۲-۱۵-۴) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن

یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد. انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کنند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶).

۲-۱۵-۵) وضع قوانین و مقررات مناسب

لازم است که در سازمان ها یک استراتژی مناسب تعیین شود تا از طریق تشویق به ادامه فعالیت های مثبت و در برخی موارد استثنایی از طریق تنبیه برای تضعیف و یا از بین بردن رفتارهای نا مطلوب اقدام شود. در حقیقت مدیران توسط دو حربه تنبیه و تشویق می‌توانند برای انگیزه و ایجاد نظم در سازمان ها اقدام نمایند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ).

عوامل دیگری نیز مؤثر هستند از جمله: فرهنگ جامعه، رفاه اقتصادی یا معیشت کارکنان، اعتقادات دینی و مذهبی، ذات فردی کارکنان، شرکت دادن کارکنان در امور سازمان، برقراری سیستم ارج گذاری بر کیفیت کار کارکنان، رضایت شغلی کارکنان، آموزش کارکنان، سن، تحصیلات و تجربه کاری کارکنان اشاره کرد که مسلماًٌ میزان اثر آن ها بر وجدان کاری متفاوت خواهد بود (جلیل زاده، ۱۳۷۶،ص۴۳ )

بیگانگی کارکنان از کار و سبک و روش مدیریتی از عوامل مهم تر تأثیرگذار بر وجدان کاری محسوب می‌گردد. بیگانگی از کار، حالت و وضعیتی است که فرد احساس می‌کند کارش برای او فاقد معنا است و از حیطه کنترل و اقتدار او خارج است (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).

۲- ۱۶) خاصیت شناخت معیارهای وجدان کاری

شناخت معیارهای وجدان کاری حداقل دو خاصیت عمده دارد:

الف) آسیب شناسی سازمانی:

مدیران با معیارهای یاد شده به نقاط ضعف و قوت سازمان خود پی می‌برند و در این راستا می‌توانند وضعیت کنونی سازمان خویش را با گذشته اش یا با سازمان های مشابه مورد بررسی و مقایسه قرار دهند.

ب) تصحیح معایب و پیگیری اصلاحات:

با شناسایی معایب و تعیین جهت بهبود، می توان نسبت به اقدامات اصلاحی تصمیم گیری نمود، ضمن این که مدیران با معیارهای فوق عملکرد خود را ارزیابی می‌کنند (منطقی سعادتی،۱۳۷۵،ص۴۳)

۲- ۱۷) وجدان کار افراد در سازمان

وجدان کار افراد در سازمان متأثر از چه عواملی است؟ نیازهای کارکنان در سازمان چگونه به وجدان کار آنان مربوط می شود؟ از دیدگاه مدیریت، آن چه در ارتباط با کارکنان در محل کار خود یعنی سازمان مورد توجه است عبارت است از:

۱- جنبه تکنیکی

۲- جنبه انسانی

هر کسی بر اساس شرح وظایف معین به کاری گمارده می شود که اگر این انتخاب بر اساس تخصص و شایستگی فنی وی انجام شود طبعاٌ می توان از وی انتظار داشت که توانایی فنی انجام وظایف خود را داشته باشد. با این همه داشتن توانایی انجام کار معین الزاماًٌ به معنی انجام دادن آن نیست زیرا عامل انسانی مختصات ویژه فرد در کنش متقابل با شایستگی فنی او قرار گرفته و تأثیر متقابل ایجاد می‌کنند به نحوی که اگر جنبه انسانی و جنبه فنی فرد به موازات هم باشند این دوعامل یاریگر خواهند بود و در غیر این صورت هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهند کرد.

آن چه بیشتر در ارتباط با عامل انسانی در سازمان مطرح است، جنبه عمومی و اختصاصی آن می‌باشد. یعنی هر کس در وهله اول عضوی از جامعه خود بوده، از باورها، ارزش ها، فرهنگ، مشکلات، اهداف و نیازهای آن جامعه متأثر است و در وهله بعد فردی است که دارای ویژگی های خاص خود می‌باشد این ویژگی ها عبارتند از: (۱) نیازها، (۲)علایق، (۳) نگرش، (۴) شخصیت، (۵)انگیزه ها (رفیعی، ۱۳۷۹،ص۴۹)

۲- ۱۸) رابطه شغل مناسب و وجدان کاری

همان‌ طور که در بالا گفته شد یکی از عوامل مؤثر در وجدان کاری خصوصیات شغلی است. یک شغل برای آن که بتواند موجبات رضایت شغلی و در نتیجه وجدان کار قوی را ایجاد کند بایستی دارای خصوصیات زیر باشد:

جذابیت:

شغل بایستی جذاب و مورد علاقه فرد باشد که در نتیجه رضایت شغلی و بازدهی و راندمان کاری بالاتر را فرآهم آورد؛

معنی داری:

شغل بایستی در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود در خور و با اهمیت جلوه کند. در گذشته بر اساس این فرض که تقسیم کار موجب تخصص و در نتیجه کارایی می شود از اصل تقسیم کار به اجزای بسیار کوچک استقبال زیادی شد ولی محققان پس از مدتی دریافتند که تقسیم کار به قسمت های بسیار جزئی، کارکنان را پس از مدتی خسته کرده و جذابیت کار را از بین می‌برد. اگر کار ما به نحوی طراحی شود که مجموعه ای از فعالیت های معنی دار و مرتبط با محصول و بازده سازمان را تشکیل دهد افراد فرصت خوبی برای احساس مسئولیت، رشد و پیشرفت شغلی خواهند داشت؛

مسئولیت تجربی:

فعالیت ها باید به نحوی طراحی شوند که شخص پاسخگوی پیامدهای کاری خود بوده و مسئولیت فعالیت های انجام داده را به غهده داشته باشد؛

آگاهی از نتایج:

فرد باید بتواند بر اساس یک مبنای نسبتاٌ منظم تعیین کند که نتایج کار وی رضایت بخش بوده یا خیر؟ در واقع لازمه این کار اطلاع یافتن از نتایج عملی فعالیت های خود است (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۱۹) پیشنهادهایی برای تقویت وجدان کار کارکنان

۱- به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

۲- تلاش برای ارضای نیازهای کارکنان؛

۳- احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

۴- ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

۵- ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع آنان بر اساس معیارهای قابل اندازه گیری؛

۶- تشویق و تنبیه کارکنان؛

۷- شرکت دادن آن ها در تصمیم گیری های سازمانی؛

۸- تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان؛

۹- تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

۱۰- انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات نامربوط به کار؛

۱۱- اجرای برنامه های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۲۰) راه های عملی تقویت وجدان کار در سازمان ها

۱- احترام به انسان؛

۲- داشتن دیدگاه مثبت گرایی نسبت به انسان؛

۳- مشارکت عملی کارکنان در تصمیم گیری ها؛

۴- آموزش جامع؛

۵- به کارگیری مکانیزم های خود انگیزشی؛

۶- توجه به استقلال افراد و واگذاری مسئولیت به آن ها؛

۷- توجه به امنیت شغلی افراد در سازمان؛

۸- ارزیابی ‌عملکرد کارکنان (سلطانی،۱۳۷۵،صص۴۲-۴۵)؛

۹- به کار گماری و ارجاع مشاغل سازمانی متناسب با نیازها، استعدادها، و توانایی‌های نیروی کار؛

۱۰- تدوین مقررات و ضوابط سازمانی (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۹).

۲- ۲۱) طیف وجدان کاری