کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



 



برخی فقها معتقدند جرم در خارج، شرط لازم برای صدق معاونت جرم است . زیرا آنچه که از ظاهر آیه شریفه « وَ لاتَعاوَنُوا عَلَی الاثم وَ العُدوان »مستفاد است این است که معاونت متوقف بر تحقق خارجی جرم است . اگر جرم در خارج واقع نشود و فاعل برخی از مقدمات جرم را انجام دهد و سپس جرم عقیم بماند، معاونت در جرم صادق نخواهد بود . مرحوم ملا احمد نراقی می فرماید باید فعلی اصلی جرم تحقق یابد تا معاونت صدق کند.(غرویان،۱۳۸۹،۲۸۵)

ایشان صدق معاونت در جرم را متوقف بر چهار شرط نموده اند : معاون اموری را که می‌تواند مقدمه حرامی باشد محقق سازد ،مثل فروش انگور به شراب فروش وچوب به سازنده بت. علم و اطلاع معاون از اینکه فاعل اصلی از مقدمات فراهم شده در تحقق و تکمیل امر حرام استفاده خواهد کرد ،مقصود معاون از انجام این مقدمات ،تحقق فعل معان علیه باشد . فعل معان علیه توسط مرتکب در عالم خارج محقق شود.تذکر این نکته لازم به نظر می‌رسد که مجرمانه بودن عمل اصلی شرط تحقق معاونت است.

بدین معنا که رکن قانونی معاونت در جرم آن است که مباشر عمل،عملش مجرمانه باشد تا کار شخص فعل معاونت محصوب شود.البته ممکن است فعل معاون فی نفسه جرم محسوب شود و ممکن است فعل او جرم نباشد. ‌بنابرین‏ معاونت در جرم در صورتی تحقق می‌یابد که شخص معاون دخالتی در اصل تحقق جرم ندارد بلکه مقدمات کار مجرم را فراهم می‌سازد .قبلا گفتیم که در تحقق معاونت قصد لازم نیست به عنوان مثال اگر کسی که می‌خواهد مرکز فساد درست کند،فردی به او برای ساختن آن مرکز پول دهد اگر چه آن مرکز ساخته نشود صدق معاونت خواهد کرد

د- مجازات معاونت در جرم از دیدگاه فقه جزایی

آنچه که در فقه جزایی اسلام مسلّم ‌می‌باشد این است که همکاری در گناه و تجاوز، گناهی بزرگ محسوب شده و موجب کیفر و مجازاتی سخت ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏، حرمت تعاون و همکاری در گناه و تجاوز امری قطعی است. در واقع، تعاون در گناه و تجاوز و ترک همکاری در کارهای نیک، حاکی از بی تقوایی بوده و تهدید به عذاب شدید توسط خداوند، نشانۀ بزرگی این گناه ‌می‌باشد. ‌به این ترتیب باید گفت که توجّه به کیفر سخت الهی، زمینه­ ساز تقواپیشگی و پرهیز از همکاری در گناه است. البته معاونت در گناه نه تنها دارای مجازات اخروی است، بلکه دارای مجازات دنیوی نیز ‌می‌باشد، به طوری که حکم آن بر حسب مورد، اندازۀ تأثیر آن در وقوع جرم و گناه و قصد داشتن یا نداشتن برای کمک به انجام حرام، متفاوت است.(غرویان،۱۳۸۹،۲۰۵)

‌بنابرین‏ برای تحقق معاونت در گناه لازم است که فاعل قصد داشته باشد تا مجرم مرتکب جرم شود، چنان که «شیخ انصاری» فروش انگور را به کسی که از آن شراب می­سازد از مصادیق معاونت در گناه ندانسته و می­فرماید: «اعانت هنگامی صدق می­ کند که فروشنده به قصد ساختن شراب، انگور را به خریدار بفروشد.» به هر حال معاون در ارتکاب گناه، مستوجب تعزیر شرعی ‌می‌باشد، زیرا بنا بر قاعدۀ فقهی «لِکُلِّ مَعصیـَّﺔ تَعزیر» (برای هر گناه تعزیری وجود دارد) یا «کُلُّ فِعلُ الحَرام فَعَلیه العُقوبه» (هر فعل حرامی دارای کیفر است)، تمام افعال یا ترک افعال حرام دارای مجازات و عقوبت می­باشند. این مجازات­ها و عقوبت­ها یا دارای کم و کیف معیّن و مشخّصی در شرع هستند «حدود» یا فاقد کم و کیف معیّن و مشخّص می­باشند«تعزیرات»(انصاری،۱۴۲۰،۱۶۷)

درحقوق جزای اسلام برخی از مصادیق معاونت در گناه یا جرم به طور خاص «جرم­انگاری» و «حرام انگاری» شده و دارای حکم خاصی می­باشند. به طور مثال، معاونت در قتل به عنوان «ناظر»، «کسی که دیده­بانی کرده و کشیک می­دهد تا قاتل مرتکب قتل شود»، «مُمسِک» «کسی که مجنی­علیه را ‌می‌گیرد تا قاتل او را به قتل برساند» و «مُکرِه بودن» «کسی که دیگری را اکراه بر قتل می­ کند» قابل طرح است.

ضمانت اجرای کیفری برای ناظر، «درآوردن هر دو چشم از حدقه یا سیخ داغ کشیدن بر هر دو چشم» و برای مُمسِک و مکرِه، «حبس ابد» بوده و مباشر مستوجب قصاص ‌می‌باشد. در «تحریرالوسیله» آمده است: «هرگاه کسی دیگری را بگیرد و سومی او را بکشد، سومی از نظر حقوق جزای شیعه مباشر قتل بوده و قاتل است و به کیفر قصاص محکوم می­ شود. امّا آن کسی که مجنی­علیه را گرفته است تا کشتن او آسان و میسّر گردد معاون جرم ‌می‌باشد، نه شریک در جرم و از نظر فقه شیعه مستوجب حبس ابد است.(خمینی،۱۳۶۸،۵۱۴)

به هر حال از نظر حقوق جزای اسلام، معاونت در جرم، گناه و ستم خود جرم بوده و کیفر تعزیری دارد و تعیین میزان آن نیز بر عهدۀ حاکم شرع است «التَعزیرُ بِمایَراهُ الحاکم» معاونت در جرم و گناه در فقه شیعه «اعانت براثم» یا «تعاون براثم و عدوان» نامیده شده است.آیۀ ۲ سورۀ مائده، روایات و احادیث معصومین (ع) و اجماع فقها مبتنی بر حرمت معاونت در ارتکاب جـرم و گناه و عدم جواز انجام آن می‌باشد.(فیض،۱۳۸۱،۳۷۴)

همان‌ طور که بحث معاونت در جرم در حقوق جزای ایران و تمام کشورهای جهان پیش ­بینی شده است، معاونت در گناه و اثم نیز در حقوق جزای اسلام مورد توجه قرار گرفته است. این معاونت گاهی جرایم و گناهان خاصی را دربر ‌می‌گیرد همچون مُمسِک و ناظر در قتل عمد که به ترتیب مجازات حبس ابد و کور کردن چشم را دارا می­باشند و گاهی نیز تمام گناهان و جرایم را شامل می­ شود مانند نیرنگ­های مأموران کشف جرم و پلیس برای کشف جرایم به صورت تحریک یا ترغیب یا تطمیع مرتکب به ارتکاب جرم.

امروزه مسألۀ اخیر مورد بحث متخصصان علوم جنایی قرار گرفته است. برخی معتقدند، مثلاً وقتی که پلیس خود را به عنوان خریدار مواد مخدّر معرفی کرده و وارد معامله می­گردد، با ایجاد صحنه­سازی غیرواقعی و بی­اهمیّت جلوه دادن خطر دستگیری و احیاناً پیشنهاد منافع غیر متعارف، در حقیقت جرم تراشی می­ نماید، نه کشف جرم؛ ‌بنابرین‏ شخص را وادار به انجام عملی می­ کند که ممکن است در غیر این شرایط مرتکب آن نشود. ضمناً ارتکاب اعمالی که توسط شارع و قانون‌گذار جرم محسوب ‌شده‌اند، دارای قبح اجتماعی بوده و مأموران کشف جرم نیز نباید خود، ولو به طور ظاهری و به بهانۀ کشف جرم مرتکب آن ها گردند.

گفتار دوم: سابقه تاریخی معاونت در جرم در قوانین مجازات ایران

احکام معاونت درجرم از برجسته ترین مباحث حقوقی درهر نظام کیفری به شمار می‌آید.ضرورت تدوین قوانین کیفری منسجم در خصوص معاونت از دیر باز مورد توجه مقننین وحتی از دغدغه های اساسی آنان به شمار می آمده است. با این حال اگر چه از سالیان دور در تمدن قبل از هخامنشی قوانین وجود داشته و همچنین داریوش وکورش کبیربرای حکومت های خود قوانینی وضع کرده بودند،اما قانون نویسی به شکل امروزی وجود نداشته وبخصوص تا قبل ازمشروطه قوانین ونظام حقوقی حاکم ‌بر ایران بواسطه دیکتاتوری بودن حکومت سلاطین علناً وجود نداشته است ولی پس از مشروطه و با ورود قانون و مجلس به کشور، قوانین جزایی و حقوقی و نظام حقوقی کیفری در ایران به وجود آمد، هر چند این قوانین از بدو ایجاد دارای نواقص فراوانی بودند(ساوانی، ۱۳۹۲، ۸۹)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 02:44:00 ب.ظ ]




    1. ارزشمند: دانش جدید سازمانی منجر به بهبود محصولات، فرایندها، تکنولوژی‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا رقابتی باقی بمانند و به حیاتشان ادامه دهند. پیشتاز بودن در دست‌یابی به دانش جدید، به سازمان کمک می‌کند به مزیت رقابتی ارزشمندی دست پیدا کند.

    1. غیرقابل جایگزینی: سینرژی(هم‌افزایی) گروه‌های معین، قابل کپی‌برداری نیست. ‌بنابرین‏، گروه، نمایان‌گر نوعی صلاحیت متمایز است که قابل جایگزینی نمی‌باشد.

۲-۲-۵- اهمیت دانش

با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره‌ی جدید، دیگر موتور محرک رشد سازمان‌ها، به سرمایه و نیروی انسانی محدود نمی‌شود. مهم‌ترین متغیر رشد همه‌جانبه سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در عصر حاضر، دانش است. جهانی‌شدن[۵۰]روزافزون کسب‌‌و کارها، مهندسی مجدد[۵۱]، کوچک‌سازی[۵۲]سازمان‌ها، برون‌سپاری[۵۳]فعالیت‌ها و خدمات و توسعه عظیم فناوری همگی نشان از این دارد که به‌کارگیری اثربخش‌تر و کارآتر دارایی‌های دانش، به­عنوان منبعی ارزشمند و راهبردی، اهمیتی بیش از هر زمان دیگر یافته است. با ظهور اقتصاد دانش‌محور، اقتصاد جهانی یکپارچه شده و توسط فناوری اطلاعات، مبدل به یک اقتصاد جهانی واحد می‌شود. نتیجه، یک انقلاب اقتصادی عظیم خواهد بود. در این شرایط جدید، شرکت‌ها باید به­ طور مستمر درگیر فرایند تغییر و سازگاری با واقعیت‌های اقتصادی جدید باشند. بدیهی است که کلید موفقیت در این اقتصاد جدید، دانش است. به‌طوری که در این اقتصاد، دانش به عنوان مهم‌ترین عامل تولید محسوب می‌شود و از آن به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی و راهبردی سازمان‌ها نام برده می‌شود(سیزمن و همکاران[۵۴]، ۲۰۰۲).

دانش، مخلوط سیالی[۵۵]از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات موجود، و نگرش‌های کارشناسی و نظام‌یافته است که چارچوبی برای ارزش‌یابی و به‌کارگیری تجارب و اطلاعات جدید به ‌دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به ­وجود می‌آید و به کار می‌رود. دانش در سازمان‌ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها تجلی می‌یابد. عملکرد و فعالیت سازمان‌ها به میزان زیادی به تولید اطلاعات منتهی می‌شود. سازمان‌ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعات را جذب و آن‌ ها را به دانش تبدیل می‌کنند؛ سپس این دانش را با تجارب، ارزش‌ها و مقررات داخلی خود در هم می‌آمیزند تا ‌به این ترتیب، مبنایی برای اقدامات خود به‌ دست آورند. سازمان بدون دانش نمی‌تواند خود را سامان دهد و به­عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد(داورپناه، ۱۳۸۲). از مزیت‌های دیگر دانش می‌توان، ایجاد قابلیت قضاوت، ایجاد مزیت رقابتی پایدار، ایجاد هم‌گرایی در تولید، خدمات، افکار و تأثیرگذاری در اقتصاد سازمان برشمرد(لونگ[۵۶]، ۲۰۰۵).

در جهان پویا و رقابتی امروز، شرکت‌ها و سازمان‌ها برای موفقیت به بهره‌ هوشی بسیار بالایی نیاز دارند. منظور تنها در اختیار داشتن تعداد زیادی از کارکنان فرهیخته و هوشمند نیست، اگر چه این افراد نخستین سنگ بنای هوشمند سازمانی هستند بلکه بهره‌ هوشی معیاری است که نشان می‌دهد سازمان‌ها با چه سهولت و گستردگی، توان توزیع و به‌کارگیری اطلاعات را دارند و کارکنان در سازمان چگونه از یکدیگر یاد می‌گیرند. بهره‌ هوشی دربرگیرنده­ی هم‌زمان دانسته‌های گذشته و حال است. آن چه بهره‌ هوشی سازمان را بالا می‌برد، یادگیری فردی کارکنان و نیز فراگیرشدن آن در سایه‌ تعامل کارکنان با یکدیگر است(گیتس، ۱۳۸۰).

سازمان‌های فعلی، به­منظور بقا حتی برای یک دهه، باید پیوسته تغییر کنند، اما تغییر به­تنهایی کافی نیست. تغییر باید مبتنی بر جمع‌ آوری داده های مناسبی از محیط خارجی و داخلی و تبدیل آن‌ ها به دانش باشد. امروزه دانش، منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی است. در عصر تحول و عدم ‌اطمینان‌های محیطی، سازمان‌هایی موفق هستند که به­ طور مستمر دانش تولید کنند و آن را در سراسر سازمان اشاعه داده و در فناوری‌ها، محصولات و خدمات به­کار گیرند(نوناکا، ۱۹۹۱). در سال‌های اخیر، به علت تغییرات سریع و بی‌وقفه ای که در تکنولوژی اطلاعات اتفاق می‌افتد، سازمان‌های سنتی باید به جای این که در وضعیت فعلی خود باقی بمانند آماده­ی رویارویی با محیط کسب‌وکار در حال تغییر خود باشند و تنها سازمان‌هایی که در ابتدا این تغییرات را پیش‌بینی کنند و از دانش بهره‌گیری کنند می‌توانند امیدوار باشند که از مزایای کسب‌وکار در اقتصاد دانش‌محور امروز لذت برند(هانگ و همکاران، ۲۰۰۵).

ناگفته نماند بخش‌هایی مانند خدمات مالی، مشاوره و صنعت نرم افزار به دانش به­عنوان هدف اصلی خود برای ایجاد ارزش اقتصادی وابسته‌اند. بدین‌ترتیب، دانش به­عنوان منبع اساسی اقتصادی جایگزین سرمایه، منابع طبیعی و نیروی کار می‌گردد(دراکر[۵۷]، ۱۹۹۵). بنگاه‌های موفق آن‌هایی هستند که بتوانند سرمایه های دانشی خود را به صورت پایدار در قالب فعالیت‌های عملیاتی مدیریت کنند تا اهداف خود را به انجام برسانند و به بهره‌وری بالاتری دست یابند(دراگ[۵۸]و همکاران، ۲۰۰۳). در واقع امروزه، اقتصاد مبتنی بر دانش، توجه شرکت‌ها را آن‌قدر از مباحثی مانند نقدینگی و سودآوری سلب و متوجه دانش نموده که شاید بتوان گفت، سودآوری به میزان دانش سرمایه های انسانی آن‌ ها بستگی دارد(سورنسون[۵۹]، ۲۰۰۰).

۲-۳-مدیریت دانش

کسب‌و‌کار در هزاره‌ی سوم دارای شرایط ویژه‌ای است. رقابت بین بنگاه‌های اقتصادی هر روز فشرده‌تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین بنگاه‌های اقتصادی باعث شده است تا آن‌ ها به­منظور کاهش هزینه ها، تعداد نیروی انسانی خود- که منابع ارزشمند دانش محسوب می‌شوند- را کاهش دهند. کاهش تعداد نیروی انسانی، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنیای امروزی کسب‌و‌کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیت‌های ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و به دست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمان‌ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‌پردازند. محصولات و خدمات سازمان‌ها هر روز پیچیده‌تر شده و سهم اطلاعات در آن‌ ها بیشتر می‌شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‌کند(نوروزیان، ۱۳۸۵).

۲-۳-۱- تعاریف مدیریت دانش

مفهوم اصلی مدیریت دانش، چگونگی مواجهه با اطلاعات و دانش در سازمان است و ‌به این منظور می­باید اطلاعات داخلی و خارجی سازمان تعریف، بازیابی، ارزیابی و تحلیل شود(پریرخ[۶۰]، ۲۰۰۵). از مدیریت دانش، تعاریف مختلفی به عمل آمده است. اما دقت در تعاریف روشن می‌سازد که بیشتر تفاوت‌ها در تعاریف، ناشی از ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحب‌نظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانش تأکید دارند. در جدول(۲-۲) تعدادی از تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحب‌نظران مختلف بیان شده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:44:00 ب.ظ ]




۳٫ غیرتجمعی بودن نظام ارتباطی: بدین معنا که رفتارهایی که مجموعه عناصر در نظام باهم دارند، متفاوت از رفتارهایی است که به تنهایی بروز می­ دهند. مثلاً رابطه مادر و کودک با رابطه والدین با یکدیگر متفاوت است و وقتی پدر حضور دارد رابطه مادر با کودک متفاوت است.

۴٫ عناصر برابر با کل نظام نیست.

۵٫ ثبات وضعیت: یعنی نظام اجتماعی در عین اینکه ثبات خود را حفظ می­ کند دارای سطوحی از تغییر است. این امر حاکی از میزان درجه انعطاف پذیری و حفظ ثبات نظام است.

۶٫ هدفمند بودن نظام: مجموعه عناصر نظام، خود را با اهداف نظام سازگار ‌می‌کنند. مثلاً در خانواده فرایندهای اساسی با تحول کودک تغییر می­ کند، به گونه ­ای که مهارت­ های کودک و اطلاعات و رفتارهای اعضای خانواده دایماً تغییر یافته و در حفظ ثبات نظام مؤثر است. لوییس و بن[۱۵۳] (۱۹۷۱ به نقل از طاهری ۱۳۸۹) دریافتند که ماهیت تعاملات کودک که در طی دو سال اول زندگی با هر دو والد تغییر می‌یابد. بدین معنا که تماس های بدنی کاهش می‌یابد و بر میزان رفتارهای اکتشافی و صحبت کردن افزوده می­ شود. ‌بنابرین‏ در طی دوره ­های تحولی ارتباطات نیز دچار تحول می­ شود.

۲-۳-۵-۹- مدل در دسترس بودن حمایت اجتماعی

این مدل، حمایت اجتماعی را به عنوان مقابله می­داند که بر کاهش اثرات ناگوار وقایع تنش­زا سودمند است (هابفول و استفن[۱۵۴]، ۱۹۹۰ به نقل از برهیم[۱۵۵]، ۱۹۹۳). افرادی که نسبت به در دسترس بودن حمایت اجتماعی، امنیت فکری دارند در مقایسه با کسانی که نسبت به کفایت حمایت اجتماعی شک دارند به طور مؤثری با فشار روانی مقابله ‌می‌کنند (لیوارجانی، ۱۳۷۵).

۲-۳-۵-۱۰- مدل سپر در برابر استرس

بر اساس مدل سپر، حمایت اجتماعی در فرایند بیماری می ­تواند در دو مرحله دخالت کند و نقش داشته باشد: در زندگی هر فردی موقعیت­هایی پیش می ­آید که به طور معمول استرس­آور است. شخصی که دارای حمایت اجتماعی است، در ارزیابی وقایع استرس ­زا با فردی که از حمایت اجتماعی پایین برخوردار است به طور متفاوت برخورد می­ کند. زمانی که فرد فکر می­ کند در موقع برخورد با واقعه­ای منابع ضروری فراهم است، از آسیب زایی آن واقعه می­کاهد و توانایی فرد را در مقابله با آن بالا می­برد، به گونه ­ای که با موقعیت­های بسیار استرس زا با توانایی بیشتر روبه رو می­ شود. از طرف دیگر حمایت اجتماعی در کاهش یا حذف واکنش استرس و یا تاثیر مستقیم روی فرایندهای فیزیولوژیکی، می ­تواند دخالت مؤثر داشته باشد. حمایت می ­تواند، تاثیر استرس ­زا را با تهیه راه ­حل مسئله یا کاهش اهمیت مسئله درک شده و یا تسهیل رفتاری سالم تخفیف دهد (گل رضایی، ۱۳۷۵). ادراک حمایت اجتماعی و دسترسی به آن مانند سپری فرد را در مقابل شرایط استرس زا محافظت می‌کند. این اثر ممکن است با گذشت زمان و بسته به نوع عامل و شرایط استرس زا متغیر باشد (کرمانی، ۱۳۸۸).

۲-۳-۵-۱۱- نظریه اثر اصلی یا تاثیر مستقیم

دریافت حمایت اجتماعی صرف نظر از وجود عوامل استرس ­زا به خودی خود بر سلامت افراد تاثیرگذار است و فقدان آن دارای آثار سوء است. بدین ترتیب حضور در اجتماع خانواده، دوستان و همسایگان و از این طریق دریافت حمایت اجتماعی بیشتر با سلامت بیشتر رابطه دارد (فلمینگ و باوم، ۱۹۸۶ به نقل از محسنی تبریزی و راضی، ۱۳۸۶).

۲-۴- اضطراب مرگ

تاناتولوژی[۱۵۶] یا مرگ­شناسی عرصه نوینی است که تکاپوی بشر و چالش او با مرگ و مردن را منعکس می­ کند. متاسفانه تا همین اواخر موضوع مرگ حتی در قلمرو پزشکی نیز یک تابو محسوب می­شد و گرایش انکارکننده مرگ که بر غرب و جوامع متاثر از آن حاکم بود تسلط خود را در حوزه پزشکی نیز اعمال می­کرد. در متون روانپزشکی دهه ۱۹۶۰ را ‌می‌توان سرآغاز توجه به مرگ و مردن دانست که شناخت ما در این باره با مطالعات مربوط به فقدان، ‌داغ‌دیدگی و ماتم آغاز می­ شود. امروزه مرگ شناسی در میان سایر شاخه­ های روان­پزشکی و روان­شناسی گسترش روز افزونی یافته است. مرگ­شناسی را ‌می‌توان تحقیق در باب مرگ، مردن، رفتارهای تهدید­کننده حیات، ماتم، ‌داغ‌دیدگی، ترس از مرگ، خودکشی، بیماری های مهلک و بیماران رو به مرگ و مشکلات بازماندگان فرد از دست رفته دانست. طبعاً به علت اهمیت و فراگیری موضوع، محدوده مرگ­شناسی ‌به این موارد منحصر نمی­ شود و تداخل آن با سایر شاخه­ های علوم و حوزه ­های فلسفی، اجتماعی، فرهنگی، مدنی و مذهبی بر غنای آن می ­افزاید (کوبلر – رأس[۱۵۷]، ۱۹۹۵).

۲-۴-۱- تعریف مرگ

مرگ رویدادی نیست که در یک لحظه اتفاق بیافتد، بلکه فرایندی است که به موجب آن اندام­ها از فعالیت بازمی­ایستند که از فردی به فرد دیگر تفاوت دارد. فرهنگ­ها و جوامع مختلف تعاریف مختلفی از مرگ ارائه می‌کنند. در تعریف جوامع سنتی، توقف ضربان قلب و تنفس از مرگ خبر می­دهد. اما در جوامع صنعتی این ملاک­ها کافی نیستند، زیرا روش­های حیات بخش اغلب امکان برگشت نشانه­ های حیاتی را فراهم می ­آورند. لذا در این جوامع مرگ مغزی، توقف برگشت­ناپذیر کل فعالیت مغز و ساقه مغز، به عنوان ملاک مرگ مورد استفاده قرار می‌گیرد (برک[۱۵۸]، ۱۳۸۸).

۲-۴-۲- مراحل مرگ

فرایند مرگ شامل سه مرحله است:

۱٫ مرحله آگونال[۱۵۹]: این مرحله به نفس نفس زدن و اسپاسم های عضلانی در چند لحظه اول اشاره دارد که طی آن بدن نمی­تواند زندگی را تحمل کند.

۲٫ مرگ بالینی[۱۶۰]: به فاصله کوتاه از مرحله اول، ضربان قلب، گردش خون، تنفس و عملکرد مغز متوقف می­ شود، ولی امکان به هوش آمدن وجود دارد.

۳٫ جان باختن[۱۶۱]: که مرحله ورود به مرگ دایمی است (برک، ۱۳۸۸).

۲-۴-۳- شکل­ گیری مفهوم مرگ

آگاهی از مرگ بر پنج مفهوم استوار است:

۱٫ تداوم: وقتی موجود زنده­ای میمیرد ، دوباره نمی­ توان آن را به زندگی برگرداند.

۲٫ اجتناب­ناپذیری: همه موجودات زنده سرانجام می­میرند.

۳٫ توقف: تمام کارکردهای زنده، از جمله حرکت، فرایندهای بدن، فکر و احساس هنگام مرگ متوقف می­شوند.

۴٫ قابلیت کاربرد: مرگ فقط ‌در مورد موجودات زنده کاربرد دارد.

۵٫ علیت: مرگ به علت از کار افتادن عملکرد بدن روی می­دهد (برک، ۱۳۸۸).

۲-۴-۴- تعریف اضطراب مرگ

اضطراب مرگ مفهومی پیچیده است که به سادگی قابل توضیح نیست و به طور کلی مشتمل بر مفاهیم ترس از مرگ خود و دیگران است.(گایر، ۲۰۰۲).

به عقیده بلسکی (۱۹۹۹) اضطراب مرگ تفکرات، ترس­ها و هیجانات در رابطه با پایان زندگی است که بیش از میزان طبیعی بوده و فرد از وجود آن احساس درماندگی[۱۶۲] و استیصال نماید. همچنین رایس (۲۰۰۹) اضطراب مرگ به عنوان یک ترس غیرعادی و بزرگ از مرگ همراه با احساساتی از وحشت از مرگ یا دلهره هنگام فکر به فرایند مردن یا چیزهایی که پس از مرگ رخ می‌دهند، تعریف می­ کند.

اضطراب مرگ عموماً به عنوان احساس ناراحتی توأم با ترسی که معطوف به مرگ خود یا دیگران است و با در نظر گرفتن مرگ به عنوان پایان حیات یا تجسم مراسم تدفین و جسد برانگیخته می­ شود، تعریف می­ شود (فیرستون و کتلت، ۲۰۰۹). هارمون- جونز[۱۶۳] (۱۹۹۷) نیز آن را ترس آگاهانه یا ناخودآگاه از مرگ یا مردن می­داند.

به طور کلی با توجه به تعاریف بالا، ‌می‌توان گفت که اضطراب مرگ با احساسات و تفکرات مربوط به پایان زندگی خود و دیگران، درماندگی و زندگی پس از مرگ همبسته است.

۲-۴-۵- انواع اضطراب مرگ

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:44:00 ب.ظ ]




منابع انسانی

در یک سازمان تحقق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیل‌گر، کنجکاو، مستقل و متفکر داشته، دارای شخصیتی درون‌گرا بوده و به فعالیت‌های علمی و ریاضی علاقه‌مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خوبسنده و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می‌آورند و نیاز شدید به استقلال عَمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه مسلتزم کار مشترک است ‌بنابرین‏، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون‌گرا هم برای فعالیت‌های تحقیقاتی مناسب نیستند(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۶).

کسی که مدرک کارشناسی ارشد دارد، احتمالاً دارای بسیاری از این ‌ویژگی‌هاست. با این وجود، شاید بعضی از دیگر ویژگی‌های مهم را نداشته باشد. برای مثال، لازم است میزان تحمل شخص در برابر ابهام و نیاز وی به استقلال عمل و تغییر، بدقت مورد توجه قرار گیرد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۶).

افرادی که از معیارهای شخصی و درونی برخوردار بوده و اعتماد به نفس دارند، جزو بهترین افراد برای کارهای تحقیقاتی به حساب می‌آیند، زیرا کار تحقیقاتی در بسیاری از موارد ناامید کننده است. آنان که به آسانی ناامید نمی‌شوند و به اهداف خود و نحوه دستیابی به آن ها یقین دارند، استقامت و پشتکار بیشتری از خود نشان می‌دهند. ارتباط با همتایان و همکاران امری بسیاری ضروری است، چرا که بیشتر ایده های نو، صرفاً با مطالعه منابع مکتوب به دست نمی‌آید، بلکه از طریق گفتگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا می‌شود. نکته آخر، که به واقع کنایه آمیز هم هست این که، محقق موفق می‌تواند آنچه را که به نظر وی «مدیریت ضعیف» تلقی می‌شود، تحمل نماید. کسی که از بی توجهی مدیر به خواسته‌هایش به آسانی ناراحت می‌شود، نمی‌تواند در یک محیط تحقیقاتی دوام بیاورد. اغلب مدیران سازمان‌های تحقیقاتی، ‌متخصصانی هستند که بیشتر به تحقیق علاقه‌مندند تا اداره کارکنان. ‌بنابرین‏، سطح مدیریت آن ها معمولاً پایین‌تر از حد متعارف است. امّا خوشبختانه یک راه نجات وجود دارد. بر پایه پژوهش‌های انجام شده، کارکنانی که از کار خود لذت می‌برند، سرپرستان ضعیف خود را تحمل می‌کنند. یکی دیگر از ویژگی‌های لازم و مطلوب برای محققان، درون فکنی[۵۳]، یعنی گرایش به درونی دانستن علل و اسباب شکست‌ها (برای مثال ضعف توانایی و سخت کوشی) و بیرونی ندانستن آن ها‌ است (عدم کمک دیگران، بخت واقبال بد). تحقیقات نشان داده است که درون فکنها در گردآوری اطلاعات و تصمیم‌گیری شخصی ‌در مورد مسیر صحیح عمل، موفق‌ترند(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،صص۳۶،۳۷).

    1. – Research and development institue ↑

    1. – Research management ↑

    1. – Gupta ,et, al ↑

    1. – Purdlon ↑

    1. – Research needs identification ↑

    1. – Research priority setting ↑

    1. – Resources Allocation ↑

    1. – National level ↑

    1. – organizational / institutional level ↑

    1. – Research program level ↑

    1. – Research Needs Assessment Approaches ↑

    1. – Pathological Approach ↑

    1. – substantive Approach ↑

    1. – Demand – Oriented Approach ↑

    1. – supply Driven Approach ↑

    1. – Administrative/managerial Approach ↑

    1. – systematic Approach ↑

    1. – scientific process ↑

    1. – problem finder ↑

    1. – problem sloving Approach ↑

    1. – structure of knowledge ↑

    1. – commonplace ↑

    1. – Disciplinary Approach ↑

    1. – Resource Allocation ↑

    1. – Economy Based Approach ↑

    1. – feasibilty study ↑

    1. – stakeholders ↑

    1. – Practitioners ↑

    1. – Users ↑

    1. – Organizational structure ↑

    1. – organizational Development ↑

    1. – Quality lmprovement ↑

    1. – Management information system (MIS) ↑

    1. – long Term Research Planning ↑

    1. – short term Research planning ↑

    1. – Annual Research planning ↑

    1. – Medium- Term Research planning ↑

    1. – Research Domains ↑

    1. – Analysis of Constraints ↑

    1. – Evaluation Of Existing Research Results ↑

    1. – Determination Of Research objectives and strategy ↑

    1. – Research projects Among Research Project ↑

    1. -Setting Priorities Among Research Projects ↑

    1. – Human Resource Gap Analysis ↑

    1. – Recommendations for lmplementation ↑

    1. – Researchable ↑

    1. – تحقیق و توسعه اصولاً فعالیت پرخرجی است به خصوص زمانی که به انجام تحقیقات پیشرفته مبادرت می‌ورزیم. در نتیجه میزان سرمایه‌گذاری به صورت تصاعدی افزایش می‌یابد در حالی که احتمال بازگشت سرمایه ممکن است به میزان افزایش سرمایه‌گذاری نباشد. ↑

    1. – یعنی تعداد نهادهای پیشتیبانی کننده تحقیق پایه به سطح بهینه نرسیده است. ↑

    1. – u.s office of management and Budget (OMB). ↑

    1. – به عبارت دیگر، فرمول بهره‌وری چنین است: – ↑

    1. – Schema ↑

    1. – Biases ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:43:00 ب.ظ ]




۱- ۴- اهداف اصلی تحقیق

تعیین تأثیر ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

تعیین تأثیر تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

تعیین اثر تعدیل گری خودکارآمدی بر رابطه بین ابهام نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

تعیین اثر تعدیل گری خودکارآمدی بر رابطه بین تعارض نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.

۱- ۵- فرضیه های تحقیق

ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد اثر معناداری دارد.

تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد اثر معناداری دارد.

خودکارآمدی رابطه بین ابهام نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد را تعدیل می‌کند.

خودکارآمدی رابطه بین تعارض نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد را تعدیل می‌کند.

۱-۶- نتایج مورد انتظار تحقیق

    • کمک به آگاهی بخشی مدیران نسبت به وضعیت موجود متغیرهای مورد مطالعه.

    • جهت بخشی به اقدامات مرتبط با یافته های پژوهش به مدیران و دست اندرکاران شرکت.

    • زمینه یابی برای بهبود وضعیت موجود در صورت توجه به اقدامات مرتبط با یافته ها.

۱- ۷- قلمرو تحقیق

۱- ۷- ۱- قلمرو مکانی تحقیق

محدوده مکانی انجام تحقیق حاضر، کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق شهرستان مشهد می‌باشد.

۱- ۷- ۲- قلمرو زمانی تحقیق

محدوده زمانی این تحقیق از آبان ماه ۱۳۹۳ به مدت ۶ ماه می‌باشد.

۱-۷- ۳- قلمرو موضوعی تحقیق

تحقیق حاضر به لحاظ موضوعی به تبیین خلاقیت کارکنان از طریق استرس ناشی از ابهام و تعارض نقش و همچنین متغیر خودکارآمدی معطوف است.

۱-۸- تعریف عملیاتی مفاهیم کلیدی

۱- ۸- ۱- ابهام نقش: وقتی روشن نباشد که نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت هاى وى کدام است گفته می شود که با ابهام در نقش مواجه ایم(رأس و آلتمایر، ۱۳۷۷) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های ۱ تا ۶ (۶ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: آگاهی از اختیارات در شغل، روشن بودن اهداف کاری و مسئولیت ها و …

۱-۸-۲- تعارض نقش: بیانگر حالتی است که از کارکنان، توقع انجام اموری باشد، که به کار آن ها مربوط نیست یا با ارزش های شخصی آنان منافات دارد(مایلز[۱۷] و پرولت[۱۸]، ۱۹۷۶، به نقل از محمدخانی، ۱۳۸۶) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های۷ تا ۱۴ (۸ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: مواجهه با درخواست های ناسازگار از افراد مختلف، انجام کارهای بی اهمیت و …

۱- ۸- ۳- خودکارآمدی: به قضاوت افراد ‌در مورد توانایی‌های آن ها برای سازماندهی و انجام یک سلسله کارها جهت رسیدن به انواع تعیین شده عملکرد اطلاق می شود(بندورا، ۱۹۸۶،به نقل از عابدینی، ۱۳۹۰) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های ۱۵ تا ۲۴ (۱۰ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: داشتن مهارت های لازم برای انجام شغل، افتخار به مهارت ها و توانایی‌های خود و …

  1. ۸- ۴- خلاقیت: به توانایی و قدرت پدید آوردن اندیشه‌های جدید اطلاق می شود(به نقل از کونتز[۱۹]و اودانل[۲۰]، ۱۹۸۸) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه ها ۲۵تا ۲۷ (۳ گویه) پرسشنامه پیوست کسب می‌کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: تلاش برای خلاقیت در کار، بهره گیری از ایده های خلاقانه برای غلبه بر مشکلات و …

فصل دوم:

ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

در این فصل ابتدا به تبیین مفاهیم نظری و متغیرهای مدل مفهومی تحقیق شامل ابهام نقش، تعارض نقش، خودکارآمدی و خلاقیت می پردازیم. سپس، تحقیقات مرتبط با تحقیق حاضر را مرور می‌کنیم و در قسمت آخر با بررسی روابط بین متغیرها و نحوه اثرگذاری آن ها بر یکدیگر ‌بر اساس تحقیقات متنوع موجود در این زمینه، مدل مفهومی تحقیق، ارائه و بررسی می شود.

۲-۱- مبانی نظری

‌بر اساس نظر مک گراث[۲۱](١٩٧٣) منشأ فشارهای عصبی در سازمان شش نوع است. فشارهای مربوط به خود شغل، فشارهای مربوط به مجموعه های رفتاری، فشارهای درون شخصی، فشارهایی که از محیط فیزیکی نشأت می گیرند، فشارهایی که منشأ آن محیط اجتماعی است و فشارهای مربوط به نقش(به نقل از سینایی، ۱۳۸۳). ابهام و تعارض از مهم ترین فشارهای مربوط به نقش هستند که بخشی از هدف این مطالعه است و در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم.

۲- ۱-۱- ابهام نقش

نگرش های چند بعدی برای بررسی ابهام نقش با کار بدیان[۲۲] و آرمناکیز[۲۳] شروع شد و با کارها و مطالعات ساویر[۲۴] وسین[۲۵] (۱۹۹۶) ادامه یافت(نبوی و شهریاری، ۱۳۹۳).

استورا[۲۶] (۱۳۷۷) معتقد است ابهام نقش مشخص نبودن نقش فرد در چهارچوب کار و گستره مسئولیت هایش و معین نبودن هدف هایی که باید در تحقق آن ها بکوشد، است.

به عقیده ی کوپر (۱۳۷۳) ابهام نقش زمانی است که شخص از شغلی که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد؛ بدین معنی که اهداف کاری وی چنان که باید واضح نیستند و او نمی تواند بین اهداف و وظایف کاری خود و همکاران، مسئولیت هایی که به واسطه این کار به عهده گرفته و نقش خود در این میان پیوند درستی برقرار سازد.

ینگ کانگ[۲۷]، ویکسی[۲۸]، ایپنگ[۲۹] و لو[۳۰] (۲۰۱۴) معتقدند ابهام نقش زمانی است که اطلاعات شفاف ‌در مورد: ۱- انتظارات مرتبط با نقش، ۲- روش های انجام انتظارات نقش، ۳-پیامدهای عملکرد یا انجام نقش وجود ندارد.

به عقیده ی برخی از محققین انجام دهندگان نقش بایستی شش نوع اطلاعات اساسی داشته باشند، تا کمتر دچار ابهام نقش شوند. اول اینکه آن ها بدانند که چه انتظاراتی از آنان است، دوم اینکه بایستی از فعالیت هایی که لازمه ی انجام این انتظارات است، اطلاع داشته باشند. سوم اینکه انجام دهندگان نقش بایستی نتایج انجام فعالیت ها و رفتار با افراد دیگر را بدانند. چهارمین عامل این است که آنان از رفتارهایی که پاداش یا مجازات دارند، مطلع باشند. پنجم اینکه آنان بایستی احتمال دریافت پاداش ها یا مجازات ها را برای رفتارها تشخیص دهند. عامل ششم که دانستن آن برای انجام دهندگان نقش ها ضروری است، تعیین نوع رفتارهایی است که نیازهای شخصی آن ها را ارضاء می‌کند یا ناکام می‌گذارد(سینایی، ۱۳۸۳).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:43:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم