مفهوم اولیه تعهد یک بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت ها به علت درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می‌باشد. بدین منظور اگرچه چندین مدل از تعهد در سال ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ پیشنهاد شد. مدل چند بعدی نسبت به همه آن ها قابل قبول تر است(واستی[۱۰۸] ، ۲۰۰۵ ، ۵۲۵ ). تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، تأثیر گذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی، مالی و حساسیت های از این نوع روبرو باشند. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دو چندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می‌سازد.

تعهد، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد. قبل از سرمایه گذاری در هر زمینه ای تا حد ممکن باید از مؤثر بودن آن، اطمینان حاصل کرد. ‌بنابرین‏ برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی گردند. پس از شناسایی و بررسی می توان در جهت تقویت آن ها گام برداشت یکی از این عوامل، تعهد سازمانی است که در سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف ‌کرده‌است، زیرا بر بسیاری از متغیرها نظیر رضایت شغلی، غیبت، ترک خدمت، استرس شغلی و عملکرد تأثیر گذار می‌باشد جهت و میزان این روابط و اثرات آن یکسان نیست.

مفهوم تعهد در محیط کار یکی از مفاهیم بسیار چالش برانگیز و تحقیق شده در زمینه‌های مدیریت، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. بلوغ و تکامل تحقیقات مربوط به تعهد را توسط یک فراتجزیه تحلیل ‌در مورد این مفاهیم می توان نشان داد. بیش از ۲۰ سال، نگرش اصلی به مطالعه تعهد، مقیاس های سه بعدی میر و آلن(۱۹۸۴ ؛ ۱۹۹۷) بوده است (کوهن[۱۰۹]، ۲۰۰۶، ۳۴). کوهن(۲۰۰۷) مطرح می کند، ضمن اینکه نگرش غالب تعهد سازمانی چند بعدی است(آلن و میر ۱۹۹۰) ‌در مورد نقش بعضی از ابعاد آن در درک تعهد اختلاف نظر وجود دارد. هم پوشانی بین دو بعد (تعهد هنجاری و عاطفی[۱۱۰]) و بعد بندی نامشخص در بعد دیگر (تعهد استمراری[۱۱۱]) از جمله دلایل ابهام در نگرش فعلی به تعهد سازمانی هستند. کوهن، تعهد کارکنان را بدو ورد و بعد از ورود به سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. ‌بر اساس الگوی کوهن تعهد سازمانی دارای دو بعد است، یک بعد ابزاری[۱۱۲] و بعد دیگر آن عاطفی و هنجاری است. این ابعاد در قالب زمان بندی تعهد و پایه های تعهد نمود پیدا می‌کنند. زمان بندی [۱۱۳] تعهد بین گرایش به تعهد [۱۱۴] که بدو ورود به سازمان ایجاد می شود و تعهد سازمانی که بعد از ورود به سازمان ایجاد می شود تفاوت می‌گذارد. پایه های تعهد[۱۱۵]، تمایزی را بین تعهد بر اساس وابستگی ابزاری[۱۱۶] و تعهد بر اساس وابستگی روانشناختی[۱۱۷] قائل می شود.

۲ – ۲-۲ ) مفهوم تعهد سازمانی [۱۱۸]

تعهد، تمایل برای انجام تلاش قابل توجه در حق سازمان است و پذیرش ارزش ها و اهداف را منعکس می کند(هاپ چان[۱۱۹]، ۲۰۰۶، ۲۴۵ ). سارانتینوس[۱۲۰] (۲۰۰۷) مطرح نموده که تعهد مستقیماً با قرارداد روانشناختی برابر است، که به طور اساسی، موافقت ضمنی را بین کارکنان و سازمان با توجه به وظایف متقابل و انتظارات درک شده آن ها، توصیف می کند (لی آنیتا و دیگران[۱۲۱]، ۲۰۰۷، ۵۶۸ ). متیو و زاجاک[۱۲۲] می‌گویند که تعهد سازمانی نگرشی است که مستقیماً با مشارکت و تمایل کارکنان به ماندن با سازمان مرتبط می شود(سیلورتورن[۱۲۳] ، ۲۰۰۴، ۱۶۳). برطبق نظر آلن و میر [۱۲۴]( ۱۹۹۷)، تعهد سازمانی می‌تواند به عنوان یک وضعیت روانی تعریف شود که رابطه کامند را با سازمان توصیف کرده و احتمال این که وی سازمانش را ترک کند کاهش می‌دهد (رگو و دیگران[۱۲۵]،۲۰۰۸ ، ۵۳).

مفهوم تعهد سازمانی، طی سه دوره تاریخی ایجادشده که هر یک تأثیری قوی بر وضعیت کنونی آن داشته اند (کوهن ، ۲۰۰۶، ۳۴ ).

  1. دوره تاریخی اولیه : تعهد به عنوان شروط جانبی[۱۲۶]

این عصر بر اساس مفهوم سازی هوارد بکر[۱۲۷] (۱۹۶۰) است که تعهد را با بهره گرفتن از آنچه تئوری شرطی جانبی نامیده می شود، تعریف کرد. این رویکرد یکی از اولین تلاش ها برای ارائه یک چارچوب مفهومی جامع ‌در مورد مفهوم تعهد بود که چشم اندازی کامل را ‌بر اساس رابطه فرد با سازمان ارائه می‌دهد. مطابق با این تئوری، کارکنان متعهد، متعهد هستند، چون سرمایه گذاری های کاملاً یا نیمه پنهان؛ یعنی”شروط جانبی”؛ دارند، که با باقی ماندن در یک سازمان معین ایجاد می شود . اصطلاح شروط جانبی توسط بکر در سال ۱۹۶۰ برای اشاره به انباشت سرمایه گذاری هایی مطرح شد که توسط فرد ارزش گذاری می شود و در صورتی که وی سازمان را ترک کند، از دست خواهد رفت(کوهن ، ۲۰۰۳، ۳۴).

  1. دوره تاریخی میانی: نگرش وابستگی روانشناختی[۱۲۸]

نگرش اصلی عصر دوم توسط پورتر و همکاران[۱۲۹] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد. کانون توجه تعهد از شروط جانبی ملموس به وابستگی روانی که فرد باید به سازمان داشته باشد، جابجا شد. ریکرد نگرشی مطرح شده توسط پورتر و همکارانش ‌به این صورت تعریف شد: قدرت و شدت نسبی یکی بودن یک فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت در آن. بدین ترتیب تعهد توسط سه عامل مرتبط توصیف شد: ۱- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان و قبول آن ها، ۲- تمایل به صرف تلاش قابل توجه به خاطر سازمان ، میل قوی به حفظ عضویت در سازمان … .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...