۲-۱۲-۴- خواندن گسترده:

برنامه های درسی آخر دوره‌ ابتدایی و اوایل راهنمایی تحصیلی تکیه بر خواندن وسیع و مداوم و غنی سازی تجارب خواندن نوجوان می‌کند. در این مرحله مهارت‌های اساسی فراگیران ابتدایی تکمیل و تقویت می‌شود.کودکی که به طور طبیعی پیشرفت می‌کند، می‌تواند برای لذت بردن بخواند. خواندن ارادی در این سال‌ها منتهی درجه کمال می‌رسد.

۲-۱۲-۵- پالایش خواندن:

در طول دوره‌ راهنمایی و متوسطه، فراگیران نیاز به راهنمایی مستمر برای رشد مطلوب و مفید خواندن دارند. توسعه‌ نهایت‌های کاملا پیشرفته فهم مطلب و فراگیری مهارت‌های مطالعه، افزایش میزان مطالعه و حصول هدف انعطاف پذیری در خواندن برای مقاصد گوناگون از مسئولیت‌های مدارس متوسطه است. این نکته نیز قابل ذکر است که در مواردی که مطالعات طولانی و متمرکزی برای منظوری خاص لازم می‌آید، “خواندن” نزد بیشتر نوجوانان شروع به افت می‌کند. البته مشکل خواندن در این مرحله کاملا با مشکلی که کودک در آغاز مرحله خواندن داشت متفاوت است(دهقان، احمدآباد و عیوضی،۱۳۸۵؛سیف نراقی و نادری،۱۳۸۹).

اسپافورد و گروسر^۱(۲۰۰۵) سه نوع زیر گروه برای نارساخوانی بیان کرده‌اند. نوع اول که اختلال آوایی بینایی^۲ نامیده می‌شود و برای طبقه بندی آن دسته از افرادی که توانایی رمزگشایی ندارند اما در تلفظ کلمات حقیقی بی قاعده به اندازه کافی توانایی آن‌ ها را دارند. نوع دوم که آن‌را اختلال آشکار^۳ نامیده می‌شود که این افراد قادر به رمزگشایی اما در خواندن یا تلفظ کلمات بی‌قاعده مشکل دارند. نوع سوم نوع ترکیبی اختلال آوایی و آشکار است که در هر دو منطقه بروز می‌کند.

یکی دیگر از روش‌های طبقه بندی که توسط ولف وبریزر^۴(۱۹۹۹) مطرح شده است. این دیدگاه بر دو فرایند شناختی در ارتباط مشکلات خواندن اولیه استوار است: فرایند ‌واج‌ شناختی و نامیدن سریع خودکار که در این راستا ولف و بریزر سه نوع نارساخوانی پیشنهاد می‌کنند:کسانی‌که در فرایند ‌واج‌ شناختی یا نامیدن سریع مشکل دارند یا اینکه در هر دو مورد دارای مشکل هستند.آن‌ ها در افرادی که در هر دو مورد دارای مشکل در هر دو منطقه هستند بیشترین اختلال را گزارش کرده‌اند.

مایکل باست و جانسون(۱۹۶۷) دو زیر گروه عمده نارساخوان شنیداری و نارساخوان بینایی را مطرح کردند.

همچنین اینگرام پس از توصیف زیرگروه‌های نارساخوانی، سه گروه عمده را شناسایی کرد: نارساخوانی شنوایی-آوایی^۵، نارساخوانی بینایی-فضایی^۶ و نارساخوانی آمیخته^۷. بادر^۸(۱۹۸۲) توصیفی مبتنی بر تحلیل خطاهای خواندن و هجی کردن کودکان نارساخوان ارائه کرد. بادر خواندن و هجی کردن ۱۰۷ کودک را بررسی کرد و بر این اساس گروه‌های شنیداری، بیداری،آمیخته را مطرح کرد(سلطانی و همکاران،۱۳۸۷).^[۱۸]

۲-۱۳- رویکرد‌ها و علل نارساخوانی:

همان طوری که قبلأ اشاره شد ، به فردی نارسا خوان اطلاق می‌گردد که بدون علت مشخص جسمانی ، عاطفی و یا فرهنگی تفاوت قابل ملاحظه ای بین سطح هوش عمومی و توانایی او در خواندن مشاهده می شود .

در بررسی ها و مطالعات انجام شده در زمینه نارسا‌خوانی توجه محققان به چند ویژگی یا مشخصه قابل مشاهده در بین کودکان و دانش آموزان نارسا‌خوان جلب شده است . در این جا ضمن ذکر برخی از ویژگی های عمومی کودکان نارساخوان‌، متذکر می‌گردد که ویژگی‌های دانش آموزان نارسا‌خوان صرفأ به مواردی اشاره می شود محدود نمی‌گردد. پژوهشگران در طول سال‌ها، به دنبال علت نارساخوانی بوده‌اند، اما هنوز به هیچ پاسخ روشنی دست پیدا نکرده‌اند، با وجود چند دهه پژوهش، هنوز اختلاف اساسی بر روی مکانیسم‌های عصبی و شناختی است که هنوز تصور می‌شود مسئول خواندن و نوشتن است. در زمینه‌ی علل نارساخوانی نظریات و رویکرد‌های گوناگونی وجود دارد. گروهی معتقد به نارسایی تعلیم و تربیت هستند. گروهی دیگر بر مسائل ژنتیکی تأکید دارند و عامل وراثت را مهمترین علت نارساخوانی در نظر می‌گیرند. عده‌ای از نظریه پردازان فرضیه نقض ‌واج‌ شناختی را مطرح می‌کنند و ناتوانی افراد نارساخوان در تقطیع کلمات با اجزای سازنده‌اش را عامل اصلی نارساخوانی می‌دانند. در این میان متخصصانی هم معتقد به نقص دستگاه بینایی و آسیب به سیستم مگنوسلار^۱ در گذرگاه بینایی هستند(عسگری و یاریاری و کدیور،۱۳۸۶).در این بخش خلاصه‌ای از رویکردها و عللی که نارساخوانی را توجیه می‌کنند را بیان می‌کنیم

۲-۱۳-۱- رویکردهای دیداری و مشکلات حوزه دید:

پردازش بینایی بخش اساسی در فرایند خواندن است(ویلیام^۲ و همکاران،۲۰۰۴).چند مکتب اصلی وجود دارد که روی نظام‌های دیداری در رابطه با خواندن و نارساخوانی تأکید دارند،که قبل از این نظریه ها هم این باور وجود داشت که مهارت‌های خواندن تحت تاثیر حرکات چشمی است.رینر^۳(۱۹۹۸و۱۹۷۸)،به صورت خیلی گسترده‌ای در رابطه با این موضوع کار کرده و اظهار می‌کند دست کم مسائل ردیابی^۴ در برخی از مشکلات خواندن وجود دارد و ردیابی را چنین تعریف می‌کند: هنگامی که چشم در کل صفحه‌ای نوشتاری برای پیدا کردن معنی حرکت می‌کند.اگرچه ممکن است چشم‌های خواننده در ظاهر رد سراسر صفحه بلغزد،اما در واقع درگیر تثبیت^۵ (چشم‌ها در ۲۵۰-۲۰۰ میلی ثانیه متوقف می‌شوند که در حال دریافت اطلاعات هستند) و جهش^۶ (جایی که چشم در حدود ۴۰-۲۰ میلی ثانیه در حال حرکت از یک محرک به محرک بعدی است اما اطلاعاتی دریافت نمی‌کند)است. ‌بنابرین‏، دانش آموزانی که در این حرکات چشمی مشکل دارند در معرض خطر مشکلات خواندن دارد.^[۱۹]

یکی دیگر از دیدگاه‌های مدافع این مسئله ادن^۱، استین، وود و ودوو (۱۹۹۴) هستند که دو روش که در آن مشکلات حرکات چشم می‌تواند موجب بروز مشکل شود یا شناسایی کردند. اول آن‌ ها پیشنهاد می‌کنند که کودکان با مشکلات خواندن ممکن است مشکلاتی در تثبیت خیرگی در حین خواندن داشته باشند. دوم، خوانندگان ضعیف امکان دارد مشکلات حاشیه‌ای داشته باشند که می‌تواند با دید دوچشمی تداخل پیدا کند و مانع خواندن شود. برینگر و ریچاردز^۲(۲۰۰۲) بزرگ کردن اندازه حروف نوشتاری نسبت به قبل برای تنظیم کردن چشم‌ها روی حروف می‌تواند مفید باشد(به نقل از کریستیو،دیویس وبراک،۲۰۰۹).

1. 1. 1. – در قانون تجارت ماده ۲۱۰: «متصدی تصفیه وقتی حق اصلاح و تعیین حکم دارد که شرکا ضامن به او اجازه داده باشند مواردی که به حکم قانون حکمیت اجباری است از این قاعده مستثنی است» ماده ۲۱۴: «وظیفه و اختیارات متصدیان تصفیه در شرکت سهامی و شرکت‌های با مسئولیت محدود و تعاونی به ترتیبی است که در ماده ۲۰۷ مقرر شده با این تفاوت که حق اصلاح و تعیین حکم برای متصدیان تصفیه این شرکت‌ها (به استثنای مورد حکمیت اجباری) فقط وقتی خواهد بود که اساسنامه یا مجمع عمومی این حق را به آن ها داده باشد »؛و در لایحه قانونی اصلاح قسمتی از قانون تجارت ماده ۲۱۲: «مدیران تصفیه نماینده شرکت در حال تصویه بوده و کلیه اختیارات لازم را جهت امر تصفیه حتی از طریق طرح دعوا و ارجاع به داوری و حق سازش دارا می‌باشند و می‌توانند برای طرح دعاوی و دفاع از دعاوی وکیل تعیین نمایند. محدود کردن اختیارات مدیران تصفیه باطل و کان لم یکن است.» ↑

      

   

1. 1. – دکتر لعیا جنیدی ، اجرای آرای داوری بازرگانی خارجی، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های حقوقی شهر دانش، چاپ اول، بهار ۱۳۸۱، صفحه ۳۲۶ الی ۳۳۱ ↑

1. 1. – البته با توجه به صدر ماده که با عبارت «پس از رسیدن رأی داور …» حکم خویش را آغاز می‌کند و از بیان امری و تکلیفی برای تودیع رأی توسط داور استفاده نمی‌کند این ظهور نیز چندان قوی نیست. ↑

1. 1. – زیرنویس: دادگاه‌های مورد اشاره دادگاه صالح برای تودیع رأی نیز به حساب می‌آیند (ماده ۴۸۵ قانون آیین دادرسی مدنی جدید و ماده ۶۶۱ قانون قدیم ↑

1. 1. – صورت مشروح مذاکرات مجلس شورأی ملّی ، دوره یازدهم قانون‌گذاری، جلسه ۴۵، یکشنبه ۲۲ خرداد ۱۳۱۷ ، شماره مسلسل ۸۳۴ صفحه ۶ الی ۴۲۵ ↑

1. 1. – در قانون آیین دادرسی مدنی قدیم این مهلت ۱۰ روزه بوده است. ↑

1. 1. – در ماده ۶۶۷ قانون آیین دادرسی مدنی قدیم آمده است ‌در مورد ماده قبل [درخواست اعلام بطلان رأی داوری] هرگاه برگ اجرایی صادر شده باشد دادگاه باید فوراً و قبل از تعیین جلسه به دلایل ‌درخواست کننده توجه کرده هرگاه دلایل را قوی یافت قراری دایر به توقیف عملیات اجرایی صادر کند. ↑

1. 1. – دکتر ناصر کاتوزیان، اعتبار امر قضاوت شده در دعوای مدنی، تهران، نشر دادگستر، تابستان ۱۳۷۶، صفحه ۱۳۳ – ۱۳۴ ↑

1. 1. – قسمت «ب» از ماده یک قانون داوری تجاری بین‌المللی ↑

1. 1. – حمیدرضا نیک بخت شناسایی و اجرای آرای داوری ها در ایران مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی چاپ اول ۱۳۹۱ صفحات ۱۴ الی ۱۷ ↑

1. 1. – good faith ↑

1. 1. – این اصل در سال ۱۹۵۱ در پرونده سکبل (socobel) مورد تأکید دادگاه دائمی دادگستری قرار گرفت،ببینید: socobel v. The Greek state (1951)18 ILR3 ↑

1. 1. – حمیدرضا ‌نیک‌بخت، شناسایی و اجرای آرای داوری­ها در ایران، مؤسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی، چاپ اول، ۱۳۹۱، صص ۱۴ الی ۱۷ ↑

1. 1. – سید حسین صفایی، حقوق بین ­الملل و داوریهای بین ­المللی، بنیاد حقوقی میزان، چاپ سوم، ۱۳۹۰، ص۲۹۴ ↑

1. 1. – سید حسین صفایی، منبع پیشین، ص ۲۶۹ ↑

1. 1. – «مجله نامه اتاق بازرگانی بین ­المللی» دی ۱۳۸۰- شماره ۴۰۵ (از صفحه ۳۴ تا ۳۵ URL:www.noormags.ir/view/fa/articlepage/151431 عنوان مقاله: کمیته ایرانی اتاق بازرگانی بین ­المللی: نظام داوری اتاق بازرگانی بین ­المللی) ↑

1. 1. – International chamber of commerce ↑

1. 1. -محبی،محسن،نظام داوری در اتاق بازرگانی بین‌المللی،انتشارات کمیته ایرانی اتاق بازرگانی بین‌المللی،چاپ اول،۱۳۸۰،ص ۷ ↑

1. 1. – سازمان داوری اتاق در حال حاضر مشغول بررسی و تهیه مقرراتی است که برای رسیدگی به «دعاوی کوچک» (small claims) مورد استفاده قرار گیرد. هدف آن است که در این قبیل دعاوی مقررات سهل​تر و سریع​تری برای رسیدگی وضع شود و نیازی به رعایت مقررات مفصل داوری نباشد. ↑

1. 1. – مثلاً به​موجب ماده ۱۷ قانون بورس اوراق بهادار مصوب ۱۳۴۵، اختلافات بین کارگزاران بورس و خریداران یا فروشندگان به یک هیئت داوری سه​نفره ارجاع می​شود که متشکل از داوران منصوب بانک مرکزی، اتاق بازرگانی و دادگستری است. علاوه براین، به​موجب مواد ۹ به بعد (فصل سوم) قانون برنامه سوم اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مصوب مواد ۹ به بعد (فصل سوم) قانون برنامه سوم اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مصوب ۱۷/۰۱/۱۳۷۹ مقرر شده سهام شرکت‌های بخش دولتی با رعایت شرایط خاصی به بخش خصوصی و تعاونی فروخته شود. سپس در ماده ۲۰ همان قانون پیش​بینی شده که «رسیدگی، اظهار نظر و اتخاذ تصمیم ‌در مورد شکایت اشخاص حقیقی و حقوقی از هریک از تصمیم​ها در امر واگذاری در صلاحیت هیئت داوری است…» این هیئت داوری هفت​نفره است که پنج​ نفراز اعضای آن با تصویب هیئت وزیران برای مدت شش سال منصوب می​شوند و دو نفر دیگر عبارتند از رئیس اتاق بازرگانی و رئیس اتاق تعاون. ↑

1. 1. – Competence du Competence ↑

1. 1. – استقلال شرط داوری از قرارداد اصلی در ماده ۶ (۴) قواعد داوری اتاق آمده که می​گوید: «صرف این ادعا که قرارداد اصلی [که شامل شرط داوری است] باطل و بی​اعتبار است، یا قراردادی وجود نداشته، صلاحیت مرجع داوری را متوقف نمی​کند، مشروط به اینکه مرجع داوری اعتبار موافقت​نامه داوری را اجراز نماید….» ↑

1. 1. – Trancuated tribunal. ↑

1. 1. – appointing authority ↑

1. 1. – رک. دکتر سیدجمال صیفی «قانون داوری تجاری بین​المللی ایران همسو با قاون نمونه داوری آنسیترال» مجله حقوقی، شماره ۲۳ صفحات ۳۵ تا ۸۲؛ دکتر گودرز افتخار جهرمی، «تحولات نهاد، داوری در قوانین موضوعه ایران و دستاورد آن در حوزه داوری بین​المللی»، مجله تحقیقات حقوقی، (ویژه اولین کفرانس بین​المللی داوری) شماره ۳۷-۲۸، پاییز و زمستان ۱۳۷۸، ص ۱۳٫ ↑

1. 1. – «قرارنامه داوری» ترجمه terns of refence انگلیسی یا act de mission فرانسوی است که همان‌ طور که اشاره شد، حاوی شرح وظایف و مأموریت داوران است این اصطلاح برای شرح وظایف کارشناس یا هر شخص دیگر که مأموریت مشخصی دارد نیز به​کار می​رود. این اصطلاح به «قرار داوری»، «داوری​نامه»، «موافقت​نامه داوری» و «سند داوری» نیز ترجمه شده است. اما به نظر دکتر محبی «قرارنامه داوری» برای آن مناسب​​تر است زیرا هم از خلط آن با قرارداد یا موافقت​نامه داوری که توافق اولیه طرفین در ارجاع به داوری است جلوگیری می​کند و هم خصلت الزام آن را می​رساند، و بهتر افاده مقصود می​کند. ↑

از زمانی که فناوری ­های دیجیتالی بیشتر شبیه ابزارهای تفکر ‌شده‌اند و فقط ابزارهای آموزشی نیستند، دانش فناورانه نیز به وجود آمده است که این نوع دانش برای مدرسان شامل فناوری اطلاعاتی همراه با دانش محتوایی و تربیتی می­ شود. در واقع چهارچوبی از دانش محتوایی، تربیتی و فناورانه به وجود آمده تا تشریح کند چگونه این سه جز از دانش می ­توانند ترکیب شوند تا یک موضوع را با فناوری دیجیتال به طور مؤثری تدریس کنند (میشراو کهلر^[۸]، ۲۰۰۶ و نیس^[۹]، ۲۰۰۵ ). انوری رستمی وشهائی (۱۳۸۸) معتقدند که دانش یکی از عواملی است که می ­تواند بر بهبود نوآوری^[۱۰] اثرگذار باشد، چرا که امروزه، نیاز به یادگیری و تغییر در سازمان­ها رو به افزایش است.

امروزه نوآوری و پیشرفت فنی، حاصل تعاملات پیچیده اجزا در تولید، توزیع و کاربرد انواع مختلف دانش است. عملکرد نوآورانه هر کشور تا حد زیادی به نحوه ارتباط و به­ کارگیری این اجزا (به عنوان عناصر یک سیستم یکپارچه) بستگی دارد (تقوی و پاکزاد، ۱۳۸۶(. در واقع با پیشرفت روزافزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعات امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان­هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آن ها بپردازند. در این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه­ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان­ها می ­تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه­ ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و در نتیجه افزایش کارایی و بهره ­وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد (علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷).

روشن است که مؤسسات آموزشی نیز باید روش­های سنتی فعالیت­های خود را مورد بازبینی قرار داده، و به منظور ماندگاری سازمان در زمان حال و آینده اقدام به به کارگیری روش­ها و فنون جدید کنند (شرفی، ۱۳۸۷).

‌بنابرین‏ راه کمک ‌به این سازمان­ها تدوین سیاست­های حمایت­گر از نوآوری ‌می‌باشد، اولین گام در تدوین سیاست­های مناسب برای حمایت از نوآوری در مؤسسات بررسی عوامل مؤثر و محرک نوآوری و همچنین چگونگی تاثیر این عوامل بر سازمان­ها ‌می‌باشد که می ­تواند نوآوری و خلاقیت را در سازمان تحت تاثیرخواه مثبت یا منفی قرار دهد (منطقی، خسروپور و خانی، ۱۳۹۲).

با توجه به مطالب ذکر شده و با توجه به نقشی که عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی می ­تواند در تعیین اهداف تدریس اعضای هیئت علمی داشته باشد، مطالعه حاضر به بررسی رابطه بین عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی و اهداف تدریس اعضای هیئت علمی پرداخته است، همچنین متغیر دانش اعضای هیئت علمی در این پژوهش به عنوان متغیر میانجی مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۲- بیان مسأله

امروزه دانشگاه­ها کارکرد زیادی در جهت توسعه همه جانبه به ویژه فرهنگ حاکم بر جامعه دارند. دانشگاه­ها که مقدرات کشور در دست آن­هاست، کارکردهای اساسی در زمینه تولید، اشاعه و تربیت نیروهای کارامد و همچنین گسترش فرهنگ اصیل اسلامی دارند (محبوبی و توره، ۱۳۸۷). از طرفی اعضا هیئت علمی در دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی تلقی می­شوند که نحوه عملکرد آن­ها به خصوص در آموزش نقش اساسی در بازدهی و کیفیت دانشگاه­هادارد ( لسانی و محمدی، ۱۳۹۰). عوامل بسیاری مانند راهبردهای تدریس، تجربه کار، محیط دانشگاهی، هوش هیجانی، خودکارآمدی، خوداتکایی و برون گرایی می ­توانند بر عملکرد اعضای هیئت علمی مؤثر باشند، اما اهداف تدریس در بین این عوامل، مهم­ترین نقش را ایفا می­ کند. در واقع اهداف به زندگی جهت داده و برای انتخاب­هایی که در زندگی انجام می­دهیم ایجاد انگیزه ‌می‌کنند و علاوه بر اینکه نقش محرک را در انجام وظایف ایفا ‌می‌کنند و بر پردازش اطلاعات نیز مؤثر واقع می­شوند (شانک^[۱۱]، ۲۰۰۲). تدریس کنش متقابل استاد و فراگیر است که در این تعامل استاد با برنامه­ ریزی تلاش می­ کند تا شرایط مطلوب تغییر را به وجود آورد. بعضی تدریس را بیان صریح معلم درباره آنچه باید یادگرفته شود می­دانند و گروهی دیگر تدریس را همورزی متقابلی می­دانند که بین معلم و شاگرد و محتوا در کلاس درس جریان دارد. گروه زیادی از مربیان، متخصصان تعلیم و تربیت فراهم آوردن موقعیت و اوضاع و احوالی که یادگیری را برای شاگردان آسان کند تدریس نامیده­اند. از مجموعه تعاریف ارائه شده در این زمینه ‌می‌توان نتیجه گرفت که تدریس یک فعالیت است. اما نه هرنوع فعالیتی، بلکه فعالیتی که آگاهانه و ‌بر اساس هدف خاصی انجام ‌می‌گیرد، فعالیتی که بر پایه وضع شناختی شاگردان انجام می­پذیرد و موجب تغییر آنان می­ شود. ‌بنابرین‏ به طور کلی، عمل تدریس یک سلسله فعالیت­های مرتب، منظم، هدفدار و از پیش طراحی شده است؛ فعالیتی که هدفش ایجاد شرایط مطلوب یادگیری است، فعالیتی که به صورت تعامل و رفتار متقابل بین معلم و فراگیر جریان دارد (شعبانی، ۱۳۸۷، ص ۱۰۳ و ۱۰۴). تدریس در واقع به کنش متقابل بین استاد و دانشجو اشاره دارد که در طی آن تغییراتی در ویژگی­های روانی، فکری و رفتاری دانش آموزان صورت ‌می‌گیرد، این فعالیت در واقع کاملا برنامه­ ریزی شده و ‌بر اساس هدف خاصی صورت ‌می‌گیرد.

هدف نهایی تدریس یا حالت مطلوب به وسیله مجموعه ­ای از تکالیف که مستلزم پایه­ای از آگاهی و معلومات مشخص و ساخت فکری و فرایندهای شناختی معین است، تعیین می­ شود (شعبانی، ۱۳۸۷، ص ۱۰۹). در واقع اهداف، چگونگی سازمان­دهی فرایندهای تفکر، رفتار و واکنش­های احساسی را تحت تاثیر قرار می­ دهند (شوتز، کرودر و وایت^[۱۲]، ۲۰۰۱). لازم به ذکر است که مهم­ترین گام در یک طرح ارزشیابی بیان نگرش­ها و انتظارات دانشجویان است، که این انتظارات در واقع به عنوان نتایج یا اهداف تدریس به شمار می­روند. شناسایی این انتظارات به عنوان نقطه مرکزی در فعالیت­های یک استاد به شمار می­رود (فرخ­ نژاد و پیردادیان،۱۳۹۰). آنجلو و کراس^[۱۳](۱۹۹۳) اهداف تدریس را به معنای توصیفات اعضای هیئت علمی ‌در مورد آنچه که می­خواهند دانشجویان فراگیرند، می­دانند. ‌بنابرین‏ به طور کلی ‌می‌توان اهداف تدریس را همان حالت مطلوب (شوتز و همکاران ، ۲۰۰۱)، دانست که برگرفته از نگرش­ها و انتظارات دانشجویان (فرخ­ نژاد و پیردادیان) و توصیفات (انتظارات) اساتید (آنجلو و کراس،۱۹۹۳) بوده و سعی بر آن است که اساتید و دانشجویان در تعامل با هم به کمک یک سلسله فعالیت­های مرتب، منظم، هدفدار و از پیش طراحی شده (شعبانی، ۱۳۸۷، ص ۱۰۳ و ۱۰۴) ، به آن دست یابند.

مبحث اول:حقوق مادی

کارمندان در قبال انجام وظیفه از حقوق ومزایایی برخوردار می‌شوند که شامل حقوق ماهیانه ومزایای نامنظمی است که به صورت غیرمستمر پرداخت می‌شود.میزان این حقوق به وسیله قانون تعیین می‌شود ‌و هر گونه تغییر در آن به عهده قانون‌گذار می‌باشد.رضایت طرفین هیچ تاثیری در میزان حقوق ندارد.

برخلاف بخش خصوصی که میزان حقوق در آن کاملا درارتباط با ارزش نیروی کار می‌باشد و راندمان کار برمیزان دستمزد تاثیرمی‌گذارد،در بخش عمومی این منطق دولت است که میزان حقوق را مشخص می‌کند وهدف از قراردادن حقوق برای کارمندان،تامین استقلال مالی ورفع نیازهای ضروری وی می‌باشد.البته سطح حقوق به نوع وظایف،مسئولیت‌ها وپست سازمانی بستگی دارد.

گفتار اول:حقوق ثابت(ماهانه)

بند اول:در قانون استخدام کشوری

‌بر اساس ماده۳۰ ق.ا.ک:”کلیه مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به وسیله سازمان امور اداری واستخدامی کشور ‌بر اساس اهمیت و وظایف ومسئولیت‌ها وشرایط تصدی از لحاظ معلومات وتجربه طبقه‌بندی به یکی از گروه‌های جدول یاجداول حقوق تخصیص می‌یابد.جدول یا جداول حقوق موضوع این ماده از طرف سازمان امور اداری واستخدامی کشور تهیه وبه تأیید شورای عالی حقوق ودستمزد می‌رسد.” و تبصره ماده ی۳۳:”به منظور استقرار نظام هماهنگ درتعیین حقوق ومزایای مستخدمین دولت،شورای حقوق ودستمزد از وزیر دارایی ویکی از وزراء به انتخاب نخست وزیر ودبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشور تشکیل می‌شود.”

همچنین مطابق ماده ۳۳:”جداول حقوق ماهانه مستخدمین رسمی مشمول این قانون از عدد صد کمتر واز عدد ۹۰۰بیشتر نخواهد بود که با اعمال ضریب ماده۳۳ حقوق مستخدمین تعیین خواهد شد.

تبصره ۱-حقوق ماهانه مقامات مذکور در زیر در جداول موضوع ماده ۳۰ قرار نمی‌گیرد وبا اعمال ضریب ماده۳۳ به شرح زیر تعیین می‌شود:

الف-معاون­وزارتخانه‌ها ۱۰۰۰

ب-استاندار،سفیر،معاون­نخست‌وزیر ۱۱۰۰

پ-وزیر،دبیرکل سازمان ‌امور اداری واستخدامی کشور ۱۲۵۰

ت-نخست وزیر ۱۴۰۰

تبصره۲-حقوق ومزایای افرادی که بعد از انقلاب اسلامی (۲۲/۱۱/۱۳۵۷)درمقام سرپرست وزارتخانه‌ها انجام وظیفه نموده‌اند معادل حقوق ومزایای وزیرتعیین می‌گردد واز محل اعتبار مربوط قابل پرداخت است.”

ماده۳۴ این قانون:”مستخدم رسمی به استناد شغلی که برای آن استخدام می‌شود در پایه یک گروه مربوط وارد خدمت می‌شود و در صورتی که این قبیل مستخدمین دارای سابقه خدمت دولتی باشنند به ازای هر دوسال سابقه خدمت دولتی آنان یک پایه در گروه شغل موردتصدی به آنان اعطا می‌شود….”

با توجه به قانون استخدام کشوری پرداخت حقوق ثابت کارمند ‌بر اساس جدولی به نام جدول حقوق صورت می‌گیرد.در این جدول ۱۲ گروه وهرگروه ۱۵ پایه تعیین شده است(به استثنای گروه۱۲ که در پایه۱۴ متوقف می‌شود)‌در مقابل‌ هر پایه با توجه به اهمیت آن یک عددفرضی به عنوان عدد مبنا قرار ‌می‌گیرد که حقوق کارمند ‌بر اساس آن محاسبه می‌شود.این عدد از ۱۰۰ تا۹۰۰ درنوسان است.برای محاسبه حقوق ماهانه‌ی کارمند،عدد مبنای هر پایه را در” ضریب حقوق” ضرب می‌شود.

در ماده ۳۳ هم سازمان امور اداری واستخدامی کشور مکلف شده‌است با افزایش هزینه های زندگی ضریب جدول حقوق را تغییر دهد.

هر گونه تغییر (افزایش وکاهش)در حقوق ماهانه باید از مجاری قانونی خودش صورت بگیردبه همین دلیل در تبصره ماده۳۳ همه دستگاه‌ها چه مشمول این قانون باشند چه نباشند رامکلف کرده‌است هرنوع تغییر درمیزان حقوق ومزایای مستخدمین خود قبلا موافقت شورای مذکور را کسب کنند.

بند دوم:در قانون مدیریت خدمات کشوری

یکی از مباحث مهم این قانون جدید بخش حقوق ومزایای کارمندان محسوب می‌شود که به دلیل نارضایتی عمومی کارمندان ازحقوقشان در این بخش نوآوری‌های مهمی در جهت رفع تبعیض ها وارتقاء حقوق ‌و مزایا به وجود آمد.

روش پرداخت حقوق در این قانون از نظام “گروه شغلی” به نظام “امتیازی” تغییر پیدا کرده‌است.در واقع محاسبه حقوق کارمندان با توجه به امتیازات حاصله خواهدبود وهرچه امتیاز بیشتری کسب کند برمیزان حقوقش افزوده می‌شود.در این نظام امتیازی،‌بر اساس دو عامل “شغل” و”شاغل”حقوق کارمندان محاسبه می‌شود.بدین ترتیب که امتیاز مشاغل با توجه به اهمیت وپیچیدگی شغل ومسئولیت‌هایی که برعهده‌ی کارمند قرار داه‌شد وهمچنین تخصص ‌و مهارت‌های موردنیاز آن شغل در جداول حقوق رتبه بندی می‌شود.توانایی‌های فردی،مدرک،ساعات آموزش ومیزان جلب رضایت ارباب رجوع در کسب امتیاز شاغل تاثیرگذار است.در نهایت با مجموع این امتیازات ودرنظرگرفتن شایستگی فردی و حساسیت‌های شغلی،میزان حقوق دریافتی محاسبه می‌شود.

مطابق ماده۶۴ ق.م.خ.ک:”نظام پرداخت کارمندان دستگاه‌های اجرایی ‌بر اساس ارزشیابی عوامل شغل وشاغل وسایرویژگی‌های مذکور در مواد آتی خواهد بود.امتیاز حاصل از نتایج ارزشیابی عوامل مذکور در این فصل ضرب درضریب ریالی،مبنای تعیین حقوق ومزایای کارمندان قرار می‌گیرد وبرای بازنشستگان وموظفین یا مستمری‌بگیران تیز به همین میزان تعیین می‌گردد.

تبصره_ضرب ریالی مذکور در این ماده با توجه به شاخص هزینه زندگی در لایحه بودجه سالانه

پیش‌بینی وبه تصویب مجلس شورای اسلامی می‌رسد.”

یکی از موارد بدیع وبسیار مثبت این قانون،برهم زدن تبعیض ها در دریافت حقوق ثابت است و با توجه به مواد مذکور دربالا موظفین ‌و مستمری‌بگیران هم با روش پرداختی یکسان مشمول همین قانون هستند.

برای محاسبه میزان حقوق ثابت کارمند با توجه به قانون مدیریت خدمات کشوری،جمع عوامل شغل وشاغل را در ضریب ریالی که هرساله توسط مجلس تصویب می‌شود ضرب می‌کنیم.این ضریب ریالی هرساله افزایش می‌یابد.

۱-عامل شغل

مطابق ماده ۶۵:”کلیه مشاغل مشمول این قانون ‌بر اساس عواملی نظیر اهمیت وپیچیدگی وظایف و مسئولیت‌ها،سطح تخصص ‌و مهارت‌های موردنیاز به یکی از طبقات جدول یا جداول حق شغل اختصاص می‌یابند.حداقل امتیازجدول یاجداول ارزشیابی مشاغل(۲۰۰۰) وحداکثرآن(۶۰۰۰)می‌باشد.

در واقع قانوگذار برای حداقل وحداکثر را مشخص کردده تا مدیران نتوانند درمیزان حقوق دخل وتصرف کنند.حداکثر حقوق سه برابر حداقل آن می‌باشد.

برای تعیین میزان امتیازات،هرکدام از مشاغل جداول حقوق در پنج رتبه قرارمی‌گیرد.مطابق تبصره ۱ ماده۶۵:”هرکدام از مشاغل متناسب با ویژگی‌ها،حداکثر در پنج رتبه مقدماتی،پایه،ارشد،خبره ‌و عالی طبقه‌بندی می‌گردند ‌و هر کدام از رتبه‌ها به یکی از طبقات جدول یاجداول موضوع این ماده اختصاص می‌یابد.رتبه‌های خبره ‌و عالی به مشاغل کارشناسی وبالاتر اختصاص می‌یابد.”

به زعم شریفی و ژانگ ( ۱۹۹۹ ) چابکی به معنای توانایی سازمان در احساس، ادراک و پیش‌بینی تغییرات موجود در محیط کسب و کار است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش‌های غیر منتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کسب و کار و کسب مزیت و سود از تغییرات، به عنوان فرصت‌های رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط هایی که دارای تغییر مداوم و غیر قابل پیش‌بینی هستند تعریف ‌کرده‌است. از این بابت سازمان‌ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته و از آن ها اجتناب کنند بلکه باید تغییرات را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور نمایند(ماسکل^[۴۱]، ۲۰۰۱)

چابکی در واقع یک توانایی اساسی را ایجاب می‌کند که تغییرات را در محیط تجاری کمپانی، احساس، دریافت، ملاحظه، تجزیه وتحلیل و پیش‌بینی کند. تولیدکننده چابک بدین طریق سازمانی است که دیدگاه وسیعی ‌در مورد نظم نوین جهان تجارت دارد و با معدودی از توانائیها و قابلیت‌ها با ‌آشفتگی‌ها به مقابله می پردازد و جنبه‌های مزیتی جریانات تغییر را تسخیر می‌کند. لنگیال بیان می‌کند که چابکی توانایی یک بنگاه برای بقا و پیشرفت در یک محیط رقابتی است که تغییر درآن به صورت مداوم و پیش‌بینی نشده است و پاسخ سریع به تغییرات سریع بازارها که ناشی از ارزش گذاری مشتری روی محصولات و خدمات است (ریچاردز^[۴۲]، ۱۹۹۶) و درجایی دیگر توانایی شکل دهی مجدد عملیات، فرایند، و روابط تجاری به صورت مؤثر است درحالی که همزمان به صورت موفقیت آمیزی در محیطی با تغییرات مداوم عمل می‌کند. چابکــی یک قابلیت وسیع کسب و کار است که ساختارهای سازمانی، سیستم‌های اطلاعاتی، فرایندهای پشتیبانی و خصوصاً مجموعه افکار را دربرمی گیرد (هرمزی، ۲۰۰۱).

چابکی به عنوان یک فلسفه تولیدی (نسل آینده سیستم‌های تولید) به کمپانی هایی که در همـه بخش‌های اقتصادی رقابت می‌کنند، خوش آمد می‌گوید همچنان که «یوسف» در سال ۹۲ بیان کرد چابکی فقط به وسیله یکپارچگی سلسله مراتب نیازهای مشتریان در داخل یک چارچوب از محیط داخلی و خارجی سازمان حاصل می شود. این امر به واسطه داشتن یک دیدگاه کل گرا نسبت به تکنولوژی های تولیدی پیشرفته سازمانی همراه با توانمندی‌های داخلی که آن ها پردازش می‌کنند و ازطریق کاربرد تکنولوژی / سیستم‌های اطلاعاتی حاصل می شود (هوپر و همکارانش، ۲۰۰۱). گلدمن نیز آن را چنین تعریف می‌کند: پاسخ استراتژیک جامع به تغییرات اساسی و غیرقابل چشم پوشی است که به سیستم رقابتی حاکم (غالب) بر تجارت در اقتصاد جهان اول رخ می‌دهد (شارپ^[۴۳] و همکارانش، ۱۹۹۹) و درنهایت یوسف و همکارانش آن را به شکل زیر تعریف می‌کنند: جستجوی موفق در مبانی رقابتی (سرعت، انعطاف پذیری، خلاقیت به صورت پیش از عمل بودن، کیفیت، قابلیت سودآوری)ازطریق یکپارچگی منابعی که قابلیت شکل دهی مجدد دارند و بهترین شیوه عملی در یک محیط تخصصی است به منظور تدارک خدمات و محصولاتی مبتنی بر خواسته مشتری در یک محیط و بازاری که تغییرات سریع درحال رخ دادن است (یوسف و همکارانش، ۱۹۹۹).

ورنادات (۱۹۹۹) معتقد است چابکی را می‌توان به صورت همسویی نزدیک سازمان با نیاز‌های متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد. در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راسته قرار داشته و این دو توام با یکدیگر در صدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند .

چابکی یک شرکت عبارت از توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی سرشار از فرصت های مستمر، غیر قابل پی ش بینی و متغییر است(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمان ها و بنگاه های رقابتی است . از یک طرف، نیاز ‌به این پارادایم جدید ، مبتنی بر افزایش ضریب تغییر در محیطی است که بنگا ه ها و سازما ن ها را به پاسخ متفکرانه و معقولانه به تغییرات وادار می‌کند (باقرزاده، دیباور، ۲۰۱۰)

بر حسب نتایج و پیامدها، چابکی به معنای تغییرات پویا، موقعیت‌گرا و جسورانه (متهورانه) است که متضمن موفقیت در زمینه سهم بازار، و دستیابی به مشتریان انبوه می‌باشد. به عبارت دیگر، در اینجا منظور از چابکی، توانایی یک واحد کسب و کار برای رشد و بقاء در یک محیط رقابتی است که تغییرات آن مستمر و غیر قابل پیش‌بینی بوده ، نیازمند واکنش سریع به بازارهای متغیر است. بدون تردید، این امر از راه ارزش‌آفرینی در محصولات و خدماتِ مورد نیاز مشتریان صورت می‌گیرد (گولدمن^[۴۴] و همکاران، ۱۹۹۵). ‌بنابرین‏ چابکی ممکن است به صورت توانایی یک سازمان برای واکنش سریع به نیازمندی‌های بازار و نیازهای مشتریان تعریف شود.

به اعتقاد کید^[۴۵] (۱۹۹۴) به منظور عملیاتی ساختن پارادایم چابکی، می‌توان آن را تلفیقی از مؤسسات بی‌شمار دانست که هر یک، چندین مهارت یا شایستگی‌کلیدی را برای فعالیت‌های مشترک دارند و می‌توانند سازمان را به کمک یکدیگر برای واکنش سریع به نیازمندی‌های متغیر مشتریان، آماده سازند. کاملا مشهود است که منظور اصلی کاید در اینجا، همان سازمان مجازی است. کاید یکی از جامع‌ترین تعریفهای چابکی ‌سازمانی را این‌گونه ذکر می‌کند:

«سازمان چابک یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیرمنتظره پیش‌بینی نشده، فرصت‌های بازار و نیازمندی‌های مشتری را دارد. در چنین کسب و کاری فرایندها و ساختارهایی یافت می‌شود که سرعت، انطباق و استحکام را تسهیل کرده دارای سازمان هماهنگ و منظمی است که توانایی نیل به عملکرد رقابتی در محیط تجاری کاملا پویا و غیرقابل پیش‌بینی را دارد و البته این محیط با کارکردهای کنونی سازمان بی‌تناسب نیست (کید، ۲۰۰۰)».

این تعریف‌ها از چابکی، سازمان را پویا، موقعیت‌گرا، تغییرپذیر و رشد محور تجسم می‌کنند. علت تمایل به پویایی در این است که شرایطی که امروزه از اثر آن ها، یک سازمان به چابکی می‌رسد، ممکن است فردا مؤثر و اثربخش نباشد. علت موقعیت‌گرایی نیز آن است که محیط بازار بر سطح چابکی مورد نیاز تأثیر می‌گذارد. دلیل تغییرپذیری نیز این است که چابکی در گرو حرکت سازمان به سمت سازگاری و تطابق است. آخرین مورد، چابکی به صورت رشد محور است که از راه توانایی سازمان برای ادراک و تصدیق مجدد چشم‌انداز، بازسازی استراتژی‌ها،‌ و نوآوری در فنون و تکنیکها مصداق می‌یابد. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

۲-۳-۳ سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی