1. 1. بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه ۲رشت رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه ۲رشت رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه ۲رشت تفاوت معناداری وجود دارد.

1. بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه ۲رشت تفاوت معناداری وجود دارد.

۱-۷ تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش

۱-۷-۱ تعاریف نظری

جو تیمی: جو تیمی جوی است که بین دو یا چند نفر که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارت‌های مکمل هستند به وجود می‌آید و از شرایط آن این است که آن افراد مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند (مومنی، ۱۳۸۴: ۲۳).

اشتراک دانش: اشتراک دانش یک فرایند سازمانی است که، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­ کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر به وسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­ شود (لیانگ ،۲۰۱۰).

رفتار تسهیم دانش: به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ (۲۰۱۰) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده ‌می‌کنند.

توانمندسازی رهبری: توانمندسازی، فرایند مداومی است که به وسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود (یه و لین^[۱۰]، ۲۰۱۲). شلتون^[۱۱] (۲۰۱۲)، توانمندسازی رهبری را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.

۱-۷-۲ تعاریف عملیاتی

جو تیمی: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی^[۱۲] (۲۰۱۰) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۸ سؤال ‌می‌باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت ‌می‌باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

رفتار تسهیم دانش : میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،۲۰۱۰تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۳ سؤال ‌می‌باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت ‌می‌باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (۲۰۱۰) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۳ سؤال ‌می‌باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت ‌می‌باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

توانمندسازی رهبری: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،۲۰۱۰تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۱۸ سؤال ‌می‌باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت ‌می‌باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

۱-۸ قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت ‌می‌باشد که در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت دولتی است.

۱-۸-۲ قلمرو مکانی

این پژوهش در ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه ۲ رشت انجام شده است.

۱-۸-۳ قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این پژوهش از بهمن ۱۳۹۲ تا بهمن سال ۱۳۹۳ بود.

پرسش نامه ها در فروردین ۱۳۹۳ به کارکنان ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه ۲ داده شد و پس از آن مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.

فصل دوم : ادبیات تحقیق

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه

هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت ‌می‌گیرد بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است؛ که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط‌ترین دستاوردهای تحققیات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجه­ای مسئله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده ­اند؛ و به آن نزدیک ‌شده‌اند، به عبارت دیگر چه ابعادی از مسئله تحقیق، مورد پژوهش قرارگرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیده‌ای از کند و کاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایان نامه و موضوع­های مشابه در کتاب‌ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، ‌می‌باشد.

۲-۲ توانمندسازی

امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‌ها از حیث دانایی و نادانی و چالش اصلی میان سازمان‌ها، چالش نیروی انسانی توانا و داناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود و تنها عنصر ذی‌شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه عوامل دارد. با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر ما می‌گوید: قرن بیستم عصر بهره‌وری نیروی انسانی کاربر بود ولی این قرن‌ها، عصر کارهای دانش است. به طوری که در قرن گذشته باارزش‌ترین دارایی یک سازمان ابزار تولید بود ولی اکنون سرمایه اصلی سازمان‌ها زیر بار تغییرات موج‌آسا، ناگزیر به بازاندیشی و بازبینی روش‌ها، الگوها و افکار خود ‌در مورد نیروی انسانی شاغل خود هستند (دراکر،۱۹۹۸؛ به نقل ازامیرخانی، ۱۳۹۰: ۴۳).

از آنجا که انسان ها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند ‌و کسانی که مسئولیت رویکردها ‌و کارکردهای سازمان را بر عهده دارند، ‌بنابرین‏ بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجودآورد که درآن، هم انسانیت انسان ها وهم استعدادآن ها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدف ها و در نهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان پذیر شود.

امروزه توانمندسازی به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده ‌و تعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره شده است:

” تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس” (پورکیانی و پورمرادی، ۱۳۸۹: ۲۱).

“توانمندسازی، فرایند مداومی است که به وسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود” (یه و لین^[۱۳]، ۲۰۱۲).