کمبل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می­دادند که جو سازمانی شیوه­ برخورد سازمان با اعضا را نشان می­دهد و ‌بنابرین‏ ‌می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (۱۹۸۳) پیرامون محیط سازمانی بیان می­دارد که جو سازمانی به طور کلی می ­تواند به عنوان منبعی برای کار این کارکنان که در آن محیط کار ‌می‌کنند در نظر گرفته شود. جو سازمانی عبارت است از مجموعه ­ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی­های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و اطمینان بخش، تسهیل کننده، یا بازنده می­سازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­ شود. (مامه رمضانی، پایان نامه، ۱۳۸۹، ۴۹).

۲ – ۳ تعریف جو سازمانی :

جو سازمانی با حال و هوای حاکم بر سازمانی، که گاهی با واژه­ های دیگری مثل اتمسفر^[۱]، تون^[۲]، میلیو^[۳]، و احساسات^[۴] و زمینه­ غالب^[۵] بر سازمان نیز بیان می­گردد ولی واژه­ جو سازمانی مصطلح، توسط نویسندگانی زیادی تعریف و انتشار یافته است. ولی تعریف مشخص، ثابت و مورد توافق هگان وجود ندارد. با توجه ‌به این مطلب به نظر می­رسد در تعریف این واژه دو مشکل متعامل و مرتبط جود دارد: یکی اینکه چطور جو سازمانی را تعریف کرد و دیگر اینکه چطور آن را در سطوح مختلف اندازه گرفت.

اولین مفهوم و تعریف جو سازمانی، ذهنیت و تصورات فرد ‌در مورد کارها و خدمات ارائه شده در سازمان است این دیدگاه دلالت بر وجود جو در سطح فردی دارد. دومین تعریف، روی اهمیت و تصورات ‌در مورد جو سازمانی تأکید دارد.(آندرسون ودست^[۶]، ۱۹۸۸، ماتیسن واینارسن، ۲۰۰۴).

ریچرز و اسچانیدر^[۷] (۱۹۹۰) جو سازمانی را انتشار تصورات و ذهنیات افراد ‌در مورد چیزها و راه­های موجود در اطراف ما تعریف می­ کند. هیچ کدام از این دو بهترین نیستند. واژه­ های دیگری که تاجییوری^[۸] به جای جو سازمانی به کار گرفت عبارت از:

اتمسفر، احساسات، تون، زمینه­ و میلیو بود و در سال­های اخیر برخی از پژوهشگران از این واژه ­ها استفاده نموده ­اند.

هالپین و کرافت^[۹] در سال ۱۹۶۳ برای اولین بار به شرح و بیان سازمان پرداخته و اولین پرسش­نامه­ خود را در زمینه­ شرح توسعه سازمانی (OCDQ) انتشار دادند. این پرسش­نامه شامل ۶۴ آیتم­ ‌می‌باشد که برای هر کدام ۴ گزینه وجود دارد.

هالپین و کرافت ۸ پاره تست را برای تیمرخ جو سازمانی که در آنالیز به شش دسته­ اصلی به نام­های:

• • جوکنترل شده

• • جو پدرانه

• • جو باز

• • جو بسته

• • جو مشابه

• و بالاخره جو خودگران یا خوکار^[۱۰] نام­گذاری شدند.

تاجیوری در سال ۱۹۶۸ اصطلاحات و واژه­ های مربوط به جو را طبقه ­بندی کرد، آن را همه کیفیت داخلی و محیط سازمان تعریف کرد از این رو بُعد محیطی آن شامل اکولوژی و موارد و فیزیک آن­ها و بعد اجتماعی و مردمی «سیستم اجتماعی» شامل الگوهای ارتباطی و فرهنگ و سیستم اعتقادی و ارزش­های شناخته شده و ابعاد دیگر آن مثل ساختار سازمانی، زمنیه و شخصیت­های افراد سازمان می­گردد.

آندرسون نیز در سال ۱۹۸۲ ابزاری برای مطالعه و مرور مقالات مربوط به جو سازمان (مدرسه) به کار گرفت و تعریف تاجیوری را بر تعاریف دیگر ترجیح داد.

هوی و میکسل در سال ۱۹۸۷ جو سازمان را تنظیم ویژگی­ها و وضعیت داخلی سازمان، به نحوی که آن سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز کند، تعریف کردند و آن را آخرین نتیجه و محصول کار، فعالیت، رفتار و تلاش سازمان و افراد برای رسیدن به تعادل بیان داشتند البته این تعریف شبیه گروه تحقیقاتی «های» (Hay) ابعاد جو را انعطاف­پذیری، مسئولیت پذیری، استاندارها، وضوح و شفافیت، پاداش و تعهد کاری می­دانند. این گروه ابراز مشاوره­ای و راهنمای خود را در دو زمینه (OSC, ILS) «تحقیقات جو سازمانی^[۱۱] و سبک­های رهبری» ایجاد نموده ­اند.

OSC, ILS اولین تحقیقات در زمینه­ جو سازمانی در سال ۱۹۶۰ است و برای ارزیابی و تشخیص اثر بخشی سازمان و رهبری در ایجاد جو مثبت مناسب است. OSC, ILS شامل بسته­ی آموزشی که حاوی گزارش از مواد، یافته ­های تحقیق و مواد حمایتی و هر گزارش از ۶ بخش که عبارت از:

اصطلاح­های مربوط به سوابق و زمینه توضیح دهنده، تعریف جو و یا سبک و ابعاد آن، اعتبار و صحت داده ­ها، هدایت کردن و امتیاز دهی، عناوین برای یافته ­های تحقیق و بالاخره عناوین برای اصلاح سبک­های رهبری یا جو سازمان است.

^[۱۲]POC نیز توسط لیکرت در سال ۱۹۶۱ آن نیمرخ ویژگی­های سازمانی، که شامل شاخص­ هایی از جمله ارتباط مدیران ارشد با زیردستان را ارائه نمود. این ابزار ۸ متغیر اصلی سازمان را که عبارت­اند از: پروسه­های رهبری، ارتباطات، تعامل و نفوذ، تصمیم­سازی، عملکرد، انگیزه، هدف­گذاری وکنترل در نقشه و نیمرخ سازمانی مورد استفاده قرار داد و سیستم مدیریتی را به ۴ دسته­ معتبر و توانا؛ آرمان خواه، مشاوره­ای، شورایی و مشارکتی طبقه ­بندی کرد که مورد توافق هوی و میکسل در سال ۱۹۸۲ قرار گرفت.

جو سازمانی از دیدگاه روب آلتمن^[۱۳] به درک و تصویر کارمندان از محیط کاری خود است. این ادارک در قالب ارزش­ها بیان می­ شود. به عبارت ساده­تر، اینکه کارمندان چه چیز را دارند و چه چیز را دوست ندارند؟ در بسیاری از سازمان­ها با انجام تحقیقات جو سازمانی مناسب می ­تواند اطلاعات با ارزش را فراهم نموده و می ­تواند برای افزایش موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.

جو حال و هوای حاکم بر یک سازمان است. یک کیفیت بس تحمل و دوام آوردن و محیط داخلی یک سازمان، که توسط اعضا تجربه می­ شود و بر رفتارشان اثر می­ گذارد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، در یکی از پژوهش­ها توسط بورتن مشخص شد که جو سازمانی می ­تواند در دو بعد توصیف شود.

• • تداوم سیر گذشته^[۱۴].

• ایستادگی در برابر تغییر.

تداوم زیاد شامل ارتباطات فشرده و اجباری، اهمیت و تعادل یک سری عامل ترکیب شده است. ایستادگی در برابر تغیر، ترجیح امروز بر فردا است. مدیریت تغیر تاریخی طولانی دارد و اساساً بر مبنای سه ویژگی تئوری لوین^[۱۵] است:

بیرون آمدن از یخ زدگی، تغیر و دوباره یخ زدن (ریچار دام بورتن، ترجمه ۱۹۹۵) اخیراًً مدیریت، تغیر را به عنوان یک مورد معتدل و به وجود آورنده­ی حقیقت یک سازمان می­نگرد که در آن تغیر متداول و همیشگی است. در تحقیق بورتن با بهره گرفتن از چهار چوب ارزش­های رقیب^[۱۶] جو سازمانی پدید می ­آید.

1. 1. جوپردازش^[۱۷]، «فرایند» داخلی که شدیداًً به تداوم و ایستادگی در برابر تغییر وابسته است.

1. 1. هدفدار منطقی، که نیاز فراوان به تداوم دارد و به ایستادگی کم در برابر تغیر وابسته است.

1. 1. توسعه، که به تداوم و پایداری در برابر تغیر اندکی وابسته است.

1. گروه، که به ارتباط کمی به تداوم و وابستگی زیادی به ایستادگی در برابر تغیر وابسته است.