ـ شناسایی فرهنگ سازمانی موجود و تبیین فرهنگ سازناین مطلوب

ـ مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی

ـ تغییر و روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی

ـ ارزیابی برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی

ـ حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی.

اولین اقدام در مدیریت فرهنگ سازمانی، بررسی و شناخت فرهنگ سازمانی موجود است البته به منظور شناسایی فرهنگ سازمانی موجود باید توجه کرد چون اندازه گیری اعتقادات بسیار مشکل است لذا باید ارزش ها را که سطح دوم فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد مورد اندازه گیری قرار داد که می شود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرد.

در مرحله دوم به منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب باید الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب تبیین شده باشد که این نقش چارچوب راهنما برای تغییر فرهنگ سازمانی می‌باشد (شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوب).

در مرحله سوم پس از شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب به مقایسه چارچوب این دو پرداخت اگر تفاوت موجود باشد باید اقداماتی صورت گیرد که این نقاط متمایز از بین رفته وفرهنگ موجود به فرهنگ مطلوب تغییر یابد. این مهم ترین بخش عملی مدیریت فرهنگ سازمان است.

در مرحله چهارم، پس از اینکه موجود سازمانی به فرهنگ مطلوب سازمانی تغییر کرد باید فرهنگ مطلوب در سازمان گسترش یابد و کلیه اعضای سازمان تحت تاثیر فرهنگ مطلوب قرار گیرند. پر واضح است که محیط بر روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی مؤثر است، فرهنگ جامعه بر ارزش ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری موجود در فرهنگ سازمانی مؤثر است، چرا که اهداف سازمان ها در هر جامعه ای در راستای اهداف حکومت به عنوان نماینده جامعه شکل می‌گیرد. ‌بنابرین‏ مدیریت و یا تغییر فرهنگ سازمانی بدون توجه به مقتضیات و شرایط محیط بیرونی امکان پذیر نمی باشد.

مبانی نظری جوسازمانی

تعاریف جو سازمانی

صاحب نظران زیادی درباره جوسازمانی ، مطالب فراوان نوشته اند و تحقیقات زیادی انجام داده‌اند . که نهایتاًً با دیدگاه های جفری تیموس وجورج لینون و استون تروپوف بر توسعه مفهوم جوسازمانی منجرگردید و به سه نتیجه زیر منتج گردید (درویش پورفراغه ،۱۳۸۸) .

1. 1. جو عبارت است از درک و دریافت مردم از اوضاع مکانی که باید درآن کار کنند و این مکان تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری و عملکردشان دارد.

1. 1. .جو ، هم به وسیله انتظارات و توقعاتی که مردم به سازمان دارند و هم در عملکرد و طرزتلقی مدیران کلیدی در سازمان به وجود می‌آید.

1. مدیران می‌توانند طوری عمل کنند که سبب بازدهی زیاد در سازمان گردد ویا برعکس سبب رکود سازمان خود گردد ( شایان جهرمی، ۱۳۸۲).

از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت مورد بحث زیاد واقع گردید، مقوله جوسازمانی بود از این رو گرچه تحقیقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تعریفی قابل قبول حداقل از چند دهه پیش آغاز شده ولی هنوز تعریف واحدی که مورد قبول همگان باشد ارائه نشده و یابه عبارت دیگر، تعاریف متعددی برای روشن شدن مفهوم جوسازمانی ارائه نشده است و حتی تعریفی که ارائه شده است هم متناقض بوده است (امیری، ۱۳۷۷).

یکی از تعاریف اولیه جو، که با توجه به تکرار استفاده مورد قبول واقع شده است و فعلاً دارای مقبولیت اساسی است تعریف فورهند و گیلن^[۲۱] (۱۹۶۴) است، آن ها جو، را مجموعه ای از ویژگی های سازمانی و موقعیتی تعریف می‌کنند که اعضاء سازمان درک کرده‌اند ( افسر دیر،۱۳۷۷)

کاپلمن و همکاران (۱۹۹۰ ) با تعریف مجموعه ای از ابعاد به عنوان برجسته ترین ابعاد سازمانی کمک به سزایی ‌به این بحث کرده‌اند ، کاپلمن و همکارانش (۱۹۹۰) جوسازمانی را متغیری در سطح شخصی قلمداد کردند و معتقدند که جوسازمانی نه محیط کار است ونه روشی که افراد نسبت به آن عکس العمل نشان می‌دهند، بلکه کانال یا وسیله ای است که از طریق آن تاثیرات محیط بر دیدگاه ها و رفتارهای شخص تاثیر می‌گذارد(لطفی ، ۱۳۸۰).

تعریف جامعی به وسیله مورال و کلوین^[۲۲] (۱۹۹۲) ارائه شده است، جوسازمانی مشخصه نسبتاً پایدار سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان ها می شود که متضمن ادراک جمعی ‌در مورد سازمان و شامل مواردی از قبیل استقلال، جامعیت، حمایت و عادلانه بودن است .

جوسازمانی به وسیله تعامل افراد و اعضاء به وجود می‌آید، جو سازمانی عنوانی برای تغییر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود .

جوسازمانی بیانگر هنجارها، ویژگی های اساسی سازمان است. این تعریف جوسازمانی، مستلزم درک و برداشت فرد از محیط کار است (شیرکوند، ۱۳۸۰).

سوینی جو سازمانی را اصطلاحی می‌داند که به منظور توصیف احساس درباره خود به کار می رود و معتقدند که در این زمینه باید دو عامل را مد نظر قرار داد :

-۱ محیط انگیزشی ۲- دانش آموز محوری، انتظارات، بازخوردها، اعتماد، احساس خانوادگی نزدیکی نسبت به اولیاء و جامعه و پیشرفت.

وی اظهار می‌دارد که برای بهبود جوسازمانی مدرسه این گام های اساسی باید برداشته شود:

• • آگاهی دادن و درگیرکردن افراد در سازمان

• • ارزیابی جوسازمانی

• • تعیین اهداف جو سازمانی

• طراحی برنامه ها و اجرا و نظارت و ارزیابی آن (حیدرزادگان، ۱۳۷۵).

بدون داشتن احساس درست از دیگران و محیط جوسازمانی مناسب میسر نمی شود، که آن هم منوط به گوش دادن و شنیدن صحبت دیگران است .

از نظر تاگی یوری (۱۹۶۸) جو، ترکیب خاصی از ویژگی های با ثبات محیط فیزیکی، محیط اجتماعی داخلی، سیستم اجتماعی و فرهنگ می‌تواند باشد (به نقل از مک گرگور، ۲۰۰۳) .

از نظر هوی ومیکسل، جو ، عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده بر رفتار آنان تاثیر گذاشته مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می‌باشد (هوی و میکسل ،۱۳۸۳، ص ۱۸).

جوسازمانی به یک سری ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار اطلاق می شود که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کارکنان دریافت و ادراک می شود و می‌تواند انگیزه و رفتار آن ها را تحت تاثیر بگذارد (به نقل از کیوتر و دیگران ، ۲۰۰۰) .

‌بر اساس نظر بلوم جوسازمانی عبارت است از شرایط نیروها و محرک های خارجی را در عوامل فیزیکی ،اجتماعی و فکری خلاصه ‌کرده‌است و دامنه تغییر جو را از درونی ترین فعل و انفعال اجتماعی تا نیروهای خیلی بیرونی فرهنگی و سازمانی گزارش ‌کرده‌است (صالحی حسینی، ۱۳۷۰، ص ۱۸).

جوسازمانی برداشت های جمعی و قابل اندازه گیری اعضای سازمان درباره جنبه هایی از زندگی کاریشان است که انگیزش و رفتار آنان به خصوص فرهنگ سازمان شیوه رهبری رایج، نوع ساختار و سیاست ها و عملیات پرسنلی را تحت تاثیر قرار می‌دهد (جزنی، ۱۳۷۸، ص ۱۶۰).

شیرازی معتقد است جوسازمانی خصوصیات شخصی مدارس است که باعث تفاوت یک مدرسه از مدرسه دیگر می شود. در حقیقت، جو شخصیت سازمانی است که بیشتر از طریق مشاهده رفتار افراد احساس می شود و انطباق خواسته های سازمانی و نیازهای شخصی، مهمترین عامل در همسازی جو سازمانی است (شیرازی،۱۳۷۳، ص ۱۶۴) .

مطالعات انجام شده جوسازمانی، به چهار گروه زیر تقسیم می شود: