تاکی از تشبیه تیغ و خامه خـــامی بایدت تیر بهرامی تو تیغ و خامه‌گـو هرگز مباش
آرزو خود کام زادست و قناعت خوش منش باد او شو کام از خودکامه‌گو هرگـز مباش
( همان: ۵۹۵)
عطّار هم در اسرارنامه، برهمین روش از شعر و شاعری تبری جسته و از خداوند سه آرزو را طلب میکند. نخست اینکه پیش از مرگ بتواند بهشت را ببیند. دوّم این که در زمره شاعران به حساب نیاید و به چشم شاعری به او نگریسته نشود و سوّم این که بعد از جان سپردن، خداوند روانش را پذیرا گردد. این است یکی از سه آرزوی بزرگ یکی از فحول شعرای ایران که از خداوند درخواست میکند که به چشم شاعری به او نگاه نکند و او را شاعر نشمارد:
سه حاجت خواهم از درگـــــاه تو من که هستم سخت حـــاجت خواه تو من
که پیش از مرگ این دل داده درویش ببیند روضه پــــــــــــاک تو در پیش
دگـــــــر کز شاعــــرانم نشمری تو بچشم شاعــــــرانم ننگری تـــــــــو
دگر چــــــون جانم ازتن شد پر آزاد تو در بــــــر گیریش یا رب چنین باد
( عطار، ۱۳۸۶ : ۳۴)
عطّار در مصیبت نامه نیز این درخواست را مکرّر میکند. امّا این بار نه از درگاه خداوند که از پیشگاه مردمان «پاک دین». او این بار هم از «پاک دینان» که بر حسب گفتار عطار با شعر و شاعری میانهای نداشتهاند و این مقوله از نظر آنان در شمار منهیّات است، تقاضای استغفار و تبّری از شعر و شاعری میکند و از آنان میخواهد که او را در شمار شاعران نشمرده و آن چه او گفته، در خلوت و نه در جلوت و تنها برای خود گفته نه برای تظاهر و خودنمایی:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گــــــر بخوانی شعر من ای پـاک دین شعر مــــن از شعــــر گفتن پاک بین
شاعــــــــرم مشمر که من راضی نیم مــــرد حــــالم شــاعر مــاضی نیـم
عیب این شعرست و این اشعــار نیست شعــر را در چشــم کس مقـدار نیست
تو مخوان شعرش اگــــــــر خواننـده ره بمعنـی بــــــر اگــــــر داننــده
( عطار، ۱۳۸۳ : ۷۸)
گویا عطار از این که او ر ا در شمار شاعران آورند و یا او را به این نام بنامند، به شدّت در رنج است. او در مظهرالعجایب نیز به قول معروف، التماس دعا دارد که در شمار شعرا به حساب نیاید. او در این ابیات اوصافی را بر میشمارد که گویا وصف به شاعران است، مانند ؛دروغ گویی، تظاهر، خودنمایی و رعونت که عطّارخود را از این اوصاف جدا دانسته و میگوید که او را شاعر ندانند و در این زمره به حساب نیاورند. او به جد سوگند میخورد که دروغ گو نیست وهر چه که میگوید راست است. البتّه با این معنی معکوس که شاعران آن چه میگویند، دروغ است. و او به جدّ و جهد میکوشد خلاف آن را در خود برای پاک دینان و متشرّعان به اثبات برساند:
من سخن را راست گویـــم درجهان ز آنـــــــــــکه دارم از ولای او نشـان
مـــن نگویم هیچ در عــرفان دروغ تو همی ریزی به مشکت همچــــو دوغ
خــــــود مرا از شاعران مشمـار تو بشنو از مـــــــــن معنی اسرار تــــو
مـــــن نگویم شعر وشاعــر نیستم در میان خلــــــــــق ظـــاهر نیستم
این معانی را بخـــــــلوت گفتـه‌ام درّ بالــــــماس معانی سفــــــــته‌ام
( عطار، ۱۳۸۶ : ۱۴۹)
مولوی نیز عشق را، حقیقت نفس امّاره توصیف میکند و معتقد است در این میانه شعر و شاعری نیز حکم طبّال وشیپورچی تبلیغاتی او را دارند و او را درهر کوی و برزن چون منادی گران، ندا میکند و به گوش هر عالم و عامی میرساند:
العشق حقیقه الاماره و الشعر طباله الاماره
( مولوی، ۱۳۸۶ : ۲۸۴)
۵-۲-۱۱- برتری تصویر گری ( هنرهای تجسّمی) بر شعر و شاعری
کسایی مروزی از دیدگاهی دیگر شعر را فاقد ابزار و امکاناتی میداندکه در هنر تصویر گری به ثبوت میرسد. او معتقد است در هنر تصویرگری، نقّاش میتواند او صاف و تمثال خود را نقّاشی یا نگارگری کند امّا شاعر از انجام چنین عملی ناتوان است. او در این باره میگوید:
هر چند در صناعت نقش و علوم شعر جز مر تو را روا نبــود سرفراشتن
اوصاف خویشتن نتوانی به شعر گفت تمثال خویشتن نتــوانی نگاشتن
( کسایی مروزی، ۱۳۸۵: ۱۰۹)
۵-۲-۱۲- ارتباط شعر وشاعری و فقیری
وجه دیگری که شاعران مورد مطالعه برای نکوهش ومذمّت شعر به آن تمسّک جسته‌اند، ارتباط بین فقر و شعر و شاعری است. دراین که در درازنای تاریخ ایران و حتّی جهان، غالب هنرمندان، صرف نظر از تعدادی معدود، در گیر و دار زندگی خود گرفتار دیو فقر و نکبت تنگ دستی بوده‌اند، تردیدی نیست. شاعران که ذاتاً انسانهایی حسّاس و تأثیرپذیرتر هستند در مقابل این آسیب که جزیی از اوراق زندگی آنان است نیز انعکاس نشان داده و تا حدودی آن را مربوط به هنر خود دانسته و در این زمینه شعر را عامل آن معرفی کرده و به مذمّت پرداختهاند. خاقانی شروانی در این باره میگوید:
بر زمین هر کجــا فلک زده‌ای است بینوائی بـــــه دست فقـر اسیر
شغل او شـــــاعری است یا تنجیم هوسش فلسفــه است یا اکسیر
(خاقانی، ۱۳۸۷: ج۲ : ۱۴۲)
انوری ابیوردی نیز این معنی را به شکلی دیگرمبنی برعدم استطاعت شاعران و سخنوران و آوارگی و سرگردانیشان در پی لقمه‌ای نان و گذران زندگی بیان میکند:
تو اگر شعر نگویی چه کنی خواجه حکیم بی ‌وسیلت نتــــوانی کــه بدرها پـویی
( انوری، ۱۳۷۶: ۶۵۷)
مولوی، گر چه از فقر و نداری شکوه میکند و میگوید با وجود این تنگدستی میخواستم که دیگر کمتر بنویسم امّا چه میتوان کرد که روزگار بر این است که هنرمند باید با فقر و فاقه خود بسازد:
در فقر عهد کردم تا حرف کم کنم اما گلی که دید که پهلویش خار نیست
( مولوی، ۱۳۸۶ : ۱۲۸)
مولوی معتقد است که اگر فقر و نداری، دراز مدّت شود، باعث میشود، فقیر و تنگ دست که در اینجا منظور او شاعران است، به گمراهی و کجروی که در این جا منظور او زبان گشودن به مدح هر کس و ناکس میباشد، گشوده شود:
طفل راه فقر چـــــــون پیری گرفت پی‌روان را غــــول ادباری گرفت
( مولوی، ۱۳۸۶ : ۱۴۶)
مولوی بر این باور است که فرایند فکری شاعر، شعر است. شعر نیز با تحمّل رنج فکری بسیار، فرا چنگ میآید. کسی که به چنین کار پرمشقّتی میپردازد، دیگر وقت و توانایی آن را ندارد که به کار دیگری بپردازد و این وظیفه مسؤولان امور مملکت است که به چنین امری سر و سامان دهند.
هدیه شــاعر چــه باشد شعر نــو پیش محسن آرد و بنهد گـــــــــرو
محسنان با صد عطا و جـــود و بر زر نهـــــاده شاعـــــــران را منتظر
( مولوی، ۱۳۸۶ : ۳۱۰)
او معتقد است که برای یک فرمانروا و فرماندار اهل فهم، یک بیت شعر ارزش صد بار زعفران یا پارچه ابریشمین را دارد و براوست که در این خصوص به مایحتاج شاعران توجّه نشان دهد، زیرا انسان به هر حال نیاز نخستینش غم نان است:
پیششان شعری بـــــه از صدتنگ شعر خاصه شــــاعر کــو گهر آرد ز قعر
آدمـــــــــی اول حـــــریص نان بود زانک قـــوت و نان ستون جان بود
سوی کسب و سوی غصب و صـد حیل جان نهاده بر کف از حرص و امــل

(۳-۳۹)
در این رابطه متغیری است که ایستایی آن بررسی می­ شود، نشانگر بردار متغیرهای برون­زا بوده، متغیرهای توضیحی و یک اخلال سفید^[۱۳۱] می­باشد. برای مدل (۳) (یک شکست در عرض از مبدأ و شیب)، بوده، که نشان دهنده شکست در عرض از مبدأ و نقطه شکست در روند متغیر می­باشد. برای مدل دو شکست در عرض از مبدأ و شیب این مقدار برابر است با: و اگر و j=1,2 و در غیر این­صورت خواهد بود. در حالی­که نشانگر نقطه شکست است. در این آزمون نیز مانند آزمون زیوت- اندریوز نقطه شکست در حداقل آماره آزمون(منفی­ترین مقدار) تعیین می­گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای آزمون ایستایی متغیر روابط (۳-۴۰) الی (۳-۴۲) برآورد می­گردد:
(۳-۴۰)
(۳-۴۱) t = 2,…,T
(۳-۴۲)
جهت آزمون فرض ریشه واحد (فرض صفر) ضریب مورد آزمون قرار گرفته و آماره این آزمون با آماره t مقایسه می­ شود و اگر آماره آزمون بزرگ­تر از آماره t باشد فرضیه صفر رد می­ شود و متغیر ایستا است.
در این مطالعه، نوعی آزمون ضریب لاگرانژ به­کارگرفته شده، این آزمون توسط لی و استرازیچیچ (۲۰۰۳) بسط و توسعه داده شده به این صورت که دو شکست و یا یک شکست ساختاری را به طور درونزا در شیب و عرض از مبدأ مورد بررسی قرار داده و تعیین می­ کند. در واقع جهت تعیین روند تشکیل داده ­ها و وجود ریشه واحد با بهره گرفتن از این آزمون در صورت عدم وجود دوشکست، آزمون لی و استرازیچیچ با یک شکست ساختاری مورد استفاده قرار می­گیرد.
۳-۵-۲- آزمون بررسی حالت غیر خطی داده ­ها
قبل از برآورد الگوی انتقال مارکوف، به منظور اطمینان از صحت انتخاب الگوی غیر خطی، آزمون بررسی حالت غیرخطی در داده ­ها به کار گرفته می­ شود. برای این منظور فرض وجود مدل خطی در برابر مدل انتقال مارکوف، با بهره گرفتن از آزمون نسبت درست نمایی^[۱۳۲] پیشنهاد شده توسط گارسیا و پرون^[۱۳۳] (۱۹۹۶) بررسی می­ شود. در آزمون فوق، فرض صفر پیروی از الگوی خطی و فرض مقابل پیروی از الگوی غیر خطی می­باشد. مقدار آماره­ی این آزمون از مقادیر حداکثر درست نمایی دو مدل رقیب، یک مدل با یک رژیم (مدل خطی) و مدل دیگر با دو رژیم (مدل غیر خطی) محاسبه می­ شود و دارای توزیع کای دو است. در صورتی که مقدار آماره از مقادیر بحرانی در سطح اطمینان مورد نظر بیشتر باشد، می­توان گفت که مدل خطی در آن سطح اطمینان مدلی مناسب نبوده و باید از مدل غیرخطی استفاده شود(کلگنی و مانرا^[۱۳۴]، ۲۰۰۹).
(۳-۴۳)
۳-۵-۳- آزمون بررسی وجود اثر آرچ
قبل از استفاده از مدل­های آرچ و گارچ لازم است به بررسی اثر آرچ پرداخته شود. برای تشخیص وجود الگوی آرچ روش­های متفاوتی وجود دارد که یکی از آن­ها آزمون ضریب لاگرانژ^[۱۳۵] انگل (۱۹۸۲) می­باشد(ابراهیمی، ۱۳۸۵).
آزمون ضریب لاگرانژ از دو مرحله تشکیل شده است:
مرحله اول: با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات معمولی^[۱۳۶]، پس از پیدا کردن تعداد وقفه­های بهینه مناسب­ترین مدل رگرسیونی و یا مدل میانگین متحرک اتورگرسیو^[۱۳۷] تخمین زده می­­شود و با بهره گرفتن از مقادیر باقی مانده مدل مذکور دنباله تشکیل داده می­ شود.
مرحله دوم: مجذور باقی مانده را روی یک مقدار ثابت و q مقدار با وقفه و و ….رگرس می نماییم. به عبارت بهتر معادله رگرسیونی زیر تخمین زده می­ شود.
(۳-۴۴)
اگر باشد عدم وجود اثر آرچ را نشان می­دهد. در این صورت رگرسیون رابطه ( ۳-۴۴) دارای قدرت توضیح دهندگی اندکی بوده و ضریب تعیین مدل (R²) بسیار کوچک خواهد بود. اگر حجم نمونه برابر با T و فرض صفر مسئله عدم وجود الگوی آرچ باشد، در این صورت آماره آزمون یعنی TR² با افزایش T دارای توزیع ^۲ χ با q درجه آزادی خواهد بود. اگر TR² به اندازه کافی بزرگ باشد، رد این فرض که ضرایب _۰α تا _qα به طور همزمان مساوی صفر هستند، معادل با رد فرض صفر عدم وجود الگوی آرچ خواهد بود. از سوی دیگر، اگر TR²به اندازه کافی کوچک باشد، می­توان نتیجه گرفت الگوی آرچ وجود ندارد. تجربه نشان داده است که در نمونه­های کوچک که عمدتا در کارهای تجربی مورد استفاده قرار می­گیرند، آماره F برای آزمون فرضیه صفر نسبت به آماره ^۲ χ ارجحیت دارد (ابراهیمی، ۱۳۸۵؛ تاگلیفیچی^[۱۳۸]، ۲۰۰۲).
۳-۵-۵- آزمون لجانگ- باکس^[۱۳۹]
برای بررسی این که باقی مانده­های حاصل از مدل­ها اختلال سفید باشند و همچنین برای بررسی عدم وجود خودهمبستگی پی در پی در باقی مانده­ها از آزمونQ لجانگ- باکس استفاده می­ شود. که به صورت معادله زیر تعریف می­ شود ( گرین، ۲۰۰۳).
(۳-۴۵)
n حجم نمونه، m طول وقفه و ضریب خودهمبستگی است. اگر آماره Q محاسبه شده از مقدار کای-دو ^۲ χ در سطح احتمال معین کوچکتر باشد، فرضیه صفر مبنی بر عدم خودهمبستگی در باقی مانده­ها رد نمی شود (انگل، ۲۰۰۱).
فصل چهارم
۴- نتایج تحقیق و برآورد الگو
۴-۱- مقدمه
در فصل حاضر، با به کارگیری روش­های اقتصادسنجی به برآورد و تجزیه و تحلیل الگوی مطرح شده در فصل قبل پرداخته می­ شود. بعد از بیان مقدمه، داده ­های آماری مورد استفاده در این تحقیق توضیح داده خواهد شد. قسمت بعد به آزمون ­شکست ساختاری ضریب لاگرانژ اختصاص دارد. قبل از برآورد روابط بین تورم و نااطمینانی تورم، ابتدا باید یک مدل میانگین متحرک خودهمبسته (ARMA) مناسب برای متغیر تورم انتخاب شود تا به بررسی وجود اثر آرچ پرداخته شود که امکان استفاده از مدل­های گارچ تأیید شود. در نهایت نیز نتایج برآورد رابطه تورم و نااطمینانی تورم همراه با تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده، ارائه می­گردد.
۴-۲- داده ­های آماری مورد استفاده
متغیر به کار رفته در این پایان نامه تورم (π) است. از داده ­های شاخص قیمت مصرف ­کننده، جهت محاسبه نرخ تورم استفاده شده است. این شاخص تغییرات رخ داده در سطح قیمت کالا و خدمات مصرفی خریداری شده توسط خانواده در مناطق شهری را اندازه ­گیری می­ کند. داده ­های CPI ماهانه بر حسب سال پایه ۱۳۸۳ از سایت بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران طی بازه زمانی ۱۳۹۲:۰۵- ۱۳۶۹:۰۱جمع آوری شده است. با توجه به این که داده ­های ماهانه شاخص قیمت مصرف ­کننده توسط بانک مرکزی از سال ۱۳۶۹ گزارش شده است در این مطالعه هم سال شروع بررسی ۱۳۶۹ در نظر گرفته شده است. همچنین نرخ تورم از فرمول زیر محاسبه می­گردد:
(۴-۱)
که در آن نرخ تورم و شاخص قیمتی مصرف ­کننده در زمان t می­باشد.
همان طور که قبلا بیان شد نااطمینانی یک متغیر کمی نیست که دارای شاخص معینی باشد؛ بلکه یک مفهوم اقتصادی است که برای سنجش آن از شاخص ­ها و جانشین­های مختلفی استفاده می­ کنند. که در این جا از مدل گارچ گلستن، جاگناتان و رانکل برای محاسبه نااطمینانی استفاده می­ شود که قابلیت بررسی امکان نامتقارن بودن شوک­های مثبت و منفی قیمتی را نیز دارا می­باشد. همچنین جهت نشان دادن نااطمینانی تورم با وجود انتقال رژیم از مدل انتقال مارکوف- گارچ گلستن، جاگناتان و رانکل استفاده شده است.
نتایج حاصل از بررسی برخی خصوصیات آماری متغیر تورم درجدول زیر ارائه شده است.
جدول شماره ۴- ۱- خصوصیات آماری متغیر تورم

به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است. در بسیاری از فعالیتها افراد توانایی‌های خود را در مقایسه با پیشرفت‌های دیگران ارزیابی می‌کنند. الگوسازی از طریق تلاش‌های موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانائی‌های شخصی فراهم می‌کند و این باور را در مشاهده گر تقویت می‌کند، که علی رغم موانع، می‌تواند با تلاش فراوان وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. بنابراین، شایستگی باید در ارتباط با عملکرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانایی‌ها محسوب می‌شود. در اکثر اوقات افراد در سازمان‌ها خود را با همکاران مقایسه می‌کنند. همکارانی که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش می‌دهند. مشاهده‌گرها خود را متقاعد می سازند که اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می توانیم افزایش عملکرد داشته باشیم. همین طور مشاهده افرادی که علی رغم تلاش زیاد در انجام وظایف، موفق نشده‌اند، باورهای کارآمدی مشاهده گران در مورد توانایی های خود را پایین می‌آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف کاهش می دهند (اپلبام^[۶۱] و همکاران، ۱۹۹۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

3. 3. حمایت کردن

سومین منبع ایجاد و تقویت خود کارآمدی، ترغیب کلامی و یا پیام‌های دریافتی فرد از محیط اجتماعی می باشد بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معین می‌باشد. حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان می باشد و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی بدست می‌آید (اسپریتز^[۶۲]، ۱۹۹۶).

4. 4. برانگیختگی

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد، تحت تاثیر حالات برانگیختگی هیجانی و حالات فیزیولوژیکی وی قرار دارد. قضاوت‌های افراد در مورد توانمندی های خود، تابع حالات جسمانی می‌باشد که آن‌ها نیز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی و ایجاد احساسات مثبت می باشد. افراد در موقعیت‌های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت شاخصهای فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی‌شوند. بلکه دیگر شاخص‌های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می دهند (وتن و کمرون^[۶۳]، ۱۹۹۸).
۲-۳-۱-خودکارآمدی حرفه ای
یکی از گرایشات عمده در روانشناسی شغلی و ارزیابی شغلی تعریف و اندازه گیری حیطه‌های مختلف انتظارات خودکارآمدی شغل است. بر این اساس خودکارآمدی شغلی به عنوان یک بر چسب عمومی از قضاوت‌های کارآمدی شخصی در رابطه با دامنه‌ی وسیعی از رفتارهای درگیر در انتخاب شغل و سازگاری توصیف شده است (میراندا و آمهوفر^[۶۴]، ۱۹۹۸؛ احمدی، ۱۳۸۷). علاوه بر این خودکارآمدی حرفه‌ای عمدتا به‌ عنوان یک عقیده و باور در مورد توانایی برای داشتن تجارب حرفه‌ای موفق مانند انتخاب یک حرفه، عمل کردن به خوبی در یک حرفه و پافشاری و مداومت در آن حرفه تعریف شده است (زلدین، ۲۰۰۰).
شایان ذکر است که خودکارآمدی حرفه‌ای اطلاعات مناسب و مهمی را برای درک پیچیدگی فرایند توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند (نیل و سوا^[۶۵]، ۱۹۹۲). باور خودکارآمدی حرفه‌ای می‌تواند به اجتناب از رفتار حرفه‌ای یا برانگیختگی نسبت به آن منجر شود (بتز و تیلور^[۶۶]، ۲۰۰۱). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌به تأخیر اندازند (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). در مقابل، آنهایی که دارای خودکارآمدی حرفه‌ای بالایی هستند، تمایل دارند که موفقیت را برای خود تجسم کرده و پیامد‌ها و حمایت های مثبتی را برای جاه طلبی‌های حرفه‌ای شان جستجو کنند (باندورا، ۱۹۹۳).
به طور کلی، افراد با خودکارآمدی بالا اهداف حرفه‌ای بزرگتر و چالش برانگیزتری را بر می‌گزینند و به طور قوی نسبت به آن‌ها متعهد می‌شوند. بر این اساس باور خودکارآمدی بالا بایستی حمایت شده و تقویت گردد. در حالی که باور خودکارآمدی پایین بایستی تغییر کرده و بهبود یابد. چرا که اگر باور خودکارآمدی پایین مبتنی بر ارزیابی صحیح و واقع بینانه از توانایی های افراد یا تجارب گذشته آن‌ها باشد، اغلب منجر به عدم آگاهی از استعدادهای بالقوه برای دنبال کردن حرفه های مختلف می شود (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). خودکارآمدی حرفه‌ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه‌ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد (باندورا، ۱۹۹۳).
خودکارآمدی حرفه ای یک شاخص مهم می باشد زیرا بر پیش بینی رغبتها (ترنر و لاپان^[۶۷]، ۲۰۰۲ ) و آرزوهای حرفه ای (باندورا و همکاران، ۲۰۰۱ ) اثر دارد. به علاوه خودکارآمدی حرفه ای با تعدادی از متغیرهای روانی، همچنین فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمانها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس^[۶۸]، ۲۰۰۱ ).
خود کارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می کند (باندورا^[۶۹]، ۱۹۷۷، ۱۹۸۲). داشتن احساس خود کارآمدی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰). همچنین خود کار آمدی حرفه ای نیز با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است (هاچ و بتز^[۷۰]، ۱۹۸۱)، و به عنوان قضاوت افراد در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود (لنت و هاچ^[۷۱]، ۱۹۸۷). شدت و اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آنها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند. بنا بر نظر باندورا (۱۹۷۷ ، ۲۰۰۰)، در واقع انتظارات کارآمدی تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید (نسیمی، ۱۳۹۰).
وقتی افراد توانمند می شود احساس خود اثر بخشی می کنند یا احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.
برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می تواند بیان داشت که نحوه تفکر می تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عامل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد. یکی از زمینه های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. بنابراین وجود تفکر کارآمد منطقی می تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد .
۲-۴-۱- جمع بندی
بنابر آنچه گفته شد از مهم ترین ابعاد هر سازمان، ساختار سازمانی است. هوی و میسکل (۲۰۰۵) با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند. در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود، و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تاکید بر مشارکت و همکاری افراد، زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد فراهم می آورد.
یکی از عوامل مؤثر در کار، عدالت سازمانی است عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود “مطالعه برابری در کار. محققان عدالت را به سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای تقسیم نمودند. عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آن‌ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند. عدالت رویه ای مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. به نظر لونتال (۱۹۷۶)، شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند. این شش قانون عبارتند از: قانون ثبات، قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی، قانون درستی، قانون توانایی اصلاح، قانون نمایندگی و قانون اخلاق. عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود: توجه کافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری، بازخور به موقع و توجیه یک تصمیم.
از دیگر عوامل مؤثر در کار، خودکارآمدی حرفه ای می باشد. خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانائی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارامدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش). خودکارآمدی حرفه ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد.
به طور کلی وجود ساختار توانمند و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. همچنین وجود عدالت در ساختار تواناساز نقش مهمی در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه ایفا می کند. با توجه به نقش عدالت سازمانی و ساختار سازمانی در کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش میزان تعاون و همکاری افراد، تعهد درونی، مقبولیت جایگاه اجتماعی، افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و مشارکت، تعهد، امنیت، توانمندی، انسجام بخش ها و کیفیت بخشی به امور آموزشی دانشگاه، توجه به توسعه و بهسازی شرایط و زمینه های ایجاد خودکارآمدی حرفه ای اساتید لازم و ضروری است که مدیران و مسئولان برنامه ریز دانشگاهی به این مهم توجه جدی نمایند. لذا در حالی که در این پژوهش عدالت سازمانی دارای ابعاد مختلف می باشد و نوع ساختار سازمانی دارای دو بعد تواناساز و بازدارنده هست، تلاش شد تا ضمن بررسی رابطه مستقیم هر یک از این متغیرها جهت خودکارآمدی حرفه ای که دارای ابعاد مختلف می باشد به بررسی رابطه تعاملی هر دو متغیر جهت تعیین میزان خودکارآمدی حرفه ای اساتید پرداخته شود.
۲- ۵- ۱- ساختار سازمانی و ابعاد آن
در پژوهش انجام شده توسط هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، این نتیجه به دست آمد که بین ساختار سازمانی تواناساز، از طریق ایجاد احساس شایستگی و مالکیت بر فرصتها در ذی‌نفعان آموزشی، و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این از دیدگاه برخی از صاحبنظران نیز بین ساختار سازمانی تواناساز با هدایت رفتارها، کاهش فشار و توانمندسازی اشخاص رابطه وجود دارد (آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸). همچنین تحقیقات انجام شده پیرامون ساختار سازمانی بازدارنده، نشان می‌دهد که بین ساختار سازمانی بازدارنده و احساس بیگانگی اعضا، غیراثربخش بودن ارتباطات و عدم تمایل اعضا به مشارکت در تصمیمگیریها رابطه معناداری وجود دارد (دفت^[۷۲]، ۱۹۹۵؛ کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸).
محترم (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز، به این نتایج دست یافت که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است و وضعیت سرمایه اجتماعی بخشهای آموزشی در حد متوسط میباشد. میانگین رضایت تحصیلی دانشجویان در دانشگاه قلمرو پژوهش نیز از سطح کفایت مطلوب (Q3) کمتر و برابر با سطح حداقل کفایت مطلوب (Q2) میباشد. در این پژوهش همچنین این نتیجه حاصل گشت که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی ـ به طور مجزا ـ پیشبینیکنندهی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند. به این ترتیب که بین ساختار سازمانی تواناساز با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه مثبت و بین ساختار سازمانی بازدارنده و همچنین سرمایه اجتماعی با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه منفی معناداری وجود دارد. همینطور مشخص شد، زمانی که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در تعامل با هم قرار میگیرند، هر چند همچنان دارای توان پیشبینیکنندگی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند، اما به دلیل تأثیرپذیری از متغیر دیگر، مقدار آن در مقایسه با زمانی که به تنهایی مورد بررسی قرار میگیرد، کاهش مییابد که این مقدار کاهش برای سرمایه اجتماعی بیشتر بود.
معینی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، این نتایج را به دست آورد که: ۱) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. ۲) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می باشد. تفاوت بین میانگینها معنی دار است. ۳) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. ۴) ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیشبینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیشبینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می باشد.
آناند (۲۰۰۵)، در پژوهش خود در خصوص تجزیه و تحلیل ساختار تواناساز و اجباری به این نتیجه رسید که ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار اجباری، سطح بالایی از اجابت کارمندان و هزینه کمتری را به دنبال دارد. پژوهش هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، درمورد مفهوم و سنجش ساختار تواناساز مدرسه نشان داد که ساختار تواناساز، ماهیتی یاری دهنده دارد. یافته های مک گویگان (۲۰۰۵)، در پژوهشی تحت عنوان نقش بوروکراسی تواناساز و خوش بینی علمی در رشد پیشرفت تحصیلی، حاکی از آن بود که ساختار تواناساز، ماهیتی حمایت گر دارد. همچنین بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی رابطه وجود دارد.
پژوهش واتس (۲۰۰۹)، در رابطه با ساختار تواناساز، آگاهی و تواناسازی معلمین بیانگر وجود رابطه معنی دار بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین بود. اما بین ساختار تواناساز و توانمندسازی رابطه معنی دار مشاهده نشد. تایلوس (۲۰۰۹)، در پژوهش خود تحت عنوان تأثیر ساختار تواناساز بر تغییر درونی مدارس راهنمایی و دبیرستان، به این نتیجه رسید که بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین، رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج پژوهش رودآذر (۲۰۰۹)، در خصوص ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین مدارس ابتدایی نشان داد که بین ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۲-۵-۲- عدالت سازمانی و ابعاد آن
گل پرور و نادی (۱۳۸۹)، در تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامتی نگرشی کارکنان یک سازمان وابسته به وزارت نفت در اصفهان نشان دادند که وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه‌ای و توزیعی دارای رابطه‌ی مثبت قابل توجهی است. بهاری‌فر و جواهری کامل (۱۳۸۹)، به مطالعه پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمان و بررسی رابطه بین آن‌ها پرداختند، نتایج پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی و نیز عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد، همچنین تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. لازم به ذکر است که رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعد جوانمردی و بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد.
رامین‌مهر (۱۳۸۸)، در تحقیقی که بر روی کارکنان شرکت پخش فراورده‌های نفتی ستاد تهران انجام داد، نتیجه گرفت که رابطه‌ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است و از بین ابعاد عدالت، عدالت تعاملی از همبستگی بیشتری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. عبداللهی (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی با حیطه‌های رضایت شغلی در بین کارکنان آموزشی و اداری آموزش و پرورش تهران دریافت که بین آنها رابطه معناداری وجود دارد. غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)، در پژوهشی به منظور بررسی رابطه‌ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به این ‌نتیجه رسیدند که ابعاد سه گانه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی همبستگی معنی داری دارد. طبق گزارش براتی (۱۳۸۸)، رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان ذوب آهن اصفهان، معنادار بوده است.
ایرانزاده و اسدی (۱۳۸۸)، در تحقیقی با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان اداری دانشگاه محقق اردبیلی به این نتیجه دست یافتند که رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ی مثبت و معناداری داشته و هر دو متغیر قابلیت پیش‌بینی خشنودی شغلی را دارند. چالشتری و همکاران (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه‌ی سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی با عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی، دریافتند که سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی رابطه‌ی معنی‌داری با عدالت سازمانی دارد و رهبری تحول آفرین پیش‌بینی کننده‌ی قوی تری برای عدالت سازمانی است. اشجع و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی را با هدف بررسی رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با اعتماد به سازمان و سرپرست درکارکنان فولاد مبارکه اصفهان انجام داده و به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد وجود دارد و همچنین ابعاد عدالت قادر به پیش بینی ابعاد اعتماد می‌باشد.
نادی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود با هدف بررسی روابط بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنان از ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش شهر اصفهان به این نتیجه دست یافتند که اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارند و از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت تعاملی برای اعتماد به سازمان دارای توان پیش‌بینی می‌باشد. یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین در پژوهشی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان، دریافتند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و همچنین بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد.
جواهری کامل (۱۳۸۸)، تأثیر عدالت سازمانی، رابطه‌ی رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازی روان‌شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی را بررسی نموده به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بطور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد. سید جوادین (۱۳۸۷)، در پژوهش خود نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان شرکت داده پردازی تأثیر معنی‌دار داشته است. امیرخانی و پورعزت (۱۳۸۷)، رابطه بین ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه‌ی اجتماعی آنان در سازمان، و عوامل تأثیرگذار بر این رابطه را در میان کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی‌داری وجود داشته، بطوری که شکل‌گیری سرمایه‌ی اجتماعی به شدت تحت تأثیر ادراک عدالت در سازمان قرا دارد.
رضائیان و رحیمی (۱۳۸۷)، پژوهشی را با هدف شناسایی تأثیر عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی کارکنان رده‌ی تخصصی بانک ملت با لحاظ کردن اعتماد سازمانی به عنوان متغیر میانجی انجام داده و به این نتیجه دست یافتند که عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. قلی پور (۱۳۸۶)، طی پژوهشی در مورد تأثیر عدالت در ایجاد و ارتقای خودباوری، در نهاد‌های آموزشی، نتیجه گرفت که هر چه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای، تعاملی) در نهادهای آموزشی بیشتر باشد، خودباوری بالاتر خواهد بود. نعامی و شکرکن (۱۳۸۵)، نیز در بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز دریافتند که عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت و معنی‌داری با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن دارد. همچنین نعامی و شکرکن (۱۳۸۳)، در بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی، دریافتند که عدالت سازمانی و کلیه حیطه های آن با حیطه های خشنودی شغلی همبستگی مثبت معنی دار دارد.
اما در خارج از کشور، فت^[۷۳] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، در شرکت های کوچک و متوسط مالزی، دریافتند که ارتباط مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عدالت سازمانی وجود دارد. وانگ (۲۰۰۸)، نیز در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر مستقیم و غیر مستقیمی بر عملکرد کاری آنان دارد. فورنر^[۷۴] (۲۰۰۸)، ادراک رفتار شهروندی سازمانی، ادراک عدالت در ارتباط رئیس و مرئوس و رضایت از ارتباطات کارکنان و مدیران دانشگاه اوهایو را مورد بررسی قرار داده به این نتیجه رسید که رابطه‌ی مثبت و معنا‌داری بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت تعاملی و رضایت از ارتباطات وجود دارد. در پژوهش کریمر و دیک^[۷۵] (۲۰۰۶)، مشخص شد با اعمال عدالت در رویه‌های سازمانی ضمن تقویت هویت سازمانی، اعتماد بین مدیریت و کارکنان افزایش می‌یابد.
کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت، که تعامل عدالت رویه‌ای و توزیعی، احساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت. لیو و راپ (۲۰۰۵)، نشان دادند عدالت سازمانی ادراک شده رابطه‌ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد. تایلر و کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود نشان دادند که اگر مدیران سازمان‌ها از رویه‌های عادلانه استفاده کنند نزد کارکنان شایستگی و مشروعیت بیشتری خواهند داشت و کارکنان نیز تغییرات سازمانی را راحت تر می پذیرند. به گزارش پالز^[۷۶] (۲۰۰۴)، ادراک معلمان از عدالت رویه‌ای، بطور مثبت و معنی‌داری بر تعهد معلمان نسبت به سازمان تأثیر می‌گذارد، همچنین کارآمدی تدریس آنها با عدالت رویه‌ای مرتبط می‌باشد. نتایج پژوهش گاردنر^[۷۷] و همکاران (۲۰۰۴)، نشان داد که سطح حقوق و دستمزد کارکنان بر عزت نفس و عملکرد سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد. به باور رادر^[۷۸] (۲۰۰۳)، بعد سوم عدالت سازمانی که عدالت تعاملی نامیده می‌شود با اعتماد به مدیر رابطه‌ی معناداری دارد. کارکنانی که معتقدند شیوه‌ی برخورد سازمان با آنها منصفانه است، نگرشی مثبت به سازمان پیدا می‌کنند و در رفتارهای سازمانی مدنی به نفع سازمان درگیر می‌شوند.
آری^[۷۹] و همکارانش (۲۰۰۲)، طی بررسی در میان نمونه‌ای از کارکنان هندی نتیجه گرفتند، عدالت رویه‌ای با اعتماد در سازمان مرتبط است. تحقیق لاشینگر و فاینگان^[۸۰] (۲۰۰۱)، آشکار کرد که اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. لمونز^[۸۱] (۲۰۰۱)، با تحقیقی با هدف مطالعه و تعیین نقش عدالت رویه‌ای در ارتقای تصمیم‌گیری به عنوان متغیر پیشگویی کننده به این نتیجه رسیده است که وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم گیری، بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. اسکارلیکی^[۸۲] (۲۰۰۱)، بر اساس مطالعاتی که طی سه دهه در آمریکای شمالی در مورد ادراک بین فرهنگی از ادراکات سازمانی انجام گرفته بود به این نتیجه رسید که عدالت و انصاف سازمانی پیش بینی کننده‌ی برون دادهای سازمانی است و بر وفاداری کارکنان ، تعهد آنها و رفتارهای فرا نقش آنها تأثیر مثبت دارد. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان عدالت سازمانی در حد متوسطی قرار دارد.
۲-۵-۳- خودکارآمدی حرفه ای
نادری و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی کارکنان شهرداری اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارند. ایرانزاده و همکاران (۱۳۸۸)، در بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی و بهروری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد به این نتیجه دست یافتند که متغیر جنسیت تأثیری روی خود اثربخشی کارکنان نداشته ولی عامل تحصیلات بر روی خود اثربخشی آنها مؤثر است. همچنین نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنادار آماری بین متغیرهای میزان تطابق رشته تحصیلی با شغل مورد تصدی، علاقه کارکنان به شغل مورد تصدی، حقوق و مزایا، میزان تبعیض در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، آزادی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره وری سازمان می‌باشد. احدی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی با هدف، تعیین ارتباط هوش هیجانی، سبک‌های اسنادات و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در زنان شاغل شهرستان بجنورد‌، به این نتیجه دست یافتند که بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی رابطه‌ی مثبت معنادار وجود دارد. همچنین یافته‌ها نشان داد که خودکارآمدی توان پیش بینی رضایت از زندگی را دارد.
کریم زاده شیرازی و همکارانش (۱۳۸۷)، طی پژوهشی با هدف بررسی ارتباط کیفیت زندگی و خودکارآمدی معلمان شاغل شهرکرد، به این نتیجه دست یافتند که بین خودکارآمدی شغلی معلمان در کلیه مقاطع تحصیلی و کیفیت زندگی آنان رابطه‌ی مستقیم و معناداری وجود دارد. اصغری و همکارانش (۱۳۸۷)، در بررسی رابطه بین توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌های شهر اصفهان، دریافتند که بین توانمند سازی و رضایت شغلی، بین توانمندسازی و خودکارآمدی رابطه مستقیم وجود دارد. بین خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه‌ای یافت نشد، در حالیکه توانمندسازی و خودکارآمدی به صورت متعامل با رضایت شغلی رابطه داشتند.
طبق پژوهش شینگوو^[۸۳] (۲۰۱۰)، بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت‌های صنعتی در تایوان، رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. کیم، مون و کیم^[۸۴] (۲۰۰۸)، طی بررسی‌های خود گزارش دادند که همبستگی مثبتی بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان کره‌ای وجود دارد. دی و آلن^[۸۵] (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی حرفه‌ای، میزان حقوق و موفقیت شغلی کارکنان شهرداری همبستگی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نیل و مون^[۸۶] (۱۹۹۸)، پژوهشی را با هدف بررسی نقش میانجی ادراک از عدالت در رابطه بین خودکارآمدی و نگرش‌های مرتبط با محل کار (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت) در بین کارکنان یک مرکز مراقبت‌های بهداشتی انجام داده‌اند که نتایج پژوهش آنها نقش میانجی ادراک عدالت در ارتباط بین خودکارآمدی و رضایت شغلی و بین خودکارآمدی و تمایل به ترک خدمت را تأیید نموده است، اما در ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد سازمانی، ادراک عدالت هیچ نقشی نداشته است.
لوتانز (۱۹۹۸)، در بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و عملکرد کاری به این نتیجه دست یافت که بین خودکارآمدی و عملکرد کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. دونالد^[۸۷] (۱۹۹۸)، در پژوهشی تحت عنوان عزت نفس و خودکارآمدی در بافت های سازمانی نتیجه گرفت که عزت نفس و خودکارآمدی بر ایفای نقش و رضایت شغلی فرد تأثیر گذار است. اسپیر و فریز^[۸۸] (۱۹۹۷)، نقش میانجی خودکارآمدی حرفه‌ای در رابطه بین کنترل و پیچیدگی در کار و خلاقیت کارکنان آلمان غربی را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که خودکارآمدی نقش میانجی را در ارتباط بین کنترل و پیچیدگی با خلاقیت کارکنان، ایفا می‌کند. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان خودکارآمدی حرفه ای در حد متوسطی قرار دارد.
۲-۶-۱-جمع بندی پژوهش های پیشین
در این قسمت به تحقیقاتی که قبلاً در زمینه ساختار سازمانی، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای انجام شده بود، به طور خلاصه اشاره گردید. از جمله مواردی که درباره ساختار سازمانی مطرح گردید: وجود رابطه بین ساختار سازمانی تواناساز و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری، داشتن رابطه بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین و عدم ارتباط بین ساختار تواناساز و توانمندسازی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین اشاره کرد. از جمله مواردی که درباره عدالت سازمانی مطرح گردید می توان به رابطه مثبت وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه ای و توزیعی، وجود رابطه مثبت بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی، داشتن رابطه مثبت و معنادار بین رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، وجود رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد، همبستگی مثبت بین اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی اشاره کرد. تأثیر تحصیلات روی خوداثربخشی کارکنان و عدم تأثیر جنسیت روی خوداثربخشی آنان، وجود رابطه معنادار مثبت بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی، وجود رابطه مثبت و معنی دار بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، وجود همبستگی مثبت بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان، نیز از جمله پژوهش های مطرح شده درباره خودکارآمدی حرفه ای بوده است.
با توجه به اینکه بر اساس جستجوی پژوهشگر تاکنون هیچ تحقیقی درباره بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه ها صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام این پژوهش آگاهی از نوع ساختار سازمانی توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می باشد. و همچنین یافته های این پژوهش می تواند تبیین چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید در دانشگاه باشد. لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکار آمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد. امید است نتایج این پژوهش در بهبود وضعیت اساتید و بالا بردن کیفیت آموزش دانشگاه مؤثر واقع شود.
فصل سوم
روش پژوهش

۲-۳-۳- برانگیختگی میدان نزدیک^[۳۵]:
روش­های برانگیختگی مثل جفت­شدگی به وسیله منشور و شبکه، پلاریتون-پلاسمون­های سطحی را روی یک ناحیه ماکروسکوپیک که ابعاد آن در حدود طول موج برخوردی تعریف می­ شود، تحریک می­ کنند. در مقابل روش­های میکروسکوپی نوری میدان نزدیک، یک تحریک جایگزیده برای پلاریتون-پلاسمون­های سطحی روی یک ناحیه به وجود می ­آورد و می ­تواند به عنوان یک منبع نقطه­ای از پلاریتون-پلاسمون­های سطحی به کار برده شود. شکل (۲-۷) یک نمونه از این روش را نشان می­دهد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۲- ۷: نمایش شماتیک روش برانگیختگی میدان نزدیک
یک فیبر نوک تیز و نازک با اندازه روزنه سطح یک فیلم فلزی نزدیک به خودش را روشن می­ کند. به دلیل کوچکی اندازه روزنه، نور خارج شده از نوک تیز، شامل مولفه­های بردار موج می­ شود. بنابراین مطابقت فازی برای برانگیختگیپلاریتون-پلاسمون­های سطحی با ثابت انتشار به وجود می ­آید. در این روش به این دلیل که می­توان به راحتی موقعیت فیبر را به راحتی تغییر داد، پلاریتون-پلاسمون­های سطحی در هر مکان دلخواه در سطح فلز می­توانند تحریک شوند.
۲-۴- نانوپلاسمونیک
در این قسمت به طور مختصر، به معرفی پلاسمون­های سطحی جایگزیده و در فصل ۴ به بررسی با جزئیات بیشتر می­پردازیم. همان­طور که در قسمت­ های قبلی این فصل بیان شد، پلاریتون-پلاسمون­های سطحی امواج الکترومغناطیسی می­باشند که بر اثر جفت­شدگی نور برخوردی با نوسانات پلاسمای الکترونی فلز به وجود می­آیند، در سطح مشترک فلز-دی­الکتریک منتشر می­شوند و به صورت نمایی نیز افت می­ کنند. از طرف دیگر پلاسمون­های سطحی جایگزیده، نوسانات بدون انتشار الکترون­های آزاد نانوساختارهای فلزی می­باشند که با میدان الکترومغناطیسی جفت شده ­اند. این مدها به دلیل پراکندگی میدان الکترومغناطیسی توسط نانوذرات رسانای کوچک به وجود می­آیند. در واقع سطح انحنادار نانوذرات، یک نیروی دافعه به الکترون­ها وارد می­ کند و عملا یک تشدید رخ می­دهد و سبب تقویت میدان در داخل محیط بسیار نزدیک نانوذره در حد چند برابر می­ شود. شکل (۲-۸) به طور شماتیک فرایند توصیف شده در بالا را نشان می­دهد.
شکل ۲- ۸: نمایش شماتیک تولید پلاسمون سطحی جایگزیده
ویژگی دیگر پلاسمون سطحی جایگزیده این است که به دلیل انحنای نانوذرات و قابلیت نفوذ میدان به داخل آن­ها، این پلاسمون­ها از طریق نور معمولی قابل برانگیخته شدن می­باشند در حالی که برای برانگیختگی پلاریتون-پلاسمون­های سطحی همان­طور که در قسمت قبل بیان شد احتیاج به روش­های خاص می­باشد.
در این پایان نامه برهم­کنش نانوذره فلزی با میدان برخوردی از طریق بررسی طیف خاموشی^[۳۶] آن مورد بررسی قرار می­گیرد. به دلیل جفت­شدگی نوسان الکترون­ها با میدان برخوردی، در یک طول موج خاص یک بیشینه قابل توجه در طیف خاموشی آن مشاهده می­ شود [۳۹]. طول موجی که این اتفاق رخ می­دهد، طول موج طولی پلاسمونی^[۳۷] نامیده می­ شود. این طول موج به عوامل متعددی مانند شکل نانوذره، ابعاد و ساختار آن و همچنین ضریب شکست محیط اطراف آن بستگی دارد [۴۰] و بنابراین می ­تواند به عنوان یک خصوصیت مهم برای ساخت حسگر مورد استفاده قرار گیرد. برای فلزات طلا و نقره و تا حدی مس طول موج طولی پلاسمونی در ناحیه مرئی طیف الکترومغناطیسی قرار می­گیرد و موارد استفاده آن را بسیار بالا می­برد.
۲-۵- حسگر زیستی^[۳۸]:
واژه حسگر زیستی برای اولین بار در سال ۱۹۷۵ مطرح شد. امروزه شاخص­ترین نوع حسگر زیستی، حسگر گلوکز است که توزیع گلوکز را به صورت یک سیگنال الکترونیکی نشان می­دهد. در تعریف حسگر زیستی، در ابتدا بیان شد که هر وسیله کوچکی که قادر به گزارش یک پارامتر در داخل بدن انسان باشد یک حسگر زیستی است. اما بر اساس این تعریف، یک دماسنج که دمای بدن انسان را نشان می­دهد یک حسگر زیستی می­باشد. در تعریف مزبور، حسگر زیستی وسیله­ای شامل یک جز زیستی (بافت، ریزجاندار^[۳۹]، آنزیم و …) و یک مبدل شیمی فیزیکی می­باشد. برهم­کنش بین هدف و ماده زیستی یک تغییر شیمیایی یا فیزیکی را تولید می­ کند که توسط مبدل مشاهده می­ شود.
برای ساخت حسگر زیستی و اندازه ­گیری خواص اصلی مولکول­ها مانند جرم، ضریب شکست و یا توزیع بار[۴۱]، روش­هایی مانند انکسارسنجی، استفاده از پلاسمون­ها، اثرات نوری-گرمایی و غیره وجود دارد. در این میان و از طریق تحقیقی که در سال ۱۹۸۰ در دانشگاه توئنته هلند انجام شد، مشخص شد که از بین این روش­ها استفاده از پلاسمون­ها دارای قابلیت ­های بیشتر و بهتر می­باشد[۴۲]. در سال ۱۹۸۳ نیز اولین حسگر برای بررسی برهم­کنش مولکول­های زیستی با بهره گرفتن از خواص پلاسمون­ها، توسط لاندمسترم ساخته شد[۴۳]. در سال ۱۹۹۰ نیز حسگر فارمیسیا به عنوان اولین نوع تجاری این حسگر ساخته شد. این حسگر بسیار پیشرفته، حساس، دقیق و قابل اطمینان برای بررسی برهم­کنش­های بین مولکولی به صورت موضعی بود[۴۴].
با بررسی تغییرات در بسیاری از خصوصیات پلاسمون­ها می­توان حسگر ساخت. در این پایان نامه به بررسی حسگر­های پلاسمونیک محیط دی­الکتریک اطراف می­پردازیم. در این نوع حسگر­ها تغییر در طیف خاموشی، پراکندگی و یا جذب نانوبلور، برای تشخیص مولکول یا پروتئین هدف استفاده می­ شود. دلیل این تغییر نیز، تغییر در محیط دی­الکتریک اطراف نانوبلور فلزی می­باشد. یک نمونه این تغییر در محیط دی­الکتریک، جمع شدن مولکول­ها بر روی سطح نانوبلور می­باشد که سبب یک افزایش در ضریب شکست نانومحیط اطراف نانوبلور می­ شود.
قبل از بررسی این نوع حسگر­ها یک توضیح مختصر در مورد حسگر­های ساخته شده با بهره گرفتن از پلاریتون-پلاسمون­های سطحی داده می­ شود. دلیل این امر، شباهت زیاد این حسگرها با حسگرهای با بهره گرفتن از پلاسمون­های سطحی جایگزیده می­باشد و البته این­که این نوع حسگر پانزده سال زودتر ساخته شده است.
همان­طور که در قسمت (۲-۲) بیان شد، ثابت انتشار پلاریتون-پلاسمون­های سطحی به تغییرات ضریب شکست محیط اطراف وابسته می­باشد و از این خاصیت می­توان برای ساخت حسگر استفاده کرد. تغییر در ضریب شکست باعث تغییر در ثابت انتشار پلاریتون-پلاسمون­های سطحی می­ شود که این تغییر مطابق شکل (۲-۱)، شرایط برخورد خط نور و رابطه پاشندگی پلاریتون-پلاسمون­های سطحی را تغییر می­دهد. این تغییر نیز خود را در قالب یک تغییر در خصوصیت موج برخوردی برهم­کنش کننده با پلاریتون-پلاسمون­های سطحی نشان می­دهد. وابسته به این­که کدام خصوصیت موج نوری مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد، این نوع حسگر­ها به صورت زیر به چند دسته تقسیم می­شوند: ۱- تغییر در زاویه جفت شدگی، ۲- تغییر در طول موج جفت شدگی، ۳- تغییر فاز، ۴- تغییر شدت و ۵- تغییر قطبش.
در حسگر با مدولاسیون زاویه­ای، قدرت جفت­شدگی موج تخت برخوردی که باعث برانگیختگی پلاسمون­ها می­ شود برای زوایای مختلف برخورد اندازه ­گیری می­ شود و زاویه­ای که قوی­ترین جفت شدگی در آن اتفاق می­افتد به عنوان خروجی حسگر مورد استفاده قرار می­گیرد [۴۵] (شکل ۲-۹، سمت چپ).
شکل ۲- ۹: راست: عملکرد حسگر با بهره گرفتن از مدولاسیون طول موج. چپ: عملکرد حسگر با بهره گرفتن از مدولاسیون زاویه­ای
در حسگر با مدولاسیون طول موج، تحت زاویه برخورد ثابت، موج با طول موج­های مختلف برای برانگیختگی پلاسمون­ها مورد استفاده قرار می­گیرد و طول موجی که برای آن قوی­ترین جفت شدگی اتفاق می­افتد به عنوان خروجی حسگر استفاده می­ شود [۴۶].(شکل ۲-۹، سمت راست)
در حسگر با مدولاسیون شدت [۴۷]، فاز [۴۸] و قطبش [۴۹] نیز به ترتیب شدت، تغییر فاز و تغییر قطبش موج نوری برهم­کنش کننده با پلاریتون-پلاسمون­های سطحی تحت زاویه برخورد ثابت و طول موج ثابت به عنوان خروجی حسگر مورد استفاده قرار می­گیرد.در ادامه به طور مختصر پارامترهای اصلی این نوع حسگر­ها بیان می­ شود:
حساسیت^[۴۰] یک حسگر به صورت نسبت تغییر در خروجی حسگر به مولفه مورد اندازه ­گیری تعریف می­ شود:
(۲-۳۰)
در حسگر­های پلاسمونی مولفه مورد اندازه ­گیری ضریب شکست است بنابراین، این رابطه به صورت زیر نوشته می­ شود:
(۲-۳۱)
تفکیک­پذیری^[۴۱] یک حسگر به صورت کوچکترین تغییر در مولفه قابل اندازه ­گیری که از طریق خروجی حسگر قابل مشاهده باشد تعریف می­ شود. در حسگر­های پلاسمونی معادل این واژه، حد مشاهده^[۴۲](LOD) می­باشد. LOD، به صورت میزان تجمع مولکول­ها که از طریق کوچکترین اندازه ­گیری ممکن برای خروجی حسگر به دست می ­آید و مقدار قابل قبول و دقیقی نیز باشد تعریف می­ شود.
دقت^[۴۳] حسگر نیز به صورت نزدیکی مقدار انداز­ه­گیری شده به مقدار واقعی تعریف می­ شود و معمولا برحسب درصد خطا برای هر حسگر تعریف می­ شود.
قابلیت تکثیر^[۴۴]، توانایی حسگر برای تکرار اندازه ­گیری قبلی تحت شرایط یکسان در طول زمان تعریف می­ شود.
محدوده دینامیکی^[۴۵] نیز محدوده­ای از مولفه مورد اندازه ­گیری می­باشد که توسط حسگر قابل اندازه ­گیری می­باشد.
از نقطه نظر تاریخی نیز، در سال ۱۹۷۸ پوکرند^[۴۶] و همکاران متوجه قابل تنظیم بودن فرکانس پلاسمون­های سطحی ناشی از یک فیلم نقره­ای با لایه­ای پوشیده شده از پروتئین شدند[۵۰]. در سال ۱۹۸۳ لیدبرگ^[۴۷] و همکاران از این اثر برای ساخت حسگر زیستی استفاده کردند[۵۱]. شکل(۲-۱۰) اساس ساخت این حسگر را نشان می­دهد. در این شکل c سرعت نور و مولفه موازی با سطح مشترک فلز با دی­الکتریک اطراف می­باشد.
شکل ۲- ۱۰: اصول ساخت حسگر بر پایه پلاریتون-پلاسمون سطحی.
همان­طور که در مورد رابطه پاشندگی پلاسمون­های سطحی بیان شد (رابطه ۲-۲۷) تغییر ثابت دی­الکتریک، سبب تغییر در رابطه پاشندگی می­ شود. با بهره گرفتن از روش ­های برانگیختگی پلاریتون-پلاسمون­های سطحی که در قسمت (۲-۳) بیان شد، نور منعکس شده از فیلم نقره دارای یک شدت کمینه در فرکانس متناطر با نقطه قطع خط نور و رابطه پاشندگی پلاریتون-پلاسمون­ها می­ شود. تغییر در رابطه پاشندگی به دلیل تغییر در ثابت دی­الکتریک، باعث جابجایی فرکانس متناطر با این نقطه تقاطع و جابجایی کمینه شدت نور منعکس شده می­ شود و اثر پروتئین یا مولکول و خواص آن قابل تشخیص می­باشد.
۲-۵-۱- ساخت حسگر زیستی با بهره گرفتن از پلاسمون سطحی جایگزیده
شکل (۲-۱۱) تاثیر ضخامت یک لایه پروتئینی بر قله پلاسمونی یک نانوبلور را نشان می­دهد[۵۲].
شکل ۲- ۱۱: تغییرات طول موج تشدید پلاسمونی نسبت به ضخامت لایه پروتئینی [۵۲]
همان­طور که این شکل نشان می­دهد، جمع شدن بیشتر پروتئین حول نانوبلور سبب جابجایی بیشتر قله پلاسمونی و همچنین جابجایی طیف خاموشی، پراکندگی و یا جذب نانوبلور به سمت طول موج­های قرمز می­ شود. مطلب دیگری که از این شکل استباط می­ شود این است که با افزایش ضخامت، جابجایی قله پلاسمونی به یک حد اشباع می­رسد و ادامه افزایش ضخامت لایه پروتئینی جابجایی بیشتری را به همراه نخواهد داشت که این یافته بیان کننده این مطلب است که این برهم­کنش تنها با مولکول­های نزدیک به سطح نانوبلور انجام می­ شود. از یک نقطه نطر می­توان این نوع حسگر را به دو دسته حسگر آنسامبلی و حسگر تک نانوبلور تقسیم کرد.
۲-۵-۲- حسگر آنسامبلی
در این نوع حسگر از آنسامبلی از نانوبلور­ها برای ساخت حسگر استفاده می­ شود. در همه انواع حسگر­های ساخته شده از این نوع نیز جابجایی پلاسمونی نقش اساسی و مهم را ایفا می­ کند. به عنوان مثال می­توان به کار فن­دوین^[۴۸] و گروهش اشاره کرد[۵۳]. این گروه با بهره گرفتن از ذرات هرمی شکل و در نظر گرفتن پروتئینی با ضریب شکست برابر ۵/۱ و محیط اطراف که نیتروژن بود، جابجایی پلاسمونی بزرگی را مشاهده کردند.
نث^[۴۹] و چیلکاتی^[۵۰] نیز با بهره گرفتن از نانوذرات کروی که روی سطح یک شیشه به طور منظم قرار گرفته بودند، این بررسی را انجام و موفق به تشخیص مولکول­های مورد بررسی شدند [۵۴]. آن­ها همچنین در کار خود یک شعاع بهینه را برای ذرات کروی شکل، که بهترین حساسیت را فراهم می­کرد، گزارش کردند.
۲-۵-۳- حسگر تک نانوبلور
در سال ۱۹۹۸ کلار^[۵۱] پیشنهاد داد و در سال ۲۰۰۳ ماک^[۵۲] و همکاران از طریق آزمایش به این نتیجه رسیدند که یک نانوذره طلا به تنهایی می ­تواند حسگری برای محیط اطراف باشد [۵۵].
شکل ۲- ۱۲: نتایج به دست آمده برای حسگر تک نانوبلور
اولین نوع از این حسگر توسط راشک^[۵۳] و گروهش ساخته شد. یک نانوبلورمنفرد طلا برای مشاهده مولکول استرپتاویدین^[۵۴] مورد مطالعه قرار گرفت [۵۶]. نتایج این کار در شکل(۲-۱۲) مشاهده می­ شود. زمان منفی مربوط به زمانی است که مولکول­های استرپتاویدین هنوز به سطح نانوبلور اضافه نشده­اند. در زمان صفر مولکول اضافه می­ شود و قله پلاسمونی به سمت طول موج­های قرمز جابجا می­ شود. در این حالت نیز بعد از مدتی این جابجایی به یک مقدار ثابت و اشباع می­رسد و فرض این­که برهم­کنش تنها با مولکول­های خیلی نزدیک به سطح نانوبلور انجام می­ شود را تایید می­ کند. نوع کوچکی از این نوع حسگر در سال ۲۰۰۵ ساخته شد. به دلیل اندازه و سطح کوچک تک نانوبلور، مساحت لازم برای رویت مولکول­ها بسیار کم می­باشد. این ویژگی امکان ساخت حسگر­هایی با ابعاد بسیار کوچک را که یک نیاز ضروری برای آینده است را ممکن می­سازد.
فصل سوم:
برهم­کنش پلاسمون-مولکول
برهم­کنش پلاسمون-مولکول
۳-۱- انواع مولکول:
به منظور بررسی بر­هم­کنش پلاسمون-مولکول، ابتدا یک دسته بندی از مولکول­ها برای انجام این بررسی لازم می­باشد. در این پایان نامه مولکول­ها به ۳ دسته تقسیم و بر­هم­کنش پلاسمون با اولین دسته از مولکول­ها که در زیر معرفی می­ شود به طور تحلیلی بررسی و نتایج به دست آمده با نتایج آزمایشگاهی مقایسه می­ شود.

1. مولکول بدون جذب:

www.wvculture.org
leftymathprof.wordpress.com
۵-۱- جمع آوری دانه ها
در قبیله کونگ سان، نوع فعالیت و حیطه اثرگذاری در زندگی جمعی در میان جوامع گردآورنده می تواند همپوشی داشته باشد. نقش سنتی جنسیتی در بین کونگ ها به صورت متقابل است و به یکدیگر متکی است.
زنان در حین جمع آوری، اطلاعاتی نیز راجع به حیوانات شکاری، گردآوری کرده و آن را دراختیار مردان قرار می دهند. زنان و مردان تقریباً به صورت مساوی از نظر زمانی به دور از خانه به فعالیت می پردازند.
از نظر کونگ ها، هیچ گونه ایرادی در این موضوع که مردها کار زنان را انجام دهند و یا برعکس وجود ندارد. مردها اغلب به جمع آوری غذا و آب می پردازند ولی عادات و رسوم عمومی حکم می کند که مردها توزیع کننده گوشت باشند.
لی^[۵۲] (۱۹۷۹،۱۹۸۴) مطالعه ای در مورد کونگ های که به جمع آوری غذا می پرداخته اند، و همچنین مطالعه ای در مورد کونگ های اسکان یافته در جوار جوامع تولید کننده ی غذا و مراتع زندگی می کنند انجام داده و متوجه شده است که کونگ هایی که به جمع آوری غذا می پردازند هنوز هم به الگوهای فرهنگی زندگی سنتی جمع آوری وفادارند.
۵-۵- نقش زن در جوامع گردآورنده و شکارگر
www.maanystavat.fi
۵-۲- زن گردآورنده
زن گردآورنده مدلی موفق در برجسته ساختن نقش زنان در یافتن غذا در جوامع اولیه می باشد.
در جوامع گردآورنده و شکارگر، غذای گیاهی پشتوانه اصلی زندگی بود. وظیفه جمع آوری غذای گیاهی و همچنین تقسیم آن بین افراد، بر عهده زنان بود و کار شکار را بیشتر مردان انجام می دادند. جمع آوری غذا و شکار (قبل از دوره تولید غذا) به عنوان یک سیستم اقتصادی جا افتاده، اساس تطابق انسان با محیط شد. تحقیقات نشان داده است که بوشمن های صحرای کالاهاری عمده ی غذای به دست آورده خود را مدیون تلاش زنهای قبیله می دانند، چرا که آنها با فعالیت خود ۶۰ تا ۸۰ درصد خوراک را تهیه می کنند. جمع آوری غذا و نگهداری آن برای فصول سرد و دوران قحطی تنها راه به دست آوردن غذا و یک نوع تکنیک محسوب می شود. عمل جمع آوری غذا در بعضی از مناطق ۹۰ درصد خوراکی قبیله را تشکیل می دهد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مادرها برای گروه مجبور بودند که غذای بیشتری جمع کنند چون می بایست غذای کودکان را نیز تأمین می کردند و از ابزاری مانند چوب دستی برای کندن زمین و درآوردن ریشه ها و سنگ برای شکستن دانه ها های خوراکی استفاده می کردند.
از آنجایی که مادرها انگیزه بیشتری برای جمع آوری غذا داشته اند این اشیاء را متناسب با کاری که می خواستند انجام دهند انتخاب می کردند. از سوی دیگر در ادامه این وضعیت استفاده از اهرم و جستجوی برای یافتن موریانه خود مبنایی شد برای زیر و رو کردن زمین و دستیابی به مواد غذایی زیرزمینی. این اهرم ها از جنس چوب، سنگ و یه استخوان بود و آنها با همین وسایل بسیار ابتدایی قادر بودند تا مواد خوراکی موجود در سطح زیرین زمین را کشف کنند که خود منبع بسیار خوب غذا بود و باعث شد تا با صرف انرژی و وقت کم غذا پیدا شود. اشیا برای کندن زمین و شکستن دانه های خوراکی از خود طبیعت انتخاب می شد و برای اهداف خاص در سفرهای مربوط به جمع آوری غذا، شکار و ماهیگیری حمل می شد.
۵-۳- شکستن دانه های خوراکی
www.sociopolitic.blogfa.com
۵-۶- جنسیت در بین جوامع کشاورز
تقریباً همه انسان شناسان و باستان شناسان معتقدند که زنان اولین کشاورزان بوده اند.شاید اساس این طرز تفکر مبتنی بر این واقعیت باشد که زنان به دلیل مسئولیت همیشگی حفظ افراد تحت سرپرستی، در حول و حوش محل سکونت خود به جمع آوری مواد غذایی از گیاهان می پرداختند و زمان رویش هر گیاه و مکان مناسب آن را می آموختند. به دلیل همین موقعیت بود که زنان توانستند به گردآوری گیاهان برای مصارف غذایی و حتی دارویی مشغول شوند. برای این منظور، کاری که زنان ناگزیر به انجام آن بودند، کندوکاو در زمین و جستجوی ریشه گیاهان برای تغذیه بود. برای این کار از ابزارهایی مانند چوب های دراز نوک تیز استفاده می کردند که خود آنها تهیه کرده بودند.
برخی از مردم شناسان معتقدند که یکی از نتایج کندن زمین برای یافتن ریشه های خوراکی گیاهان، حاصلخیز کردن و بارور کردن زمین و در نتیجه افزایش برداشت گیاهان بوده است که همین کار باعث باد افشان کردن و نهال به بار آوردن دانه هایی می شده که در اثر کندن زمین به وسیله زنان در هوا پخش می شده است و نتیجه می گیرند که بدین گونه زنان ناخودآگاه برای تمامی اجتماع، آینده ای بهتر و ذخیره ای سرشار فراهم می کردند.
آنها همچنین بر این عقیده اند که زنان، در جوامع بدوی، هم گیاهان مطلوب و مرغوب را کشف می کردند و هم ابزار و آلات برای کشت و برداشت محصول را ابداع می نمودند.
در طی این روند زنان متوجه شدند که از افتادن دانه های گیاه بر روی خاک گیاه تازه ای به وجود می آید. بدین ترتیب اولین جرقه های کشاورزی در ذهن زنان زنده شد. کشاورزی اولیه که این چنین به وجود آمد، به ویژه بر عهده زنان بوده است.در اجتماعات اولیه قسمت اعظم ترقیات اقتصادی به دست زنان اتفاق افتاده است. در طی قرن های متوالی که مردان دائماً با طریقه های کهن خود به شکارورزی اشتغال داشتند، زن در اطراف خانه کشاورزی را توسعه می داد.
باوجود اینکه بعضی از فناوری های کشاورزی و به طور اخص، شخم زدن به وسیله گاو آهن به مردان واگذار می شود ولی کار وجین کردن به خصوص بعد از آبیاری به عهده ی زنان است. البته هنوز منزلت زن در جوامع کشاورزی کاملاً از بین نرفته است. اعتقاد عمومی برآن می باشد که خانه و امورات آن مربوط به زن و کار مزرعه و کشاورزی مربوط به مرد است. به عنوان مثال جامعه بتسیلو در ماداگاسکارا که توسط کوتاک مورد مطالعه قرار گرفته نشان می دهد که زنان نقش مهمی در کشاورزی دارند، آنها به ویژه در شالیزارهای برنج نقش بسزایی دارند.
۵-۴- زن در جوامع کشاورز
۵-۷- جنسیت در محوطه باستانی حسنلو و جوامع پیچیده ساسانی:
۵-۷-۱- زنان و سنجاق در ایران باستان
پژوهشگران خاور نزدیک باستان مدت زیادی نسیت که توجه به مباحث مربوط به جنسیت را آغاز کرده اند.بخشی از دشواری کار از آنجاست که در آثار بصری و متون از دوران باستان در این منطقه به ندرت نشانی از زنان می یابیم.^[۵۳] در این بخش ارزش بالقوه زینت آلات شخصی در روشن کردن نقش ها و روابط اجتماعی این ناحیه با اشاره خاص به سنجاق های زنان در اواخر هزاره دوم و اوایل هزاره اول ق م در محوطه باستانی حسنلو بررسی می شود.
اولاَ سنجاق ها نشانه مراحل مهم در زندگی زنان بودند؛ثانیاَوسیله ای بودند برای کمک به زنان در محافظت از خود در برابر خطرهایی که آنه را تهدید می کر؛و ثالثاَ کمک می کردند که تصور وجود جامعه ای مسلح ایجاد شود، زیرا مکمل جنگ افزار مردان و نقوشی بودند که مردان را در حال مبارزه و شکار نشان می داد.
لباس و زینت آلات را می توان وسایلی نمادین و بیانگر نیز تلقی کرد،زیرا باعث می شوند افراد به شیوه هایی که فرهنگشان تجویز کرزده است عمل کنند. در این میانرابطه میان آراستن و جنسیت نیز مطرح است، و نیز درک اینکه آراستن بدن نوعی بنا