وظایف مؤسسه تأمین سرمایه: به خاطر تخصصی که این مؤسسات در امر فروش اوراق بهادار دارند می‌توانند اطلاعات مفیدی را قبل از انتشار اوراق بهادار و در طول انتشار اوراق بهادار به مشتریان خود ارائه نمایند. این مشاوره می‌تواند شامل ارائه اطلاعات در خصوص نوع اوراق بهاداری که به فروش برسد، ویژگی‌های اوراق بهادار، قیمت و زمان فروش باشد.

۲-۳-۹-عرضه خصوصی و عمومی اوراق بهادار

در سال‌های اخیر، بیشتر شرکت ها به عرضه خصوصی اوراق بهادار ^[۱۹]روی آورده اند و اوراق بهادار منتشر شده جدید را مستقیماً به مؤسسات مالی از قبیل شرکت های بیمه عمر و صندوق‌های بازنشستگی می فروشند. یکی از مزایای این کار این است که شرکت مجبور نیست برای فروش اوراق منتشره در بورس اوراق بهادار ثبت نام کند و این خود باعث جلو گیری از اتلاف زمان و پول می شود.

۲-۳-۱۰-بازارهای ثانویه: ساختار

بعد از اینکه اوراق بهادار در بازارهای اولیه به فروش رسید، باید مکانیزم کارایی وجود داشته باشد تا سرمایه گذاران در صورت تمایل بتوانند آن را مجددا خرید و فروش کنند. بازارهای ثانویه ^[۲۰]این امکان را برای سرمایه گذاران فراهم می آورند که آن ها بتوانند اوراق بهادار موجود را بین خود خرید و فروش کنند.

در بازارهای ثانویه، خرید و فروش سهام عادی، سهام ممتاز، گواهی خرید^[۲۱]، اوراق قرضه و اوراق اختیار خرید و فروش سهام صورت می‌گیرد (تهرانی و نوربخش،۱۳۹۱ ، ۵۹-۵۶).

۲-۴-چرخه تجاری

اصطلاح «چرخه تجاری»^[۲۲] به الگوهایی گفته می شود که با رکود و رونق تجاری ، در یک سیستم اقتصادی تکرار می‌شوند . هر چرخه تجاری چهار حالت دارد : رونق اقتصادی ، رکود ، بحران و بهبود وضع اقتصادی.

«رونق اقتصادی» به وضعیتی گفته می شود که فعالیت های تجاری در اوج خود و نرخ بیکاری در پایین ترین حد باشد . پس از سپری شدن دوره رونق اقتصادی ، فعالیت های تجاری کاهش می‌یابد و نرخ بیکاری بالا می رود . این دوره را دوره «رکود اقتصادی» می‌نامند . اگر رکود اقتصادی برای مدتی دوام یابد، وضعی پیش می‌آید که آن را «بحران اقتصادی» گویند . دوره ای را که در آن وضع اقتصادی بهبود و نرخ بیکاری کاهش می‌یابد ، دوره «بهبود اقتصادی» نامیده اند.

اقتصاددانان در این خصوص که بهبود اقتصادی در چه زمانی آغاز می شود و در چه زمانی رکود اقتصادی به بحران تبدیل می شود ، هم سخن نیستتند . برای تفکیک بین رکود و بحران اقتصادی از یک ضرب المثل مشهور استفاده می شود :

زمانی که همسایه ام بیکار شود ، دوره رکود است ؛ زمانی که خودم بیکار شوم ، دوره ی بحران اقتصادی است.

عوامل تثبیت کننده وضع اقتصادی ^[۲۳]:

در چند دهه گذشته ، دولت‌ها دست به اقداماتی زده و از برخی عوامل سیاسی و اقتصادی استفاده کرده‌اند تا نگذارد رکود اقتصادی به بحران تبدیل شود . این اقدامات از این قرار است :

بیمه بیکاری که از کاهش شدید درآمد شخصی خانواده هایی که در کوران رکود اقتصادی قرار می گیرند جلوگیری می‌کند.

سیاست های مالی به گونه ای تنظیم می‌شوند که وضعیت رکود اقتصادی – با کاهش نرخ مالیات ها و ایجاد کسر بودجه – نگذارند درآمد قابل تصرف اشخاص کاهش یابد و بدین وسیله از وقوع بحران اقتصادی جلوگیری می‌کنند .

سیاست پولی به گونه ای برنامه ریزی می شود که نرخ بهره کاهش یابد و از این راه مردم به سرمایه گذاری جدید تشویق شوند.(جهانخانی و پارسائیان ، ۱۳۸۷ ، ۱۸)

۲-۴-۱-مفهوم چرخه های تجاری

زمانی که درباره چرخه ها صحبت به میان می‌آید تصویر سینوسی شکل با الگوی تکراری و منظم در ذهن نقش می بندد . اما در اقتصاد و سایر علوم ، اصطلاح چرخه به مفهموم عمومی تری اشاره دارد . شاید یکی از بهترین مثال ها برای چرخه ها ، چرخه ی لکه خورشیدی است که با طول دوره ی زیر ده تا بیست سال متغییر است .

واقعیت مهم درباره چرخه ها ، ماهیت برگشت پذیری آن وقایع است . اما با توجه به جمع بندی نظریات دانشمندان علوم مختلف درباره چرخه ها می توان به تعریف واحد زیر اشاره کرد :

واژه چرخه به دوره های مختلف برگشت پذیر از حرکت های مثبت و منفی دلالت دارد که اغلب قابل اندازه گیری دقیق می‌باشد . تعریف چرخه های تجاری نیز با این مفهوم سازگار است ، اما به جای «حرکت» به «انحراف» اشاره دارد. همانند لوکاس که چرخه های تجاری را انحراف تکرارپذیر تولید ناخالص داخلی حقیقی حول روند بلند مدت آن می‌داند .

تعاریف زیادی برای ادوار تجاری ارائه شده است ، اما تقریباً تمام تعاریف معنایی مشابه دارند ؛ یکی از اقتصاددانانی که در رابطه با چرخه های تجاری مطالعات فراوانی انجام داده ، وزلی میچل ^[۲۴]دانشمند برجسته آمریکایی است . وی در سال ۱۹۱۳ با انتشار کتاب خود در یاب چرخه های تجاری با دیدگاهی توصیفی و تجزیه تعداد زیادی از سری های زمانی به توالی چرخه ها و تقسیم هر چرخه به چهار مرحله مجزا می پردازد. این کار توسط «برنز و میچل^[۲۵]» در سال ۱۹۴۶ ادامه یافت . آن ها تعریفی علمی از ادوار تجاری به صورت زیر ارائه داده‌اند :

«ادوار تجاری نوعی نوسانات است که در کل فعالیت های اقتصادی کشورهایی که اقتصاد خود را اغلب ‌بر اساس اقتصاد بازار یا فعالیت های بنگاه های تجاری استوار نموده اند، به وجود می‌آیند. یک چرخه با گسترش و رونق تقریباً همزمان در بیشتر فعالیت های اقتصادی شروع می شود و دوره هایی با گستره مشابه رکود عمومی ، تنزل و آغاز رونق را به دنبال دارد و دوباره پس از مدتی ، به مرحله ی رونق در چرخه بعدی منتهی می شود. این توالی تغییرات ، تکرار پذیر ، اما فاقد تناوب معین است. از لحاظ دوره ، تداوم زمانی چرخه های تجاری بیش از یکسال تا ده و یا دوازده سال متغییر است که قابل تقسیم به چرخه های کوتاهتر با خصوصیات نوسانهای مشابه نمی باشد»(طیب نیا و قاسمی ، ۱۳۸۵، ۵۲-۵۱).

۲-۴-۲-ویژگی های چرخه های تجاری :

عبارتند از تغییر پذیری ، تداوم و هم حرکتی .

تغییر پذیری ،درجه بی ثباتی یک متغییر را بیان می‌دارد و در واقع میزان تمایل متغیر به نوسان است . سطح بالای تغییر پذیری متغییر در مقایسه با متغییر مرجع، نشانگر توان سری های زمانی برای ایجاد چرخه است . این خصوصیات برای ارزیابی علل ادواری تجاری مورد بررسی قرار می‌گیرد.

مدت زمانی که یک چرخه ی اقتصادی کامل، می‌تواند از یک سال تا بیش از یک دهه متغییر باشد. اما نکته قابل توجه این است که وقتی رکود شروع شد ، اقتصاد تمایل به عملکرد انقباضی از خود نشان می‌دهد و این وضعیت برای یکسال یا بیشتر ادامه می‌یابد. همچنین در مدت رونق، اقتصاد عملکرد انبساطی از خود نشان می‌دهد که برای داوم می‌یابد. وجود چنین گرایشی در حین رکود یا رونق، تداوم نامیده می شود.

از دیدگاه آپلبام^[۶۵] رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مجموعه رفتارهای داوطلبانه)که جزء وظایف رسمی فرد نیستند(که منجربه بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند، یاد شده است (آپلبام،۱۹:۲۰۰۴).

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد اما با این وجود این برای بهبود امور جاری ‌و تسهیل شدن جریان کاری سازمان- بیشتر از ساعت کار رسمی خود در سازمان می‌ماند و به دیگران کمک می‌کند. (کوهن و کول^[۶۶]، ۲۰۰۴: ۳۸۶).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد وویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.

با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود وفراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتارشهروندی سازمانی به دنبال شناسایی- اداره وارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثر بخشی سازمانی بهبود می‌یابد(بینستوک^[۶۷] و همکاران ۲۰۰۳:۳۶۱).

در تعریف دیگری رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارهای فردی و داوطلبانه‌ای که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود اما مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود گفته می‌شود (هال^[۶۸]،۳۸۲:۲۰۰۹). کارکنانی که از این ویژگی برخوردارند، رفتارهایی فراتر از نقش، وظایف و شرح شغل رسمی خویش بروز می‌دهند. هدف آن ها از انجام این رفتارها کسب پاداش‌های سازمانی نیست و تمام تلاش خود را برای بهبود و توسعه سازمان به کار می‌گیرند (سیدنقوی،۱۳۸۹:۱۱۹). درتعریف دیگری از رفتارشهروندی سازمانی که توسط برایتمن^[۶۹] ارائه شده است از آن به عنوان یک تعهد مداوم وداوطلبانه به اهداف،روش ها،در نهایت موفقیت سازمان یاد می‌شودوسازمانی که ‌بر اساس مشارکت واعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می‌باشد (برایتمن^[۷۰]،۱۹۹۹؛ به نقل از محمدی،۷۸:۱۳۸۷). فینکلستین وپنر^[۷۱] نیز رفتارشهروند سازمانی را به عنوان فعالیت‌های کاری که مازاد نیازمندی‌های وظیفه رسمی هستند وبه عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کنند تعریف کرده‌اند. به اعتقاد آنهارفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار سازمانی اجتماعی^[۷۲] مطرح می‌باشد (فینکلستین وپنر،۳۸۴:۲۰۰۴). اوکانو نیز رفتار شهروندی را رفتارهایی که موجب حفظ وبهبود زمینه روانی واجتماعی می‌شود واز عملکرد شغلی حمایت می‌کند،تعریف کرده‌اند (اوکانو و همکاران^[۷۳]،۲۰۰۱ به نقل از شیخ اسمعیلی،۷۶:۱۳۹۰).

در یک جمع‌بندی، عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را می‌توان در چهار بخش زیر دسته‌بندی کرد؛

۱- نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است.

۲-نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی شکل می‌گیرد.

۳- نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و از به طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد.

۴-نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و هم چنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (پراجوگو ومک درموت^[۷۴]،۷۱۷:۲۰۱۱).

در تعاریف رفتار شهروندی سازمانی یک نکته مشترک وجود داردکه این رفتارها اگر چه برای شغل و وظیفه حیاتی نیستند؛ اما در خدمت تسهیل عملکرد سازمانی قرار می‌گیرند. به طور کلی می‌توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش‌ها وبه طور کلی موفقیت سازمان می‌باشد (برایتمن،۱۹۹۹؛ به نقل از شیخ اسمعیلی،۷۶:۱۳۹۰).

۲-۲-۲ محدودیتهای تعریف رفتار شهروندی سازمانی

نکته قابل توجه در خصوص تعاریف ارائه شده از رفتار شهروندی سازمانی این است که اغلب این تعاریف محدودیت‌هایی دارند به عنوان مثال موریسون^[۷۵] در سال ۱۹۹۴ بیان کرد هرچند کارمند دامنه شغل را گسترده‌تر درک کند،فعالیت بیشتری را به عنوان فعالیت‌های درون نقش تعریف می‌کند. ولی درک گسترده شغلی محدود‌تر باعث می‌شود تا فرد بیشتر رفتارها رابه عنوان فعالیت‌های فرانقش تعریف کند. موریسون با انجام تحقیقاتی نشان دادکه اگر یک کارمند رفتاری رابه عنوان درون نقش تعریف کند به احتمال بیشتری نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند،آن را انجام خواهد داد. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت، رفتارشهروندی سازمانی خونده شود؛ این است که کاکنان به چه گستردگی مسئولیت‌های شغل شان ‌را تعریف کنند. (دیک و همکاران^[۷۶]، ۲۰۰۶؛ همان:۷۷).

ارگان نیز اظهار می‌دارد که تعریف و تفسیر رفتار شهروندی سازمانی مستقیماّ پاداش‌های رسمی از طرف سیستم‌های رسمی را دربر نمی‌گیرد. به عبارتی مشکلات نامبرده شده برخواسته از تعاریف و تفسیر خصوصیات مختلف رفتارشهروندی سازمانی نظیر داوطلبانه بودن،رفتارهای برون نقش، ماورای الزامات شغلی و همچنین معیارها ومولفه‌های متفاوت آن ها‌ است. درحالی که اکثر مطالعه‌کنندگان و پاسخ‌دهندگان آن را به عنوان بخشی از وظایف رسمی به شمار می‌آورد (احمدی،۸۴:۱۳۸۸).

۲-۲-۳ انواع رفتار شهروندی در سازمان

گراهام^[۷۷] معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳: ۳۶۱).

اطاعت سازمانی:

این واژه ‌توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آن ها شناسایی و در ساختار شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. انجام وظایف به طور کامل وانجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است(همان).

وفاداری سازمانی:

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود- سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و ‌بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی وحمایت و دفاع از سازمان است(همان).

مشارکت سازمانی:

این واژه با درگیر بودن در اداره ی سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات- به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران وآگاهی به مسایل جاری سازمان اشاره کرد.

گلمن در سال ۱۹۹۸ طی بررسی ۲۰۰ شرکت و سازمان در سرتاسر ج‎‌هان، ‌به این نتیجه رسید که یک سوم تفاوت بین افراد به علت توانایی‌‎‌های شناختی و مهارت‌‎‌های فنی می‌باشد و دو سوم بقیه به علت تفاوت در شایستگی‌‎‌های عاطفی است و در موقعیت‌‎‌های رهبری، در سطوح بالای سازمانی بیش از چهارپنجم تفاوت‌‎‌های بین فردی به علت شایستگی‌‎‌های عاطفی می‌باشد (پون تنگ^[۳۶]، ۲۰۰۰).

البته حالا ساد‎‌هانگاری است که گفته شود مهارت‌‎‌های شناختی برای موفقیت افراد مهم نمی‌باشند، بلکه این مهارت‌‎‌ها در صورتی که به همراه مهارت‌‎‌های عاطفی باشند بسیار مؤثرتر و اثربخش‌تر خواهند بود. برای نمونه مهارت‌‎‌های شناختی، جزء مهم‌ترین عوامل برای موفقیت در تحصیل می‌باشند.

مثلاً اگر فردی مایل به ادامه تحصیل در دانشگاهی هم چون برکلی باشد، به میزان زیادی، به چنین مهارت‌‎‌هایی نیازمند خواهد بود تا در این دانشگاه پذیرفته شود. اما چنان چه وی بعد از فارغ‌التحصیلی و ورود به جامعه، خود را با هم کلاسی‌‎‌های دیگرش که دارای هوش عاطفی بالاتر و مهارت‌‎‌های اجتماعی بیشتری نسبت به وی بودند، ولی بهره‎ی هوش آن‎‌ها تا حدی از وی کمتر بود، مقایسه کند، خواهد دید که درست است که برای دانشمند شدن یا دکتر شدن به بهره‎ی هوش در حدود ۱۲۰ نیاز است، اما برای مقاومت در مقابل مشکلات زندگی و کاری و همچنین داشتن همکاری بهینه با دیگران، به مهارت‌‎‌های عاطفی نیاز است. می‌توان گفت کسانی که هوش عاطفی آن‎‌ها نسبت به دیگران زیاد است ولی ۱۰ تا ۱۵ امتیاز بهره هوشی کمتر دارند، در همکاری با زیردستان خود و برقراری روابط اجتماعی و در نتیجه در زندگی و کار خود موفق‌تر خواهند بود (کرنیس، ۲۰۰۰).

اگرچه در مطالبی که مطرح گردید، سعی بر این بود که اهمیت مهارت‌های عاطفی و داشتن هوش عاطفی بالاتر، پررنگ نشان داده شود، ولی نباید فراموش کرد که در واقع مهارت‌‎‌های شناختی و غیرشناختی مکمل هم هستند. تحقیقات دانشمندان بیان کننده‎ی این مطلب است که مهارت‌‎‌های عاطفی و اجتماعی موجب بهبود عملکرد شناختی فرد خواهند شد و هیچ کدام از این مهارت‌‎‌ها به تن‎‌هائی مثمر ثمر نخواهند بود.

۲-۲-۴)آموزش هوش عاطفی

قسمت مهمی از هوش عاطفی از تحقیقات مربوط به رشد کودک ناشی می‌شود که این زمینه نیز مانند سایر زمینه‌‎‌های روان شناسی در به حساب آوردن نقش عواطف تأثیر داشته است (اکبرزاده، ۱۳۸۳).

نوزادی که متولد می‌شود به طور ذاتی دارای هوش می‌باشد. درست است که او قادر به خواندن و نوشتن نیست و نمی‌توان از او آزمون هوش گرفت ولی با وجود این می‌توان گفت که این بچه هوشمند است. همه‎ی ما توانایی‌‎‌هایی داریم که ذاتی بوده و نمی‌توان آن‌‎‌ها را افزایش داد و در مقابل، برخی از توانایی‌‎‌های دیگر در وجود هر فرد هستند که قابلیت‌‎‌های آموزش، یادگیری و بهبود و توسعه دارند. هوش عاطفی به طور ذاتی و فطری در درون هر فرد وجود دارد، ولی می‌توان مهارت‌‎‌های عاطفی را نیز به افراد آموزش داد و دانش و آگاهی آن‌‎‌ها را نسبت به عواطف خود و دیگران افزایش داد که در نتیجه آن هوش عاطفی افراد نیز افزایش خواهد یافت (هین، ۲۰۰۴). حتی اگر نتوان هوش عاطفی افراد را افزایش داد می‌توان با آموزش مهارت‌‎‌های عاطفی به معلومات آن‎‌ها در این زمینه اضافه کرد.

مثلاً می‌توان به افراد لغات بیان کننده‎ی عواطف را یاد داد و یا علت به وجود آوردنده‎ی عواطف را شناساند (اکبرزاده، ۱۳۸۳).

بهترین خبر درباره هوش عاطفی این است که، برخلاف بهره‎ی هوشی، قابل یادگیری است (گلمن، ۱۹۹۸). اگر انسان‌‎‌ها درباره‎ی احساسات و تجارب خود با هم بحث و گفتگو کنند، این امر به نوعی موجب یادگیری عاطفی آن‎‌ها خواهد شد. البته یادگیری درباره‎ی عواطف بدین گونه نیست که چند تمرین خاص را انجام داد و نتیجه‎ی یادگیری را بلافاصله مشاهده کرد، بلکه نتیجه‎ی این نوع یادگیری در تعامل با افراد و در فعالیت‌‎‌های گروهی نمایان خواهد شد. آموزش عاطفی بدین معنی نیست که به افراد پند داده و نصیحت کنیم، بلکه بدین صورت است که در آن‌‎‌ها نسبت به احساسات و عواطف، حساسیت ایجاد کنیم و آگاهی و دانش آن‌‎‌ها را نسبت به ابعاد عاطفی موجود در درون انسان‌‎‌ها افزایش دهیم. مهارت‌‎‌های عاطفی‌ای را که افراد می‌آموزند به آن‎‌ها در زمینه برقراری ارتباط با دیگران در محیط کار و اجتماع کمک خواهد کرد. در نتیجه، همکاری بین افراد بهتر شده و عملکردشان نیز بهبود خواهد یافت. آموزش هوش عاطفی و افزایش آگاهی افراد نسبت به عواطف خوب و بدی که در درون انسان‌‎‌ها نهفته‌اند به طور مؤثری موجب افزایش مهارت شنود مؤثر، برقراری ارتباط با دیگران و بیان احساسات خود، حل تعارضات و مقابله با فشار عصبی و استرس خواهد شد (باگشو، ۲۰۰۰).

پون تنگ فات در نتیجه تحقیقات خود در سنگاپور بیان می‌دارد که سطح هوش عاطفی افراد به طور ژنتیکی ثابت نیست و می‌توان آن را بهبود داد. چنان چه آگاهی افراد را نسبت به مزایای هوش عاطفی افزایش دهیم، افراد بیشتری سعی خواهند کرد که بر روی هوش عاطفی خود سرمایه‌گذاری کنند تا موفقیت‌‎‌های خود را در زندگی و کار افزایش دهند. انسان‌‎‌ها، ‌هم زمان با آگاه شدن نسبت به عواطف و احساسات خود، سعی خواهند کرد که تأثیر عواطف و احساسات را در تعاملات خود با دیگران نیز درک کنند. این گونه آگاهی‌‎‌ها بر روابط اجتماعی و کار گروهی آن‌‎‌ها تأثیر مثبت خواهد گذاشت (پون تنگ، ۲۰۰۰).

۲-۲-۵ )هوش عاطفی در محیط کار

در گذشته، به کارکنان گفته می‌شد که عواطف و احساسات خود را در خانه ر‎‌ها کرده و به سر کار بیایند. کارکنان نیز اجباراً از این رویه تبعیت می‌کردند. ولی این رویه زمان زیادی به طول نیانجامید، چرا که انسان‌‎‌ها در هر سازمان یا گروهی مشغول بوده و با انسان‌‎‌های دیگری سر و کار داشته باشند محتاج تعاملات عاطفی با دیگران هستند (جانسون و ایندویک، ۱۹۹۸).

احساسات و عواطف بر هر چیزی که ما انجام می‌دهیم تأثیر دارد. به ویژه در محیط سازمانی عواطف منجر به رقابت و صمیمت در بین اعضای تیم شده و بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد. البته نباید فراموش کرد که همین احساسات چنان چه درست از آن‌‎‌ها استفاده نشود می‌توانند ویرانگر و نابودکننده نیز باشند. پس می‌توان گفت که هوش عاطفی به روابط بین فردی شکل می‌دهد. البته با وجود این هنوز هم بسیاری از مدیران هستند که تمایل به کنارگذاری عواطف و احساسات دارند و دوست دارند فقط با منطق کار کنند. اما تحقیقات فراوانی نشان دهنده‎ی این مطلب است که چنانچه عواطف به طور مفید و مؤثری مدیریت شوند، موجب افزایش اعتماد متقابل، وفاداری و تعهد کارکنان خواهد شد و بهره‌وری سازمانی افزایش خواهد یافت. از طرف دیگر نوآوری‌‎‌های سازمانی و همکاری‌‎‌های کارکنان نیز بهبود خواهد یافت و عملکرد تیمی و سازمانی نیز درکل بهتر خواهد شد (جانسون و ایندویک، ۱۹۹۸).

۳-۶٫ روش تجزیه و تحلیل داده ها:

برای تجزیه و تحلیل آماری داده ها، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در بخش نخست، تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها به صورت فراوانی، درصد و ترسیم جداول می‌باشد. در بخش دوم برای تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه‌ها از آلفای کرونباخ برای محاسبه پایانی پرسشنامه‌ها، از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف برای آزمون نرمال بودن داده ها، از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق، از تحلیل رگرسیون جهت پیش‌بینی تحلیل‌رفتگی توسط ادراک از سبک رهبری، از آزمون t تک نمونه‌ای برای مقایسه میانگین مشاهده شده و میانگین فرضی متغیرها و خرده مقیاس‌های آنان از آزمون تحلیل واریانس مکرر برای بررسی اختلاف میانگین متغیرهای تحقیق، با بهره‌گیری از نرم‌افزار SPSS استفاده شد.

۳-۷٫ روایی و پایایی پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی

روش نمره گذاری و تفسیر

این پرسشنامه دارای ۱۲ سوال بوده و هدف آن سنجش انواع ابعاد اهمال کاری در تحصیل (اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻋﻤﺪی، اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻧﺎﺷﻲ از ﺧﺴﺘﮕﻲ ﺟﺴﻤﻲ رواﻧﻲ، اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻧﺎﺷﻲ از ﺑﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﮕﻲ) است. طیف ‌پاسخ‌گویی‌ آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:

گزینه

هرگز
به ندرت
گاهی اوقات
بیشتر اوقات
همیشه

امتیاز

۰

۱

۲

۳

۴

پرسشنامه فوق دارای سه بعد بوده که سوالات مربوط به هر بعد در جدول زیر ارائه گردیده است:

بعد

سوالات مربوطه

اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻋﻤﺪی

۵-۱

اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻧﺎﺷﻲ از ﺧﺴﺘﮕﻲ ﺟﺴﻤﻲ رواﻧﻲ

۹-۶

اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻧﺎﺷﻲ از ﺑﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﮕﻲ

۱۲-۱۰

برای به دست آوردن امتیاز مربوط به هر بعد، مجموع امتیازات سوالات مربوط به آن بعد را با هم جمع نمایید. برای به دست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، مجموع امتیازات همه سوالات را با هم جمع کنید.

روایی و پایایی

در پژوهش سواری (۱۳۹۰) جهت روایی پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی، از پرسشنامه اهمال کاری تاکمن استفاده شد و از طریق همبسته کردن این دو آزمون مقدار ضریب همبستگی ۳۵/۰ به دست آمد که بیانگر روایی نسبتا بالای این پرسشنامه است.

همچنین پایائی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با بهره گرفتن از روش اندازه ­گیری آلفای کرونباخ محاسبه شد. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از صفر (۰) به معنای عدم پایداری، تا مثبت یک (۱+) به معنای پایائی کامل قرار ‌می‌گیرد و هر چه مقدار به دست آمده به عدد مثبت یک نزدیکتر باشد قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر می­ شود. آلفای کرونباخ برای پرسشنامه اهمال کاری تحصیلی در جدول زیر ارائه شده است:

مقدار آلفای کرونباخ در پرسشنامه­ اهمال کاری تحصیلی

بعد

آلفای کرونباخ

اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻋﻤﺪی

۷۷/۰

اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻧﺎﺷﻲ از ﺧﺴﺘﮕﻲ ﺟﺴﻤﻲ رواﻧﻲ

۶۰/۰

اﻫﻤﺎلﻛﺎری ﻧﺎﺷﻲ از ﺑﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﮕﻲ

۷۰/۰

کل

۸۵/۰

روایی و پایایی پرسشنامه سبک شناختی

روایی و پایایی :

ضریب آلفا برای خرده مقیاس­های این پرسشنامه به وسیله کرتون(۱۹۶۷)در دامنه ۷۱/۰ تا ۸۱/۰ گزارش شده است. برای بررسی روایی همگرا واگرای این پرسشنامه در ایران از مقیاس افسردگی، اضطراب، استرس که شامل ۲۱ پرسش مدرج چهار نمره ای ( از کاملاً شبیه من تا کاملاً متفاوت از من)‌می‌باشد که سه عامل افسردگی، استرس و اضطراب زا مورد ارزیابی قرار می­دهد، در این مقیاس هر یک پرسش یک عامل اختلال شناختی را مورد ارزیابی قرار می­دهد.

به منظور بررسی قابلیت شاخص های روان سنجی پرسشنامه تنظیم سبک شناختی در ابتدا به روش تحلیل عامل ساختار عاملی ( برای بررسی روایی سازه)این پرسشنامه مورد پرسش قرار گرفت پیش از تحلیل عامل ابتدا و شاخص نسبت Kmo و آزمون بارتلت مورد بررسی قرار گرفت. پس از اطمینان از دو شاخص Kmo و ضریب کرویت بارتلت با بهره گرفتن از روش تحلیل عامل و به شیوه مؤلفه های اصلی پرسش­های پرسش نامه تنظیم سبک شناختی مورد بررسی قرار گرفت.

نحوه نمره گذاری

تنظیم شناختی مثبت: سؤالات ۲۸- ۲۷-۲۶- ۲۵- ۲۴ – ۲۳- ۲۲- ۲۱- ۲۰- ۱۹- ۱۸-۱۷- ۱۶- ۱۵- ۱۴- ۱۳

تنظیم شناختی منفی : سوالات – ۳۳- ۳۲- ۳۱- ۳۰ – ۲۹- ۱۲- ۸- ۱۰- ۹- ۸- ۷- ۶- ۵- ۴- ۳- ۲- ۱

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل داده ها

همان گونه که ذکر شد، عمل پردازش داده های حاصل از پرسشنامه، عمدتاًً با بهره گرفتن از نرم‏افزار آماری صورت گرفته است . تلاش شده است تا نتایج حاصل از پاسخ‌ها به صورت خلاصه و به همراه جدول و نمودار مربوطه ارائه شود و تحلیل ها نیز بر اساس این جداول صورت پذیرفت.

در تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش سعی شده است ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی به بررسی مشخصات فردی گروه نمونه میپردازیم.در قسمت آمار استنباطی با بهره گرفتن از روش های آماری استنباطی به سوال تحقیق جواب داده ایم.

۴-۲٫بررسی مشخصات فردی دانش آموزان:

۴-۲-۱٫ بررسی تحصیلات پدر افراد نمونه

جدول۱-۴:بررسی افراد گروه نمونه بر اساس تحصیلات پدر