علاوه بر موارد عنوان شده در اهمیت تعهد سازمانی می توان گفت کارکنانی که به سازمان متعهد می‌باشند همواره و در تمامی مراحل زندگی ، حتی پس از بازنشستگی نیز این انگیزه را در خود حفظ کرده و همیشه سعی در ایجاد چهره مناسبی از سازمان خود در جامعه دارند و در مقابل مشکلات سازمان احساس مسئولیت داشته و به موفقیت‌های آن نیز افتخار می‌کنند .

۲-۲-۳-شرایط ایجاد تعهد سازمانی

برای ایجاد تعهد سه مرحله مطرح است :

1. 1. پذیرش^[۷۴] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد .

1. 1. تعیین هویت کردن یا همانند سازی : در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه روابط ارضاکننده و خود مطرحی می پذیرد .افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند.

1. درونی شدن ^[۷۵]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می‌باشند .

چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد که بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می‌کنند . در واقع می توان این سازمان‌ها را بر اساس نوع تعهدی که از طریق آن ها نشان داده شده است طبقه بندی کرد .به طور مثال سازمان‌های مذهبی از اعضایی تشکیل یافته که ارزش های سازمان در آن درونی شده است .

سازمان های ژاپنی و سازمان‌هایی که دارای فرهنگ قوی سازمانی هستند ، به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند شناخته می‌شوند .این افراد خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند و شناخته می‌شوند چرا که این سازمان‌ها خواهان چیزهایی هستند که برای اعضای آن ها ارزشمند است . نهایتاًٌ زمانی که در بعضی از سازمان‌ها (یا بهتر است گفته شود در اکثر سازمان‌ها ) اعضا دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند ، بدین معنا است که فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام متعهد به سازمان نیست .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۳۷ )

برای تبیین بهتر موضوع نمودار نمودار هرم سطوح تعهد را در شکل زیر می بینید :

شکل شماره ۲-۱۴ –هرم سطوح تعهد (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۳۸)

سازمان مذهبی

سازمان اداری دارای فرهنگ قوی

سایر سازمان‌های متوسط با فرهنگ متوسط و ضعیف

سطح عالی تعهد

تعیین هویت با سازمان

درونی شدن ارزش های سازمان

تعهد خاص پول و مقام

سطح خوب تعهد سازمانی

سطح متوسط و پایین تعهد

۲-۲-۳-۱-پیش شرطهای تعهد سازمانی

1. پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :

• • چالش شغلی

• • وضوح نقش

• • وضوح اهداف

• • مشکل بودن هدف

• • پذیرش مدیریت : میزانی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد .

• • انسجام کارکنان

• • تبعیت پذیری سازمان

• • بازخور

• مشارکت

این متغیرها تحت عنوان متغیرهای تجربه کار می­باشند که به دو گروه تقسیم می­شوند:

1. 1. متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فییکی و روانی تأمین می­ کند.

1. متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سرده شده کمک می­ کند.

متغیرهایی که در گروه اول قرار ‌گرفته‌اند و با تعهد همبستگی دارند عبارتند از:

• • تحقیق انتظارات پیش از ورود به سازمان

• • برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش­ها

• • وابستگی و قابلیت اعتماد به سازمان

• • حمایت سازمانی

• • وضوح نقش

• • رهایی از تعارض

• سبک رهبری

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار ‌گرفته‌اند شامل:

• • تحقق اهداف

• • استقلال در کار

• • منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد

• • چالش شغلی

• • قلمرو شغل

• • فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

• • فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی

• • مشارکت در تصمیم گیری

• اهمیت شخصی برای سازمان (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۹۷-۹۵)

۲-۲-۳-۲-پیش شرط­های تعهد مستمر

• • حجم سرمایه گذاری­های (اندوخته­های) فرد در سازمان که شامل مهارت ­ها، آموزش، تغیر محل زندگی و سرمایه گذاری­های فرد می­باشند.

• • درک قابلیت دستیابی به جایگزین­های شغلی

• در نهایت مطرح می­ شود که بعد تکلیفی تعهد سازمانی به وسیله تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی) و هم بعد از ورود فرد به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) تحت تأثیر قرار ‌می‌گیرد. ‌در مورد اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی یک کارمند اگر افراد مهم برای او (مثل والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند تعهد تکلیفی قوی به سازمان دارد. با توجه به اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می­ شود که کارکنانی که راهنمایی می­شوند که باور کنند (به وسیله شیوه ­های مختلف سازمانی) که سازمان وفاداری آن­ها را انتظار دارد، احتمالاً تعهد تکلیفی قویتر نسبت به آن سازمان دارند. مدل سه بخشی تعهد سازمانی به صورت شکل صفحه بعد نمایش داده می­ شود. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۹۷-۹۶)

شکل شماره ۲-۱۵- مدل سه بخشی سازمانی می یر و آلن (برگرفته ‌از حسن پور ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۷، ۹۸)

تعهد رفتاری

تعهد عاطفی

ویژگی­های شغلی

تجربیات کاری

ـ احساس آرامش

ـ شایستگی

ویژگی­های ساختاری

ویژگی­های فردی

سرمایه گذاری­ها

فرصت­های شغلی جایگزین

اثر پذیری (اجتماعی شدن)

سرمایه گذاری سازمان

جبران متقابل

تعهد مستمر

تعهد تکلیفی

ترک خدمت

رفتارهای شغلی

ـ عملکرد

ـ غیبت

رفتارهای مبتنی بر تبعیت سازمانی

۲-۲-۴-مراحل توسعه تعهد سازمانی

تعهد شامل ۵ مرحله توسعه می‌باشد (بریکمن ، سورنتینو ، ورتمن)^[۷۶] این مراحل که تعامل پویای شخص با محیط را مشخص می‌کنند شامل : شناسایی ، آزمایش ، اشتیاق ، رفع خستگی و یکپارچگی می‌باشند که ضمن اینکه هر مرحله شرایطی را برای ورود به مرحله بعدی فراهم می آورد ، یک آگاهی کلی در خصوص اینکه اشخاص چگونه متعهد شوند را نیز ارائه می‌دهند .

1. 1. مرحله اول : اکتشاف در این مرحله اشخاص از نتایج برقراری ارتباط مثبت با سازمان مطلع می‌شوند .

1. 1. مرحله دوم آزمایش در این مرحله اشخاص عناصر منفی تعهد سازمانی را کشف کرده و میزان اشتیاق و توانایی شان را برای بیان این عناصر می سنجند .

1. 1. مرحله سوم : اشتیاق در این مرحله عناصر مثبت و منفی در مراحل اول و دوم ترکیب شده و افراد با نگرشی مثبت نسبت به سازمان و یا تعهدی مشتاقانه و از روی میل برای رسیدن به اهداف و ارزش‌های سازمانشان مشارکت می‌کنند .

به طور خلاصه اغلب تحقیقات در این زمینه رابطه بین فرسودگی شغلی را با دیگر متغییرها مورد بررسی قرار داده‌اند. ولی از آنجا که طراحی و اجرای کارگاه ­های آموزشی بر خلاف آموزش و تدریس، یک فعالیت علمی – اجرایی است و این قابلیت را دارد که همزمان دانش، نگرش و مهارت مخاطب را در فرایند یادگیری درگیر سازد، کاربرد آن برای کاهش فرسودگی شغلی می ­تواند نسبت به دیگر روش­ها اثرات قابل توجهی داشته باشد. لذا اجرای کارگاه آموزشی در این زمینه با شرایط و تجربیات واقعی کارکنان همخوانی دارد. ‌بنابرین‏ کارگاه آموزشی می ­تواند یک رویکرد جدید (آموزشی – اجرایی) در زمینه کاهش فرسایش شغلی باشد.

۱-۴ اهداف پژوهش

۱-۴-۱هدف علمی (کلی):

تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فرسودگی شغلی کارکنان اداره دخانیات استان یزد .

۱-۴-۲اهداف کاربردی (جزئی):

1. 1. تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش خستگی عاطفی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد .

1. 1. تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش شخصیت زدایی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد .

1. تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فقدان موفقیت فردی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد .

۱-۵ فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱فرضیه اصلی تحقیق

آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فرسودگی شغلی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد می­ شود.

۱-۵-۲فرضیه های جزئی تحقیق

1. 1. آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش خستگی عاطفی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد می­ شود.

1. 1. آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش شخصیت زدایی کارکنان اداره دخانیات استان یزد می­ شود.

1. آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فقدان موفقیت فردی کارکنان اداره دخانیات استان­ یزد می­ شود

۱-۶ تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق

۱-۶-۱تعریف مفهومی متغییرهای تحقیق

۱-۶-۱-۱فرسودگی شغلی:

اصطلاح فرسودگی برای توصیف سندرمی به کار می­رود که شامل خستگی و کناره گیری است. این پدیده دارای علائم روانی و جسمانی مانند کاهش انرژی، خستگی مزمن، ضعف، افزایش آسیب­پذیری به بیماری­ها، سردردهای مزمن، تنش­های عضلانی، دردهای پشت، شکایات متعدد جسمانی و اختلالات خواب، علائم هیجانی آن مانند درماندگی، نا­امیدی، افزایش تنش و تعارض، افزایش حالت­های منفی عصبی مثل بی قراری، عصبانیت، تحریک­پذیری و نگرش منفی نسبت به خود، شغل خود و زندگی و در نهایت رفتارهای کناره­گیری از کار مثل غیبت و فرار از کار ‌می‌باشد (ده بزرگی و حدائق، ۱۳۸۵).

بر اساس تئوری چند بعدی فرسودگی مسلش (۱۹۹۸) شاخص­ های فرسودگی شغلی چنین تعریف شده است ۱) خستگی عاطفی: بعدی از فرسودگی شغلی است که منبع تنش‌های فردی را موجب می­ شود و اشاره به احساساتی دارد که در صورت وجود طولانی مدت آن، سبب کاهش هیجانات شخصی و ابتکار عمل در وی می­گردد، ۲) مسخ شخصیت و بدبینی: مربوط به پاسخهای منفی کم و یا بیش از اندازه نسبت به اوضاع مختلف شغلی فرد است که سبب ایجاد نگرش منفی، احساس نامناسب بودن و در نهایت سبب پیدایش شکاف بین فرد و شغل او می­گردد، ۳) کاهش یا عدم مؤثر بودن و یا کاهش ناکارآمدی شغلی: به احساس عدم ظرفیت و نبود موفقیت و بهره ­وری در کار مربوط می­گردد.

۲-۱-۶-۱تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی عبارت است از اعتقاد به ارزش­ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان.که بر پایه دیدگاه آلن و میر (۱۹۹۱) برای آن سه مؤلفه‌ در نظر گرفته شده است: ۱) تعهد عاطفی- تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان، ۲) تعهد مستمر – تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر ‌بر اساس تشخیص فرد از هزینه­ های مرتبط با ترک سازمان و ۳) تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (رضاییان، ۱۳۸۷).

۱-۶-۱-۳کارگاه آموزشی:

کارگاه آموزشی نوع گسترش یافته­ای از تدریس یا یک دوره آموزشی کوتاه مدت (چند جلسه ای) است که ترکیبی از روش­های و فنون تدریس از جمله روش های نمایشی(مثل سخنرانی)، کارگروهی و مشارکتی را به کار ‌می‌گیرد. به عبارتی کارگاه آموزشی فعالیت علمی- اجرایی است که دارای سه مرحله مهم است: فعالیت­های علمی – اجرایی پیش از کارگاه، حین کارگاه و پس از کارگاه آموزشی (بارانی و پاکپور، ۱۳۹۳).

۱-۶-۲تعریف عملیاتی متغییرهای تحقیق

۱-۶-۲-۱فرسودگی شغلی

منظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که شرکت کنندگان در این تحقیق در هر کدام از مقیاس­های پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (۱۹۹۸) ؛ خستگی عاطفی، شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی به دست می آورند.

۱-۶-۲-۲کارگاه آموزشی تعهد سازمانی:

کارگاه آموزشی در این پژوهش عبارت است از الگوی یا برنامه آموزش کارگاهی که محتوای تعهد سازمانی در قالب آن طراحی، تدریس و نتایج آن سنجیده می­ شود. تعهد سازمانی محتوایی است که در ۷ جلسه ۲ ساعته کارگاهی برای گروه آزمایش تحقیق ارائه شده است.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

۲-۱مقدمه

توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد له نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان(گوردون ۱۹۳۳).

«آلفرد باندورا» توانمندسازی را ایجاد تطابق با شرایط محیط اطراف دانسته و برای آن چهار عامل اصلی را بر می شمارد( گوردون، ۱۹۹۳):

*حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر انجام امور استرس زا هستند.

*تشویق نمودن و دادن بازخور مثبت به آن ها.

*معرفی نمونه هایی از افراد موفق و اثربخش به آن ها.

*کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت.

توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصتهایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند( اسمیت، ۲۰۰۰، ۱).

توانمندسازی ‌به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعالتری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت‌های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، ۱۳۸۱، ۱۰).

توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آن ها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، ۱۹۹۵، ۱۵۵).

۲۰

در فرهنگ لغت وبستر از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.

کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آن ها را در پی خواهد داشت.

دنیس کین لا در کتاب توانمندسازی نیروی انسانی در تعریف توانمندسازی چنین می‌گوید: «توانمندسازی فرایند نیل به بهبود و بهسازی مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه و گستزش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها، در همه جنبه ها و وظایف است که روی عمکرد کل سازمان و افراد اثر دارد. توانمندسازی به عنوان یک راهبرد توسعه سازمانی است. به عبارت دیگر توانمندسازی به ‌عنوان توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است.»

کین لا می‌گوید معنی متداول توانمندسازی در چنین عبارتهایی بیان می شود:

*دادن اختیاز تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان در حد امکان.

*واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیکترند.

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان.

*واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست. (ایران نژاد سلیمان، ۱۳۷۸، ۱۶ و ۲۱)

پاترفیلد در تعریف توانمندسازی می‌گوید: «توانمندسازی عبارت است از توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی کاری آن ها اثر می‌گذارد.»(پاترفیلد، ۱۹۹۵، ۲).

فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف ‌کرده‌است.

۲۱

همچنین تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهش گران و صاحب نظران در این زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد: (امیدواری، ۱۳۸۶)

* توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است.

* توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.

* توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.

* توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.

* توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می‌یابد.

* توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.

* توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.

* دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (۱۹۹۶) می‌گویند: «توانمندسازی یعنی، قبل از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند، می‌توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند».

* توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حل های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.

* توانمندسازی از طریق چالش‌های داخلی و خارجی سازمان به دست می‌آید. چالش‌های خارجی شامل: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است. چالش‌های داخلی بیشتر تأکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان دارد.

* توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعمل ها تحقق نمی یابد. بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.

۲۲

* توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه‌های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیری ها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت و شایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در توانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می‌کنند.

* توانمندسازی یعنی، واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.

* توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیری را به کارکنان واگذار می‌کند.(آقایار،۱۳۸۲) ‌بنابرین‏، توانمندسازی فرایندی است که در آن:

* فرهنگ توانمندسازی در آن رشد می‌کند.

* تبادل اطلاعات و دیدگاه ها به آسانی صورت می‌گیرد.

* اهداف مشخص و تعریف شده است.

* مرزهای تصمیم گیری روشن است.

* تقسیم کار صورت می‌گیرد.

* شایستگی ها در قالب کسب تجربه و آموزش ها شکوفا می شود.

* منابع کافی انجام کار(پول، مواد، تجهیزات، نیروی انسانی) در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد.

* پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت می‌گیرد.

* کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می‌شوند.

* توانمندسازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد، بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است.

۲-۲- ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان‌ها :

اشکال روش فوق این است که می‌تواند در جریان داوری به عنوان تاکتیک وقت‌کشی مورد استفاده قرار گیرد، به ویژه اگر تصمیم دادگاه قابل پژوهش یا فرجام‌خواهی باشد. از طرف دیگر طرح جرح در دیوان داوری دارای این مزیت است که تأخیر در جریان داوری به حداقل می‌رسد. اشکال روش فوق این است که در صورت رد شدن جرح در دیوان داوری موضوع ممکن است بار دیگر در حین رسیدگی داوری یا پس از صدور رأی در دادگاه مطرح شود که نتیجه آن تعلیق جریان رسیدگی یا امتناع از اجرای رأی یا ابطال آن می‌باشد.

بعلاوه طرح جرح در دیوان داوری باعث درگیری مستقیم طرف جرح‌کننده با دیوان داوری است که اگر دیوان این جرح را رد کند، آن درگیری‌های مستقیم اثر نامطلوبی بر رابطه دیوان داوری و طرف جرح کننده در روند داوری خواهد داشت.

در داوری‌های موردی چنانچه طرفین قواعد داوری آنسیترال را انتخاب کرده باشند، این قواعد در خصوص جرح داور روش خاص خود را دارد، به گونه‌ای که تحت این قواعد مقام ناصب تعیین شده توسط طرفین یا توسط دبیرکل دیوان دائمی داوری در لاهه که مرجع معین شده توسط قواعد است، تصمیم‌گیری در خصوص جرح داور را نیز برعهده دارد.^[۵۳]

چنانچه طرفین این قواعد را انتخاب نکرده باشند قانون داوری مقر داوری روش جرح را معین خواهد کرد. امروزه بسیاری از قوانین ملّی داوری بر گرفته از قانون داوری نمونه آنسیرال^[۵۴] است تحت این قانون جرح در دو مرحله صورت می‌گیرد: مرحله نخست، دیوان داوری به جرح رسیدگی خواهد کرد و چنانچه جرح را رد کند؛ در مرحله دوم، طرف جرح کننده ظرف ۳۰ روز پس از دریافت تصمیم رد خواهد توانست به دادگاه ملّی یا هر مرجعی که تحت قانون داوری ملّی تعیین شده است، به جهت تصمیم‌گیری برای جرح مراجعه نماید.

این قانون مقرر می‌دارد داوری هنگامی که دعوای جرح نزد مرجع ملّی مطرح است با داور تحت جرح ادامه خواهد داشت و حتی می‌تواند به صدور رأی برسد. به موجب این قانون تصمیم دادگاه غیر قابل پژوهش می‌باشد.^[۵۵]

بنابر برخی از قوانین داوری، یک طرف نمی‌تواند به طور کلی جرح را تا پایان جریان داوری در دادگاه ادامه دهد. چنانچه طرفین ‌در مورد روش جرح با یکدیگر توافق کرده باشند، هر تصمیمی که تحت این روش اتخاذ شود، نهایی خواهد بود و تنها ممکن است کنترل محدودی برای دادگاه وجود داشته باشد، بگونه ای که پس از صدور رأی بتوان درخواست ابطال آن را به جهت عدم استقلال و جانب‌داری داور، از دادگاه درخواست نمود.

به طور معمول قوانین ملّی نظارت بر رعایت شرایط موجب جرح را برعهده دادگاه‌های ملّی نهاده‌اند. چگونگی اعمال این نظارت از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. حق نظارت و کنترل دادگاه‌های ملّی بر جرح داور محدود به دادگاه‌های محل داوری نیست، این حق ممکن است به دادگاه‌های کشور محل شناسایی و اجرای داوری نیز داده شده باشد، برای مثال، کشورهای عضو عهدنامه ۱۹۵۸ نیویورک در خصوص شناسایی و اجرای آرای داوری خارجی، به موجب ماده (ب) (۲) ۵ چنانچه کشور مجری رأی باشند، دادگاه‌های‌شان می‌توانند رأساٌ از اجرای رأی به دلیل آنکه با نظم عمومی آن کشور مغایرت دارد، امتناع کنند، زیرا به طور کلی پذیرفته شده است که فقدان بی‌طرفی یا استقلال داور از مواردی است که رأی چنین داور یا دیوانی را خلاف نظم عمومی محل اجرا می‌سازد، گرچه کشورها با تفسیر مضیق از نظم عمومی خود در موضوعات بین‌المللی، با احتیاط ‌به این موضوع عمل خواهند کرد.^[۵۶]

۵- تشریفات جرح سازمانی^[۵۷]

همان طور که گفته شد سازمان‌های داوری در قواعد داوری خود، آیین جرح مختص به خود را دارند، اما اعمال این آیین‌ها در یک داوری در صورتی میسر است که با قانون قابل اعمال بر داوری یا قانون کشور مقر داوری مغایر نباشد. در قوانین کشورهای مختلف ممکن است یکی از سه حالت زیر پذیرفته شده باشد که نسبت به داوری سازمانی مؤثر می‌باشند:

الف- تصمیم‌گیری در خصوص جرح تنها در اختیار دادگاه می‌باشد. لذا آیین جرح داوری سازمانی در این کشورها کاربردی ندارد.

ب- تصمیم‌گیری در خصوص جرح تنها در اختیار سازمان داوری است. در این کشورها سازمان داوری بدون دخالت دادگاه در خصوص جرح تصمیم‌گیری می‌کند.

ج- تصمیم‌گیری در خصوص جرح ممکن است توسط سازمان داوری صورت گیرد، اما امکان اعتراض ‌به این تصمیم در دادگاه ملّی وجود دارد. در این کشورها چنانچه، طرفین درخصوص آیین جرح از جمله آیین جرح سازمانی توافق کرده باشند طبق همان آیین عمل خواهد شد. (با رعایت قواعد آمره قانون مقر داوری) و سازمان داوری می‌تواند در خصوص جرح تصمیم‌گیری کند، اما پس از این ممکن است یکی از طرفین در اعتراض ‌به این تصمیم، جرح را در دادگاه ملّی طرح کند.

همان گونه که ذکر گردید، در تشریفات جرح داور، توافق و اراده طرفین نقش اساسی دارد. گرچه به طور معمول بین طرفین در این باره توافقی به طور مستقیم وجود ندارد، اما ممکن است با انتخاب قواعد داوری سازمانی به طور غیرمستقیم این تشریفات مشخص شده باشد. ‌بنابرین‏ رسیدگی به جرح ‌بر اساس مقررات مندرج در قواعد داوری سازمان‌های داوری و در صورت فقدان چنین قواعدی بر اساس مقررات قانون داوری انجام خواهد شد.

رویه معمول در قواعد داوری‌های سازمانی آن است که لایحه یا درخواست جرح که در آن دلایلی ذکر شده است برای سازمان فرستاده می‌شود و آن سازمان نظر طرف دیگر و داور مربوطه یا دیوان داوری را در این خصوص اخذ می‌کند. اگر طرفین نتوانند در خصوص برکناری (عزل) داور توافق نمایند یا داور خود کناره‌گیری نکند سازمان تصمیم مقتضی را خواهد گرفت.

راننده مبتدی و باتجربه: راننده کسی است که دارای حداقل سن ۱۸ سال تمام باشد. گواهی نامه رانندگی به کسانی داده می شود که دارای گواهی سلامت جسمی و روانی از مراجع صلاحیت دار پزشکی، قبولی در آزمون‌های آیین نامه و مهارت عملی رانندگی با وسیله نقلیه مربوط باشد، این نوع گواهینامه برای درخواست کنندگان در اولین مرحله با اعتبار موقت یک ساله صادر می شود و در مدت یاد شده دارنده آن مکلف به رعایت محدودیت ها و شرایط ویژه ای می‌باشد که در صورت رعایت آن ها و رعایت مقررات آیین نامه راهنمایی و رانندگی تا ۵ سال تمدید خواهد شد که ‌به این دسته از رانندگان مبتدی می‌گویند، و پس از تمدید مجدد آن و تبدیل به گواهینامه ۱۰ساله راننده باتجربه تلقی می‌گردند. شرایط و ضوابط مربوط به رانندگی با گواهی نامه موقت و نحوه تبدیل آن، به موجب دستورالعملی است که به پیشنهاد راهنمایی و رانندگی و تصویب وزیر کشور، مشخص و اعلام می‌گردد (سواری، ۱۳۸۴).

برنامه آموزشی کوتاه مدت مبتنی بر تئوری رفتار برنامه­دار: این روش آموزشی بر اساس مطالعات انجام شده در دو حوزه درک خطر و انگیزش و نگرش نسبت به انجام رفتار خاصی توسط هورسویل و مک­کنا (۱۹۹۹) و نورفرن^[۱۴] و راندوم (۲۰۰۹) و آیزن (۱۹۹۱) است. فرض اساسی این دیدگاه این است که تعیین کننده اصلی رفتار انسان ، قصدهای رفتاری است. زیربنای شکل گیری قصدها سه مؤلفه‌ مستقل نگرش نسبت به پیامد رفتار، هنجارهای ذهنی و کنترل رفتاری ادراک شده هستند.

تعریف عملیاتی متغیرها

در این پژوهش سه متغیر وابسته ادراک خطر، انگیزه و نگرش نسبت به رعایت سرعت و سبقت مجاز و رفتارهای پرخطر رانندگی سنجیده می­شوند. متغیر مستقل در مطالعه اول مبتدی و باتجربه بودن و در مطالعه دوم گروه آزمایش و کنترل است.

درک خطر: منظور از درک خطر نمره‌ای است که آزمودنی از پرسشنامه ۳۹ سوالی درک خطرات ترافیکی (نورفرن و راندوم، ۲۰۰۹) که احساس خطر در موقعیت های مختلف ترافیکی را می­سنجد، کسب می‌کند.

نگرش: منظور از نگرش، نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه­ای مشتمل بر ۲۴ سوال تهیه شده ‌بر اساس تئوری رفتار برنامه دار (آیزن، ۱۹۹۱) به دست می آورد.

رفتارهای پرخطر ترافیکی: منظور از رفتارهای پرخطر (لغزش ها، خطاها، تخلفات پرخاشگرانه و معمولی) نمره‌ای است که آزمودنی از پرسشنامه رفتار رانندگی لاجون^[۱۵] و همکاران (۲۰۰۴) فرم ۲۷سوالی آن کسب می‌کند.

راننده مبتدی و باتجربه: در تعریف عملیاتی، راننده مبتدی به کسی گفته می شود که بدون در نظر گرفتن تعداد سال های اخذ گواهینامه رانندگی تجربه رانندگی کمتر از ۵ سال دارند و باتجربه کسی است که تجربه رانندگی بیش از ۵ سال دارد.

برنامه آموزشی کوتاه مدت مبتنی بر تئوری رفتار برنامه­دار: این روش آموزشی بر اساس مطالعات انجام شده در دو حوزه درک خطرات ترافیکی و انگیزش و نگرش نسبت به رفتار رانندگی با سرعت و سبقت مجاز توسط هورسویل و مک­کنا (۱۹۹۹) و نورفرن و راندوم (۲۰۰۹) و آیزن (۱۹۹۱) انجام شده تدوین گردید. در این برنامه دربرگیرنده مؤلفه‌ ­های نگرشی شامل نگرش نسبت به پیامدهای رانندگی با سرعت/ سبقت مجاز، ذهنیت فرد نسبت به هنجارها و تصور فرد از توانایی خود در کنترل رفتار رانندگی با سرعت/سبقت مجاز و شناسائی موقعیت­های خطر در ترافیک بود. این برنامه آموزشی به صورت ۵ جلسه، به مدت ۱ساعت ارائه ­شد.

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

حوادث ترافیکی

حادثه به عنوان رویداد غیرمنتظره و برنامه‌ریزی نشده‌ای تعریف می شود که می‌تواند موجب آسیب شود. سازمان بهداشت جهانی^[۱۶] نیز آن را به صورت رویدادی بی سابقه که موجب آسیب قابل تشخیص می شود تعریف نموده است. حادثه در هر شرایطی که اتفاق بیفتد منجر به ‌آسیب‌های جسمانی، عوارض روحی و روانی و خسارت اجتماعی می‌شود. ‌بنابرین‏ دامنه خسارات بهداشتی و درمانی ناشی از آن می‌تواند مدت زمانی طولانی فرد و جامعه را با خود درگیر کند (فرهادی، تقدیسی و صلحی، ۱۳۸۴).

سالانه در سرتاسر جهان حدود ۲/۱ میلیون نفر در اثر تصادفات جاده‌ای کشته می‌شوند. در حالی که تعداد مجروحین تصادفات جاده‌ای به بیش از ۵۰ میلیون نفر هم می‌رسد (توریان و پدن^[۱۷]، ۲۰۰۷)، تخمین زده می‌شود اگر ابتکار عملی صورت نگیرد، در سرتاسر جهان در بین سال‌های ۲۰۰۰ تا سال ۲۰۲۰ تعداد ‌مرگ‌ها و جراحت‌ها حدود ۶۵% افزایش پیدا خواهد. انتظار می رود در این مدت در کشورهای بادرآمد کم و متوسط میزان مرگ و میرهای ناشی از حوادث جاده ای بیش از ۸۰% افزایش خواهد یافت (سازمان بهداشت جهانی، ۲۰۰۴).

‌آسیب‌های ناشی از حوادث ترافیکی

اطلاعات سازمان جهانی بهداشت نشان داد، در سرتاسر جهان در سال ۲۰۰۲ به طور متوسط هر روز ۳۲۴۲ نفر در نتیجه حوادث ترافیکی کشته شده اند. به طور کلی در سال ۲۰۰۲ میزان مرگ و میر حوادث ترافیکی ۱۹ نفر در ۱۰۰۰۰۰ نفر بوده است.

میزان مرگ و میر حوادث ترافیکی در کشورهای با درآمد کم و متوسط کمی بیش از میزان متوسط جهانی آن می‌باشد (۹۰%). در حالی که میزان مرگ و میر حوادث ترافیکی برای کشورهای صنعتی از میزان متوسط جهانی آن کمتر می‌باشد (۱۰%). برطبق اطلاعات سازمان جهانی بهداشت در سال ۲۰۰۲، ‌جراحت‌های ناشی از حوادث جاده ای حدود ½% تمام مرگ و میرهای جهانی را تشکیل داده است و به عنوان یازدهمین عامل عمده مرگ و میر طبقه بندی شده است. بعلاوه مرگ و میرهای ناشی از حوادث جاده ای حدود ۲۳% همه مرگ و میرهای ناشی از صدمات را در سرتاسر جهان تشکیل داده است.

مرگ ها، جراحت‌ها و ناتوانی های ناشی از حوادث ترافیکی:

عامل اصلی (۱۲%) بار جهانی بیماری‌ها به جراحت‌ها و آسیب‌ها اختصاص دارد. عمده جراحت‌ها و آسیب‌ها در سرتاسر جهان، آسیب‌ها و جراحت‌هایی هستند که در جاده‌ها رخ می‌دهند. بر طبق اطلاعات سازمان جهانی بهداشت، حدود ۲۵% همه مرگ و میرهای ناشی از حوادث ترافیکی از ۷۵۰۰۰۰ تا ۱۱۸۳۴۹۲ نفر در سال متفاوت می‌باشد. به طور کلی حدود ۸۵% مرگ‌های جاده ای جهانی و۹۰% سال‌های ناتوانی^[۱۸] در اثر تصادفات می‌باشد.

در حالی که ‌مرگ‌های ناشی از حوادث جاده ای در کشورهای با درآمد بالا بیشتر در بین رانندگان اتومبیل اتفاق می افتد.

نتایج نشان می‌دهد که تقریبا در سرتاسر جهان خطر مرگ و میر ناشی از حوادث جاده ای برای قشر آسیب پذیر جاده ای (عابرین پیاده، دوچرخه سواران و موتورسواران) بیش از رانندگان اتومبیل می‌باشد (سازمان بهداشت جهانی، ۲۰۰۴).

مقایسه سیمای حوادث ترافیکی در سال‌های ۱۹۹۰، ۲۰۰۲ و ۲۰۲۰: