ریسک پذیری: میزان خطر پذیری ‌بر اساس پرسش های شماره ۱۲ تا ۲۱ پرسشنامه کارآفرینی سنجیده

می شود.

انگیزه پیشرفت : میزان انگیزه پیشرفت ‌بر اساس پرسش های شماره ۲۲ تا ۲۷ پرسشنامه کارآفرینی سنجیده می شود.

کنترل درونی: میزان مرکز کنترل ‌بر اساس پرسش های شماره ۲۸ تا ۳۳ پرسشنامه کارآفرینی سنجیده می شود.

استقلال طلبی: میزان استقلال طلبی ‌بر اساس پرسش های شماره ۳۴ تا ۳۹ پرسشنامه کارآفرینی سنجیده می شود

پیچیدگی: میزان پیچیدگی ‌بر اساس پرسش های شماره ۱ تا ۷ پرسشنامه ساختار سازمانی سنجیده می شود.

رسمیت: میزان رسمیت ‌بر اساس پرسش های شماره ۸ تا ۱۵ پرسشنامه ساختار سازمانی سنجیده می شود.

تمرکز: میزان تمرکز ‌بر اساس پرسش های شماره ۱۶ تا ۲۴ پرسشنامه ساختار سازمانی سنجیده می شود.

فصل دوم

مبانی نظری و تجربی­تحقیق

مقدمه

بدون شک بررسی توانمندی های کارآفرینی در جامعه و گسترش آن می‌تواند گره گشای بسیاری از مشکلات موجود در بخش اشتغال کشور به خصوص فارغ التحصیلان دانشگاهی بوده و راه توسعه همه جانبه را فراهم نماید. اشتغال مترادف کارآفرینی نیست، اما یکی از نتایج مسلم کارآفرینی اشتغال است. در این راستا کشورهای کاملاً پیشرفته که حداقل نرخ بیکاری ‌دارند به توسعه فرهنگ کارآفرینی روی آورده اند (احمدپورداریانی، ۱۳۸۳). خوشبختانه در ایران نیز ضرورت فرهنگ کارآفرینی، تربیت افراد کارآفرین و ایجاد زمینه‌های فعالیت این گروه مورد توجه قرار گرفته است، لیکن هر گونه تلاش برای فعالیت این افراد، مستلزم حمایت و شرایط محیطی و غیره است. از سوی دیگر در محیط متغیر و متحول امروز مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آن به عمل آورند. در واقع درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگتر کمک می‌کند و نیز می‌تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری نماید (نلسون و کامپبل[۲۷]، ۲۰۰۸).

هدف از این بخش، بررسی بنیادهای نظری و پژوهشی است که در زمینه کارآفرینی و ساختار سازمانی انجام گرفته است. این قسمت از تحقیق خواننده را با کارها و زمینه‌های قبلی و هم چنین با حیطه موضوع مورد مطالعه آشنا می‌سازد. مطالب این فصل به دو بخش تقسیم شده است. در بخش اول با بررسی مباحث مربوط به ساختار سازمانی، ابعاد و انواع آن و هم چنین مفاهیم کارآفرینی، نظریه ها و دیدگاه ها و تعاریف مختلف در زمینه کارآفرینی، شناختی جامع از ساختار سازمانی و ارتباط آن با کارآفرینی سازمانی فراهم می نماییم و در بخش دوم، به مطالعه مبانی تجربی و پژوهش های انجام شده در داخل و خارج پرداخته می شود.

۲-۱) ساختار سازمانی

ساختار سازمانی[۲۸] چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه هایی است کــه بــرای نیل به هــدف تـلاش می‌کنند (بارنی و گریفین[۲۹] ،۱۹۹۲). آن مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می‌کند و هماهنگی میان آن ها را فراهم می‌کند (مینتزبرگ[۳۰] ،۱۹۷۹). ساختــار، توزیــع قــدرت در سازمان را نشــان می‌دهد و صرفاً یک ساز وکار هماهنگی نیست بلکه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیــار و ارتباطات دلالت دارد (فردریکسون[۳۱] ،۱۹۸۶) و روابط گزارش دهی، کانال های ارتباط رسمی، تعیین مسئولیت و تفویض اختیار تصمیم گیری را روشن می‌سازد (هادج و آنتونی[۳۲] ،۱۹۹۱). بـه وسیله ساختار سازمانی، عملیات و فـعالیت های داخل سازمان، آرایش می‌یابد و خطوط مسئولیت واختیار مشخص می شود. ساختار به مدیران نشان می‌دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان،‌ مدیرانی را می شناساند که از آن ها آموزش و دستور می گیرند. کمک به جریان اطلاعات نـیز از تسهیـلاتی اسـت که ساختار برای سـازمان فراهـم مـی کنـد (آرنولد و فلدمن[۳۳] ،۱۹۸۶). ساخـــتار ســازمانی بــاید تــوان تسریـع و تسهــیل تصمیم گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری از وظایف ساختار سازمانی است (دافت ،۱۹۹۱).

اگرچه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و بر هر کسی در ســازمــان اثـر می‌گذارد و همه به نوعی با آن سروکار دارند، ولی کم و بیش مفهومی انتزاعی است (کاست و روزنزوییج[۳۴] ،۱۹۸۵). سنگ زیرین ساختار، نقش های افراد در سازمان و الگوی روابط میان نقش ها، ساختار سازمانی را شکل می‌دهد، بنابرایــن ساخــتــار را می توان انتظارات موجود از هر نقش و ارتباط میان آن ها دانست. این نقش ها اغلب به وسیله شرح پست ها و شرح شغل ها و اسناد مکتوب که حوزه مسؤلیت و دامنه فعالیت هر شغل را مشخص می‌کنند، جنبه قانونی می‌یابد (دنیک و روبی[۳۵] ،۱۹۸۶، به نقل از منوریان و عسگری، ۱۳۹۲).

۲-۲) ابعاد ساختار سازمانی

در تعیین ابعاد ساختاری،‌ عوامل زیادی را شمرده اند و این عوامل با توجه به دید و نگرش اندیشمندان دارای تنوع زیادی است. شاید اگر محققین در نظر بگیرند که چرا عواملی که برمی‌شمارند، جزو ابعاد ساختاری است،‌ از تنوع و تعدد این ابعاد کاسته خواهد شد (بلکبورن[۳۶] ،۱۹۸۲). از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، تلفیق، حرفه ای گرایی، حیطه نظارت، تخصص گرایی، استاندارد سازی و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد (رابینز[۳۷] ،۱۹۸۷) که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آن ها روی سه بعد؛ تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند (فرای و سلوکوم[۳۸]،۱۹۸۴). ابعاد ساختاری بیانگر ویژگی های درونی سازمان هستند و شدت یا ضعف هر کدام از این سه بعد در شکل گیری کلی ساختار سازمانی مؤثر است. لازم به ذکر است که عوامـل فوق الذکر به طور مستقیم یا غیرمستقیم در این سه بعد مستتر هستند و عدم توافق اندیشمندان روی این عوامل از نحوه تعاریف عملیاتی آنان نشأت می‌گیرد.

۲-۲-۱) پیچیدگی

پیچیدگی[۳۹] درجه ای از تخصصی کردن افراد برحسب متخصصین شغلی در داخل سازمان است (فرای و سلوکوم ،۱۹۸۴) و ممکن است به وسیله تعداد مکان هایی که کار در آن جا می شود، تعداد مشاغلی که انجام می شود و تعداد سلسله مراتبی که وظایف مختلف را انجام می‌دهند، تعریف و اندازه گیری شود.

پیچیدگی، مشکلات کنترل و هماهنگی را افزایش می‌دهد و سازمان برای حفظ موقعیت خود در مقابل رقبا باید نوآوری را افزایش دهــد (دامن پور[۴۰]، ۱۹۹۶).

پیچیـدگی حاصــل عــدم اطمینان محیطی است و به طور فرایند چرخشی، محیط پیچیده و متغیر موجب افزایش عدم اطمینان محیطی می شود،‌ با افزایش پیچیدگی و تنوع در محیط، سازمان برای تطبیق با آن، در خود پیچیدگی ایجاد می‌کند. سازمانی که به طور همزمان دارای سطوح سلسله مراتب زیاد (تفکیک عمودی)، حیطه نظارت گسترده (تفکیک افقی) و مکان‌های جغرافیایی چندگانه باشد، بسیار پیچیده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...