2 – 3 – 2 ) تعاریف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر مدیریت به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد.(ساروقی ، 1375). پورتر و همکارانش^[84] (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در آن تعریف می شود و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل به ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی^[85] (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی به هدف ها و ارزش های یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رنجبریان(1375): تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون^[86] ، 1376). کانتر^[87](1999) تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانیک(2000) ، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آن ها حفظ کند. بوکانان^[88](2002) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند. به نظر لوتانز^[89] (1992) و شاو(199) ، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان ، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمن و اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف(به نقل از عراقی ، 1377). وجه مشترک تعاریف بالا این است که تعهدحالتی روانی که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد.(ساروقی ، 1375)
2 – 3 – 3 ) تعهد سازماني مفهوم يك يا چند بعدي
پورتر تعهد را بر اساس نيروي كلي همانند سازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود:
1 - قبول اهداف و ارزشهاي سازمان
2 – تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
3 – ميل به باقي ماندن در سازمان(پورتر،1997 به نقل از فرهنگي و حسين زاده،1384).
تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته مي شود كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سالها انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين محققان علاقه مند به يك مجموعه وسيع تر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها به آنچه كه پورتر مطرح كرد ، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است . تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي توان براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته مي شود.(به نقل از فرهنگي و حسين زاده،1384)
2 – 3 – 4 ) انواع تعهد
1 – تعهد نسبت به ارباب رجوع
2 – تعهد نسبت به سازمان
3 – تعهد نسبت به خود
4 – تعهد نسبت به مردم
5 – تعهد نسبت به وظيفه (تكليف)
اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به موفقيت در مديريت را در دراز مدت تشكيل مي دهند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي مي نامند.
هرسي و بلانچارد^[90](به نقل از كبيري ، 1378) بيان مي كنند كه هر يك از تعهدات مذكور به طور جداگانه اي در كار مديريت موثر و با اهميت است. اكنون به تشريح هر يك از تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم.
تعهد نسبت به ارباب رجوع : مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به ارباب رجوع نشان مي دهند. يكي انجام خدمت و ديگري ايجاد اهميت براي او براي خدمت واقعي به ارباب رجوع ، شناسايي سريع و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي ارباب رجوع و آگاهي از نيازهاي او ، مشكلات ارباب رجوع را به موقع حل مي كند ايجاد اهميت براي ارباب رجوع يعني شناساندن كامل ارباب رجوع به كساني كه بطور عملي به ارباب رجوع خدمت عرصه مي كنند.
تعهد نسبت به سازمان: مدير موثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است. مديران متعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهند. خوش نام كردن سازمان ، حمايت از مديران رده بالا و عمل كردن بر اساس ارزش هاي اصلي سازمان ، خوش نام كردن به گونه اي مثبت صورت مي گيرد. افرادي كه از كار خود ناراحت هستند و يا از به نام بردن محل كار خويش شرم دارند ، انگيزش خود را از دست مي دهند. انان مي خواهند بخش مثبتي از يك كار باشند.
حمايت از مديران رده بالا از اين جهت ضرورت دارد كه همه سازمان ها براي آنها وظيفه خود را انجام دهند به وفاداري و صداقت نيازمندند. مدير ممتاز كسي است كه حمايت ها را به سوي سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگيري كند. مدير ممتاز تصميم ها را از بالاي سازمان مي گيرد. انها را عملي مي كند و از ديگران نيزمي خواهد كه چنان رفتاركنند. در سازماني كه داراي مجموعه اعتقادات اساسي ، روشن ومشخص است ، وظيفه مدير آن است كه به گونه اي عمل كند كه كنش او با آن اعتقادات اساسي هماهنگي داشته باشد.
تعهد نسبت به خود : سومين نوع تعهد در مديريت تكيه بر شخص دارد . مديران ممتاز تصويري واقعي و مثبت از خويش براي ديگران رقم مي زنند. آنها در همه موقعيت ها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. تعهد نسبت به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود : نشان دادن خود مختاري ، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقادات سازنده.
نشان دادن خود مختاري : مديران ممتاز در داخل واحدهاي سازماني خويش طوري عمل مي كنند كه گويي به اداره امور خويش مشغولند ،‌تصميم هايي كه مي گيرند به خودي آنها تعلق دارد و خود مسئول انها هستند.
مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن : آنها با كمال درستي و امانت عمل مي كنند. دستاوردهاي خود را نه دست كم مي گيرند و نه بيش از حد بزرگ مي كنند. اين مديران به مشاغلشان تعلق دارند.
قبول انتقاد سازنده : مديري كه طالب موفقيت براي ديگران است ، براي آنكه حتي از آنچه كه هست بهتر شود ، نظريات و انتقادات را مي پذيرد. به عبارت ديگر مديران ممتاز بعد از دريافت بازخورد شخصي ، نه پيام آور را از دم تيغ مي گذرانند و نه پيام را دست كم مي گيرند.
تعهد نسبت به مردم : تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با كاركنان ،‌نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . به خصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل دهنده اين تعهد مي باشند، ‌نشان دادن علاقمندي مثبت ، بازشناسي دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده هاي نو آورانه. نشان داده علاقمندي مثبت تأكيد بر اين نكته دارد كه بايد كاري كرد تا مردم احساس برنده ها را داشته باشند و مثل آنان عمل كنند. براي رسيدن به اين مقصود بايد به عملكرد ديگران پاداش داد و آنرا تقويت كرد. در بحث بازخورد پيشرفتي ،‌مدير ممتاز هنگامي كه عملكرد با معيار ثابت تطابق نداشته باشد به مداخله ، تمايل نشان مي دهد. و با بهره گرفتن از بازخورد شرافتمندانه با افراد براي تثبيت مجدد هدف هاي واقع گرايانه ، تلاش مي كند.
تعهد نسبت به وظيفه : مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ، ربط و معنا مي بخشند. آنان براي كاركنان كانون توجه و جهت را تعيين كرده ، انجام توفيق آميز تكاليف را تخمين مي زنند. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. ايجاد اهميت براي وظيفه عنصري است كه تار و پود موفقيت را در هم مي بافد. كاري كه براي مردم مهم است ، ايجاد هيجان و فعاليت مي كند.
توجه به اين پنج نوع تعهد ، كليد موفقيت مدير خواهد بود. مدير حلقه اتصال اصلي ميان هر يك از تعهدات است( پاول كنت و بلانچارد ، 1378).
2 – 3 – 5 ) انواع تعهد از نظر اتزيوني
اتزيوني^[91] انواع تعهد اعضاء سازمان را به شرح زير بيان مي دارد:
تعهد توأم با احساس بيگانگي : بدين معني كه شخص از نظر رواني متعهد نمي شود بلكه مجبور است به عنوان يك عنصردر سازمان باقي بماند.
تعهد نسبت بر حسابگري : بدين معني كه شخص تا آنجا احساس تعهد مي كند كه در قبال كار منصفانه از حقوق منصفانه برخوردار شود.
تعهد اخلاقي : بدين معني كه شخص بطور دروني مأموريت سازماني و شغلي را ، در سازمان به خاطر ارزشي كه براي كار خود قائل است تقويت نموده و آن را انجام مي دهد. اتزيوني خاطر نشان مي كند نوع تعهد شخص تا حدود زيادي منوط به نوع قدرت و اختياري است كه مورد استفاده سازمان قرار مي گيرد.
اول : سازمانهايي كه قدرت اجباري مطلق اعمال مي كنند.
دوم : سازمان هايي كه مي كوشند تا از طريق پرداخت پاداش هاي مالي ، در ازاي اشتغال و حسن انجام كار و بر مبناي اختيار عقلايي – قانوني ، در كاركنان خود ايجاد احساس تعهد كنند.
سوم : سازمان هايي كه با پاداش هاي هنجاري در پي ايجاد حسن تعهد در كاركنان خود هستند ، سازمان هايي كه در گروه قدرت اجباري قرار مي گيرند ، داراي كاركناني هستند كه نسبت به سازمان احساس بيگانگي داشته و ترجيح مي دهند كه عضو آن سازمان نباشد ،‌اما به حكم اجباري به عنوان يك عضو در آن باقي مي مانند.
سازمان هايي كه اختيار عقلاني مبتني بر انتفاع كاركنان ايجاد مي كنند ، داراي كاركناني حسابگر هستند كه براي خود بيش از سايرين انتظار پاداش هاي مالي دارند. اما همين كاركنان احساس نمي كنند كه براي دوست داشتن شغل محوله يا كارفرما ،‌اجباري وجود داشته باشد. سازمان هايي كه تعهد هنجاري ايجاد مي كنند داراي كاركناني هستند كه به خاطر ارزيابي از هدفهاي سازمان ، احساس تعلق به آن كرده و دوست دارند نقش سازماني خود را ايفا كنند (استيرز ،1977)
2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی
الف) دیدگاه نگرش : تعهد را به عنوان امری عاطفی و نگرشی معرفی می کند. داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان از آن رو است که آنها از طریق سازمان ، هویت می یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پورتر ، عملیاتی و قابل محاسبه شده است.
ب) دیدگاه رفتاری: که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دو دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است ، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی به سازمان دلبسته می شوند نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه نعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود. تمایز بین دیدگاه های نگرشی و رفتاری در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گزفته است و به خوبی مشهود است. در دیدگاه نگرشی ، تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و نیز پیامدهاي نتایج حاصل از تعهد انجام می شود. حال آنکه در دیدگاه رفتاری پژوهش ها ابتدا در جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار آن و همچنین شناسایی اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد تمرکز می یابند(بیکر ، 1996)
2 – 3 – 7 ) نظريه هاي تعهد سازماني
2 – 3 – 7 – 1 )نظريه تعهد سازماني استيرز(1977) ، تعهد سازماني متغيري است كه بطور همزمان مي توان آن را هم به عنوان متغير مستقل و هم به عنوان متغير وابسته در نظر گرفت.
در واقع تعهد سازماني همچنان كه بر روي متغير هاي ديگر اثر مي گذارد از متغير هاي ديگر نيز متأثر مي شود. اين الگو پايه بسياري از پژوهش هاي بعدي قرار گرفت.
(شکل 2-4) نظريه تعهد سازماني
2 – 3 – 7 – 2 ) نظريه مزيت هاي جانبي بيكر
اصطلاح مزيت هاي جانبي كه توسط بيكر (1997) مطرح گرديد براين امر تأكيد دارد كه فرد در طول فعاليت خود در يك سازمان امتيازات و مزيت هايي كسب يا ذخيره مي كند كه در صورت ترك كردن سازمان ، ممكن است آنها را از دست بدهد. تهديد ناشي از دست دادن اين مزايا و امتيازات و همچنين عدم امكان جبران امتيازات از دست رفته ، فرد را به سازمان متعهد مي كند.
بيكر معتقد است فردي كه تمايل دارد شغل جديدي را انتخاب كند ، ممكن است به واسطه برخي مزيت هاي جانبي ، از اين كار صرف نظر كند :
الف) مزايا و امتيازات مالي وابسته به بازنشستگي
ب ) وعده مساعدت ارتقاء مقام و درجه شغل فعلي
ج) ارتقاء مقام و درجه سازمان محل شغل فعلي
د) تسلط و سهولت كار به دليل موفقيت و شرايط خاص شغل فعلي