نکته ای که در اینجا باید مورد بررسی قرار گیرد این است که در نکاح موقت یا متعه که زن و مرد ، زن و شوهر هستند اشکالی برای پذیرش فرزند برای سرپرستی وجود دارد یا خیر؟

در پاسخ ‌به این سؤال می توان گفت در نکاح موقت خانواده دوام و ثبات چندانی ندارد و با بذل مدت و یا انقضای آن رابطه زوجیت منحل و خانواده به آسانی از هم پاشیده می شود، ‌بنابرین‏ زمینه مناسبی برای سرپرستی فراهم نمی شود و در چنین وضعی محیط اطمینان بخشی برای حمایت از فرزند تحت سرپرستی به وجود نخواهد آمد. (امامی، ۱۳۷۹: ۳۸) و از طرف دیگر هم با توجه به اینکه قانون گذار در قانون جدید در ماده ۲۰ اشاره به وقوع طلاق بین سرپرستان ‌کرده‌است. از این مورد هم می توان استنباط کرد که منظور زن و شوهر در نکاح دایم است.

در تبصره ۵ ماده ۵ مقرر شده «در مواردی که زن و شوهر درخواست کننده سرپرستی باشند، درخواست باید به طور مشترک از طرف آنان تنظیم و ارائه گردد» زیرا در سرپرستی اراده زن و شوهر اهمیت دارد و به خاطر جلوگیری از برخوردهای نامناسب احتمالی که ممکن است در سایه عدم رضایت احتمالی زن یا شوهر بر روابط کلی خانواده پس از به عهده گرفتن سرپرستی به وجود آید و نیز به خاطر اینکه زن و شوهر هر دو وظایف خود را مانند والدین اصلی انجام دهند توافق زوجین غیر قابل انکار است و به همین دلیل قانون گذار از باب تأکید این را مورد اشاره قرار داده است (شاهنگی، ۱۳۸۵: ۷ )

۲-۲-۱-۲ فرزنددار بودن یا نبودن

همان طور که در بالا گفته شده طبق قانون قدیم فقط زن و شوهری که فرزند نداشتند می توانستند تقاضای سرپرستی کنند یعنی متقاضیان سرپرستی فقط یک گروه را دربر می گرفت و آن هم زن و شوهر بدون فرزند، اما قانون گذار ما در قانون جدید علاوه بر اینکه به تبعیت از قانون قدیم زن و شوهران فاقد فرزند را دارای امتیاز سرپرست شدن دانسته در یک اقدامی تازه دست به تحول دیگری در زمینه سرپرستی زده است و در بند ب ماده ۵ به «زن و شوهر دارای فرزند هم اجازه به عهده گرفتن سرپرستی کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست را داده است» که این حرکت قانون گذار را می توان از نکات مثبت قانون جدید و موجب گسترش خانواده های فرزندپذیر دانست، در نتیجه بر طبق قانون جدید هم زن و شوهر بدون فرزند و هم زن و شوهر دارای فرزند این اختیار به آن ها داده شده است که متقاضی سرپرستی باشند. بر طبق ماده ۵ قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست ‌گروه‌های زیر می‌توانند متقاضی سرپرستی باشند:

«الف- زن و شوهری که پنج سال از تاریخ ازدواجشان گذشته باشد و از این ازدواج صاحب فرزند نشده باشند مشروط بر اینکه حداقل یکی از آنان بیش از سی سال سن داشته باشد.

ب- زن و شوهر دارای فرزند مشروط بر اینکه حداقل یکی از آنان بیش از سی سال سن داشته باشد.

ج- دختران و زنان بدون شوهر در صورتی که حداقل سی سال سن داشته باشند، منحصراًً حق سرپرستی اناث را خواهند داشت»

اما در اولویت بندی همان گونه که ذکر شد، طبق تبصره ۳ ماده ۵ «اولویت در پذیرش سرپرستی به ترتیب با زن و شوهر بدون فرزند، سپس زنان و دختران بدون شوهر فاقد فرزند و در نهایت زن و شوهر دارای فرزند است».

ابهامی که ‌در مورد بند الف ماده ۵ به چشم می‌خورد این است که آیا زوجین در هرصورت باید صاحب فرزند نباشند یا اینکه در تشکیل خانواده جدید صاحب فرزند نشده باشند، به طور مثال اگر زن و مردی قبلاً ازدواج کرده و هر یک صاحب فرزند یا فرزندانی هستند و در اثر فوت یا فسخ یا طلاق یا بذل مدت ازدواج اول منحل شده باشد و این زن و مرد پس از انحلال نکاح قبلی با یکدیگر آشنا شده و ازدواج کرده باشند و به علت کسالت یا استفاده از ابزارهای جلوگیری از باروری به طور دائم و یا به هر دلیل دیگری در خانواده جدیدی که تشکیل شده است صاحب فرزند نگردند، آیا این زن و شوهر در صورت داشتن شرایط دیگر می‌توانند عهده دار سرپرستی شوند؟ از اطلاق بند الف ماده ۵ و از جمله «از این ازدواج» چنین استنباط می شود که ملاک و شرط لازم این است که در ازدواج جدید صاحب فرزندی نشده باشند زیرا در کانون جدید خانواده است که زوجین نیاز به داشتن فرزند را ولو از طریق سرپرستی احساس می‌کنند و داشتن فرزند از شوهر یا زن دیگر مانع سرپرستی نخواهد بود و اگر ایراد شود که وجود فرزندان واقعی این خطر را در بر خواهد داشت که فرد تحت سرپرستی مورد بی مهری و ظلم یا اجحاف فرزندان واقعی یا زوجین سرپرست قرار گیرد. این ایراد یا تشویش خاطر چندان منطقی نیست؛ زیرا اگر منافع کسی که تحت سرپرستی است به مخاطره افتد دادگاه بر اساس قانون تصمیم شایسته ای اتخاذ می‌کند. (امامی، ۱۳۷۹: ۳۹)

در اینجا باید گفته شود که درست است که در بند ج ماده ۵ اشاره ای به فرزنددار بودن دختران و زنان مجرد نشده است و ابتدائاً این شائبه را به ذهن متصور می‌کند که فرزنددار بودن یا نبودن این افراد مهم نمی باشد، اما قانون گذار در تبصره ۳ ماده ۵ به بیان این نکته پرداخته و فاقد فرزندبودن را برای این افراد ضروری دانسته است. نکته دیگری که در اینجا باید توجه شود این است که در قانون جدید اشاره ای به فرزنددار شدن زوجین پس از به عهده گرفتن سرپرستی نشده است و این در حالی است که در قانون قبلی در تبصره ۱ ماده ۳ بیان شده بود «باردار شدن زوجه یا تولد کودک در خانواده سرپرست در دوران آزمایشی یا پس از صدور حکم، موجب فسخ سرپرستی نخواهد بود.»

شاید در پاسخ بتوانیم بگوییم که هنگامی که بر اساس بند ب ماده ۵ زن و شوهر دارای فرزند می توانندعهده دار سرپرستی شوند و داشتن فرزند مانعی برای آن ها ندارد پس به طریق اولی به دنیا آمدن فرزند هم نمی تواند اشکالی داشته باشد.

۲-۲-۱-۳ سن

همان طور که در بالا در ماده ۵ اشاره شد، ‌در مورد زن و شوهران چه دارای فرزند باشند چه نباشند لازم است حداقل یکی از زوجین پیش از سی سال سن داشته باشد، بر طبق قانون قبلی بر اساس تبصره ۲ ماده ۳ به دادگاه این اختیار داده شده بود که در صورتی که به دلایل پزشکی زوجین نتوانند صاحب فرزند شوند قاضی زوجین را از این شرط سنی معاف کند، اما قانون گذار در قانون جدید این امکان را از دادگاه گرفت و بر طبق تبصره ۱ ماده ۵ این شرط قابل مستثنی کردن نیست.

زیرا وجود این شرط برای این است که رسیدن ‌به این سن دلیل و برهانی است که متقاضی سرپرستی با این سن و سال در تصمیم گیری خود بیشتر از منطق و عقل پیروی خواهد کرد تا از احساسات و هیجانات عاطفی که غالباً زودگذر است و در نظر قانون هر یک از زوجین که به سن سی سالگی رسیده باشند کفایت می‌کند و نتیجه منطقی مورد نظر قانون گذار حاصل می شود. (امامی، ۱۳۷۹: ۴۰)

همه‌ قراردادها‌یی که بر طبق قانون واقع می‌شوند، از یکسری اصول و قواعد خاصی پیروی می‌کنند. قانون‌گذار مدنی این اصول و قواعد مشترک را در مواد ۲۱۹الی ۲۲۵ قانون مدنی، تحت عنوان “قواعد عمومی قراردادها ” معرفی کرده و به بررسی آن‌ ها پرداخته است. اولین اصلی که مقنن در این مواد به آن پرداخته است اصل لزوم می‌باشد و این همان اصلی است که فقها از آن به ” اصاله الزوم ” تعبیر می‌کنند. معنا و مفهوم اصل لزوم در اصطلاح حقوقی آن است که، هرگاه قراردادی صحیحاً منعقد شد، اصل بر آن است که بین طرفین لازم الاتباع می‌باشد و باید به تعهداتی که ضمن آن نموده‌اند، وفادار باشند. ‌بنابرین‏ هر عقد و قراردادی که به جایز بودن آن تصریح نشده باشد، لازم است و هیچ یک از طرفین نمی‌توانند آن‌را بر‌هم زنند، مگر در موارد مشخص و معین. به ‌عنوان مثال هر‌گاه شخصی خانه خود را بفروشد، دیگر نمی‌تواند قرارداد را به‌هم زده و آن را پس بگیرد، مگر در موارد معین که در بخش‌های بعدی خواهیم گفت.

همه‌ قراردادها‌یی که بر طبق قانون واقع می‌شوند، از یکسری اصول و قواعد خاصی پیرویمی‌کنند. قانون‌گذار مدنی این اصول و قواعد مشترک را در مواد ۲۱۹ الی ۲۲۵ قانون مدنی، تحت عنوان “قواعد عمومی قراردادها ” معرفی کرده و به بررسی آن‌ ها پرداخته است. اولین اصلی که مقنن در این مواد به آن پرداخته است اصل لزوم می‌باشد و این همان اصلی است که فقها ازآن به ” اصاله الزوم ” تعبیر می‌کنند.^[۵۸]معنا و مفهوم اصل لزوم در اصطلاح حقوقی آن است که، هرگاه قراردادی صحیحاً منعقد شد، اصل بر آن است که بین طرفین لازم الاتباع می‌باشد و باید به تعهداتی که ضمن آن نموده‌اند، وفادار باشند. ‌بنابرین‏ هر عقد و قراردادی که به جایز^[۵۹] بودن آن تصریح نشده باشد، لازم است و هیچ یک از طرفین نمی‌توانند آن‌را بر‌هم زنند، مگر در موارد مشخص و معین.^[۶۰] به ‌عنوان مثال هر‌گاه شخصی خانه خود را بفروشد، دیگر نمی‌تواند قرارداد را به‌هم زده و آن را پس بگیرد، مگر در موارد معین که در بخش‌های بعدی خواهیم گفت.

۲-۵ – ۱ مبنای حقوقی اصل لزوم

به اعتقاد اکثر حقوق ‌دانان، مبنای حقوقی اصل لزوم، ماده ۲۱۹ ق.م^[۶۱]است. در این مادهمی‌خوانیم: (عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشد، بین متعاملین و قائم مقام آن‌‌هالازم‌الاتباع است مگر اینکه به رضای طرفین اقاله^[۶۲] و یا به علت قانونی فسخ^[۶۳]شود).‌بنابرین‏ ماده ۲۱۹ ق.م، اصلی را تأسیس ‌کرده‌است که اعلام می‌دارد، هر عقد لازم است وباید اجرا شود مگر در مواردی که قانون معین ‌کرده‌است. این اصل همان نهادی است که”اصل لزوم قراردادها” نام گرفته است.^[۶۴] البته این اصل در فقه اسلامی نیز ریشه دارد و از آیاتی نظیر(یا ایهاالّذین آمنوا أوفوا بالعقود)^[۶۵] قابل استنباط می‌باشد. همچنان که در حقوق فرانسهنیز این اصل در ماده ۱۱۳۴ ق.م فرانسه معرفی شده است و بیان می‌دارد، عقودی که مطابققانون منعقد شده‌ باشد برای طرفین در حکم قانون است.^[۶۶] بعضی از حقوق‌دانان، تحت تأثیر برخی از نظریات فقهی، ماده ۲۱۹ ق.م را مبنای اصل لزوم نمی‌دانند و آن‌را این چنین تفسیر می‌کنند که، عقودی که مطابق قانون تشکیل می‌شوند، با لزوم و جوازشان لازم‌الاتباع هستند. یعنی اگر لازم باشند، باید به لزومشان وفا کرد و اگر جایز باشند باید جوازشان مورد اتباع قرار گیرد.^[۶۷]

این درحالی است که برخی نیز معتقدند، مادام که عقد باقی است، باید به آن وفا شود و آیه ۱ سوره مائده و ماده ۲۱۹ ق.م شامل عقود جایز نیز می‌شود و دلالت آن بر اصل لزوم منتفی است.^[۶۸]

۲-۵-۲موضوع اصل لزوم

موضوع اصل لزوم که از ماده ۲۱۹ ق.م استنباط می‌شود، تنها عقد است و ایقاعات را شامل نمی‌شود. ایقاعات اعمال حقوقی یک‌جانبه‌ای هستند که برای تشکیل شدن تنها به یک اراده نیازمند می‌باشند. برخلاف عقود که برای ایجاد نیازمند حدأقل دو اراده هستند.^[۶۹] البته شکی نیست که ایقاعات نیز، اعمال حقوقی لازم و غیر قابل فسخ هستند اما این حکم از دلایل خاص مربوط به ایقاعات به دست می‌آید و ماده ۲۱۹ ق.م از آن منصرف می‌باشد. در مقابل باید گفت که اصل لزوم بر همه‌ انواع عقد، حاکم است. خواه معین باشد یا غیر معین، تملیکی باشد یا عهدی، منجّز باشد یا معلّق و منحصراًً عقودی که قانون آن‌ ها را جایز اعلام ‌کرده‌است، از شمول اصل لزوم خارج می‌باشند.^[۷۰]

۲-۵-۳موارد کاربرد اصل لزوم

به تناسب مورد در مواقعی که در وضعیت عقد یا آثار احتمالی آن تردید حاصل شود، می‌توان با به کار بستن اصل لزوم این تردید را برطرف ساخت.^[۷۱] برخی از این موارد عبارتند از:

۲-۵-۳-۱) تردید در لزوم و جواز عقد

اولین و مهم‌ترین اثر اصل لزوم این است که، هر‌گاه شک کنیم که عقدی لازم است یا جایز، مطابق این اصل باید عقد را لازم بدانیم و آثار لزوم را بر آن بار کنیم.^[۷۲] چرا که جواز چهره‌ی استثنائی داشته و نیاز به تصریح قانون دارد.^[۷۳]نکته مهمی که در اینجا ذکر آن ضروری است این است که، برای حکم کردن به لزوم قراردادهای خصوصی نمی‌توان به ماده ۱۰ ق.م تمسک نمود. چرا که این ماده فقط در مقام بیان نفوذ این عقود است. از طرف دیگر قانون‌گذار در هیچ جای دیگری، ‌در مورد لازم یا جایز بودن قراردادهای خصوصی صحبت نکرده است. پس در چنین مواردی باید بر طبق ماده ۲۱۹ ق.م، حکم به لازم بودن عقود غیر معین بدهیم .^[۷۴]

وضعیت عقد قرض نیز چنین است چرا که قانون‌گذار به لازم یا جایز بودن آن اشاره نکرده است. ‌بنابرین‏ بر طبق اصل لزوم باید گفت عقد قرض از جمله عقود لازم است.^[۷۵]

۲-۵-۳-۲) تردید در وجود حق فسخ

هرگاه در وجود حق فسخ برای یکی از طرفین قرارداد شک حاصل شود و دلیلی هم برای بر طرف شدن این شک وجود نداشته باشد، با تمسک به اصل لزوم باید قائل به عدم وجود حق فسخ شد. چرا که وجود حق فسخ با لازم بودن عقد و غیر قابل فسخ بودن آن متعارض است و در صورت فقدان دلیل، نمی‌توان آن را پذیرفت.^[۷۶] به ‌عنوان مثال هر‌گاه شک کنیم که آیا خریداری که راجع به وصف مبیع اشتباه ‌کرده‌است، می‌تواند معامله را فسخ کند یا نه، طبق اصل لزوم باید حکم به عدم وجود حق فسخ داد.

۲-۵-۳-۳) تردید در مدت حق فسخ

هر گاه وجود اصل حق فسخ، برای یکی از متعاملین یا هر دو مسلم باشد، ولی مدت اعمال آن مردّد بین دو زمان باشد، مثل آنکه ندانیم برای مشتری ۱۰ روز حق فسخ قرار داده شده است یا ۱۵ روز، باید کوتاه‌ترین آن دو زمان را به عنوان مهلت مقرر برای فسخ از جانب مشتری معرفی نمائیم. چرا که وجود حق فسخ در ده روز نخست، مسلم و قطعی است، لیکن در وجود این حق در پنج روز باقی مانده تردید وجود دارد. ‌بنابرین‏ طبق اصل لزوم باید گفت که عقد پس از ده روز نخست، غیر قابل فسخ می‌شود و دیگر مشتری حق فسخ ندارد.

البته رأی‌ رسیدن به حکم مذکور، می‌توان به اصل عدم تمسک نمود و گفت که در پنج روز باقی‌مانده اصل بر عدم وجود حق فسخ می‌باشد.^[۷۷]

۲-۵-۴استثنائات اصل لزوم

مک اووی و کاسیو^[۳۷] یک فراتحلیل متشکل از ۹۶ مطالعه ‌در مورد رابطه بین سن و عملکرد شغلی انجام داده‌اند نه تنها عملکرد شغلی با سن کاهش نیافته بلکه مطالعه شان هیچ ارتباطی بین این دو نیافته است . عملکرد کارمندان سالمند پائین تر از جوانترها نبوده است . اگرچه بعضی از توانائیها با سن کاهش می‌یابد همچنین می‌توان گفت که ویژگی های اکثر مشاغل با طیف توانایی بیشتر کارکنان سالمند منطبق است، به جز کسانی که دارای مشکلات جسمانی شدید هستند البته مشکلات جسمانی می‌توانند عملکرد شغلی هر دو گروه جوانان و سالمندان را تحت تأثیر قرار دهد ( اسپکتور ، ۲۰۰۰ ؛ به نقل از نواصر، ۱۳۸۷) .

شرایط محیط و عملکرد شغلی:

محیط شغلی به صورت های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد . محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی برانگیزش کارکنان داشته باشد ، که این مسأله به افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد . همچنین محیط می‌تواند به نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند ، یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند . یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه دادن به کارکنان به گوش دادن به موسیقی ، عملکرد شغلی را بهبود می بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام ، کامینگز ، میچل ، اشمیت و زوا ، ۱۹۹۵؛ به نقل از نواصر، ۱۳۸۷) .

ویژگی های شغل و عملکرد شغلی:

یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می‌سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام^[۳۸]، ۱۹۸۰، ۱۹۷۶) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، ۱۳۸۰) .

سیستم‌های تشویقی و عملکرد شغلی:

یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستم‌های تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستم‌های تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیت‌های مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت آن ها جهانی نیست . به عنوان مثال، یوکل و لاتام^[۳۹] یافتند که نظام کارمزدی فقط بهره وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ^[۴۰] در مطالعه کلاسیک شان از کارکنان کارخانه ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در ‌گروه‌های کاری توانسته است اثرهای سیستم کارمزدی را خنثی کند . حتی در یکی از کارخانه های مورد بررسی ، بهره وری کارکنان به دلیل فشارهای همکاران به نصف رسیده بود .

برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند . اگر کارکنان توانایی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستم‌های تشویقی عملکرد آن ها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند . همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند . در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند . سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاریهای فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد ، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،۱۳۸۰) . شکل زیر نشان می‌دهد که چگونه ترکیب این سه مؤلفه اثربخشی یک سیستم تشویقی را تعیین می‌کند.

عملکرد شغلی

کارکنان بتوانند بهتر کار کنند

کارکنان ‌تشویق‌ها را بخواهند

گرفتاری نباشد

‌تشویق‌ها

همان طور که شکل فوق نشان می‌دهد، تشویق ها و استفاده از تقویت کننده ها در کارکنان باعث ایجاد انگیزه و عملکرد بهتر می‌شود. ‌بنابرین‏ تشویق و ایجاد انگیزه از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی فعالیت سازمان‌هایی است که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند و با مدیریت بهتر و عملکرد بالاتر افراد در سازمان‌ها دست پیدا کنند . ‌بنابرین‏ از موضوعات مورد توجه به مدیریت و نیروی انسانی در سازمان‌ها ، ایجاد انگیزه برای دستیابی به تولید بهتر می‌باشد (بصیر، ۱۳۸۶) .

رضائیان (۱۳۹۰ ) عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمانی می‌داند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می‌کند.

در گذشته نیز روان‌شناسان به مطالعه و شناخت معدودی از فعالیت‌های مرتبط با تولید ، یعنی ؛ غیبت کارکنان ، ترک شغل و عملکرد شغلی یا نحوۀ انجام دادن وظایف شغلی پرداخته‌اند (ساعتچی ، ۱۳۹۰ ) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت^[۴۱] عملکرد را تابع وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزش‌ها ، تناسب ترجیحی ( انگیزش ) و پاداش می‌دانند . در معادلۀ اینسورت و اسمیت ، عوامل عملکرد معادلۀ مایر^[۴۲] با عنوان شایستگی ( به جای توانایی ) و تناسب ترجیحی ( به جای انگیزش ) آمده است ( جلالی ، ۱۳۷۷ ؛ به نقل از خاکپور و همکاران ، ۱۳۸۷ ) . دولان و شولر^[۴۳] (۱۳۸۱) نیز متغیرهای مؤثر بر رفتار و عملکرد را به سه دسته (متغیرهای فردی ، روان شناختی و سازمانی ) تقسیم می‌کنند (خاکپور و همکاران ، ۱۳۸۷) .

انگیزش

واژه انگیزش ، آن گونه که استیرز ، ماودث و شاپیرو(۲۰۰۴) خاطر نشان ساخته اند ، انگیزش از کلمه لاتین Movere به معنای حرکت ، گرفته شده است . اهمیت انگیزش در محیط کار در معادله ای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر (۱۹۵۵) انتشار یافت ، مشخص شده است : انگیزش × توانایی = عملکرد شغلی

این معادله نشان می‌دهد که چرا موضوع انگیزش از مبانی حوزه های مدیریت منابع انسانی^[۴۴] ، روانشناسی صنعتی و سازمانی ^[۴۵] و رفتار سازمانی ^[۴۶] به شمار می‌آید (لاتام ، ۱۳۸۹) .

۱۵-در پژوهشی با عنوان “تاثیرات سلسله مراتبی کیفیت درک شده،بر ارزش درک شده،رضایت ‌و وفاداری”که در بین ۹۶۱ مشتری دائمی سه استخر عمومی در استرالیا جمع‌ آوری شد.هدف آزمایش مدلی جامع ازتاثیر کیفیت خدمات بروفاداری در این مراکز،بود.نتایج نشان می‌دهد که رضایت کلی به طور کامل تاثیر کیفیت درک شده وارزش درک شده را بر وفاداری(تمایلات رفتاری)تعدیل می‌کند.کیفیت درک شده بیشترین تاثیر را بررضایت کلی و وفاداری دارد.این مطالعه یک مفهوم بهبود یافته از ساختار کیفیت درک شده در زمینه مراکز آبی عمومی ارائه کرده و به بحث ‌‌در مورد ارتباطات میان کیفیت خدمات،رضایت،ارزش ‌و وفاداری در زمینه ورزش و سرگرمی ،کمک می‌کند.تحقیق مذکور یک مدل کیفیت خدمات را ارائه می‌کند که مدیران را برای شناسایی ویژگی‌های خاص خدمات(که می‌تواند مدیریت شود وبرای کسب وفاداری وشرایط مساعد لازم است)یاری می‌کند.(Howat & Assaker,2012,20)

محقق
سال
جامعه آماری
متغیرهای مورد بررسی
نتایج

Baker & crompton

۲۰۰۰

شرکت کنندگان در یک فستیوال دو ونیم روزه

منابع اطلاعات،سرگرمی خاص،کیفیت فرصت،رضایت،مقاصد رفتاری،وفاداری به فستیوال،آگاهی برای پرداخت بیشتر

تعیین جایگاه نظری کیفیت خدمات واینکه کیفیت عملکرد بهبود یافته، منجربه تمایلات رفتاری مثبت تر شده و رضایت مشتری به توانایی تبیین کیفیت اضافه می شود.

Bowen & chen

۲۰۰۱

مشتریان هتل لنوکس (lenox)در بوستون

رضایت مشتری،وفاداری

بین رضایت ‌و وفاداری یک ارتباط غیرخطی وجود دارد

Verhoef et al

۲۰۰۲

مشتریان یک شرکت ارائه کننده خدمات مالی در هلند

Clerfeuille & poubanne

۲۰۰۳

مشتریان بخش دارو و درمان

Gomez et al

۲۰۰۴

۲۵۰ خرده فروشی

Jevonson

۲۰۰۵

۵۰۳ مدیر در استرالیا

Gallarza & saura

۲۰۰۶

دانشجویان دانشگاه اسپانیا که درفصل بهار سفر گروهی دارند.

Hsu

۲۰۰۷

بزرگترین خرده فروشی آن لاین در تایوان(Pchome online)

بزرگترین خرده فروشی آن لاین در تایوان(Pchome online)

خریداران اینترنتی کتاب

کارکنان، مشتریان و مدیران هتل های سه و چهار ستاره (در پنج ناحیه)

استفاده کنندگان نت بوک

اعضای پانل یک شرکت تحقیقات بازار

استفاده کنندگان از خدمات موبایل در چین(۱۰۰۰ نفر)

استفاده کنندگان از خدمات موبایل در چین(۱۰۰۰ نفر)

کیفیت خدمات، عدالت، رضایت خاص معامله، رضایت تراکمی، تداوم خرید

سه بعد از کیفیت خدمات (کیفیت تعامل،کیفیت محیط وکیفیت خروجی) تاثیرات مثبت و معنا داری بر رضایت اضافی دارد،در حالی که یک بعد از کیفیت (کیفیت تعامل)،تاثیر مثبت و معنا داری بر رضایت خاص مبادله دارد.

صنعت هوایی امریکا

خدمات مشتری، رضایت، سودآوری، سهم بازار، تمرکز

در صنعت مورد مطا لعه ، در بازارهای متمرکزسود بدون افزایش رضایت ،افزایش می‌یابد.

مشتریان دائمی سه استخر عموی در استرالیا(۹۶۱ مشتری)

رضایت،کیفیت درک شده،ارزش درک شده،خدمات اصلی،خدمات ثانویه،کارکنان،سهولت عرضه،وفاداری

رضایت به طور کامل تاثیر کیفیت درک شده و ارزش درک شده را بر وفاداری، تعدیل می‌کند.

کاربران سازمانی و غیر سازمانی کتابخانه مرکزی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور

ابعاد سروکوال،کیفیت خدمات مورد انتظار،کیفیت درک شده

وجود اختلاف بین سطح موجود و سطح مطلوب کیفیت خدمات

کتابخانه مرکزی دانشگاه فنی مهندسی دولتی شهر تهران

کیفیت خدمات،رضایت،کیفیت ادراک شده

کتابخانه‌های مذکور در فراهم آوردن ابزارهای دسترسی به اطلاعات ،عملکرد نسبتا موفقی داشته اما در مقابل فضای کتابخانه ها بخصوص برای فعالیت‌های گروهی ،کیفیت نسبتا پایینی دارند.

کتابخانه‌های دانشگاه یزد

کیفیت مورد انتظار،کیفیت ادراک شده،ابعاد سروکوال

سطح کیفی خدمات کتابخانه‌های یزد در حد مطلوب نیست و میان انتظارها ‌و ادراک مصرف کنندگان شکاف وجود دارد و این شکاف در ابعاد دسترسی به اطلاعات و کنترل شخصی ،عمیق تر است.

بندهای دیگر ماده ۸ هم اشاره به حق اعتصاب که مشروط به رعایت مقررات ویژه دولت است و همچنین اجازه دخالت نیروهای مسلح یا پلیس یا مقامات دولتی در این مورد هم گنجانده شده است با توجه به اینکه دست دولت‌ها در این ماده بسیار باز ‌گذاشته شده است نیازی به ارائه حق شرط نبوده و با پذیرفتن بدون شروط هم مشکلی برای دولت عضو به وجود نمی آمد. نکته قابل توجه اینکه بیشترین اعتراضات ارائه شده از سوی کشورهای عضو میثاق به رزرو ها مربوط به ماده ۸ می‌باشد کشور های الجزایر، بنگلادش و کویت از جمله کشورهایی هستند که علیه رزروها و اعلامیه های تفسیری ارائه شده به ماده ۸ میثاق اعتراض به ثبت رسانده اند.

دومین ماده که تعداد زیادی از رزرو ها و اعلامیه های تفسیری را به خود اختصاص داده ماده ۱۳ میثاق می‌باشد . محتوای این ماده به رسمیت شناختن حق آموزش و پرورش برای همه اقشار جامعه می‌باشد هدف آموزش و پرورش طبق این ماده باید توسعه کامل شخصیت انسانی و حس کرامت آن باشد و حس احترام به حقوق بشر و آزادی های بنیادی را تقویت نماید از طرف دیگر میثاق برای تحقیق کامل این حق راهکارهایی را مد نظر قرار می‌دهد که همگی به نوعی در جهت تسهیل آموزش و پرورش برای همگان می‌باشد با بررسی این ماده از میثاق به نظر می‌رسد ارائه رزروها و اعلامیه های تفسیری به آن خالی از اشکال نباشد.

همان‌ طور که گفته شد ، میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تعهد فوری در قبال میثاق را خواستار نبوده و از دولت‌ها می‌خواهد که از حداکثر امکانات برای پیشبرد اهداف میثاق بهره جسته و به تدریج به آن جامه عمل بپوشانند، از این رو به وجود آوردن بستر مناسب برای آموزش و پرورش در سطوح مختلف جامعه و مسائل وابسته به آن مسئله ای نیست که دولت‌ها بخواهند با ارائه حق شرط تعهدات خود را در قبال این ماده کمتر با تعدیل کرده و از سوی دیگر با اعتراض کشور های دیگر روبرو شوند بدون شک بالا رفتن سطح آموزش و دانش در یک جامعه و ارتقای سطح آگاهی مردم چیزی نیست که دولت‌ها سعی در محدود کردن یا جلوگیری از آن را داشته باشند. و این هدف نباید با ارائه رزرو ها و اعلامیه های مختلف یا به هر نحو دیگری در جامعه تضعیف شده و از محور توجه دولت‌ها دور افتد. کشورهای الجزایر و بنگلادش کشورهای عضوی هستند که علیه این ماده و رزروها و اعلامیه های تفسیری ارائه شده به میثاق اعتراض به ثبت رسانده اند.

مواد ۱ تا ۱۴ میثاق هم با رزوها و اعلامیه های در خور توجه مواجه شده است . کشورهای آلمان، پرتغال، سوئد، فرانسه، هلند، ایتالیا، فنلاند و نروژ از جمله کشورهایی هستند که رزرو نشان با اعتراض سایر ‌دولت‌های‌ عضو میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی روبرو شده است.

میثاق دست دولت ها را تا حدودی باز گذاشته و با تأکید بر امکانات موجود کشورها سعی در همکاری متقابل و پیشبرد اهداف طبق منابع کشورها نموده است، از این رو سعی دولت‌ها باید، قبول تعهدات میثاق و استرداد رزروها باشد و با متعهد کردن خود در قبال میثاق هر چه بیشتر به آرمان‌های میثاق نزدیک شوند.

گفتار چهارم: رزروها و اعلامیه های تفسیری کشورهای عضو به میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (CESCR) و پروتکل الحاقی آن

نام کشور
رزروها
اعلامیه های تفسیری

افغانستان

۲۶

الجزایر

۱۳-۸-۱

باهاماس

اعلامیه کلی

بحرین

۸

بنگلادش

۱۳-۱۰-۸-۷-۳-۲-۱

باربادوس

۱۳-۱۰-۷

بلغارستان

۲۶

چین

۸

دانمارک

۷

مصر

فرانسه

۱۳-۱۱-۹-۸-۶

گینه

۲۶-۱۴-۱

مجارستان

۲۶

هند

۸-۷-۴-۱

اندونزی

۱

عراق

اعلامیه کلی

ایرلند

۳-۲

ژاپن

۱۳-۹-۸-۷

کنیا

۱۰

کویت

۸

۹-۳-۲

ماداگاسکار

۱۳

مالت

۱۳

مکزیک

۸

موناکو

۱۳-۱۱-۹-۸-۶-۲

مغولستان

۲۶

نروژ

۸

نیوزیلند

۸

نروژ

۸

پاکستان

اعلامیه کلی

رومانی

۲۶-۱۴-۱۰-۱

روسیه

۲۶

سوریه

۲۶

تایلند

۱

ترکیه

اعلامیه کلی

اوکراین

۲۶

انگلستان

۱۰-۹-۸-۷-۶

۲-۱

یمن

اعلامیه کلی

زامبیا

۱۳

ال سالوادور

۱۱-۱۰

آرژانتین

اعلامیه کلی

نتیجه گیری

هنجارهای حقوق بشری که ماهیتا منعکس کننده توافقات کشورها و حاصل تحول در حوزه روابط اجتماعی است، ریشه ای عمیق تر از صرف توافق دارد.نظام بین الملل حقوق بشر به نظر می‌رسد مکمل خلاهای نظام های داخلی در حوزه هنجارها و عملکردهای حقوق بشری است.‌بنابرین‏ معاهدات حقوق بشری ماهیتا و اساسا نمایانگر اراده کشورها نیست ، بلکه منعکس کننده خواست جامعه انسانی است برای برخورداری از حداقل تضمین های حمایتی.براین اساس،معاهدات حقوق بشری ماهیتا با معاهدات متعارف متفاوت هستند،واین تفاوت ها ریشه در این واقعیت دارد که حقوق بین الملل بشر نه یک نظام هنجاری تنظیم کننده روابط کشورها با یکدیگر،بلکه یک نظام هنجاری حمایتی که موضوع حقوق بین الملل را از کشور به فرد توسعه داده است.

محوری بودن انسان و ارزش‌های مربوط به آن در معاهدات حقوق بشری،این معاهدات را از دیگر اقسام معاهدات متمایز کرده و همین تمایز مستلزم این است که برخوردی متفاوت با آن صورت گرفته و تعهد هرچه بیشتر دولت‌ها را در پی داشته باشد.از این رو باید با هر ابزار ممکن سعی در پایبند کردن دولت‌ها به معاهدات حقوق بشری داشت.برخلاف دیگر معاهدات که منافع مستقیم برای ‌دولت‌های‌ عضو آن دارد،معاهدات حقوق بشری این منافع را برای دولت‌ها به همراه نداشته و از طرق مختلف سعی در محدود کردن آن دارند.با توجه به مطالبی که در تحقیق حاضر گفته شد حق شرط شاید راه گریزی برای کشورهای عضو این معاهدات باشد.