او درباره دیوان سالاری می‌گوید که باید دارای سلسله مراتب رسمی باشد و راجع به تصمیم گیری بیان کرده: ‌به این وسیله فرماندهی از بالابه پایین تشکیل یافته، ازاین طریق تصمیم گیری‌های هماهنگ امکان پذیر می‌گردد. سلسله مراتب رسمی، مقام دستوردهنده ‌و دستور گیرنده را(‌بر اساس موازین قانونی) مشخص می‌کند. مقامات رده پایین به حکم قانون موظف به اجرای دستورهای قانونی مافوق خود هستند؛ ‌بنابرین‏، مقام دستوردهنده، مسئول اعمال کارکنان تحت نظر خود است ومختار است که بر کار آنان نظارت وکنترل داشته باشد. درعین حال، هرمقام نسبت به تصمیمات واقدامات خود مسئول وموظف به ‌پاسخ‌گویی‌ است؛ ‌بنابرین‏، هریک از مقامات ‌در سلسله مراتب سازمانی نسبت به امور پائین دست مسئولیت مستقیم دارد (نیکو اقبال، ۱۳۷۸، ص۵۲).

۲-۸- مشارکت و سطوح آن

۲-۸-۱- مشارکت و تعاریف آن

در ادبیات مدیریت برای مشارکت معانی و مفاهیم مختلفی وجود دارد. هر گروهی به نحوی مشارکت را مورد توجه قرار داده و به تعریف آن پرداخته است. به عقیده هارپر^[۵۷] (۱۹۸۸) مشارکت عبارت از فرایندی است که به کارکنان اجازه می‌دهد در قدرت مدیریت جهت اخذ تصمیم‌های سازمانی سهیم شوند. به زعم لاک و همکاران (۱۹۸۸) مشارکت عبارت است از تصمیم گیری مشترک، خواه از طریق یک مدیر و یک زیردست یا یک مدیر و گروهی از کارکنان.

مشارکت فراگردی است که از راه آن افراد به دگرگونی دست می‌یابند و دگرگونی را در خود پدید می‌آورند و جزیی از دگرگونی به شمار می‌آید. در چنین وضعی، انسان راه بالندگی را می‌پوید، به دگرگونی فکر می‌کند، پیوندهای تازه می‌آفریند و در سود جستن از فرصت‌های نیک مجاز شناخته می‌شود و سرانجام هدف‌های بزرگ اجتماعی را در دایره هدف‌های شخصی خویش جایگزین می‌کند و حتی آن ها را برتر می‌شمارد (طوسی، ۱۳۷۰، ص ۶-۱۲).

همچنین، مشارکت کارکنان در مدیریت به کلیه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش داده واز این راه تحقق دموکراسی صنعتی را تسهیل می‌کند (کاظمی، ۱۳۸۸).

یکی از مهمترین روش‌های مدیریت که می‌تواند به وسیله رهبری اداری درایجاد وحدت وتشکل کارکنان به یک گروه کاری متشکل وحصول رضایت از کارموثر افتد این است که به افراد اجازه داده شود ‌در اتخاذ تصمیم نسبت به اموری که در مشاغل و محیط کارآن ها اثر می‌گذارد شرکت جویند.

پیش نیازهای مدیریت مشارکتی عبارتند از: ۱٫ تبیین مسئولیت ها، محدودیت ها و انتظارات توسط مدیر ۲٫ مشخص بودن اهداف، ارزش ها و اولویت ها ۳٫ فراهم بودن روش مؤثر انتقال اطلاعات به کارکنان ۴٫ تعریف فرایند تصمیم گیری ۵٫ سازگاری مدیریت ۶٫ آموزش مشارکت ۷٫ محل کار با ثبات واحترام ۸٫ تعدیل شرایط محیطی سازمان ۹٫ اجتناب ازمبالغه گویی ومدگرایی (رهنورد، ۱۳۷۸، ص ۶۷-۸۰) ۱۰٫ در اختیار داشتن زمان بسنده برای مشارکت ۱۱٫ داشتن توانایی کارکنان، برای کار روی آن موضوع ( خانزهی، ۱۳۸۴).

از دیدگاه فلسفی مشارکت، دست کم چهار نگرش عمده مورد اتفاق نظر دانشمندان علم مدیریت قرار گرفته است (رهنورد، ۱۳۷۸).

۱٫ دیدگاه ایدئولوژیک: موضوع مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، بیشتر مبتنی بر دیدگاه‌های ایدئولوژیکی است. دیدگاه‌های ایدئولوژیکی عموما صریح، همگانی و سیاسی هستند و بحث ایدئولوژیکی در خصوص مشارکت تقریبا بدین شکل دنبال می‌شود که مردمی بودن خوب است و مشارکت امری دموکراتیک است، ‌بنابرین‏ مشارکت در تصمیم گیری سازمانی لازم است. برخی نیز مدیریت مشارکتی را امری اخلاقی قلمداد می‌کنند که گاه از آن به چپ مشارکتی و سوسیالیسم تعبیر می‌شود. البته دیدگاه‌های ایدئولوژیک دیگری نیز وجود دارند که با تکیه بر افکار مذهبی، ارزشی و … منطق‌های خاصی را در این باره مطرح می‌کنند.

۲٫ دیدگاه ابزاری: از دیدگاه ابزاری و بهره وری، مشارکت روشی است برای کاهش واقعی هزینه ها، ناکارآیی ها، کارشکنی ها و همچنین پیامدهای ناشی از نارضایتی در محیط کار. بر اساس این نگرش، برنامه های مشارکتی نوعا در سطوح پائین استقرار می‌یابد و قلمرو مشارکت به طور محدود تعریف می‌شود تا اختیارات تصمیم گیری ویژه رهبری را شامل نشود. آن هایی که از این دیدگاه به مدیریت مشارکتی می‌نگرند، آن را به عنوان یکی از رهبردها برای تسکین نیروی کار پیشنهاد می‌کنند تا بتوانند محیط با ثبات و صلح آمیزی را بنا کنند.

۳٫ دیدگاه دموکراتیک: این دیدگاه از مشارکت، انتظار کارکنان را به عنوان ابزار توزیع قدرت درون سازمانی جلوه گر می‌سازد. طرفداران این دیدگاه هر گونه کاهش قدرت بین سطوح مختلف جوامع و سازمان ها را مطلوب می‌دانند. این نگرش بر معیارهای روحی و ارزشی در محیط‌های کاری دموکراتیک، که از طریق مشارکت ایجاد می‌شوند، تأکید دارد. به طور کلی نظریه پردازان دموکراسی، مشارکت در کار را جزء مهم ایجاد سازمانی دموکراتیک می‌دانند.

دموکراسی سازمانی، عموما به نظامی از مدیریت اشاره می‌کند که در آن، سازمان را افراد معمولی که اکثریت را تشکیل می‌دهند، هدایت می‌کنند.

۴٫ دیدگاه انسانی: دیدگاه انسانی، مشارکت را کمکی برای پرورش انسان می‌داند و ارزش رشد در کار برای رسیدن به مراحل بالاتری از انسانیت را مورد تأکید قرار می‌دهد. این نگرش بر طراحی مجدد کار برای کشف قابلیت‌های بالقوه انسان ها و ایجاد محیط‌های کاری با معنا اصرار دارد. مطابق نظر مزلو انسان معمولی تمایل دارد که به هدف‌های خود دست یابد و مورد اعتماد باشد. با سازماندهی کار به قسمی که بتوان این ارزش ها را به حداکثر رسانید، شخص می‌تواند نیروی کار سالم، وفادار، و مولدی داشته باشد. ‌بنابرین‏ می‌توان گفت این نگرش بر پرورش سالم افراد در درون محیط‌های سازمانی تأکید دارد.

‌بنابرین‏، یکی از مهمترین علل موفقیت و گسترش نظام‌های مشارکت در جهان و استقبال روزافزونی که از آن به عمل می‌آید، می‌تواند مربوط به محتوای انسانی آن باشد که اجازه می‌دهد کلیه کارکنان با بهره گرفتن از نیروی ابداع و ابتکار خود هر گونه پیشنهادی را که برای پیشرفت سازمان خود در بالا بردن کیفیت فعالیت ها به فکرشان می‌رسد به صورتی داوطلبانه و با رغبت تمام به مسئولان امر ارائه دهند (پاپیان، ۱۳۷۴).

۲-۸-۲- سطوح مشارکت

چنانچه شرایط محیطی و متغیرهای وضعی یک سازمان امکان مشارکت را فراهم سازد، در آن صورت لازم است از میان گزینه‌های مختلف پیش روی مشارکت، مناسب ترین برنامه مشارکت انتخاب گردد. مناسب ترین برنامه مشارکت می‌تواند صرفا یکی از گزینه ها و یا ‌بر اساس تلفیقی از چندین گزینه با اتکا بر شرایط محیطی و متغیرهای وضعی سازمان تعریف شود. میزان به کارگیری هر گزینه از طرفی به اندازه تمایل نیاز سازمانی بستگی دارد و از دیگر سو به عوامل و متغیرهای وضعی سازمان وابسته است. در زیر به توضیح برنامه های نظام مدیریت مشارکتی پرداخته شده است.

۲-۸-۲-۱- تیم‌های خودگردان