۲-۱-۴-۳- پیش ‌شرط ها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی

الف – از دیدگاه سالانسیک

گراند سالانسیک^[۴۴] چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می‌داند که افراد را به اعمالشان متعهد می‌کند.

ب – از دیدگاه استیرز و همکاران

برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز و همکاران عبارتند از :

۱- عوامل شخصی ۲- عوامل سازمانی ۳- عوامل غیر سازمانی

ج – از دیدگاه ماتیو و زاجاک

ماتیو و زاجیک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات ، ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده‌اند. این ویژگی‌ها عبارتند از:سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی (رنجبریان، ۱۳۸۶).

د- از دیدگاه مایرو آلن

۱- پیش شرطهای تعهد عاطفی

ویژگی‌های فردی، ساختاری، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی. تعهد مستمر: چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش‌بینی را افزایش دهد، می‌تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می‌توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود ( هزینه آموزش شغلی ).شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان ،ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).

۲- پیش شرطهای تعهد هنجاری

۱- اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

۲- سرمایه گذاری های سازمان.

۲- جبران متقابل خدمات می‌باشد.

۳- پیش شرطهای تعهد مستمر

۱- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

۲- فقدان فرصت‌های شغلی خارج از سازمان.

ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند (رضایی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۴-۴- عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی

برخی محققان بر این باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتار های کاری مثل غیبت، ترک خدمت، رضایت شغلی، عجین شدن با کار، عملکرد و روابط سرپرست با زیر دستان است.

۱- تعهد سازمانی و غیبت

از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معکوس است. مایر و همکارانش (۱۹۹۱) در مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معکوس است.

۲- تعهد سازمانی و ترک خدمت

رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می‌کنند. لی و همکارانش (۱۹۹۹) نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیش‌بینی کننده ترک خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می‌باشند (حسینی و همکاران، ۱۳۸۵).

۳- تعهد سازمانی و رضایت شغلی

در مطالعه و اندربرگ (۱۹۹۲) چهار فرض ‌در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

۱- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

۲- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.

۳- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.

۴- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.

تحقیقات ویلیامز و هرنر از فرض اول حمایت کردند مطالعات بیتمن، دوزت فرض دوم را حمایت کرده‌اند مطالعات کوری و همکارانش (۱۹۹۳) از فرض چهارم حمایت کرده‌اند (استرون، ۱۳۸۶).

۴- تعهد سازمانی و عجین شدن با کار

عجین شدن با کار به نوعی بیانگر هویت شغلی است و ‌به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود رابا شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد. کسانی که با کار و شغل خود عجین می‌شوند عملکرد بالا و غیبت کمتری دارند .کسانی که با کار خود عجین نمی شوند، در سازمان از خود بیگانگی شدیدی را تجربه می‌کنند. تعهد سازمانی با عجین شدن با کار رابطه مستقیم دارد .

۵- تعهد سازمانی و تأخیر

مطالعات انجام شده رابطه معکوس بین تعهد سازمانی و تأخیر کارمندان را نشان می‌دهد. یعنی افراد متعهدتر سعی می‌کنند به موقع سرکارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پری (۱۹۹۰) نشان می‌دهد که تعهد به طور خیلی شدیدی با تأخیر کارمندان رابطه معکوس دارد (مدنی، ۱۳۸۵).

۶- تعهد سازمانی و استرس شغلی

برخی معتقدند که تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی کارمندان در حالی که عده ای می‌گویند کارمند متعهد ممکن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا کارمندی که کمتر متعهد است. در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس، تعارض بین خانواده و کار دارد (رضائیان، ۱۳۸۷).

۷- تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

پیش‌بینی می شود که تعهد، مقدار تلاشی که یک کارمند در شغلش انجام می‌دهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخص‌های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است.

اما بنابر نظر (آلن و می یر (۱۹۹۱) تمایل کارکنان جهت سهیم شدن در اثربخشی سازمان و کمک به آن تحت تأثیر ماهیت تعهدی است که از آن برخوردارند. کارکنانی که مایلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفی) نسبت به کسانی که به تعلق به یک سازمان نیاز دارند (تعهد مستمر) احتمال بیشتری دارد که در حق سازمان از خود تلاش و کوشش به عمل آورند (اسماعیلی، ۱۳۸۰).