• مدل قضاوت عادلانه ی لونتال (۱۹۸۰)

1. 1. مطالعات بیز و مواگ (۱۹۸۶)

1. 1. مطالعات گرینبرگ (۱۹۸۷)، (۱۹۹۰)، (۱۹۹۳)، (۲۰۰۰) و (۲۰۰۲).

1. مطالعات نیهوف و مورمن (۱۹۹۱)

مباحث پژوهشی (پژوهش های داخلی در حوزه ی اعتماد سازمانی):

پژوهش بیداریان، جعفری و احمدی (۱۳۹۲)- یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند (۱۳۹۲)- ارشدی و پیریایی (۱۳۹۱)- شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱)- شفیع پور مطلق و همکاران (۱۳۹۰)- خنیفر و همکاران (۱۳۸۸).

مباحث پژوهشی (پژوهش های خارجی در حوزه ی اعتماد سازمانی):

پژوهش کونگ گو و ژن جی لو (۲۰۱۴)– اسجارودین و همکاران (۲۰۱۴)– لیما، میشل و کااتانو (۲۰۱۳)– دافی و لیلی (۲۰۱۳) – اسونسون (۲۰۱۲)– یولا و رابسانا (۲۰۰۹)- کانشیرو (۲۰۰۸)– گری رودر (۲۰۰۳).

مباحث پژوهشی (پژوهش های داخلی در حوزه ی عدالت سازمانی):

پژوهش منظری توکلی و رجبی (۱۳۹۲)– صالحی، قلتاش و طهماسبی (۱۳۹۲)– سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲)- امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)- رسولی (۱۳۹۲)- دهقان و همکاران (۱۳۹۱)- پیریایی و ارشدی (۱۳۹۱)- ناظمی و برجعلی لو (۱۳۹۱)- قادری، سیادت و شمس مورکانی (۱۳۹۱)- محرم زاده، شاکر و کاشف (۱۳۹۱)- شفیع پورمطلق و همکاران (۱۳۹۰)- پورسلطانی، میرزائی و زارعیان (۱۳۹۰)- نادری و همکاران (۱۳۸۹)- اشجع و همکاران ( ۱۳۸۸)- جواهری کامل (۱۳۸۸).

مباحث پژوهشی (پژوهش های خارجی در حوزه ی عدالت سازمانی):

پژوهش زین دار و سرفراز راجا (۲۰۱۴)- ابراهیم و پرز (۲۰۱۴)- کانوال رازا و همکاران (۲۰۱۳)- مادور و پادماکوماری (۲۰۱۳)- الامین (۲۰۱۲)- حسن و هشیم (۲۰۱۱)- الامین و الامیان (۲۰۱۱)- ناسوردین و خان (۲۰۱۱)- لونگ لئو و وی کونگ (۲۰۰۹)- کومار و گوپتا (۲۰۰۸)- والری کولینز (۲۰۰۴).

مباحث پژوهشی (پژوهش های داخلی در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی):

پژوهش امیریان زاده، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱)- مایل افشار، رجب زاده و معمارپور (۱۳۹۱)- شریفی اصل و همکاران (۱۳۹۱)- هدایتی و همکاران (۱۳۹۰)- احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰)- سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰)- رزقی شیرسوار و موسوی (۱۳۹۰)- رهنورد و خدابخش (۱۳۹۰)- عباس پور و باروتیان (۱۳۸۹)- واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)- حریری، مهدیان و حسن زاده (۱۳۸۸).

مباحث پژوهشی (پژوهش های خارجی در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی):

پژوهش دیبی (۲۰۱۳)- شیخ علی، عبدی علی و علی ادان (۲۰۱۳)- ساموئل تایوو (۲۰۱۰)- خالد بهائی و مسعود قریشی (۲۰۰۷).

مرحله ی چهارم: مدل تحلیلی پژوهش

متغیرهای مورد بررسی در این پژوهش؛ اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی می‌باشد.

1. 1. اعتماد سازمانی با سه بعد: اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران.

1. 1. عدالت سازمانی با سه بعد: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای (تعاملی).

1. بهره وری نیروی انسانی با هفت بعد: توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط.

مرحله ی پنجم: جمع‌ آوری داده های پژوهش

در این پژوهش جهت گردآوری داده ها، علاوه بر مطالعات کتابخانه ای، استفاده ازکُتب، نشریات، مجلات و استفاده از منابع اینترنتی از سه پرسشنامه ی استاندارد زیر استفاده شده است.

1. 1. پرسشنامه ی اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) با ۳۴ سؤال.

1. 1. پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) با ۱۹ سؤال.

1. پرسشنامه ی بهره وری هرسی و گلد اسمیت (۱۹۸۰) با ۲۶ سؤال.

مرحله ی ششم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی صورت گرفته است. در بخش آمار توصیفی به بررسی وضعیت موجود متغیرها و ابعاد آن ها، ترسیم جداول، نمودارها (شامل نمودارهای میله ای ‌جنسیت، سنّ، میزان تحصیلات، وضعیت استخدامی و سابقه ی کار پاسخ دهندگان) و شاخص های مربوط به آن، ارائه ی میانگین و انحراف معیار متغیرها و ابعاد آن ها در حوزه های پژوهش پرداخته شد. آمار استنباطی نیز شامل آزمون‌های پارامتریک، آزمون T یک نمونه ای (آزمون میانگین یک جامعه)، آزمونT دو نمونه ای (آزمون مقایسه ی میانگین دو جامعه) و آزمون T چند نمونه ای (آزمون مقایسه ی میانگین چند جامعه (ANOVA))، همبستگی و رگرسیون چندگانه (به شیوه ی گام به گام) می‌باشد.

مرحله ی هفتم: نتیجه گیری

بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

نگاره ی (۱-۲). مدل فرآیندی پژوهش

فصل دوم

(ادبیات و پیشینه ی پژوهش)

مقدمه

با تغییرات و تحولات جهانی و تغییر اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدماتی و توسعه ی سریع سازمان های خدماتی، نقش سازمان های خدماتی، در رشد و توسعه ی جوامع افزایش یافته است. سازمان های خدماتی در ایران به عنوان پشتوانه ی سازمان های تولیدی، نقش مهمی در موفقیت یا شکست نظام تولیدی ایفاء می‌کنند و بهبود بهره وری آن ها تأثیر زیادی بر تعالی اقتصاد کشور گذاشته و کیفیت سطح زندگی افراد جامعه را متعالی می‌سازد. علاوه بر این جامعه ی ایران در طول چند دهه ی اخیر شاهد تغییرات قابل توجه و شگرف در عرصه های مختلف بوده است، این تغییرات از جهت گستردگی، پیچیدگی، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تأثیر قرار داده و فشار فزاینده ای جهت بهره وری بیشتر بر آن ها وارد آورده است (فقیهی و موسوی کاشی، ۱۳۸۹: ۱۰۸).

یکی از مهمترین سازمان های خدماتی در هر جامعه، سازمان های ارائه دهنده ی سلامت می‌باشند که با بهره گرفتن از منابع و امکانات، خدمات درمانی به عموم جامعه ارائه می‌دهند. استفاده ی کارآمد از منابع، خط مشیء مشترک در تمامی نظام های مراقبت سلامت می‌باشد (کیتِلسِن^[۵۶]، ۲۰۰۸).

بیمارستان یکی از مهمترین اجزای شبکه ی بهداشت و درمان و مرکز ثقل آن است. بر طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی سهم هزینه ی بهداشت و درمان از تولید ناخالص ملی در کشور ما در سال ۲۰۰۵ حدود ۸/۷ درصد بوده است که بخش عمده ی آن در بیمارستان‌ها هزینه می‌گردد؛ ‌بنابرین‏ بدیهی است که در بسیاری از کشورها اندازه گیری کارایی (بهره وری) خدمات مراقبت سلامت به طور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته باشد (ربا و ریزی^[۵۷]،۲۰۰۷).

بهره وری که حاصل کارایی و اثربخشی است از جمله مواردی است که همه ی سازمان ها در ایجاد و ارتقاء آن می کوشند. بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی نقش دارند؛ ولی آنچه در بهره وری و سطح ارتقاء آن تأثیری ژرف دارد، سرمایه ی انسانی است (نصرآبادی باقی و شادالویی، ۱۳۸۹: ۳۵).

نیروهای انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه ی سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می‌توانند با استفاده ی بهینه از سایر منابع، سازمانی پویا و قدرتمند ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می‌تواند به کمک قدرت اراده و تجربه های با ارزشش همه چیز را به نفع خود، جامعه و محیط کاری تغییر دهد (ادریس و اردلی، ۱۳۸۲).