۲-۲۳- بهره وری نیروی انسانی
اصطلاح بهره وری اولین بار توسط دکتر کنه^[۵۰](۱۸۵۰)به کار برده شد.تقریبا بعد از یک قرن،لیتره^[۵۱]بهره وری را به صورت استعداد تولید کردن تعریف کرد.در اوایل قرن بیستم تعریف دقیق تری از اصطلاح بهره وری به عمل آمد که چنین بود:رابطه بین ستاده و عوامل به کار رفته در تولید آن ستاده.
در سال ۱۹۵۰ میلادی،سازمان همکاری اقتصاد اروپا^[۵۲](OEEC)تعریف بهتری از بهره وری ارائه کرد،به این ترتیب که بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عامل های تولید.بر اساس این تعریف می توان بهره وری هر عامل تولید نظیر کار،سرمایه،فناوری،زمین و مواد اولیه را هم بیان کرد.
بهره وری، در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است.نهاده ها،منابعی نظیر انرژی،مواد اولیه،سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد)استفاده می شوند(تانگن،۲۰۰۵).به عبارت دیگر،می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ممکن با بهره گیری از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی،زمین،ماشین،پول،تجهیزات،زمان،مکان و…

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است.زیرا عنصر اساسی هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری،نیروی انسانی است.آلفرد مارشال باارزش ترین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می کند(نصیرپور،۱۳۸۲).در تاریخچه بهره وری ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند(سید جوادین،عطاردی،
۱۳۸۴).
تغییر رویکرد به منابع انسانی و اهمیت قایل شدن برای آن،ناشی از تغییر رویکرد سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.به گونه ای که در رویکرد اخیر،بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می تواند در افزایش اثر بخشی سازمان ها ایفا کند تاکید می شود(داتا و همکاران،۲۰۰۵).
غالبا دلیل عمده ای که باعث ناکامی سازمان ها در دست یابی به اهداف خود می شود،عدم بهره وری نیروی انسانی است(انشاسی^[۵۳]و همکاران،۲۰۰۷)به شکل ساده می توان بهره وری نیروی انسانی را به عنوان میزان تولید انجام شده تقسیم بر ساعات کار تعریف نمود(توماس،۱۹۹۴).البته می توان بهره وری نیروی انسانی را با بهره گرفتن از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی سنجید(ساین،۲۰۰۲)
مهم ترین مزیت اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که شاخصی منحصر بفرد در اختیار قرار می دهد که می تواند برای مقایسه میزان بهره وری سازمان ها و نیز ارزیابی ارزش پولی ایجاد شده بوسیله منابع انسانی بکار رود(هوسلید و همکاران،۱۹۹۵).بعبارت دیگر تاثیر نیروی انسانی را بر عملکرد سازمان می سنجد.
سومانث نسبت به بهره وری دیدگاهی کاملا فیزیکی داشته و بهره وری را مقایسه بین ورودی های فیزیکی و خروجی های فیزیکی سازمان می داند(تانگن،۲۰۰۵).دانپورت،توماس و کانترل،بهره وری را کیفیت،کارایی و سودمندی تعریف می کنند(دانپورت و همکاران،۲۰۰۲)؛اما امروزه با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع تولید در سازمان ها و نقش های بی بدیل آن در حوزه ی سازمانی(اعم از سازمان های تولیدی و خدماتی) توجه به نقش و عملکرد این منبع عظیم،پیچیده و گران بها بدون شک می تواند راه گشای بسیاری از چالش های سازمانی باشد.اینک باید دید بهره وری منابع انسانی تحت تاثیر چه عواملی است. اوزبلجین(۲۰۰۵)،بر این اعتقاد است که خلاقیت،نرخ دستمزد،توانایی و مهارت افراد،چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد،نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند.
در خصوص مدل سازی بهره وری منابع انسانی،کوشش های زیادی صورت گرفته است و از جمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش های بی بدیلی را انجام داده اند می توان به هرسی و گلداسمیت اشاره کرد.هرسی و گلداسمیت(۱۹۸۰)هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را-مطابق شکل-شامل:توانایی،وضوح،حمایت سازمانی،انگیزه،ارزیابی،اعتبار و سازگاری محیطی معرفی می کنند(خاکی،۱۳۸۶).
نمودار ۲-۱ ابعاد بهره وری نیروی انسانی از منظر هرسی و گداسمیت
۱٫توانایی(دانش و مهارت): توانایی، قدرت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک وظیفه می باشد
(خاکی،۱۳۸۶)به عبارت دیگر،اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان برای انجام شغل اطلاق می شود.
۲٫وضوح(درک یا تصور نقش): وضوح به روشنی در درک و پذیرش نحوه ی کار، محل و چگونگی آن اطلاق می شود.در این مدل،مفهوم وضوح بیشتر اشاره به شفافیت نقش در قالب شغل دارد.
برای آنکه کارکنان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید برای آنها مقاصد و اهداف عمده،نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)بطور کامل،صریح و شفاف بیان شود(خاکی،۱۳۸۶)
۳٫کمک(حمایت سازمانی): حمایتی که کارکنان برای دست یابی به اثربخشی کار به آن نیاز دارند
(خاکی،۱۳۸۶).این کمک رسانی ها هم در حوزه مادی و هم غیر مادی است.برخی از عوامل حمایت سازمانی که می توان به آنها اشاره کرد عبارتند از:بودجه،وسایل و تسهیلاتی که برای انجام وظیفه لازم است،حمایت لازم از جانب دوایر دیگر.
۴.انگیزش(انگیزش یا تمایل): مفهوم انگیزش به معنای شور و شوق و تمایل به انجام کار است.
۵٫ارزیابی(آموزش و بازخور عملکرد): ارزیابی به سازو کار قضاوت در رابطه با چگونگی انجام کار اطلاق می شود.روند بازخور مناسب به کارکنان اجازه می دهد که پیوسته از کیفیت انجام کار مطلع باشند.
۶٫اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی کارکنان): اعتبار؛ مناسبت، قانونمندی و مشروع بودن تصمیمات مدیر را بیان می کند.
۷٫سازگاری محیطی: محیط به مجموعه عوامل موثر برون سازمانی اشاره دارد(خاکی،۱۳۸۶). سازگاری با محیط،به عنوان درجه ی توانایی سازمان با محیط اطراف تعریف می شود. در بیشتر تعاریف از بهره وری،مفاهیم کارایی،اثربخشی،سودآوری،کیفیت،نوآوری،کیفیت زندگی فردی و اجتماعی،فرهنگ و مانند آن را در بر دارد که به برخی از مفاهیم اشاره شده پرداخته می شود.
کارایی: در واقع نسبتی است که برخی از جنبه هاب عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند.بعبارت دیگر نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار)را می توان کارایی یا راندمان تعریف کرد.
اثربخشی: به معنی هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند.برای مثال تمرکز روی نتایج،انجام کار صحیح در زمان صحیح،کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت.به عبارتی اثربخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می دانند که برای سنجش افراد استفاده می شود،مانند انعطاف پذیری و اثربخشی سازمانی نیز توانایی در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعان برای کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت می باشد. بطور کلی اثربخشی سازمانی دستیابی به اولویت ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است،بگونه ای که مسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذینفعانی را که در جهت کسب اهداف تلاش می کنند فراهم نمایند.
سودآوری: طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبت های مالی دوپونت در واقع سود چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است.
کیفیت: سلاحی استراتژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی و انجام فعالیت های جدید بطوری که افزایش فروش در بازار را تسهیل کند.کیفیت از بهره وری جدایی ناپذیر بوده و به موازات هم پیش می روند.
نوآوری: فرایند خلاقانه انتخاب و انطباق کالاها و خدمات،فرآیندها،ساختارها و دیگر موارد برای پاسخگویی به فشارهای داخلی و خارجی و تقاضا و تغییرات محیط است.نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیازهای سازمانی و یا نتیجه فشارهای محیطی مثل تشدید رقابت باشد.در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرآیندی است که انون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت می شود.
در میان تعاریف مختلف از بهره وری،سه مفهوم کلی را می توان استخراج کرد:(قبادیان و هاسبند،۱۹۹۰)

• • مفهوم فنی و تخصصی: رابطه نرخ خروجی ها با ورودی ها بر اساس تولید؛

• • مفهوم مهندسی: رابطه پتانسیل فرایند با ظرفیت واقعی آن؛

• • مفهوم اقتصادی: اثربخشی تخصیص منابع.

از آنجایی که مهم ترین عامل یا اهرم اصلی برای کاهش یا افزایش بهره وری سازمان،منابع انسانی آن است،یکی از مسائلی که مدیران سازمان های پیشرو را در دهه های آینده درگیر خواهد ساخت،تلاش برای افزایش بهره وری شغلی کارکنان است(انصاری و سبزی علی آبادی،۱۳۸۸).منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان ها بعنوان کاتالیزور و تسریع کننده افزایش بهره وری عمل می کنند.بنابراین،برای افزایش بهره وری آنها،روش های مناسبی را باید در نظر گرفت.بطورکلی،اهمیت بحث در این جاست که انسان با دیگر عوامل سازمانی،قابل مقایسه نیست.برای نمونه،در یک محیط فعالیت فیزیکی و صنعتی،کارایی که نتیجه نسبت ظرفیت رسمی به ظرفیت کنونی است،تقریبا هرگز به عدد یک نمی رسد،ولی در مورد انسان،به واسطه انگیزش و رهبری صحیح،می تواند بزرگتر از یک باشد.در تحقیقی که توسط احمدی و الولنی انجام شد مدل جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی طراحی شد که در زیر به آن می پردازیم(الوانی و احمدی،۱۳۸۰).
نمودار ۲-۲ مدل کانن
در مدل کانن،عوامل موثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارتست از نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت،حقوق ماهانه مکفی،فوق العاده شغلی و مزایای بازنشستگی،آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان،کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان(دولان و همکاران،۲۰۰۸).
۲-۲۴- فضای مساعد برای بهره وری در سازمان
اگر دو عامل کارایی و اثربخشی را که از عناصر اصلی بهره وری هستند، در دو سطح زیاد و کم در قالب یک ماتریس مطرح نماییم، فضای مساعد برای ارتقای بهره وری سازمان حاصل می شود(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).