الف – تصمیمات راجع به موضوعات باید با کارمندان آگاه و متخصص آن موضوع گرفته شود.

ب – مشارکت باید واقعی باشد و اطلاعات ارائه شده به وسیله کارمندان، واقعاً باید در قسمتی از فرایند تصمیم باشند.

ج – میزان مشارکت بستگی دارد به اینکه کارمندان تا چه اندازه می‌خواهند سرپرستی شوند و چقدر دوست دارند با مسائل سازمانی درگیر شوند و اگر چنانچه مشارکت خیلی زیاد باشد و تناسب نداشته باشد با نگرش منفی ارتباط دارد.

1. چالشی بودن شغل:

عواملی مانندتنوع شغل، خلاقّیت، اهداف مشکل و استفاده ‌از مهارت‌های خود شاغل در این طبقه جا می‌گیرد، تحقیقات نشان داده است که بین چالشی بودن شغل و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد و برعکس کسل کنندگی (متضاد چالشی بودن) باعث خستگی و بی‌علاقگی به شغل شده و باعث افزایش نارضایتی می‌گردد.

1. واضح بودن شغل

وقتی دو عامل در شغل یک نفر وجود داشته باشد آن شغل را واضح می‌گویند. وضوح نقش‌ها و وضوح بازخورد، وقتی ارتباط یک فرد با دیگران مشخص باشد (واضح بودن نقش) و بازخورد صحیح و مناسب داده شود. رضایت شغلی افزایش می‌یابد.

1. محتوای شغل

استاندارد کردن و تخصصی کردن وظایف کاری در تمام دنیا به طور خیلی زیاد بهره وری را افزایش می‌دهد و ارتباط آن‌ ها را با رضایت شغلی به صورت منحنی ذیل می‌باشد.

بالا

رضایت شغلی

پایین

زیاد استاندارد / تخصصی کردن کم.

شرح : ارتباط استاندارد کردن / تخصصی کردن کارها با رضایت شغلی منبع : (ترنس میچل،۱۹۸۲)^[۹۶]

همان طور که در شکل نشان داده شده است، مقدار معتدل این متغیرها (استاندارد کردن / تخصصی کردن) ارتباط زیادی با رضایت شغلی دارند، وقتی شغلی تخصصی یا استاندارد نمی‌باشد برای کارمند مشکل است که بداند چه کاری را و به چه نحوی آن‌را انجام دهد؛ و در صورت افراطی آن نیز کارها خیلی تکراری و خسته کننده می‌شوند. اگر چه نقطه پایانی برای انواع مختلف افراد و مشاغل تفاوت می‌کند، ولی واضح است که منتهاالیه این پیوستار با روحیه پایین فرد ارتباط دارد. دو برنامه اصلاحی برای مشکل تخصصی شدن زیاد، گردش شغلی و توسعه شغلی می‌باشد که طبق آن کارمندان قادر خواهند بود یا تعداد وظایف را افزایش دهند و یا در مشاغل مختلف گردش کنند.

۲-۱-۳۰-پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می‌شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می‌یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از:

۱-تشویش:

تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموش کار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می‌گذارد.

۲-غیبت کاری:

مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳-تأخیر در کار:

تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سر کلاس حاضر می‌شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

۴-ترک خدمت:

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

۵-فعالیت اتحادیه:

مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

۶- بازنشستگی زودرس:

مطالعات اشمیت و مک لن^[۹۷] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی

وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می‌کنند، تمایل دارند نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین‌تر کمتر بد نبال بازنشستگی زودرس هستند (نایلی، ۱۳۷۳، ص ۸۶ – ۸۵) .

۲-۱-۳۱-رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

1. 1. رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.

1. 1. عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.

1. ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش‌های متغیری هستند که مداخله می‌کنند.

جدول زیر رابطه رضایت شغلی و عملکرد را نشان می‌دهد که جدول نشان دهنده مدل اقتضائی هرزبرگ در خصوص رضایت شغلی و تأثیر آن در عملکرد می‌باشد.

جدول اقتضایی مدل هرزبرگ (رفیعی،۱۳۸۵).

بهداشتی.

محرک.

عامل.

محرک.

عدم نارضایتی.

نا رضایتی.

رضایت.

عدم رضایت.

حضور.

غیبت.

۲-۱-۳۲-میزان حرفه‌ای بودن و رضایت شغلی