با توجه به نتایج می توان گفت کارکنان معتقدند که در شرکت مخابرات در انجام وظایف شغلی شان دارای آزادی عمل لازم هستند، بستر بروز استعدادهایشان در این سازمان فراهم است. از خلاقیت و نوآوری هایشان در این سازمان استقبال می شود. فرصت بروز توانمندی هایشان در این سازمان وجود دارد. در این سازمان با آنها متناسب با شایستگیهایشان رفتار میشود. همکارانشان با آنها برخورد محترمانهای دارند. شئونات شخصی آنها در این سازمان رعایت میشود. از اینکه در این سازمان خدمت می کنند، افتخار می کنند. پذیرفته شدن از سوی همکاران برایشان مهم است. تعامل با همکاران برایشان دلگرم کننده است. مشارکت در فعالیتهای گروهی این سازمان برایشان مهم است. به نظر می رسد چنین مواردی بهره وری شرکت مخابرات را بالا خواهد برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرضیه سوم: ۳- تعهد سازمانی اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد احساس عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج چنین استنباط می شود که کارکنان شرکت مخابرات معتقدند که از نظر عاطفی و روانی وابستگی زیادی به سازمان خود دارند. از نظر شخصی، موفقیت این سازمان برایشان خیلی مهم است .واقعاً مسائل و مشکلات این سازمان را مسائل و مشکلات خود می دانند. هنگام صحبت کردن با دوستان و آشنایان در مورد این سازمان، به آن افتخار می کنند. رفتن از این سازمان را کار درستی نمی دانند. احساس تکلیف اخلاقی می کنند که در این سازمان بمانند. همچنین این کارکنان معتقدند که باید همیشه به این سازمان وفادار بمانند. پسندیده است که تا زمان بازنشستگی در همین سازمان بمانند. این سازمان را ترک نمی کنند چون شغل مناسب تری پیدا نمی کنند. در حال حاضر ترک این سازمان و استخدام در سازمان دیگر برایشان ممکن نمی باشد. اگر این سازمان را ترک کنند حتی اگر شغلی هم پیدا نکنند نگران نخواهند شد. در حال حاضر ترک این سازمان مشکلات زیادی در زندگی برایشان ایجاد می کند. می توان گفت عمده این مسائل و طرز تعهد کارکنان بدین شکل می تواند بهره وری سازمانی را افزایش دهد.
فرضیه چهارم: ۴- محتوا و ماهیت شغل اثر معناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر محتوا و ماهیت بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد محتوا و ماهیت شغل تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج چنین استنباط میشود که کارکنان معتقدند که شغل آنان امکانات شغلی بسیاری را طلب میکند. فعالیت شغلی آنان پیچده و دشوار است و نیاز به تخصص دارد. شغل آنان همواره نیاز به تلاش شبانه روزی دارد. شغل آنان برایم چالش ایجاد می کند. شغل آنان مرتباً نیاز به فعالیت فکری دارد. این موارد در قالب ابعاد محتوا و ماهیت شغل به نوع خود وقتی در وضعیت مناسبی قرار گیرند موجب می شود بهره وری در سطح بالایی ارزیابی شود.
فرضیه پنجم: ۵- رضایت و امنیت شغلی اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر رضایت و امنیت شغلی بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد رضایت و امنیت شغلی تاثیر معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج می توان گفت که کارکنان معتقدند که سرپرستان در انجام کارشان به آنها آزادی عمل می دهد. به مشکلات کاری آنان رسیدگی می کنند. همچنین کارکنان از مقررات و ارزیابی عملکرد سالیانه رضایت دارند. محیط روانی جهت انجام فعالیت آنان فراهم می باشد. سرپرستان در مواقعی که لازم باشد از آنان حمایت می کنند. پست سازمانی آنان متناسب با تحصیلات و مهارت شغلی شان است. آموزش های پیش بینی شده جهت کارکنان با توجه به نیازهای آنان تعیین می شود. امکانات و تجهیزات گرمایشی و سرمایشی محل کار آنان مناسب است. مدیریت با کارکنان رابطه صمیمانه ای دارد. در موقعیت فعلی امکان ترقی برایشان وجود دارد. هر روز در محیط کار مطالب جدیدی یاد می گیرند. رویه ها و مقررات به موقع به اطلاع کارکنان می رسد. احساس می کنند می توانند در سازمان برای مدت زیادی ماندگار شوند. شغل آنان ارزش کاری بالایی دارد و سطح مهارت آنان را بالا میبرد. پست سازمانی که در آن مشغول هستند به طور گسترده ای دانش کاری آنان را افزایش می دهد. کار آنان طوری است که سطح خودگردانی شان را بالا می برد. شغل آنان چنان است که آنان را به خود استقلالی سوق می دهد. بازخوردهای شغل فعلی شان به سرعت تجربه آنان را افزایش می دهد. شغل شان بازخوردهای مثبتی را در محیط کاری ایجاد می کند. شغل شان فرصت های شغلی بسیاری را ایجاد می کند. پست سازمانی آنان در کارآفرینی و ایجاد فرصتهای شغلی موثر است. شغل سازمانی شان تجهیزات و امکانات بسیاری به منظور انجام کارها و تسهیل آن در اختیارشان قرار می دهد. همه این عوامل موجب شده که بهره وری شرکت مخابرات در سطح بالایی ارزیابی شود.
فرضیه ششم: ۶- مشخص بودن اهداف و انتظارات اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
بررسی تاثیر مشخص بودن اهداف و انتظارات بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد مشخص بودن اهداف و انتظارات تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج می توان چنین استنباط نمود که کارکنان شرکت مخابرات معتقدند که آنان باید ارزشمندترین دارایی سازمان تلقی شوند. نظام پاداش و قدردانی باید عادلانه باشد. رفتار مدیریت با کارکنان باید عادلانه و منصفانه باشد. کارکنان باید بتوانند نظراتشان را بدون ترس بیان نمایند. سازمان باید منابع لازم را برای انجام وظایف محوله در اختیار کارکنان قرار دهد. حقوق پرداختی در سازمان باید مناسب و قابل رقابت با سازمان های مشابه باشد. اهداف فردی باید با اهداف سازمانی سازگار باشد. هر اقدام موفق در سازمان می بایست با تشویق و قدردانی همراه باشد. تمامی عوامل باید در وجهه و اعتبار سازمان بکوشند. در این راستا می توان گفت کارکنان معتقدند سطح بالای این عوامل ببهرهوری شرکت مخابرات را در سطح بالایی قرار خواهد داد.
فرضیه هفتم: ۷- فضای همکاری و انسجام گروهی اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر فضای همکاری و انسجام گروهی بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد مشخص بودن اهداف و انتظارات تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
باتوجه به نتایج میتوان گفت کارکنان معتقدند که روابط آنان با همکارانشان صمیمانه است و آنان نیز متقابلاً این رفتار را دارند. در انجام کارها از همکارانشان حمایت میکنند. در محیط سازمانی به کار تیمی تمایل دارند. در محیط کاری شان استرس ندارند. در فضای کاری شان همدلی و همفکری مشاهده میکنند. می توان گفت عوامل بیان شده موجب شده بهره وری سازمانی به سمت بالا ارزیابی شود.
فرضیه هشتم: ۸- حقوق پرداختی و مزایا اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر حقوق پرداختی و مزایا بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد حقوق پرداختی و مزایا تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
باتوجه به نتایج میتوان چنین استنباط نمود که کارکنان معتقدند حقوق پرداختی شان متناسب با شغل شان است. در پرداخت ها میان کارکنان عدالت رعایت می شود و متناسب با تلاش پرداخت صورت می گیرد. پرداخت ها بر اساس رقابت ها میان کارکنان و تلاش رقابتی میان آنها صورت می گیرد. پرداخت ها متناسب با عملکرد کارکنان صورت می گیرد. تسهیلات رفاهی به کارکنان مناسب است و اغلب در صورت تلاش مضاعف بیشتر میشود. آموزش به کارکنان به طور مناسب صورت گرفته و مزایای آموزش بیشتر با توجه به تلاش مضاعف صورت میگیرد.
فرضیه نهم: ۹- مدیریت و رهبری اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر مدیریت و رهبری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد حقوق پرداختی و مزایا تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج می توان گفت که کارکنان معتقدند که مدیران و رهبران سازمان کارکنان را مورد حمایت قرار می دهند. کارکنان به صلاحیت رهبران و مدیران سازمان اذعان دارند. روابط کارکنان با مدیران و رهبران خوب و صمیمانه است. مدیران و رهبران سازمان زمینه نوآوری و خلاقیت کارکنان را ایجاد می کنند و همواره کارکنان را به ایجاد نوآروی تشویق می کنند. مدیران و رهبران سازمانی همواره به ارزیابی عملکرد سازمانی و کارکنان اهمیت می دهند و این کار به طور متناوب انجام می شود. مدیران و رهبران سازمانی به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی اهمیت می دهند. مدیران و رهبران سازمان به کارکنان تا حدود زیادی آزادی عمل در کار را می دهند. مدیران و رهبران سازمان ابزارهای انجام کار را در اختیار کارکنان به منظور بهبود و توسعه کار می دهند. عوامل فوق موجب شده است که بهره وری سازمانی بالا ارزیابی شود.
۵-۳- نتیجه گیری کلی
در نتیجه گیری کلی می توان چنین بیان داشت که کارکنان معتقدند تاثیر ابعاد نظام نگهداشت چنان چه در شرایط مناسب قرار گرد میتواند بهره وری سازمانی شرکت مخابرات را بالا برده و ارتقا دهد. در تجزیه و تحلیل و تفسیر سوالات نشان داده شد که کلیه ابعاد نظام نگهداشت بهطور جداگانه خود تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی میتواند داشته باشد. هر متغیر خود می تواند سهم جداگانه ای از اثرش بر بهره وری داشته باشد.
اما در مدل نهایی پژوهش که حاصل ورود همزمان کلیه متغیرها بود نشان داده شده که بعد عدالت سازمانی و فضای همکاری و انسجام گروهی پیش بینی کننده معناداری برای بهره وری در شرکت مخابرات نبودند. همچنین ابعاد حقوق و مزایا و مدیریت و رهبری نقش منفی و معناداری در پیش بینی بهره وری سازمانی داشتند. می توان گفت احتمالاً همزمانی ورود کلیه متغیرها موجب شده که سهم پیش بینی برخی متغیرها کم شده و یا نشان داده نشود. این یافته می تواند این چنین نیز تفسیر شود که اجرای کلیه زمینه ها به طور همزمان برای مخابرات خیلی مقدور نیست.
طالقانی و همکاران (۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامراننژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) معتقدند که عوامل گوناگونی می تواند بر بهره وری سازمانی اثرگذار باشد که در این بین سهم نظام نگهدشت می تواند جداگانه در نظر گرفته شود.
لذا با توجه به یافته ها و پژوهش های محققان می توان چنین گفت که نظام نگهداشت و ابعاد آن می توانند تاثیر بالایی بر بهره وری داشته باشند و در نقش یک متغیر بهره وری را پیش بینی نمایند. با توجه به نتایج مدل پیشنهادی تحقیق نشان داده می شود.
۵-۴- محدودیتهای پژوهش
۵-۴-۱- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیتهای کاربردی)
۱- پراکندگی زیاد نمونه های پژوهش
۲- عدم دقت برخی نمونه های پژوهش در تکمیل پرسشنامه
۵-۴-۲- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیتهای پژوهشی)
۱- استفاده از پرسشنامه بهعنوان تنها ابزار جمعآوری اطلاعات
۲- چشم پوشی از دیدگاه مدیران در تحقیق حاضر
۳-دشواری تفسیر داده های حاصل از نتایج بهواسطه پیچیدگی روابط بین متغیرهای پژوهش.
۴- عدم توانایی در کنترل اثر تعاملی سایر متغیرهای اثر گذار بر متغیرهای پژوهش از قبیل ساختار سازمانی، سبک های مدیریتی و فرهنگ سازمانی.
۵-۵- پیشنهادهای پژوهش
۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی
۱- ارائه نتایج پژوهش حاضر به تمامی مراکز مخابرات در استان به منظور مطالعه مدیران و کارکنان و همچنین ارتقا سطح آگاهی آنان از موضوع مورد پژوهش و پیشگیری از چالشهای مرتبط با این موضوع.
۲- اعمال مدیریت و رهبری مؤثر و کارآمد در قبال نظام نگهداشت به ویژه در امور برنامه‌ریزی، تصمیم گیری و مدیریت زمان.
۳- تلاش در جهت ارتقا سطح عدالت سازمانی، فضای همکاری وانسجام گروهی، حقوق مزایا و مدیریت و رهبری توسط مدیران و برنامه ریزان سازمان.
۴- ارتقا سطح خود آگاهی کارکنان و آموزش به آنان در خصوص چگونگی راه های افزایش بهره وری سازمانی.
۵- ایجاد زمینه های شکوفایی و بسترسازی توانمندیهای مدیران در زمینه توجه بهنظام نگهداشت منابع انسانی.
۶- برگزاری دوره های آموزشی برای مدیران به منظور آشنایی و بکارگیری مناسب در مورد سبک های مختلف رهبری و مدیریتی.
۵-۵-۲- پینشهادهای پژوهشی
توصیه میشود در پژوهشهای آتی از دیدگاه مدیران در پژوهش نیز استفاده شود. پژوهش حاضر در سایر استان ها تکرار شده و نتایج آن با یکدیگر مقایسه شود. همچنین توصیه می شود ارزیابی و تحلیل وضعیت نظام نگهداشت منابع انسانی و بهره وری سازمانی به طور متناوب در شرکت مخابرات انجام شود. توصیه می شود رابطه نظام نگهداشت با دیگر عوامل سازمانی ارزیابی شود. همینطور تاثیر پذیری نظام نگهداشت از ساختار، فرهنگ و جو سازمانی و سبکهای مدیریت و نگرش های رفتاری ارزیابی شود. تحلیل وضعیت سازمان مورد پژوهش از نظر وضعیت موجود و مطلوب و ارزیابی محیطی آن جهت بستر سازی انجام چنین پژوهشی صورت گیرد.
منابع و ماخذ
منابع فارسی:

۵-۷
با این روابط بعضی معیارها را می­توانیم به راحتی بر حسب متغیر­های  ،  و  تبدیل کنیم. برای نمونه معیار­های موهر کلمب،ترسکا و هوک-براون را بر حسب این متغیر­ها می­نویسیم]۳۱[.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای درک بیشتر این روابط ابتدا تعدادی از معیار­های گسیختگی را تعریف کرده و در ادامه نحوه تبدیل این معیار­ها را بر حسب متغیر­های تنش تشریح می­کنیم.
۵-۲-۱-معیار دراکر پراگر:
در سال ۱۹۵۲ دراکر و پراگر این معیار را به عنوان تقریبی بر قانون موهر-کلمب را ارائه کردند. در این معیار اثر تنش هیدرواستاتیک بر گسیختگی با افزودن ترمی بر معیار گسیختگی ون میزس ارائه گردید.
۵-۸
ضرایب ثابت متناظر با جنس ماده مورد نظر می­باشند.
این سطح تسلیم مطابق شکل ۵-۱ و ۵-۲ از یک مخروط دایره­ای تشکیل گردیده است. ضرایب ثابت این معیار را با تطبیق این معیار با معیار موهر کلمب می­توان به صورت معادله بدست آورد.

شکل۵-۱-تصویر معیار موهر-کلمب و دراکر-پراگر در فضای تنش­های اصلی

شکل۵-۲-تصویر معیار موهر-کلمب و دراکر-پراگر در صفحه عمود بر محور رویه
۵-۲-۲-تابع تسلیم ترسکا^[۵۲]:
در این معیار تسلیم زمانی آغاز می­گردد که ماکزیمم تنش برشی به مقدار مشخصی برسد. یعنی
۵-۹
.در جایی  تنش­های اصلی می­باشند و  پارامتری تجربی می­باشد که در خیلی موارد وابسته به ضریب سخت شدگی می­باشد. در شکل ۵-۳ معیار گسیختگی در فضای تنش­های اصلی نشان داده شده است که به صورت سیلندری ۶ ضلعی می­باشد. در شکل ۵-۴ نیز تصویر سطح گسیختگی در فضای ۲ بعدی نشان داده شده است.در معادله۵-۱۰ سطح گسیختگی را با جیگزین کردم مقادیر تنش­های اصلی با متغیر­های تنش بدست می­آوریم.
۵-۱۰
۵-۲-۳-تابع ون میزس^[۵۳]:
معیار تسلیم ون میزس بیانگر این مسئله است که تسلیم زمانی اتفاق می­افتد که متغیر تنش دوم یا همان j₂ به مقدار بحرانی k برسد. این معیار برای مواد نرم مانند فلزات کاربردی می­باشد. در این معیار رفتار قبل از تسلیم پلاستیک فرض می­ شود. همانطور که مشخص است این معیار تسلیم مستقل از اولین متغیر تنش می­باشد. اگرچه این معیار ابتدا توسط ماکسول ارائه گردید اما شکل کامل­تر آن توسط ون میزس در سال ۱۹۱۳ ارائه گردید.
فرم ریاضی معیار ون میزس مطابق معادله ۵-۱۰ می­باشد.
۵-۱۱
ضریبی می­باشد که مطابق تنش تسلیم ماده مورد نظر تحت برش خالص می­باشد. تنش تسلیم در حالت برش خالص  برابر تنش تسلیم کششی ماده مورد نظر می­باشد. یعنی
۵-۱۲
برابر با تنش تسلیم کششی می­باشد. با ترکیب معادلات ۵-۱۲ و ۵-۱۱ معیار به فرم معادله ۵-۱۳ در می ­آید.
۵-۱۳
حال با جایگذاری مقدار j₂ از معادله۵-۱۳ فرم نهایی معیار به صورت معادله ۵-۱۴ می­باشد.
۵-۱۴
جایی که  تنش موثر یا تنش تعمیم یافته نامیده می­ شود. معادله ۵-۱۴ رویه تسلیم را به صورت یک استوانه دایره­ای در فضای تنش­های اصلی نشان می­دهد. در شکل ۵-۳ رویه معیار ون میزس را در فضای تنش­های اصلی می­بینیم. سطح گسیختگی معیار ون میز را مطابق شکل ۵-۴ به دو صورت می­ شود نشان داد. در شکل a صفحه حاصل از برخورد رویه و صفحه  می­باشد و دایره­ای به شعاع  می­باشد. در شکل b که رایج­تر است شکل به صورت بیضی است.

شکل۵-۳-تصویر معیار ون میزس وترسکا در فضای تنش­های اصلی

شکل۵-۴-تصویر معیار ون میزس وترسکا در صفحه عمود بر محور رویه(a) ,درصفحه دو بعدی (b)
۵-۲-۴- تابع تسلیم موهر- کلمب^[۵۴]:
این معیار که حالت تعمیم یافته کلمب(۱۷۷۳) می­باشد به صورت زیر است]۲۸[
۵-۱۵
در جایی که  مقدار تنش برشی و  تنش نرمال در صفحه گسیختگی می­باشد  نیز همانطور که در شکل نشان داده شده ­اند به ترتیب مقدار چسبندگی و زاویه اصطکاک داخلی می­باشند.

با بهره گرفتن از دایره موهر نشان داده شده در شکل و با جایگذاری مقادیر  و  در معادله می­توانیم به رابط زیر می­رسیم
۵-۱۶
با کمی ساده سازی معادله ۵-۱۲ می­توانیم آنرا به فرم زیر بنویسیم.
۵-۱۷
معیار موهر-کلمب مانند معیار ترسکا تمامی مولفه­های تنش را در سطح تسلیم شرکت می­دهد. این معیار در فضای تنش­های اصلی مخروط می­باشد و از برخورد این رویه با هر صفحه عمود بر محور آن، شش­ضلعی منتظمی حاصل می­گردد. این معیار در بتن، سنگ و خاک قابل کاربرد است. با جایگزینی معادله ۵-۷ در ۵-۱۳ می­توانیم معیار هوک و براون را برحسب متغیر­های تنش بنویسیم.
۵-۱۸
۵-۳- رابطه تنش-کرنش در حالت الاستو پلاستیک:
همانطور که در شکل ۵-۱ نشان داده شده است رفتار الاستو پلاستیک بعد از تسلیم اتفاق می­افتد. هرتغییر کرنش قابل تقسیم به تغییر کرنش الاستیک و تغییر کرنش پلاستیک می­باشد.
۵-۱۹
جزء اول معادله ۵-۱۵ تغییر کرنش الاستیک می­باشد که مطابق رابطه زیر می­باشد.
۵-۲۰
جایی که E مدول الاستیسیته و  ضریب پواسون می­باشد.

شکل۵-۱-نمودار تنش کرنش جسم الاستو پلاستیک سخت شونده
برای تعیین تغییرات کرنش پلاستیک و تغییرات تنش، فرضی مطابق رابطه ۵-۱۷ را در نظر می­گیریم.

آزمودنی پاسخ دادن به آن مطابق با دستورالعمل ”با
اولین کلمه ای که به ذهنتان می رسد جای خالی جملات
زیر را پرکنید“ می باشد . نمره گذاری با شمارش تعداد
تکمیل شده مثبت انج ام می شود . در زیر دو نمونه از
پرسش های تکلیف جملات ناتمام ارائه شده است.
اگر من همیشه خود را برای خشنودی دیگران

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به زحمت بیاندازم.
فردی ………………………خواهم شد.
خوب کوچک
اگرخیلی مواظب باشی که هرگز اشتباه
نکنی ……………………………… خواهی شد.
پیروز خسته
این آزمون توسط پژوهشگر ترجمه و اعتبار صوری
آن توسط نظر چهار متخصص روان شناسی احراز شد .
اعتبار سازه برای این آ زمون که همزمان با اجرای
پژوهش به دست آمده است، در گزارش یافته ها آمده
است.

این آزمون را :(BDI) پرسشنامه ی افسردگی بک
۱۹۶۱ ؛ به ) بک، وارد ۱۱ ^[۳]، مندلسون ۱۲ ، ماک ۱۳ و ارباگ ۱۴
۱۹۹۰ ) معرفی کردند و در سال ۱۹۷۱ ، نقل از مارنات ۱۵
مورد تجدیدنظر قرار گرفت و در سال ۱۹۷۸ انتشار
یافت. گرچه در نسخه اخیر ، ماده ها اصلاح شده اند، بین
این دو فرم همبستگی بالایی به دست آمده است . نقطه
برش ۲۰ افسرد گی بالینی را تفکیک می کند (اسکات،
برای سنجش شناخ ت های وابسته به BDI .(1989
افسردگی بسیار به کار گرفته شده است . ماده ها با
بررسی نگرش ها و نشانه های افسردگی به دست آمده اند.
۰/ در یک بررسی فراتحلیلی ضریب ثبات درونی آن ۷۳
۰ به دست آمد . اعتبار بازآزمایی / ۰ با میانگین ۸۶ / تا ۹۳
۰ گزارش شده است . در پژوهش / ۰ تا ۸۶ / آن از ۴۸
حاضر نسخه ی سال ۱۹۷۸ به کار رفته که توسط
یزداندوست ( ۱۹۸۸ ؛ به نقل از حناسابزاده اصفهانی،
۱۳۷۸ ) ترجمه و انطباق شده است.
:(MOCl) پرسشنامه ی وسواس ی- جبری مادزلی
۱۹۹۷ ؛ به نقل از حناسا بزاده ) هاجسون ۱ و راچمن ۲
اصفهانی، ۱۳۷۸ ) این پرسشنامه را تهیه کردند که دارای
۳۰ پرسش است و به طور خاص مربوط به نشانه های
بیماری وسواس م ی باشد. از راه تحلیل عامل ، پنج عامل
( در این پرسشنامه شناسایی شده است : ۱) شستشو ؛ ۲
وارسی؛ ۳)کندی و تکرار؛ ۴)وجدان شکاک و
۵)نشخوارفکری. کراچکمپ و همکاران ( ۱۹۸۶ ، به نقل
۰ به دست / از اس تکتی، ۱۳۷۶ ) پایایی این آزمون را ۸۵
۰/ آورند. دادفر ( ۱۳۷۶ ) ضریب پایایی کل آزمون را ۸۴
و اعتبار همگرای آن با مقیاس وسواس ی- جبری یل –
۰ و نقطه برش این آزمون را ۱۱ گزارش / براون ۸۷
نموده است.
یافته ها

پیغامبر صلوات الله علیه گفت: خجسته ترین و ببرکت ترین زن آنست که زاینده بود و بر روی نیکوتر بود و بکابین ‏سبکتر بود. _{ص۲۶۱ نصیحه الملوک غزالی، تصحیح همائی}
‏۱۰- ‏حال :
البتگین بنشابور بود بر سپاه سالاری سامانیان با حشمتی بزرگ. _{ص۲۰۳تاریخ بیهقی، تصحیح دکتر فیاض}
‏۱۱-‏ سوی و جانب :
اگر این محمد پیغمبر آخر الزمان بودی که ما نعت او در توریه خوانده ایم نبایستی که بر بیت المقدس بایستاد. ‏ _{ص۲۲۴ج۱تفسیر ابو الفتوح رازی، تصحیح طباطبائی}
‏۱۲- ‏ظرفیت :
‏‌أ.‏ مکانی :
اگر از لحسا سوی جنوب بروند بعمان رسند و عمان بر زمین عرب است. _{ص۱۶۴ سفرنامۀ ناصر خسرو}
‏‌ب.‏ زمانی :
بر دگر روز غلام به بازار آمد. _{ص۱۴۱ج۱تفسیر ابو الفتوح، تصحیح طباطبائی}
‏‌ج.‏ مجازی :
شگفتی نگه کن به کار جهان وزو گیر بر کار خویش اعتبار _{ص۱۹۹دیوان ناصر خسرو}
‏۱۳-‏ عوض و بدل :
خیانت بر امانت گزیند…. و با خدای و خدایگان دلیری کند. _{ص۳۲ سیاست نامه}
‏۱۴-‏ عهده و ذمه :
فرمودم تا شما را سلاح تمام بدهند، سلاح بر من و حرب بر شما _{ص۳۵۴تاریخ بلعمی، تصحیح بهار}
‏۱۵-‏مترادف (از)‏ :
اورا بگرفت … و اندر ساعت فرمانداد تا بر میان دو نیم کردند _{ص۳۷۰تاریخ سیستان}
خدای است که ازو یاری خواهند و برو استعانت کنند _{ص۳۵۴ ج۶ تفسیر ابو الفتوح، تصحیح شعرانی}
‏۱۶-‏ مترادف (به)‏ :
شیر بر آن رضا داد. _{ص۷۴منتخب کلیله و دمنه}
‏۱۷-‏ مترادف (با)‏ :
و اگر مهمی بودی یا نبودی، بر من خالی کردی و گفتی: دوش چه کردی؟ _{ص۳۳۲تاریخ بیهقی، تصحیح دکتر ‏فیاض}
‏۱۸- ‏مترادف (برای) : ‏

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چون کار بر او مستقیم شد بصره و خراسان و سیستان حارث بن عبد الله ابی ربیعه المخزومی را داد _{تاریخ ‏سیستان}
‏۱۹-‏ مترادف (درباره)‏ :
امیر فرمود تا دوات آوردند و بدست خویش ملطفه نبشت … که با خواجه ما را کاریست مهم بر شغل مملکت. ‏ _{ص۳۶۸تاریخ بیهقی، تصحیح دکتر فیاض}
‏۲۰- ‏مترادف کسرۀ اضافه :
برای آنکه گناه بر او بزرگ باشد. _{ص۹۲ج۴تفسیر ابو الفتوح، تصحیح قمشه}
‏۲۱-‏ مجاورت :
مقرر کرد که فضل ربیع را در آن صفه بنشانند پیش از بار و از این صفه بر سرای دیگر ببایست گذشت.
‏_{ص۳۲تاریخ بیهقی، تصحیح دکتر فیاض}
‏۲۲-‏ محاذات :
کمر بر کمر تا جداران دهر بپیش جان جوی پیروز بهر _{۲۹۷ شرفنامه نظامی}
‏۲۳-‏ مصاحبت و معیت :
چون دو شغل یک مرد را فرمایند همیشه از دو شغل یکی بر خلل باشد. _{ص۱۹۸ سیاست نامه}
‏۲۴- ‏مضادت :
مفسران گفتند آیت در بنی قریظه آمد که با رسول علیه السلام عهد کردند که با او قتال نکنند و کس را برو یاری ندهند و ‏عهد او بشکستند. _{ص۴۳۰ج۵تفسیر ابو الفتوح، تصحیح شعرانی}
‏۲۵- ‏مقابله :
پس چون اسلام بسیستان آوردند و لشکر اسلام قوی گشت و جهانیان را معلوم شد که کسی را بر فرمان سمای تاب نباشد. ‏ _{ص۸تاریخ سیستان}
‏۲۶-‏ مقدار و اندازه :
این پادشاه را شروان شاه … خوانند و او بلشکر گاهی نشیند از شماخی بر فرسنگی. _{ص۹۴حدود العالم}
‏۲۷- ‏موافقت و مطابقت :
جهان بر سلاطین گردد. _{ص۱۳۹ تاریخ بیهقی، تصحیح دکتر فیاض}
‏۲-۲-۱-۷-ب.از انوری و احمدی گیوی (ص۲۶۰ در دستور زبان فارسی۲) «بر» در معانی زیر کاربرد دارد:
‏‌أ.‏ برای استعلا، یعنی بالا بودن چیزی را میرساند : ‏
کلاه بر سر گذاشت و از خانه بیرون رفت.‏
گاه دسته های کلاغهای گرسنه دیده می شد که بر لاشۀ حیوان سقط شده ای افتاده… _{جمال زاده (یکی بود یکی ‏نبود)‏}
‏‌ب. ‏در معنی وجوب و الزام : ‏

-مناسب برای استخر و حوضچه های کوچک

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

-دارای تصفیه گر آب
-ایده هآل برای کارکرد مداوم
-مناسب برای استفاده در آب های کم عمق
-بیرون از آب هم می تواند قرار بگیرد
-دارای ۳ سال گارانتی
شکل(۴-۲۹)و(۴-۳۰)مشخصات پمپ آب
تیغه استینلس استیل
شکل(۴-۳۱) تیغه استنلس استیل
روشنایی مورد استفاده
تابش مستقیم قیمت ۱۸۰۰۰۰۰ریال مخصوص فضای سبز
شکل(۴-۳۲)تابش مستقیم
هالوژن تابش مستقیم مخصوص زیر آب
ساخته شده از فولاد ضد زنگ با کیفیت بالا
قیمت ۹۰۰۰۰۰۰ریال
شکل(۴-۳۳)هالوژن تابش مستقیم مخصوص زیر آب
۴-۹ مناسبات اقتصادی و متریال طرح
اسکلت و فونداسیون از جنس بتن مسلح می باشد و سقف بتونی غیر ضخیم از نوع سقف کامپوزیت(مش نازک آرماتوری)می باشد
هزینه فونداسیون،اسکلت و سقف و بتن بین استخر اصلی (بتن مگر و بتن عرصه استخراصلی)
و ایزولاسیون رطوبتی حدود ۲۰۰۰۰۰۰۰(بیست میلیون تومان)می باشد.
پله پیش ساخته با کف ترمو وود و نرده استیل حدود ۲۰۰۰۰۰۰۰(بیست میلیون تومان)
نازک کاری شامل:سنگ،سرامیک . اجرت های لازم حدود ۳۰۰۰۰۰۰۰(سی میلیون تومان)
تاسیسات شامل پمپ و لوله و تیغه استیل برای فرم دهی به آب حدود ۷۰۰۰۰۰۰(هفت میلیون تومان)
لازم به ذکر است که لوله از داخل ستون به سقف کشیده شده و به پمپ که داخل نشیمنگاه تعبیه شده است می رسد
بر روی آدمک های سماء از پوشش رنگ فلئورو سانس استفاده می شود
در ضمن از سنسور هایی که برای قطع آب هنگام عبور فرد از زیر پله آب را قطع کن استفاده می شود(دارای چشم الکترونیکی)حدود ۲۰۰۰۰۰۰ (دو میلیون تومان)
آدمک ها از جنس پلاستیک حدود هزینه ۱۰۰۰۰۰۰(یک میلیون تومان)
جمع هزینه ها:۸۰۰۰۰۰۰۰(هشتاد میلیون تومان)
استفاده از مواد لومینوسانس (شب رنگ)
با توجه به اینکه امروزه با گذشت زمان با مسئله ی ذخیره انرژی و مواجه شدن با مسئله ی کمبود انرژی برای آینده گان روبرو هستیم، وظیفه سازندگان و طراحان، استفاده از منابع انرژی به صورت بهینه می باشد که هدف از این تحقیق تأکید بر استفاده از مواد دوست دار طبیعت در طراحی روشنایی است.
منابع زیادی برای تامین انرژی نورانی وجود دارد. از جمله محصولات خورشیدی که با بهره گرفتن از صفحات جاذب نور خورشید ساخته می شوند (solar panel) که این صفحات نور خورشید را جذب کرده و با الکتریسیته تبدیل می کنند. همچنین توسط این پنل ها می توان از انرژی خورشید برای عمل فتوسنتز گیاهان استفاده کرد.
نورهای شب رنگ به دو روش زیر ساخته می شوند:
incandescence روشنایى سیمابى، نور سفید دادن مانند نورهایی که توسط جریان الکتریسیته تولید می شود
. luminescenceبه طور کلی این کلمه این گونه معنی می شود: پدیده ی نور افشانی جسمی پس از قرار گرفتن در معرض تابش اشعه شب تابی
یک منبع نوری luminescence معمولا از یک منبع نوری incandescence سردتر است. یعنی اتلاف گرما ندارد و این به این علت است کهluminescennce مواد از انرژی گرمایی اجسامی که در محیط هستند استفاده می کند و آن را جذب می کنند. این پدیده می تواند مثلا با فعل و انفعال شیمیایی، انرژی الکتریکی، جنبش های درون اتمی یا تنش هایی که روی یک بلور کریستالی هستند اتفاق بیفتد. البته لازم به ذکر است که رنگ مواد luminescence به دما بستگی ندارد.
فسفرسانس و فلوئورسانس:
پس از قرار گرفتن در مقابل نور مرئی یا غیر مرئی یا حرارت (تحریک شده) این انرژی را در خود ذخیره می کند و سپس آن انرژی را به صورت طیفی از امواج مرئی در طول مدت زمانی منتشر می کند.
تفاوت آنها در اختلاف زمانی بین دریافت و تابش یا به عبارت دیگر دوام تابش است. در تابش فلورسانس، زمان تحریک کمتر از ۱۰ به توان ۸- ثانیه است، در حالی که در پدیده فسفرسانس، زمان تحریک بیش از ۱۰ به توان ۸- ثانیه است. به عبارتی در فسفرسنس تحریک طولانی تر و تشعشع طولانی تری داریم و در فلوئورسنس تحریک کوتاه تر و تشعشع کوتاه تری تری داریم. در فلوئورسانس که نمونه آن نور مهتابی یا صفحه تلویزیون است تابش آنی است و تقریبا بلافاصله بعد از قطع نور تمام می شود. در حالی که در فسفرسانس ماده بعد از قطع نور نیز تا مدتی به تابش ادامه می دهد که مقدار آن بسته به ماده مورد استفاده می تواند از چند ثانیه تا چندین روز طول بکشد.
تحریک این ماده ها به گونه های مختلف انجام می شوند: بمباران فوتونی، الکترون ها، یون های مثبت، واکنش های شیمیایی، گرما و گاهی اوقات (مخصوصاً در جانداران) تنش های مکانیکی. راز تابش کرم های شب تاب در پدیده فسفرسانس است.
برای ساختن مواد درخشنده در تاریکی باید فسفری وجود داشته باشد که با بهره گرفتن از نور معمولی انرژی بگیرد و طول تابش ان زیاد باشد. برای مثال دو فسفری که این ویژگی ها را دارند مثل
بعضی مواقع ممکن است شما موادی را ببینید که می درخشند ولی به انرژی احتیاجی ندارند! یکی از آن مثال ها بروی عقربه های ساعت های گران قیمت است. در آنها فسفر با یک عنصر رادیو اکتیو مخلوط شده مثل رادیوم Radium که آن عنصر با انتشار رادیو اکتیو فسفر را مرتبا با انرژی می کند.
شرحی از نحوه ی کار لامپ های فلوئورسنت:
در این لامپ ها یک تخلیه ی الکتریکی در محیطی از بخار جیوه و یک گاز خنثی مانند آرگون انجام می شود. بخار جیوه بر اثر این تخلیه ی انرژی و جذب این انرژی، شروع به تشعشع می کند و طول موج این تشعشع ۲۵۳۷ آنگستروم است که در محدوده ی طیف UV فرا بنفش است.از دیگر سوی، دبواره ی داخلی لامپ را با مواد فسفرسنت پوشش می دهند و این مواد توسط اشعه ی UV تحریک شده، نور مرئی تابش می کنند.
۴-۱۰ فهرست منابع و مواخذ
-آشوری،داریوش،تعریف ها و مفهوم فرهنگ،نشر تهران آگه.
-هنجار های باغ ایرانی در آئینه تاریخ،مجموعه مقالات تاریخ معماری و شهرسازی،ابوالقاسم لطیف.
-ایران ارگ بم کرمان ج ۲ –تهران میراث فرهنگی کشور.
-اخوان بهبهانی،عبدالهادی،(۱۳۸۲)
-نقش آفرینی آب در اسطوره های سومری و بابلی،کتاب هنر ماه،شماره ۵۶و ۵۷،خانه کتاب ایران.
-اسمیاعیل پور،ابوالقاسم،(۱۳۸۱)اسطوره آفرینش در آیین مانی،ویراست دوم،چاپ اول،تهران،کاروان
-الیاده،میرجا،(۱۳۸۷)اسطوره بازگشت جاودانه.