نوآوری در سازماندر تولید و عرضه خدمات جدید، شرکت اغلب پیشگام است
محصولات و خدمات جدید در شرکت اغلب از سوی مشتریان به عنوان محصولات و خدمات ابداعی و جدید تلقی می شود

شرکت محصولات و خدمات ابداعی بیشتری نسبت به رقبای منطقه ای تولید ‌کرده‌است
محصولات و خدمات جدید شرکت اغلب رقبای جدید را از دور خارج می‌سازد
در تولید محصول و خدمت جدید، شرکت اغلب از جدیدترین تکنولوژی ها استفاده می‌کند
افرادی که کارها را به روش های مختلف انجام می‌دهند مورد قبول شرکت هستند و تحمل می‌شوند
در شرکت ، افراد تشویق می‌شوند تا به طرق جدید و خلاق فکر و رفتار نمایند
در شرکت ، افراد تمایل دارند تا روش های جدید انجام کارها را امتحان کنند و راه حل های نو و غیر معمول را جستجو نمایند
اگر کسی بخواهد روش های جدید انجام کارها را امتحان کند، به مقدار زیاد مورد حمایت مدیران قرار می‌گیرد
هرگاه یک مشکل با بهره گرفتن از روش های سنتی و متداول نتواند حل شود، افراد در شرکت به روش های جدید تشویق می‌شوند
مدیران شرکت برای جستجو و استفاده از فرصت های رشد نامعلوم خطرپذیر هستند

مدیران شرکت دائماً به دنبال راه حل های جدید و غیرمعمول برای مشکلات توسط “افراد با ایده ” هستند
در مقایسه با رقبای منطقه ای، اکثر برنامه های اخیر بازاریابی تولید شرکت در بازار، انقلابی (اساسی) بوده است
شرکت فرایندهای کسب و کار خود را دائماً بهبود می بخشد
شرکت بسیاری از رویکردهای مدیریتی جدید را توسعه داده است
شرکت روش های تولید را سریع تر از رقبایش تغییر می‌دهد

فصل دوم:

(ادبیات و پیشینه تحقیق)

۲-۱- مقدمه

فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی است که در سال‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است و برای توصیف پاسخ های انسان ها در برابر فشارهای روانی تجربه شده استفاده می شود.

فرویدنبرگ این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمی روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسانی که در آن افراد زمان زیادی از ساعت های کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم
می گذرانند، به وجود می‌آید.

امروزه نوآوری و نوجویی به یک مسأله حیاتی برای حفظ مزیت رقابتی ، بخصوص در سازمان های بالغ و بزرگ تبدیل شده است. سازمان هایی که قادر نیستند به طور مستمر نوآور باشند، راهی جز نابودی و زوال نخواهند داشت. بدین ترتیب اهمیت نوآوری و نوجویی برای حفظ مزیت رقابتی واقعیتی بدیهی به نظر می‌رسد.

در این فصل از چهار بخش تشکیل می شود . در بخش اول به بحث فرسودگی شغلی و ابعاد آن پرداخته می‌شود. بخش دوم، نوآوری در سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد. در بخش سوم و چهارم،
پیشینه تحقیق و مدل مفهومی بیان می شود.

۲-۲- فرسودگی شغلی

۲-۲-۱- سابقه تاریخی فرسودگی شغلی

هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت ‌فریدون برگر” بیان شد.

فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده می شود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می‌دهند . فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم
و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می‌کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می‌کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل
می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد. فرسودگی شغلی مرحله ای از خستگی و ناامیدی است و زمانی به وجود می‌آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید. تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراًً ‌در آمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز ‌به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتاب ها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است. به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات می‌دانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد.( امیری و همکاران،۱۳۹۰، ۴۱)

انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیت ها و فشارهایی را متحل شود . لذا ممکن است شغل باعث نارضایتی و عدم سازگاری شده و در نتیجه فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دچار فرسودگی شود. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب زای چندی را بر جای می‌گذارد که از آن به فرسودگی شغلی (Burnout) یاد می‌کنند. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۰)

۲-۲-۲- مفهوم فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می‌شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می‌شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و درصدی از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می‌کنند که راه گشای آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می‌تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می‌دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می‌کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می‌کنند . برای مثال، برخی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کند تلاش های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت‌های کم برای ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می‌باشند.