالعاتی کاربرد دارد، عمدتا بر دانش افراد داخل سازمان متکی است و سعی می‌کند تا با اشتراک دانش و مشارکت در سازمان، از هم‌افزایی برای رسیدن به نوآوری استفاده نماید.
تکنولوژی سازمانی سازمان‌افزارمحور: نوعی از تکنولوژی سازمانی است که بر علوم سازمانی، مدیریتی و ارتباطات سازمانی اتکا دارد. عمدتا با بهره گرفتن از این نوع تکنولوژی سازمانی، نحوه رفتار و عملکرد افراد درون سازمان ارزیابی و اندازه‌گیری شده، بر اصلاح نقاط ضعف آنان تاکید می‌شود.
حال با بهره گرفتن از دستهبندیهای فوق و با عنایت به معیارهای مطروحه در ماتریس پیشنهادی هماهنگی جامع، هر یک از عناصر سازمانی را تصویر میکنیم. در واقع در این مرحله، چهار ماتریس (یک ماتریس بهازای هر عنصر سازمانی) بهصورت ذیل حاصل میشود.
با توجه به چهار ماتریس فوق، ما ادعا میکنیم با درنظرگرفتن دو SRPِ نوع کنترل و توجه به داخل-خارج، زمانیکه یک سازمان از استراتژی، ساختار، فرهنگ و تکنولوژی هماهنگی برخوردار باشد، با ثابت فرض کردن سایر عوامل، عملکرد آن بهتر از زمانی است که این عناصر سازمانی با هم هماهنگ نیستند.
بنابراین عناصر سازمانی هماهنگ با هم بهصورت جدول زیر معرفی میشوند:

جدول ۱۱- عناصر سازمانی هماهنگ

استراتژی

ساختار

فرهنگ