ادبیات موضوعی و

پیشینه پژوهش

فصل دوم: ادبیات موضوعی و پیشینه پژوهش

مقدمه

در فصل دوم پژوهش، به بررسی و مطالعه ادبیات موضوعی تحقیق و پیشینه های نظری و عملی ای که در پی جستجوی منابع و با روش مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته، پرداخته خواهد شد. در این فصل، به بررسی و تحلیل تعاریف مربوط به یادگیری پویا و موفقیت کسب و کارهای کوچک و متوسط، شاخص ها و عوامل مرتبط با هر کدام از آن ها، بررسی پیشینه های عملی در سطح داخلی و خارجی مرتبط با یادگیری پویا و موفقیت کسب و کارهای کوچک و متوسط و مفاهیم مرتبط با این موارد پرداخته خواهد شد.

از این رو، فصل دوم، به سه قسمت تقسیم می شود. بخش اول به ارائه مطالبی در ارتباط با موضوع یادگیری پویا و تعاریف و تشریح مؤلفه‌ های آن می پردازد. بخش دوم به تشریح موضوع موفقیت کسب و کارهای کوچک و متوسط و ابعاد مرتبط با آن خواهد پرداخت. بخش سوم این فصل نیز به ارائه پیشینه های تجربی انجام شده در داخل و خارج از کشور می پردازد.

۲-۱٫ فرهنگ یادگیری

مسئله فرهنگ و شناخت آن به عنوان یکی از اجزای استراتژی محیط داخلی سازمان، اقدامی شایسته و ضرورتی اجتناب ناپذیر است، چرا که به باور اکثر صاحب‌نظران عامل تاثیرگذار و فیلتر خودکنترلی در سازمان، فرهنگ و فضای حاکم بر آن است. به طور جامع، صاحبان قدرت و تصمیم گیری در سازمان ها، صاحبان فرهنگ و ایدئولوژی هستند و محیط فرهنگ پردامنه ترین، عمیق ترین و بلندمدت ترین تاثیر را بر رفتار و عقاید انسان ها می‌گذارد. فرهنگ یادگیری، به عنوان یکی از ملزومان اصلی توسعه سازمان یادگیرنده که نوع سازمانی مناسب عصر حاضر است، مطرح می‌باشد. رهبران سازمان در قرن بیست و یکم در جستجوی راه هایی برای بهبود توانایی سازمان، جهت ‌پاسخ‌گویی‌ هر چه سریع تر به چالش های پیش رو هستند. تعداد زیادی از محققان سازمانی تشخیص داده‌اند که قابلیت یادگیری سازمان ها تنها مزیت رقابتی آن ها در آینده است (yang, et al, 2004: 35).

رادن (۲۰۰۱) بر این باور است که با در نظر گرفتن شرایط غیر قابل پیش‌بینی، دائما نامطمئن و پرتنش در عرصه کسب و کار قابلیت یک سازمان در زمینه یادگیری ممکن است تنها منبع مزیت رقابتی باشد (kiedrowski, 2006: 369).

ریجینالدریوانز (۱۹۸۳) بر این باور است که یادگیری در درون کسب و کارها و سازمان ها باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج از سازمان باشد، در غیر این صورت، سازمان به سمت زوال می رود (مارکوارت، ۱۳۹۰: ۲).

پیتر سنگه نیز بر این باور است که در دنیای امروزی که دنیایی پیچیده، با تغییرات سریع و متحول است، سازمان ها در صورتی می‌توانند مزایای رقابتی خود را حفظ نمایند که به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریعتر نسبت به رقبا باشند (البدوی و شفاعی، ۱۳۸۶: ۵).

بر اساس تحقیقاتی که تا به امروز در این زمینه به انجام رسیده، یکی از الزامات شکل گیری سازمان یادگیرنده وجود فرهنگ یادگیری در آن است (kiedrowski, 2006).

در دهه های اخیر، از زمانی که بهبود نظام های بزرگ سازمانی، کانون توجه شده است، فرهنگ سازمانی به عنوان سرچشمه همه توانایی ها و ناتوانایی های سازمان در آمده است. به عبارتی، باید کامیابی و شکست سازمان ها و شاید جوامع را در فرهنگ آن ها جستجو کرد. در قلمرو بالندگی سازمانی، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگوهای غالب و جاری رفتاری، هنجاری، احساسی، اعتقادی، نگرشی و ارزشی دانست که در میان یک گروه پذیرفته و به کار بسته می شود (طوسی، ۱۳۸۵: ۱۲).

در چند دهه گذشته، شمار بسیاری از دانشمندان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ بر عملکرد سازمانی پرداخته‌اند و در این راستا، تعاریف متعددی از فرهنگ صورت گرفته است و مطالعات تحقیقی زیادی روی نقش فرهنگ سازمانی در اثربخشی سازمان تمرکز داشته است. این مطالعات نشان می‌دهد که فرهنگ موضوعی پیچیده است که نقش آن در عملکرد و اثربخشی بسیاری از مقوله های سازمانی مبهم است. در این بین، بعضی با موضوع فرهنگ، خیلی راحت روبه رو شده اند و تمام جوانب نقش آن را در نیافته اند (morris, 2003: 20).

واژه فرهنگ از مردم شناسی اجتماعی اخذ شده است. فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنت ها و سرانجام تمام عادات و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه خود فرا می‌گیرد. در این میان، جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد (روح الامینی، ۱۳۸۴: ۱۹).

روبرت بندکت، فرهنگ را الگوی اندیشیدن و عمل کردن می‌داند که در همه کوشش های مردمی دیده می شود و آن ها را از دیگر مردمان باز می شناساند. لویی استرس، فرهنگ را نهادی مشترک می‌داند که آفریده ذهن انسان است. بثی گرو، فرهنگ را نظامی از معانی می‌داند که به گونه ای آشکار و جمعی در یک گروه و در زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه کنش و رفتار صورت می‌گیرد (طوسی، ۱۳۸۵: ۳).

اعتقادات و ارزش های مشترک، به سازمان ها قدرت می‌دهند و به طور کلی بر تمام جنبه‌های سازمان و وظایف مدیریت و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان اثر می‌گذارد. میزان اهمیتی که مدیر برای کارکنان خود قائل است تابعی از اعتقادات اساسی مدیر است. همان‌ طور که شمول فرهنگ، گسترش می‌یابد، بر ادراک، تفکر و احساس آن ها و نیز بر هدف ها، ابزارها و روش های عمل تاثیر می‌گذارد. همچنین بر فرایند تصمیم گیری و حل مسائل، بر انگیزش، رضایت و روحیه افراد و بر میزان خلاقیت و نوآوری تاثیر می‌گذارد. از این رو در مدیریت چیزی آزاد از فرهنگ وجود ندارد (robbins, 2009: 785).

در ارتباط با موضوع فرهنگ در شرکت ها تا به امروز مدل های مختلفی پا به عرصه وجود گذاشته اند که در ذیل به چند مورد از آن ها و ابعاد آن ها اشاره می شود.

• • هاف استد: فرد گرایی/ جمع گرایی، فاصله زیاد/ کم قدرت، پرهیز از ابهام و مرد سالاری/ زن سالاری (راگونات، ۱۳۸۷: ۴۴).

• • هاروی – براون: فرهنگ قوی، میانه و ضعیف (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸: ۶۶۵).

• • چارلز هندی: فرهنگ باشگاهی، فرهنگ ایفای نقش، فرهنگ وظیفه گرایی و فرهنگ اصالت فرد (هندی، ۱۳۹۰: ۱۰ – ۱۱).

• • دفت و هال: فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازاری، فرهنگ طایفه ای و فرهنگ ویژه سالاری (زاهدی، ۱۳۸۵: ۳۱).

• دنیسون: رسالت، سازگاری، درگیر شدن و ثبات (denison, et al, 2006: 5).

به زعم مارکوارت (۲۰۰۲)، همان‌ طور که ملت ها فرهنگ های متفاوتی دارند، سازمان ها نیز شیوه های متمایزی برای اعتقاد داشتن، اندیشیدن و عمل کردن دارند که به وسیله نمادها، قهرمانان، شعائر، ایدئولوژی ها و ارزش ها شناسایی می‌شوند. ماهیت یادگیری و شیوه ای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ می‌دهد، به شدت به وسیله فرهنگ سازمانی تعیین می‌شوند. فرهنگ بسیاری از سازمان ها اگرچه فرهنگ ضد یادگیری نیست، اما غیر یادگیرنده است. در اینچنین فرهنگی، خطر پذیری، تلاش برای ارائه رویکردهای نوین، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و خصیصه هایی مانند این ها تشویق نمی شوند، در حالی که ممکن است به هم نزدن وضع موجود، پاداش در پی داشته باشد (marquart, 2002).